HR劳动关系管理案例
人力资源管理中的劳务纠纷解决案例研究
人力资源管理中的劳务纠纷解决案例研究在人力资源管理中，劳务纠纷是一种常见但十分棘手的问题。
当员工与雇主之间出现不同意见、权益受到损害时，如何解决劳务纠纷成为了关键。
本文将通过案例研究的方式，探讨几个常见的劳务纠纷解决方案。
案例一：员工合同纠纷在一家制造业公司中，一名员工因合同纠纷与雇主产生了矛盾。
员工认为公司未按照合同约定支付工资，并要求解除劳动合同。
为了解决该纠纷，公司与员工协商一致，选择通过调解方式解决。
调解是一种快速且低成本的劳务纠纷解决方式。
公司与员工通过第三方调解人协商达成了一项临时解决方案。
在调解过程中，第三方调解人充当了中立的角色，帮助双方理解对方的立场，并提出合理的解决方案。
最终，双方在修订后的合同上签字，员工同意继续履行职责，公司同意支付合理工资。
案例二：劳动关系矛盾处理一家餐饮企业中，员工与直属上司之间存在着劳动关系矛盾。
员工感到受到了不公平待遇，上司则认为员工工作不尽如人意。
为解决这一纠纷，公司采取了内部调查和调解的方式。
首先，公司的人力资源部门组织了一次内部调查，了解了双方的情况和问题的根源。
在调查的基础上，公司安排了面对面的调解会议，由HR部门的负责人担任调解人。
在会议上，员工和上司有机会表达自己的观点，并倾听对方的意见。
通过共同讨论和协商，双方逐渐增进了彼此的理解，建立了更好的沟通和合作机制。
案例三：集体谈判解决纠纷在一家制造业公司中，员工工会与雇主展开了一次集体谈判，解决工资待遇和工作条件的问题。
员工工会认为公司的工资政策不合理，要求提高工资并改善工作环境。
集体谈判是一种集体协商的形式，旨在通过双方平等、公正的讨论来解决劳动纠纷。
在谈判过程中，双方代表进行了多轮协商，并就工资待遇和工作条件进行了详细的讨论。
最终，双方达成了一个可接受的妥协方案，公司同意提高工资水平，并在必要时改善工作环境。
案例四：仲裁解决劳务纠纷在一家跨国公司中，一名员工与雇主之间发生了劳务纠纷。
由于无法通过协商解决，双方决定将纠纷提交给仲裁机构进行仲裁。
高校人力资源管理专业劳动关系处理个案分析
高校人力资源管理专业劳动关系处理个案分析近年来，随着社会的发展和劳动力市场的竞争日趋激烈，高校人力资源管理专业的重要性得到了广泛的认可。
作为一门涉及劳动关系处理的学科，其实践性很强，需要学生能够熟练运用相关理论知识进行实际案例的分析与处理。
本文将以某高校的一起劳动纠纷为例，探讨高校人力资源管理专业劳动关系的处理方法与策略。
案例背景介绍该高校的一位教师因为工资问题向学校提出了申诉，认为自己的工资待遇不公平。
据他称，他的薪资水平与同事相比存在明显的差距，长期以来没有得到适当的调整。
同时，他还提到了工作压力大、缺乏职业发展机会等问题。
这一纠纷引起了学校与教师之间的激烈争议，需要通过合理的劳动关系处理来解决。
劳动关系处理方法与策略1. 听取双方意见在处理劳动关系纠纷时，首先需要确保双方的意见都得到了充分的听取。
学校应当与教师进行沟通，并了解其诉求和不满。
同时，也要与其他相关人员进行交流，获取更多的信息和观点。
通过充分听取各方意见，可以更好地了解问题的真实情况，为后续的处理提供依据。
2. 分析问题产生的原因为了更好地解决纠纷，需要对问题产生的原因进行深入分析。
学校可以通过对工资结构、薪酬制度以及教师岗位职责等方面进行研究，找出问题的根源。
同时，还要考虑到教师的工作表现、任职时间以及市场薪酬水平等因素，进行全面的评估。
通过确立问题产生的原因，有助于制定出更加合理的解决方案。
3. 寻求和解方式在制定解决方案时，需要寻求双方都能接受的和解方式。
例如，学校可以通报教师相关政策，详细介绍薪酬结构和制度规定，并与教师进行沟通。
同时，也可以针对教师个人的工作特点，提供一些适当的奖励和福利措施，以提高其工作满意度。
寻求和解方式是维护劳动关系稳定的关键环节，需要充分考虑双方的利益和需求。
4. 建立沟通机制为了预防和解决类似的问题，学校还需要建立起有效的沟通机制。
通过设立相关部门或委员会，负责处理劳动关系相关问题，及时解决教师的疑虑和困惑。
典型案例 劳动关系 人事关系
典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。
劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。
本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。
二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。
这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。
2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。
在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。
2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。
如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。
因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。
2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。
这个案例突出了人事关系管理的重要性。
2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。
在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。
2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。
这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。
因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。
三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。
以下是一些建议。
3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。
3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。
这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。
人力资源管理与劳工关系案例
人力资源管理与劳工关系案例人力资源管理与劳工关系案例：案例一：加班文化某公司以高效工作为名，要求员工经常加班，甚至在节假日也不放过。
员工对此怨声载道，工作积极性下降，生产效率受到影响。
分析：人力资源管理应关注员工的身心健康和工作生活平衡。
长期加班不仅影响员工健康，还可能造成工作效率下降和员工流失。
公司应合理安排工作时间和任务，确保员工得到充分休息。
解决方案：公司可实施弹性工作制度，为员工提供额外的福利和休息时间，以提高员工满意度和工作效率。
案例二：裁员与重组某公司在经济不景气时进行大规模裁员和重组，导致员工士气低落，生产受到影响。
分析：裁员和重组是公司应对困境的常见手段，但处理不当可能导致劳工关系紧张和社会声誉受损。
公司应确保决策公平、透明，并为受影响的员工提供必要的支持和帮助。
解决方案：公司可提前与员工沟通，明确裁员标准和程序；为受影响的员工提供培训和再就业支持；加强内部沟通，稳定员工情绪。
案例三：薪酬与晋升某公司薪酬体系不合理，导致员工晋升机会不均等，引发不满。
分析：合理的薪酬和晋升体系是激励员工的关键因素。
公司应确保体系公平、透明，以激发员工的积极性和创造力。
解决方案：公司可对薪酬体系进行重新设计，确保公平性；建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间；加强员工培训和职业规划指导。
案例四：歧视与多元化某公司存在性别、种族等方面的歧视现象，导致员工关系紧张，人才流失严重。
分析：公司应尊重员工的多样性，创造包容的工作环境。
歧视行为不仅违反法律法规，还可能损害公司的声誉和竞争力。
解决方案：公司可制定反歧视政策，加强员工培训和教育；建立多元化的招聘和晋升渠道；鼓励员工参与多元化活动，增进相互了解和尊重。
全国人力资源管理师的员工关系与劳动法律案例解析
全国人力资源管理师的员工关系与劳动法律案例解析人力资源管理师作为企业中负责员工关系和劳动法律事务的专业人员，扮演着重要的角色。
在日常工作中，他们需要了解并应对各种与员工关系和劳动法律相关的问题。
本文将通过解析一些劳动法律案例，探讨全国人力资源管理师在员工关系和劳动法律方面的职责与技能。
一、合同争议案例分析劳动合同是员工与雇主之间的重要法律文书，涉及双方权益的保护与实现。
以下是一个合同争议案例，让我们一起分析解决方案。
案例：员工A与公司B签订了一份劳动合同，约定A每月工资3000元。
然而，在A正式上班一个月后，公司B突然告诉A，由于公司业务不景气，不得不降低员工工资，将A的工资减至2500元。
A对此表示不满，要求公司恢复原合同约定的工资。
解析与解决方案：根据劳动法相关规定，雇主不得擅自调整员工工资，除非经过与员工协商并达成一致。
而公司B未经与员工A协商，单方面降低其工资，违反了劳动法。
因此，A有权要求公司恢复原合同约定的工资。
作为人力资源管理师，你应建议公司B与A进行协商，尽量达成一致。
如果无法协商一致，可以考虑通过调解、仲裁或法院诉讼等途径解决纠纷。
在解决合同争议时，应保证公正、合法，并且尊重员工的合法权益。
二、劳动保障案例分析劳动保障是维护员工权益的重要内容，也是人力资源管理师应关注的领域。
以下是一个劳动保障案例，让我们一起分析解决方案。
案例：员工C在公司D上班期间，不慎发生了工伤。
然而，公司D拒绝承担员工C的工伤赔偿责任，以为员工C出于私人原因导致工伤。
解析与解决方案：根据劳动法相关规定，员工在工作过程中发生的事故、职业病或因工造成的健康损害，均应由雇主承担工伤赔偿责任。
而公司D拒绝承担责任的理由并不成立，因为员工C在工作期间发生的工伤，与其个人原因无关。
作为人力资源管理师，你应建议公司D按照法律规定承担工伤赔偿责任，并协助员工C申请工伤认定。
同时，公司D也需要检查并改进工作环境和安全措施，以预防类似事故再次发生。
人力资源管理实用劳动案例争议
人力资源管理实用劳动案例争议在当今的职场环境中，劳动案例争议屡见不鲜，给企业和员工都带来了诸多困扰。
人力资源管理在处理这些争议时，需要具备专业的知识和敏锐的洞察力，以确保公平、合法地解决问题。
以下将通过几个实际案例，深入探讨人力资源管理中常见的劳动争议问题。
案例一：劳动合同解除纠纷＿____公司以员工严重违反公司规章制度为由，解除了与员工小李的劳动合同。
然而，小李认为自己并未违反规定，公司的解除行为属于违法解除。
在这个案例中，关键在于公司的规章制度是否明确、合理，以及是否经过了合法的公示程序。
如果公司的规章制度含糊不清，或者没有向员工进行有效的公示和培训，那么公司以此为由解除劳动合同就可能存在法律风险。
同时，对于“严重违反”的界定也需要有明确的标准和证据。
如果公司仅仅凭借主观判断或者缺乏充分的证据来认定员工严重违反规章制度，那么在劳动仲裁或诉讼中很可能败诉。
人力资源管理部门在处理此类问题时，应当在制定规章制度时确保其合法性和合理性，明确各种违规行为的具体表现和相应的处罚措施。
在实施解除劳动合同的操作时，要收集充分的证据，遵循法定程序，以避免不必要的法律纠纷。
案例二：加班工资争议小王在_____公司经常加班，但公司却没有按照法律规定支付足额的加班工资。
小王因此与公司产生争议，并向劳动监察部门投诉。
加班工资的计算和支付是一个常见的劳动争议点。
根据法律规定，平日加班应支付 15 倍工资，休息日加班应支付 2 倍工资，法定节假日加班应支付 3 倍工资。
然而，在实际操作中，一些企业可能会通过各种方式规避支付加班工资，比如将加班时间计入调休，或者在工资结构中设置模糊的项目来掩盖加班工资的计算。
人力资源管理者应当严格按照法律规定计算和支付员工的加班工资，建立健全加班审批制度，明确加班的申请、审批流程和记录方式。
同时，要向员工做好相关政策的宣传和解释工作，避免因误解而产生争议。
案例三：绩效考核引发的争议＿____公司在进行年度绩效考核时，员工小张对自己的考核结果不满意，认为考核过程不公正，存在人为操纵的因素。
企业人力资源管理师劳动关系案例
问题一：什么是劳动关系？什么是劳动法 律关系？
问题二：劳动关系管理有什么意义？
问题三：劳动关系管理的基本原则和要求 是什么？
问题四：劳动关系管理的基本内容是什么？
2011年4月上旬，当地劳动监察大队对庆安 公司再次进行执法检查。 检查中仍然发现了一些问题：
1、个别员工（老钱）没有与公司签订劳动合同。 2、B车间员工小王2008年底进入该厂工作时， 年龄刚满十五岁，其合同为其父代签。
2011年初，由于公司产品结构出现重大调 整，效益不佳的产品 C 将停产，而拟新上 一个项目，主要生产产品 E。这时，原来 C 车间的部分员工将难以胜任新工作，公 司准备采取辞退这部分员工。 问题十七：该公司能否辞退员工？ 另外，财务部经理将于今年5月退休。 问题十八：什么是劳动合同的解除？什么 又是劳动合同的终止？
问题九：该公司与小王签订的劳动合同是 否有效？
小李觉得自己的知识有限，从事人力资源 管理工作确有难度，因此申请进行相关知 识培训。但办公室主任担心他一去不返， 因此，没有同意他的申请。问题十：你对此有 Nhomakorabea么建议？
问题十一：什么是专项协议？它的基本内 容有哪些？ 问题十二：一般在什么情况下要签订专项 协议？
对此，公司给出的答复是：
1、老钱属于临时工，而且工作时间与法定工作 时间不同，因此不需要签订劳动合同。 2、与小王签订劳动合同时确实没有查验身份证。
问题五：你同意该公司关于老钱的说法吗？ 为什么？ 问题六：订立劳动合同的原则是什么？订 立劳动合同应经过哪些程序？
问题七：什么是劳动合同的法定条款？什 么是劳动合同的约定条款？ 问题八：草拟劳动合同应注意哪些事项？
全国人力资源管理师的劳动与劳动法律案例解析
全国人力资源管理师的劳动与劳动法律案例解析近年来，劳动法律案例的增多使得全国人力资源管理师在日常工作中需要对劳动法律有更深入的了解。
本文将通过分析几个劳动法律案例，探讨全国人力资源管理师在劳动领域中的职责和注意事项，以提升他们的专业素养。
案例一：劳动合同解除纠纷案某企业A与员工B签订了一份期限为三年的劳动合同。
然而，在合同期满前一年，公司决定解除与员工B的劳动合同，理由是员工B工作表现不佳。
员工B不同意解除合同，并向劳动仲裁委员会提起劳动争议。
根据中国劳动法第四项第一款的规定，劳动合同期满的，劳动合同即告终止。
而根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定，用人单位如需解除劳动合同，必须提前一个月向劳动者提出书面解除通知，并说明解除的理由。
在该案中，公司解除劳动合同未提前一个月通知员工B，违反了劳动法的规定。
因此，在处理类似案件时，全国人力资源管理师应提醒企业必须遵守劳动法律的规定，合理解除劳动合同，并且在解除合同时遵循提前一个月的通知期。
案例二：加班费问题案某企业C的员工D每天工作时间为8小时，但公司要求员工每天加班2小时。
员工D发现自己加班费没有依法支付，并向劳动仲裁委员会提起劳动争议。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：1. 用人单位因生产特点不能实行固定工作时间的，经与工会和劳动者协商后，可以实行不超过每日工作时间与平均每周工作时间规定的工时制度。
2. 采用工时制的，劳动者在法定工作时间以外工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
从法律规定来看，员工D的劳动时间已经超过了每日工作时间规定，因此企业C有义务支付加班费给员工D。
处理类似案件时，人力资源管理师应提供法律咨询和指导，帮助企业了解并遵守相关工时制度，确保员工的权益得到保护。
案例三：性骚扰案某企业E的员工F声称受到同事的性骚扰，并向企业提出投诉。
企业E未能有效调查和处理该案件，导致员工F感到无法忍受，最终选择离职。
企业人力资源管理师劳动关系案例PPT课件
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庆安公司于2008年初建成投产，主要生产A、 B、C、D四种不同规格的产品。公司除了 按产品分设四个生产车间（分别称为A车间、 B车间等）外，还设有办公室、财务处、采 购办等部门。每个生产车间设有车间主任1 名，他们均向产品经理负责。
办公室设主任1名，财务处设经理1名，采 购办设经理1名，他们与产品经理同为中层 领导。
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问题二十一：什么是集体合同？ 问题二十二：签订集体合同有什么原则？签
订集体合同的程序是什么？ 问题二十三：集体合同有什么特征？ 问题二十四：集体合同与劳动合同有什么不
同之处？
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写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
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结束语
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX
XX年XX月XX日
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问题一：什么是劳动关系？什么是劳动法 律关系？
问题二：劳动关系管理有什么意义？ 问题三：劳动关系管理的基本原则和要求
是什么？ 问题四：劳动关系管理的基本内容是什么？
2011年4月上旬，当地劳动监察大队对庆安 公司再次进行执法检查。
检查中仍然发现了一些问题：
1、个别员工（老钱）没有与公司签订劳动合同。 2、B车间员工小王2008年底进入该厂工作时，
问题十五：此时，该公司与车间员工要不 要重新订立合同？
人力资源四级考证劳动关系管理案例分析
人力资源四级考证劳动关系管理案例分析第一篇：人力资源四级考证劳动关系管理案例分析案例一：1．魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5．0以上。
魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。
为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力5．0的虚假证明。
印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。
魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。
经说服教育，魏某不得不到医院复查。
经查证，魏某视力在招工以前即为4．6，与招工简章中要求的视力不符。
2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。
魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。
本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
[2008年11月四级真题]如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?答：（1）这是一起因劳动者在签订合同时采用欺骗行为而导致的劳动争议案（2）根据劳动法规定：劳动合同的订立必须遵循：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，魏某在订立合同时刻意隐瞒和欺骗单位违反了这一原则；（3）根据劳动法规定：意识表示不真实、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，无效劳动合同从订立起就没有法律的约束力；（4）劳动条件在招聘广告中已清楚表明，用人单位没有违法行为；（5）由于劳动者已在单位上班两个月，单位要按约定支付劳动者这两个月的工资。
案例二：2．吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。
2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。
企业HR劳动争议案例学习
企业HR劳动争议案例学习目录案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？ (1)案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？ (2)案例三：单位变更但职工岗位未变工作年限合并计算 (7)案例四：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的 (8)案例五：员工上班途中撞伤人单位无需承担责任 (8)《上海市人口与计划生育条例修正案》 (9)案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？【案例简介】某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。
中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。
2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。
本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。
总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。
王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。
制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？案例解析：在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。
最终的考核结果，也没有经过沟通。
由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。
所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。
在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。
为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。
最后，对考核的结果进行沟通。
这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。
同时，公司应该细化考核的评价标准。
案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？【案例简介】众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。
全国人力资源管理师的劳动关系与员工关系管理案例解析
全国人力资源管理师的劳动关系与员工关系管理案例解析一、案例背景在现代企业中，劳动关系与员工关系的管理是人力资源管理师必须要面对和解决的重要问题之一。
本文将通过一个具体案例，分析并解析全国人力资源管理师在劳动关系与员工关系管理方面的实践。
二、案例分析某跨国企业在中国设有分公司，涉及员工人数众多，多元文化碰撞等问题难免出现。
在这个背景下，如何处理好劳动关系与员工关系，成为关系到企业稳定发展的关键因素。
1. 建立健全的人力资源管理体系为了有效管理劳动关系与员工关系，该公司首先建立了一套健全的人力资源管理体系。
他们聘用了一位具备全国人力资源管理师资格证的专业人士，制定了详尽的人力资源管理制度和流程，确保各个环节都能得到规范执行。
2. 激励机制的设计该公司重视激励机制的建设，在员工的绩效管理和薪酬福利方面进行了精细化管理。
通过设立了公正、透明的绩效考核制度，激励员工的积极性和创造力，并根据绩效评估结果给予合理的薪酬激励和晋升机会，使员工与企业目标保持高度契合。
3. 建立有效的沟通渠道为了加强员工与企业之间的沟通与协作，该公司建立了多种形式的沟通渠道。
除了定期召开工作会议和员工培训以外，还鼓励员工参与企业文化活动，开展团队合作项目，提升员工的归属感和凝聚力。
4. 解决矛盾冲突的能力在劳动关系与员工关系管理中，矛盾与冲突不可避免。
该公司注重培养人力资源管理师的解决矛盾冲突的能力，通过培训和实践，使其具备有效沟通、协商和调解的技巧，能够及时化解矛盾，确保劳动关系和谐稳定。
5. 促进员工成长发展为了激发员工的潜能，该公司注重员工的职业发展与成长。
他们提供广阔的晋升通道和培训机会，鼓励员工不断提升自我能力和素质，实现个人与企业共同发展。
三、成功经验总结通过以上案例的分析，我们可以得出以下关于全国人力资源管理师在劳动关系与员工关系管理方面的成功经验：1. 建立健全的管理体系，确保规范执行；2. 设计合理的激励机制，提高员工积极性和创造力；3. 建立有效的沟通渠道，加强员工与企业之间的互动；4. 培养解决矛盾冲突的能力，保持劳动关系和谐稳定；5. 促进员工成长发展，实现个人与企业共同发展。
人力资源案例劳动关系案例分析HR
（人力资源案例）劳动关系案例分析(HR)（四）案例分析题案例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。
2．乙方的正常工作时间为每日8小时。
3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元／月。
6．本合同壹式俩份，甲、乙双方各执壹份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
8．甲、乙双方于履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第壹审理机关。
问题：请指出之上条款中缺少哪些法定条款。
案例2：邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3．13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。
为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错于哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，壹谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5元，三天共计7．5元。
谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5元×2小时×150％＝7.5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加班工资。
(HR)劳动法学习案例4
1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。
到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。
因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。
那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？【案例解析】庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。
江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。
范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。
2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。
半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
对此，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
人力资源管理劳动争议案例
人力资源管理劳动争议案例劳动争议是指在劳动者与用人单位之间发生的因劳动合同履行问题产生的争议。
人力资源管理是指用人单位通过组织、运用、培养和管理人员，合理利用人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，劳动争议是不可避免的一部分。
本文将结合具体案例，探讨在人力资源管理中劳动争议的处理方式。
案例一：加班费问题公司的员工小明在劳动合同中明确约定了每天工作8个小时，超过8小时部分为加班。
然而，由于工作负责人管理混乱，小明经常加班却无法获得相应的加班费，引发了劳动争议。
在这种情况下，用人单位可以采取以下处理方式以解决劳动争议：1.及时与员工进行沟通：用人单位应与员工进行沟通，了解并确认加班的情况。
并向员工说明加班费的支付规定，确保员工与用人单位对加班费的认知一致。
2.主动解决问题：用人单位应当尽快核实加班情况，并支付应有的加班费。
如果发现工作负责人管理混乱，应采取措施加强管理，确保加班费问题不再发生。
3.遵守法律法规：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规，确保按照法律规定支付员工的加班费。
如存在违法行为，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求救济。
案例二：工资支付问题公司的员工小红发现自己的工资减少了，但是公司却未向她提供任何解释。
小红认为用人单位未按照劳动合同约定支付工资，产生了劳动争议。
在这种情况下，用人单位可以采取以下处理方式以解决劳动争议：1.与员工进行沟通：用人单位应与员工进行沟通，了解员工发现工资减少的具体情况。
并解释工资减少的原因，以及具体调整的依据，确保员工对工资变动有清晰的认知。
2.提供证据：用人单位应向员工提供证据证明工资变动是基于正当的原因，如绩效评价、市场变动等。
员工可以通过对比工资条等方式核实扣除的合理性。
3.寻求协商：用人单位和员工可以协商解决工资争议，如重新核算工资、调整工资标准等。
双方应充分尊重彼此的权利和利益，并通过协商达成共识。
4.依法救济：如果无法通过协商解决劳动争议，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求法律救济。
人力资源管理师案例解析：特殊的劳动关系
人力资源管理师案例解析：特殊的劳动关系人力资源管理师案例解析:特殊的劳动关系[案例]老秦是一位协议保留社会保险关系人员，2011年1月21日进入某建筑安装公司从事设备安装、调试等工作。
正式入职后，双方始终未曾签订过书面的劳动合同，只是口头约定老秦每月工资为人民币1600元，以现金加签收的形式发放。
今年五一过后，建筑安装公司以老秦的专业技能水平达不到要求为由口头将其辞退。
老秦随后要求建筑安装公司支付未签合同的双倍工资和违法解除劳动合同的经济补偿金。
但建筑安装公司以老秦是协保人员，双方建立的是特殊劳动关系为由拒绝支付。
[点评]本案是一起因未签书面劳动合同追索双倍工资以及违法解除劳动关系赔偿金的劳动争议，其特殊之处在于争议双方形成的是特殊劳动关系。
那么，什么是特殊劳动关系，其与标准劳动关系又有何不同呢?所谓特殊劳动关系是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件，例如本案中提到的协议保留社会保险关系人，另外停薪留职人员等与新单位形成的用工关系也是特殊劳动关系。
如果没有特殊约定，特殊劳动关系只部分适用劳动法律法规，只参照执行工作时间、劳动保护、最低工资这三项劳动标准。
诸如未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金、带薪年休假等等，由于上述各类标准既不属于工作时间、劳动保护等劳动标准，也不属于最低工资标准，因此均不适用于特殊劳动关系。
回到本案，双方建立的是特殊劳动关系。
现老秦与建筑安装公司未就双倍工资差额和终结特殊劳动关系后的赔偿事宜做出过任何约定，所以老秦要求建筑安装公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额和违法解除劳动关系的赔偿金缺乏法律依据，得不到法律上的支持。
人力资源管理师劳动与劳动争议案例实战
人力资源管理师劳动与劳动争议案例实战在人力资源管理领域，劳动与劳动争议案例实战是不可或缺的一部分。
作为人力资源管理师，了解劳动法律法规，并能够在实际操作中善于解决劳动争议，对于维护企业和员工的权益至关重要。
本文将从劳动争议案例角度，介绍人力资源管理师的劳动与劳动争议案例实战经验。
1. 案例背景在案例中，某ABC公司于xxxx年与员工李明签订了一份为期三年的劳动合同，约定李明从事销售代表工作，并规定了工资、工作时间等细节。
然而，在合同有效期内，由于公司的业绩下滑，公司决定开除李明。
李明对公司的决定表示不满，认为自己应该得到赔偿。
这个案例将让我们了解到如何处理类似劳动争议的情况。
2. 法律依据在处理劳动争议时，人力资源管理师需要与法律法规保持一致。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，用人单位解雇员工应当符合法定条件，不得有不正当的理由。
此外，根据劳动合同法第四十四条，劳动者与用人单位订立的劳动合同经劳动者要求解除的，应当提前三十日通知对方；劳动者与用人单位订立的劳动合同在试用期内解除的，不受此限制。
3. 解决办法在本案例中，人力资源管理师可以采取以下解决办法：3.1 与员工进行沟通首先，人力资源管理师应该与李明进行面对面的沟通。
了解李明的不满和诉求，倾听他的意见，能够更好地评估和理解他的立场。
通过沟通，可以尝试协商解决，找到和解的空间。
3.2 调查核实作为人力资源管理师，他们需要进行调查核实。
是否公司确实存在业绩下滑的情况，是否李明存在违约行为等，这些都是决定处理劳动争议的关键因素。
通过收集证据，确保案件的公正性和合法性。
3.3 协商解决劳动争议案件的处理，协商解决是一种常见的方式。
在本案例中，人力资源管理师可以尝试与李明就赔偿方案进行协商，如给予一定的经济补偿或提供其他的福利待遇。
通过双方的协商，达成一致并解决争议。
3.4 法律程序若协商解决无法达成一致，人力资源管理师可能需要启动法律程序。
人力资源有关劳动合同的典型案例
人力资源有关劳动合同的典型案例劳动合同案例分析1. 引言在人力资源管理中，劳动合同是员工和雇主之间约定工作关系的法律文件。
合同的签订和执行对于维护双方权益，保障劳动关系稳定具有重要意义。
本文将通过分析几个典型的劳动合同案例，探讨人力资源在合同管理中的作用和影响。
2. 案例一：固定期限合同解除张某在一家企业担任销售经理，与公司签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。
在合同执行过程中，张某违反了公司规定，多次私自调整产品价格，给公司造成了经济损失。
公司在与张某进行沟通后，决定解除劳动合同。
在这个案例中，公司通过与张某沟通，明确指出其违规行为，对违反合同约定的员工采取了解除合同的措施，维护了企业的合法权益。
在签订固定期限合同时，劳动者要严格遵守相关规定，避免违反合同约定，以免给自己带来不必要的损失。
3. 案例二：违约金的规定李某是一家IT公司的高级工程师，他与公司签订了一份为期五年的劳动合同。
合同中明确规定，如劳动者在合同期内擅自解除合同，劳动者需向公司支付违约金。
然而，在合同执行的第三年，李某因个人原因希望离职，并向公司提出解除劳动合同的申请。
公司根据合同约定，要求李某支付违约金。
这个案例中，违约金的规定起到了保护公司权益的作用，虽然李某希望提前解除合同，但他需要承担违约金的责任。
通过明确制定违约金条款，公司在员工违反合同时有了应对措施，确保了劳动关系的平衡和稳定。
4. 案例三：竞业限制的约定王某和一家制药公司签订了一份劳动合同，在合同中明确约定了竞业限制条款。
根据条款规定，王某在离职后的一年内不能从事与公司业务相竞争的工作。
然而，在合同到期后，王某不顾合同约定，加入了一家与公司直接竞争的企业。
公司通过法律途径起诉王某，要求其停止违反竞业限制条款的行为。
这个案例中，竞业限制条款的约定起到了保护企业利益的作用。
合同终止后，王某的行为损害了公司的商业利益，公司通过法律手段维护了自己的合法权益。
5. 结论劳动合同作为员工与雇主之间约定工作关系的法律文件，对于维护双方权益，保障劳动关系稳定具有重要意义。
人力资源行业案例劳动
人力资源行业案例劳动在人力资源行业中，经常涉及到劳动纠纷案例，这些案例涉及到劳动法律的适用、保障劳动者权益等方面。
以下将通过分析一个实际案例，探讨人力资源行业劳动纠纷的处理方式。
案例背景某公司是一家人力资源服务公司，为不同企业提供人力资源管理服务。
该公司雇佣了一名员工A，签订了一份劳动合同。
合同约定了员工的薪资、工作时间、保险福利等内容。
然而，在员工A入职后的一段时间，公司却未按照合同约定提供相应的福利待遇。
劳动合同的解释权根据中国的《劳动合同法》，劳动合同属于用人单位与劳动者之间的重要法律文件。
合同的解释权应当以劳动者有利的方式解释，即对于可能存在争议的条款，应当按照劳动者的利益来解释。
在本案中，员工A作为弱势劳动方，享有根据法律保护自身权益的权利。
合同履行的诚信原则根据中华人民共和国的民法典，合同的订立和履行应遵循诚实守信原则。
用人单位应当按照合同的约定履行相应的义务，保障劳动者的合法权益。
对于未履行合同约定的情况，员工A有权要求公司按照合同履行。
劳动者的权益保护劳动法律中规定了劳动者的基本权益，包括合法权益、人身权益和争议解决权益等。
在本案中，员工A享有相应的权益保护，可以通过劳动仲裁、劳动法院等途径来维护自己的合法权益。
解决劳动纠纷的途径在劳动纠纷发生时，员工和用人单位可以选择通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决纠纷。
在本案中，员工A可以首先与公司进行协商，要求履行合同约定的权益。
如果协商未果，员工A可以向劳动仲裁机构提出仲裁申请，通过仲裁解决纠纷。
劳动仲裁的过程与结果劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种常见方式。
当员工A向劳动仲裁机构提出仲裁申请后，仲裁机构将组织调解并作出调解意见。
如果调解未成功，仲裁机构将依法进行审理，双方将提供相关证据和证明材料。
最终，仲裁委员会将作出仲裁裁决，裁决结果具有法律效力。
劳动法律的执行与监督劳动法律的执行与监督是保障劳动者权益的重要环节。
在本案中，当员工A获得仲裁裁决后，可以申请强制执行，确保公司按照裁决结果履行义务。
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HR学习案例精华汇总（二）案例十：休息日安排员工培训，是否要给加班费？某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。
有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。
而公司则认为公司花这么大精力去组织这个培训，本身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工本人，已经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。
双方说法不一，对此，你怎么看？案例解析：我们通常所说的"加班"一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。
结合本案，我们应从以下两个方面对"加班"进行把握：第一，"加班"是用人单位安排的生产或工作。
《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。
此规定可以分解出"加班"的两层含义：首先，安排"加班"的主体是用人单位；其次，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。
本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。
第二，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。
用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。
即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。
案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。
通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。
那么，该公司必须要向其员工支付加班工资吗？答案是不确定的。
因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。
《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。
因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。
当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。
案例十一：退休返聘人员，企业是否可以不给年终奖？钟某是已依法享受养老保险待遇的退休职工。
2012年1月，其应聘到某公司做设备调试技术员，与公司签订了两年期的聘用合同，约定月薪为6000元，钟某的工作任务是进行设备调试。
工作中，他尽职尽责，公司非常满意。
今年年初，公司为员工发放上年度的年终奖。
看着别人领取了年终奖，钟某也满心欢喜地期待着，但是却被告知不属于发放年终奖的人员范围。
钟某觉得公司此举有失公平，自己付出了与其他人同样的劳动，理应获得同样的待遇和奖励；而公司则认为，公司的奖金制度只适用于公司的正式员工，钟某属于退休返聘人员，因此公司不需要向钟某发放年终奖。
钟某越想越气，一纸诉状将公司告上法庭。
对此，你怎么看？案例解析：企业到底需不需要向退休返聘人员支付年终奖呢？这个问题不能一概而论，应当从年终奖的法律性质和退休返聘人员与企业存在的法律关系两方面来看。
首先，年终奖是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
年终奖制度属于企业内部管理事务，以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，而非《劳动法》强制调整范围。
《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，是否发放年终奖、年终奖发放的具体标准和方式都可以由企业自主决定或劳资双方协商确定。
其次，劳动者达到退休年龄并开始领取养老金时，不再是劳动法律上所说的劳动者。
退休人员被用人单位返聘，双方形成的不是劳动关系，而是一般的民事法律关系，用人单位与退休返聘人员之间的权利义务应当通过聘用合同进行约定。
双方所签订聘用合同不是劳动合同，不适用《劳动法》、《劳动合同法》及其他劳动法律法规，而应当适用《民法》及《合同法》的相关规定；双方所产生的争议是民事争议，而不是劳动争议，应当通过民事诉讼解决。
本案中，钟某是退休返聘人员，公司与钟某之间存在的是聘用关系，而不是劳动关系。
公司与钟某按照双方所签订的聘用合同确定权利义务。
该公司对本企业职工制定的年终奖支付制度属于公司内部管理制度，不必然适用于钟某。
钟某与公司没有在聘用合同中约定"年终奖"的报酬方式，因此，公司未向钟某支付"年终奖"不违反法律规定。
如果公司与钟某在聘用合同中约定了年终奖或约定了适用企业内部年终奖制度，那么就应当按照合同约定向钟某发放年终奖。
案例十二：员工提前离职，年终奖应不应该给？2009年1月，黄某入职北京某公司做销售，基本工资每月为3000元。
劳动合同中约定每年最后一个月黄某可根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖。
2009年10月，黄某因身体原因提前解除了劳动合同。
离职时，其要求公司向其支付2009年1月至10月期间的年终奖2500元。
公司不同意，认为年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。
尽管东北市场已初见端倪，但是直到黄某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。
况且年终奖是对在职人员的一种奖励，黄某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。
双方对此各执一词。
那么员工提前离职，企业到底应不应该支付年终奖呢？案例解析：纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子举不胜举。
但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。
本案中，公司在与黄某的劳动合同中约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖，而没有对支付条件作出具体约定，因此，公司主张不支付黄某在职工作期间的相应奖金没有事实和法律依据。
按照公平原则，公司需要向黄某支付2009年1月至10月期间的奖金2500元。
由此案可见，一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。
首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励，等等。
将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。
其次，"奖"与"惩"自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到"奖励"的作用。
企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种"惩"，不要让年终"奖"变为年终"工资"，成为企业对劳动者应尽的义务。
当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。
案例十三：员工诉求已超过1年时效的未休年假工资，合理吗？张某在某公司工作已16年了，前不久，因个人原因，张某提出辞职，同时提出要求公司支付在工作期间从未休的带薪年休假工资。
对张某的要求，公司认为，张某已休了2012年的带薪年休假，张某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。
予以了拒绝。
张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。
在庭审时，公司无法提供张某已休年假或支付其未休年假工资的证据，一直咬定张某的请求已过了仲裁时效，不应支持。
对此，你怎么看？案例解析：该公司未提供证据证明已经安排张某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。
但根据《职工带薪年休假条例》第5条第2款的规定，“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
”由此可见，带薪年休假一般是不跨年度实行的，这也就决定了追索带薪年休假权益具有时效性。
而根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
”据此，张某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。
该公司应当按规定支付张某2012年未休的带薪年休假工资。
根据《职工带薪年休假条例》第3条的相关规定，鉴于张某已工作了16年了，工作年限已满15年不满20年，故其2012年带薪年休假应当为10天。
《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
”综上，该公司应支付张某2012年未休年休假的工资，标准为10*300%*张某日平均工资；而2012年前未休的年休假由于已过仲裁时效，无法给予支持，可以不理会。
案例十四：高温津贴变相成为发放防暑物品，合理吗？今年6月以来，小杨等8名员工所在的公司为完成生产进度，即使室外气温持续在36度以上，也要求小杨等人一直照常露天工作。
期间，公司虽然提供了充足的高温解暑物品、饮料，发放了相应的保健用品，但小杨等人在领工资时发现，自己应得的高温津贴却“蒸发”了。
原来是公司将购买高温解暑物品、饮料和保健用品的费用，冲抵了他们应得的高温津贴。
公司的这种做法合理吗？案例解析：公司的做法是错误的。
一方面，高温解暑物品、饮料和保健用品的开支属于防暑降温费的范畴，而高温津贴和防暑降温费是不同概念。
防暑降温费是针对暑期在岗的劳动者，由有关部门根据本地对高温气候的界定来确定，一般为5月份~9月份。
而高温津贴则是指劳动者在特殊环境下作业而给予的补偿，针对的是需要在室内气温≥33℃、露天气温＞35℃环境下工作的劳动者。
他们除了有领取高温津贴权利外，还可以领取防暑降温费。
另一方面，高温津贴的给予方式不同于防暑降温费。
防暑降温费可以是现金支付，也可以是发放物品的形式，而高温津贴只能是现金支付，且必须是工资以外的支出。
案例十五：解约协议不明确，员工能要求公司补给赔偿款吗？赵某在一外企公司工作，担任该公司总经理职务，工资为税后年薪60万元。
入职时双方还额外签订了管理层激励奖金计划，约定激励奖金数额为赵某年薪的30%。