HR劳动关系管理案例

HR学习案例精华汇总（二）

案例十：休息日安排员工培训，是否要给加班费？

某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。而公司则认为公司花这么大精力去组织这个培训，本身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工本人，已经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。双方说法不一，对此，你怎么看？

案例解析：

我们通常所说的"加班"一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。结合本案，我们应从以下两个方面对"加班"进行把握：

第一，"加班"是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。此规定可以分解出"加班"的两层含义：首先，安排"加班"的主体是用人单位；其次，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。

第二，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。

通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。那么，该公司必须要向其员工支付加班工资吗？答案是不确定的。因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。

当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。

案例十一：退休返聘人员，企业是否可以不给年终奖？

钟某是已依法享受养老保险待遇的退休职工。2012年1月，其应聘到某公司做设备调试技术员，与公司签订了两年期的聘用合同，约定月薪为6000元，钟某的工作任务是进行设备调试。工作中，他尽职尽责，公司非常满意。今年年初，公司为员工发放上年度的年终奖。

看着别人领取了年终奖，钟某也满心欢喜地期待着，但是却被告知不属于发放年终奖的人员范围。钟某觉得公司此举有失公平，自己付出了与其他人同样的劳动，理应获得同样的待遇和奖励；而公司则认为，公司的奖金制度只适用于公司的正式员工，钟某属于退休返聘人员，因此公司不需要向钟某发放年终奖。钟某越想越气，一纸诉状将公司告上法庭。对此，你怎么看？

案例解析：

企业到底需不需要向退休返聘人员支付年终奖呢？这个问题不能一概而论，应当从年终奖的法律性质和退休返聘人员与企业存在的法律关系两方面来看。

首先，年终奖是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。年终奖制度属于企业内部管理事务，以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，而非《劳动法》强制调整范围。《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，是否发放年终奖、年终奖发放的具体标准和方式都可以由企业自主决定或劳资双方协商确定。

其次，劳动者达到退休年龄并开始领取养老金时，不再是劳动法律上所说的劳动者。退休人员被用人单位返聘，双方形成的不是劳动关系，而是一般的民事法律关系，用人单位与退休返聘人员之间的权利义务应当通过聘用合同进行约定。双方所签订聘用合同不是劳动合同，不适用《劳动法》、《劳动合同法》及其他劳动法律法规，而应当适用《民法》及《合同法》的相关规定；双方所产生的争议是民事争议，而不是劳动争议，应当通过民事诉讼解决。

本案中，钟某是退休返聘人员，公司与钟某之间存在的是聘用关系，而不是劳动关系。公司与钟某按照双方所签订的聘用合同确定权利义务。该公司对本企业职工制定的年终奖支付制度属于公司内部管理制度，不必然适用于钟某。钟某与公司没有在聘用合同中约定"年终奖"的报酬方式，因此，公司未向钟某支付"年终奖"不违反法律规定。如果公司与钟某在聘用合同中约定了年终奖或约定了适用企业内部年终奖制度，那么就应当按照合同约定向钟某发放年终奖。

案例十二：员工提前离职，年终奖应不应该给？

2009年1月，黄某入职北京某公司做销售，基本工资每月为3000元。劳动合同中约定每年最后一个月黄某可根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖。2009年10月，黄某因身体原因提前解除了劳动合同。离职时，其要求公司向其支付2009年1月至10月期间的年终奖2500元。公司不同意，认为年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。尽管东北市场已初见端倪，但是直到黄某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。况且年终奖是对在职人员的一种奖励，黄某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。双方对此各执一词。那么员工提前离职，企业到底应不应该支付年终奖呢？

案例解析：

纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年

终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子举不胜举。但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。本案中，公司在与黄某的劳动合同中约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖，而没有对支付条件作出具体约定，因此，公司主张不支付黄某在职工作期间的相应奖金没有事实和法律依据。按照公平原则，公司需要向黄某支付2009年1月至10月期间的奖金2500元。

由此案可见，一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。其次，"奖"与"惩"自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到"奖励"的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种"惩"，不要让年终"奖"变为年终"工资"，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。

案例十三：员工诉求已超过1年时效的未休年假工资，合理吗？

张某在某公司工作已16年了，前不久，因个人原因，张某提出辞职，同时提出要求公司支付在工作期间从未休的带薪年休假工资。对张某的要求，公司认为，张某已休了2012年的带薪年休假，张某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。予以了拒绝。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。在庭审时，公司无法提供张某已休年假或支付其未休年假工资的证据，一直咬定张某的请求已过了仲裁时效，不应支持。对此，你怎么看？

案例解析：

该公司未提供证据证明已经安排张某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。

但根据《职工带薪年休假条例》第5条第2款的规定，“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”由此可见，带薪年休假一般是不跨年度实行的，这也就决定了追索带薪年休假权益具有时效性。

而根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，张某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付张某2012年未休的带薪年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第3条的相关规定，鉴于张某已工作了16年了，工作年限已满15年不满20年，故其2012年带薪年休假应当为10天。《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

综上，该公司应支付张某2012年未休年休假的工资，标准为10*300%*张某日平均工资；而2012年前未休的年休假由于已过仲裁时效，无法给予支持，可以不理会。