薪酬提纲
薪酬管理总复习提纲1
薪酬管理总复习提纲1.薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金.4.报酬要素:是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排.8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。
3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的头衔、私人秘书等。
4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。
5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职位族之间。
6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
8.福利具有避税的功能，具有延期支付的特点。
9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充保险（商业保险)。
内部薪酬调研提纲
内部薪酬调研提纲一、调研目的1.了解公司内部员工对当前薪酬体系的满意度；2.分析薪酬体系存在的问题和不足；3.为优化和调整薪酬体系提供依据和建议。
二、调研对象1.公司全体员工，包括管理层和普通员工；2.重点针对近两年内入职的新员工和绩效优秀的员工。
三、调研方法1.问卷调查：设计针对不同岗位和职级的薪酬调查问卷，确保问卷的针对性和实用性；2.访谈调研：对部分员工进行深入的访谈，了解他们对于薪酬体系的看法和建议；3.数据分析：对调查问卷进行数据整理和分析，找出薪酬体系存在的问题和改进方向。
四、调研内容1.薪酬水平：了解公司薪酬水平与市场和行业标准的对比情况，以及员工对自身薪酬水平的满意度；2.薪酬结构：分析公司薪酬结构是否合理，不同岗位和职级的薪酬构成及比例是否得当；3.绩效与薪酬：探讨员工绩效与薪酬之间的关联程度，分析绩效工资的分配是否公平和合理；4.福利政策：了解员工对福利政策的满意度，分析福利政策是否健全和完善；5.职位晋升与薪酬调整：了解员工职位晋升与薪酬调整的关系，分析晋升通道是否畅通。
五、调研流程1.设计薪酬调查问卷，并分发给公司员工进行填写；2.对填写完毕的问卷进行数据整理和分析，找出薪酬体系存在的问题和改进方向；3.根据数据分析结果，制定薪酬体系优化和调整方案；4.将优化和调整方案提交给公司领导层进行审批，并根据审批意见进行调整；5.将最终确定的优化方案进行公示和实施。
六、调研结果应用1.根据调研结果，对现有薪酬体系进行调整和优化，提高员工满意度和工作积极性；2.将调研结果作为公司制定战略规划和人才政策的重要参考依据；3.对存在严重问题的薪酬体系进行重新设计和制定，确保员工和企业共同发展。
七、注意事项1.在设计薪酬调查问卷时，要确保问卷的保密性和真实性；2.在进行访谈调研时，要尊重员工的意见和建议，避免造成不必要的误解和矛盾；3.在进行数据分析时，要采用科学的方法和技术手段，确保数据的准确性和可靠性。
内部薪酬调研提纲
内部薪酬调研提纲摘要：一、内部薪酬调研背景及目的1.企业现状分析2.薪酬激励的重要性3.调研目的与意义二、调研内容及方法1.薪酬体系构成2.薪酬水平与市场对比3.薪酬激励机制分析4.调研方法与数据来源三、调研结果分析1.薪酬体系现状2.薪酬水平与市场差距3.激励机制优缺点4.影响薪酬激励的因素四、改进建议与实施方案1.优化薪酬体系2.调整薪酬水平3.完善激励机制4.实施方案与预期效果正文：随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，内部薪酬激励成为企业吸引人才、提高员工工作积极性和留存率的重要手段。
为此，我们开展了内部薪酬调研，旨在了解企业薪酬体系现状，为改进薪酬激励提供依据。
一、内部薪酬调研背景及目的1.企业现状分析近年来，我国企业数量不断增加，市场竞争愈发激烈。
为应对竞争压力，提高企业核心竞争力，企业纷纷加大对人才的培养和引进力度。
在此背景下，薪酬激励成为企业吸引人才、提高员工工作积极性和留存率的重要手段。
2.薪酬激励的重要性薪酬激励是企业激励员工、提高员工工作积极性的重要手段。
合理的薪酬激励能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
3.调研目的与意义本次内部薪酬调研旨在了解企业薪酬体系现状，分析薪酬激励机制的优缺点，为改进薪酬激励提供依据。
二、调研内容及方法1.薪酬体系构成调研主要关注企业基本工资、奖金、福利、股票激励等薪酬构成部分。
2.薪酬水平与市场对比通过收集同行业企业薪酬数据，进行薪酬水平与市场的对比分析。
3.薪酬激励机制分析分析企业现有薪酬激励机制的优缺点，以及实施效果。
4.调研方法与数据来源采用问卷调查、访谈、数据收集等方法，数据来源于企业内部资料和公开数据。
三、调研结果分析1.薪酬体系现状调研发现，企业薪酬体系较为完善，但存在一定程度的失衡。
2.薪酬水平与市场差距分析结果显示，企业薪酬水平与市场存在一定差距，部分岗位薪酬偏低。
3.激励机制优缺点企业现有激励机制有一定效果，但存在激励不足、不公平等问题。
时雨老师——薪酬提纲
时雨老师——薪酬提纲
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
人力资源管理模式
时雨老师——薪酬提纲
薪酬设计的影响因素
• 个人：基本素质，劳动量，工龄 • 职位：职位高低和类别，工作条件 • 企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学 • 社会：法律法规，劳动力市场，社会经济
状况
时雨老师——薪酬提纲
基本薪酬设计
• 基本程序 • 职位评价方法 • 市场调查 • 基本薪酬结构的确定和完善
自我实现需求
希望能逐步达成个人的特殊自我欲望， 实现自我的梦想，重视自我满足和发 展，实现个人潜力与创造力的发挥。
时雨老师——薪酬提纲
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬工作条件 与来自级的关系公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
有激励作用的因素
时雨老师——薪酬提纲
职位评价方法
• 职位排序法 • 职位归类法 • 因子比较法 • 因子计分法 • 岗位薪酬因子评价量表
时雨老师——薪酬提纲
工资结构示意图
时雨老师——薪酬提纲
激励薪酬设计
• 激励薪酬的基本假设 • 激励薪酬方案的类型 • 特定人员的激励薪酬方案
薪酬绩效专员面谈提纲
薪酬绩效专员面试提纲
一、电话面试：
1、简要介绍公司基本情况
2、介绍公司本岗位的情况
3、让对方做3-5分钟的自我介绍
1）介绍内容要与个人简历相一致；
2）表述方式上是否口语化；
3）是否表述重点内容；
4）条理是否清晰，层次是否分明；
二、现场面试提纲
1、介绍公司的基本情况和岗位的基本情况
2、详细了解工作经历（最好是每一家都了解）
1）能否介绍一下你每天的工作内容？
2）你是怎么开展这一块工作的？
3）谈谈部门规模及人员配置情况；
4）人力资源的六个模块中你最擅长哪个模块，理由是什么？
5）你认为你在之前的工作中有没有遇到影响数据报表提交的情况，一般有哪些？你是怎么处理的？结果怎样（SMART）；
6）在之前的工作中有没有碰到数据出错的情况，当时是一个什么情况，你做了什么，结果怎样（SMART）；
3、了解离职原因
4、其他方面
1）自己的评价：应聘薪酬绩效岗位你最大的优势是什么，劣势什么
2）了解家庭：婚姻、家庭、成长环境
3)你对下一份工作的期望是什么？
4）如果有机会我们一起共事，你准备如何来开展你的工作，头一个星期、一个月、三个月怎么做？
5)如果有机会我们一起共事，你希望的环境要求和薪酬福利要求是怎样的？。
薪酬激励访谈提纲
薪酬激励访谈提纲
背景介绍
- 公司简介及规模
- 目前的薪酬激励制度简述
目的和目标
- 让员工理解薪酬激励的重要性
- 收集员工对现有薪酬激励制度的反馈意见
- 获取员工对改进薪酬激励制度的建议
访谈内容
1. 对现有薪酬激励制度的了解和认可程度
2. 对薪酬激励对工作动力的影响的看法
3. 对激励形式（奖金、提成、股权等）的偏好及原因
4. 改善薪酬激励制度的建议
5. 对薪酬激励制度公平性的感受
6. 对薪酬激励制度在员工职业发展方面的作用的看法
7. 对薪酬激励制度对员工工作满意度的影响的看法
8. 是否愿意接受更加绩效导向的薪酬激励制度，原因
访谈方法
- 个别访谈，确保隐私和保密性
- 尊重员工意见，提供机会让员工表达真实想法
- 记录访谈过程中重要观点和建议
- 引导员工开放性讨论，避免主观预设
结论和改进建议
- 分析员工的反馈意见和建议，总结重要观点
- 提出改进薪酬激励制度的具体建议
- 考虑加强绩效导向的薪酬激励机制，提高公平性和灵活性
后续行动计划
- 定期评估薪酬激励制度的有效性
- 总结访谈结果，制定改进计划
- 与员工共享改进计划的细节，并及时沟通后续进展。
员工薪酬调研提纲范文
员工薪酬调研提纲范文英文回答：Employee Compensation Survey Questionnaire.Compensation.1. Please provide the following information for each employee position within your organization:Job title.Base salary.Annual bonus target (as a percentage of base salary)。
Other variable compensation (e.g., stock options, profit sharing)。
2. What is the frequency of salary reviews?3. What factors are considered when determining salary increases?4. What is the average salary increase percentage for the past year?5. What is the maximum salary increase percentage that can be awarded?6. Are there any exceptions to the salary increase policy?7. How do you ensure that salaries are competitive in the market?Benefits.1. Please provide the following information for each employee benefit offered by your organization:Benefit name.Description of the benefit.Cost to the employer (as a percentage of base salary)。
薪酬管理期末复习提纲
薪酬管理题目类型：单选10×1分多选5×2分名词解释4×4分简答3×6分计算10分案例分析18分论述18分名词解释全面薪酬：全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
主要是基本薪酬（固定薪酬）+可变薪酬（浮动薪酬）+间接薪酬（福利）。
技能薪酬体系：或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
双重职业发展通道（重点掌握，p315 图9-2）:是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理工作；另一种路径是继续从事专业技术工作。
报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
补偿工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
（电视转播科）事业成熟曲线（重点掌握，p314 图9-1）：事业成熟曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间发生变化的情况以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。
简答：成功分享计划特点1.成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。
2.成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与。
3.成功分享计划要求管理者与基层员工共同制定目标。
4.成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进。
5.成功分享计划有结束的时候。
薪酬水平的外部竞争性策略，分别适用企业p1471.薪酬领袖政策：又称为领先型薪酬政策。
采用这种政策的企业通常规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场的竞争者少的企业采用。
薪酬调研报告提纲
薪酬调研报告提纲
薪酬调研报告提纲
一、引言
- 介绍调研目的和意义
- 概述调研范围和方法
- 简要说明报告结构
二、方法与样本
- 说明调研方法和工具（例如问卷调查、访谈等）
- 说明样本选择方法和样本规模
- 分析样本的代表性和可靠性
三、薪酬概况
- 统计整个样本的平均薪酬水平
- 描述薪酬的组成部分（基本工资、奖金、福利等）
- 比较不同行业或部门的薪酬水平
四、薪酬差异原因及影响因素
- 分析薪酬差异的原因（学历、工作经验、职位等）
- 探讨薪酬差异对员工满意度的影响
- 分析薪酬差异对组织绩效的影响
五、员工薪酬满意度调查结果
- 用数据展示员工对薪酬的满意度
- 分析影响员工薪酬满意度的因素（薪酬水平、职位晋升、工作压力等）
- 提出改善员工薪酬满意度的建议
六、竞争对手薪酬水平调查结果
- 调查竞争对手的薪酬水平
- 进行薪酬水平的比较分析
- 分析薪酬差异对组织人才引进和留存的影响
七、薪酬策略建议
- 根据调研结果提出薪酬策略优化的建议
- 与组织战略的匹配性和可行性进行分析
- 探讨实施薪酬策略的可能影响
八、总结
- 总结调研报告的主要结论
- 指出调研中的局限性和不足之处
- 提出未来进一步研究的建议
以上只是薪酬调研报告提纲的基本框架，可以根据具体需要进行细化和补充，保证报告内容充实和准确。
薪酬激励访谈提纲
薪酬激励访谈提纲一、引言A.介绍薪酬激励的重要性和普遍存在的问题B.提出研究薪酬激励的目的和意义二、薪酬激励的定义和目标A.解释薪酬激励的概念和范围B.阐述薪酬激励的主要目标和作用三、薪酬激励的影响因素A.薪酬水平和结构1.解释薪酬水平的含义和重要性2.讨论薪酬结构对员工行为的影响B.绩效评估和管理1.确立有效的绩效评估体系的重要性2.分析绩效评估对薪酬激励的影响C.内外平衡1.阐述内外平衡的概念和关系2.探讨内外平衡对薪酬激励的影响四、薪酬激励的实施策略A.差异化薪酬1.介绍差异化薪酬的概念和原则2.探讨如何根据员工绩效制定差异化薪酬方案B.灵活薪酬1.解释灵活薪酬的含义和特点2.分析灵活薪酬对员工激励的效果C.长期激励计划1.说明长期激励计划的意义和目标2.讨论长期激励计划对员工士气和绩效的影响五、薪酬激励实施中的挑战和解决办法A.内部公平和外部公平的平衡1.分析内部公平和外部公平在薪酬激励中的冲突2.提出解决内外公平平衡的策略和方法B.管理者的激励能力和沟通技巧1.探讨管理者在薪酬激励中的作用和挑战2.讨论如何提升管理者的激励能力和沟通技巧六、薪酬激励的效果评估和改进A.评估薪酬激励的效果和影响B.提出改进薪酬激励的建议和方法七、结论A.总结薪酬激励访谈的主要内容和发现B.展望薪酬激励未来研究的方向和意义以上是一份关于薪酬激励访谈的提纲，总字数为1200字以上。
根据提纲进行详细论述后，将能全面、系统地介绍薪酬激励的相关问题，包括定义和目标、影响因素、实施策略、挑战与解决办法、效果评估和改进等方面。
薪酬绩效访谈提纲
薪酬绩效访谈提纲1.您对公司的考核体系有何看法？是否能正确评价员工的绩效？2.您参加过考核吗？考核标准如何制定？3.考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？4.您对考核结果是否满意？认为考核是否公平？5.您认为公司是否应该增加或减少员工的考核次数？是否应该改变考核方式？薪酬激励1.您对公司的薪酬待遇是否满意？与其他同行业、同地区企业比较，您认为公司的薪酬待遇如何？2.您认为公司内部是否存在薪酬不公平的现象？是否存在关键人才特殊待遇？3.您对公司的社会保险办理情况有何看法？4.公司的福利对员工是否有吸引力？是否应该增加或减少福利？其他1.您对公司的培训机会有何看法？是否存在培训的需求和要求？2.您认为公司的工作环境如何？是否存在不合理的地方？3.您对公司的管理制度有何看法？是否缺乏某些制度？4.您对公司的发展前景有何看法？是否有信心？1.考核体系公司的考核体系是否完整，是否有相应的制度来正确评价员工的绩效？考核是否由特定部门负责推行实施，参与者是哪些？考核期限、考核标准如何制定？考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？员工对考核的反映如何？是否感到满意和公平？2.对外聘人员的考核公司是否有独立的考核办法来对待外聘人员？这种考核是否有效？3.薪酬激励各级员工是否对目前的待遇感到满意？对比其他同行业、同地区企业，公司的待遇是否有竞争力？公司内部是否存在公平问题，不同岗位、不同职位的员工是否有相应的薪酬激励措施？对于关键人才是否有特殊的措施？公司是否提供全面的社会保险，三险是否都参加，新员工多久办理？公司提供哪些福利，对员工是否有吸引力？4.其他员工对于接受变革的观念、竞争的观念、危急感如何？员工的职业发展意愿如何？员工是否需要培训来提高自己的能力？员工是否感到工作有挑战性，能力能够得到发挥？。
薪酬访谈提纲
薪酬访谈提纲
介绍
本访谈提纲旨在探讨薪酬相关问题，以便更好地了解员工的薪酬需求和公司的薪酬政策。
通过访谈，我们希望收集员工对于薪酬的反馈和建议，以便制定更公平和具有竞争力的薪酬方案。
访谈内容
1. 员工基本信息:
- 姓名：
- 职位：
- 入职时间：
2. 员工薪酬期望:
- 对现有薪酬水平是否满意？为什么？
- 是否对未来薪酬有期望？具体期望是什么？
- 是否愿意接受薪酬结构调整？有何建议？
3. 薪酬与工作表现:
- 是否认为薪酬与工作表现关联紧密？
- 对于薪酬与工作表现的关系有何看法？
- 是否希望薪酬更多地基于绩效？为什么？
4. 薪酬福利待遇:
- 公司目前的薪酬福利待遇是否满足您的需求？
- 是否对某些福利待遇有特别关注？具体是什么？
- 是否有其他期望的薪酬福利待遇？
5. 公平性和透明度:
- 对公司的薪酬政策是否感到公平？
- 对于薪酬政策的透明度有何看法？
- 是否有关于薪酬公平性和透明度的建议？
6. 其他问题和建议:
- 是否有其他与薪酬相关的问题或建议？
- 是否有任何其他对于薪酬访谈重要的信息需要补充？
访谈流程和备注
- 采用私密访谈方式，确保员工的隐私和保密性。
- 访谈内容仅用于公司内部参考，不会对外公开。
- 访谈结束后，由HR团队进行整理和分析，以提供有关薪酬方案的建议和改进措施。
以上是薪酬访谈提纲的基本内容，请按照提纲进行访谈，并尽可能记录员工的详细回答和意见。
谢谢合作！。
薪酬深度访谈提纲模板
薪酬深度访谈提纲模板
1. 股票期权的激励方式
a. 什么是股票期权？
b. 股票期权的激励方式的优缺点
c. 如何设定股票期权的激励方式？
2. 年终奖金的设计
a. 年终奖金的意义
b. 年终奖金的设计原则
c. 年终奖金的计算方式
3. 加薪与晋升机制
a. 加薪与晋升的联系和区别
b. 加薪与晋升的实施原则
c. 加薪与晋升的监控和调整机制
4. 绩效考核制度
a. 绩效考核的意义
b. 绩效考核的设计原则
c. 绩效考核的实施方法
5. 弹性福利制度
a. 弹性福利的定义
b. 弹性福利的设计原则
c. 弹性福利的实施方法
6. 工资条解读
a. 工资条的组成和内容
b. 工资条的解读方法
c. 工资条的重要性和注意事项
7. 社保和公积金政策
a. 社保和公积金政策的意义和作用
b. 社保和公积金政策的适用范围
c. 社保和公积金政策的实施方法和注意事项
8. 薪酬管理的风险和应对策略
a. 薪酬管理的风险和挑战
b. 薪酬管理的应对策略和措施
c. 薪酬管理的未来趋势和发展方向。
内部薪酬调研提纲
内部薪酬调研提纲一、引言近年来，随着市场竞争的加剧，企业对内部薪酬管理的关注度不断提高。
为了更好地了解我公司内部薪酬状况，提高薪酬管理的科学性与有效性，我们开展了此次内部薪酬调研。
本次调研的目的是揭示当前我公司薪酬水平、结构及激励机制等方面的问题，为下一阶段的薪酬改革提供依据。
调研对象涵盖公司全体员工，调研范围包括各个部门和岗位。
二、薪酬现状分析1.总体薪酬水平：根据调研数据，我公司整体薪酬水平处于行业中等偏上水平，具有一定的竞争力。
但个别岗位的薪酬差距较大，可能导致员工不满和人才流失。
2.岗位薪酬差距：通过对比分析，我公司岗位薪酬差距较为合理，但在部分岗位上仍需进一步调整，以提高岗位吸引力。
3.薪酬结构分析：我公司薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金及福利等，总体上较为合理。
但部分岗位的绩效考核体系不够科学，导致薪酬激励效果不佳。
4.薪酬变动趋势：近年来，我公司在薪酬投入方面逐年增长，但增幅逐渐放缓。
未来，需关注市场薪酬变动趋势，适时调整薪酬策略。
三、问题与挑战1.薪酬竞争力：尽管整体薪酬水平较为稳定，但与行业领先企业相比，我公司在某些岗位的薪酬竞争力不足，存在人才流失的风险。
2.薪酬激励机制：当前的绩效考核体系不够完善，导致部分员工工作积极性不高，影响公司整体绩效。
3.薪酬公平与透明度：员工对薪酬公平与透明度的关注度较高，公司需在薪酬管理方面加强透明度，提高员工满意度。
4.与行业标准的比较：我公司薪酬水平在行业中处于中等偏上水平，但与行业标准相比，仍有改进空间。
四、薪酬策略建议1.薪酬水平调整策略：根据市场调查数据，适当调整部分岗位的薪酬水平，提高公司在关键岗位的竞争力。
2.薪酬结构优化方案：优化绩效考核体系，加大奖金力度，激发员工积极性。
同时，完善福利体系，提高员工满意度。
3.激励机制设计与实施：建立科学合理的激励机制，使员工在提高个人绩效的同时，为公司创造更大价值。
4.薪酬管理流程改进：简化薪酬审批流程，提高薪酬管理的效率与透明度。
员工薪酬访谈提纲
员工薪酬访谈提纲为收集和掌握与贵公司本次薪酬体系设计项目相关的所有重要事项与信息，并对这些重要事项及其对薪酬体系的影响进行准确的评估，发现问题及形成有针对性的解决方案，制订符合贵公司实际情况的薪酬体系及相关文件，特制作了本访谈纲要。
一、基本情况1、名字：职位：入职时间：二、战略澄清1、定位：集团是如何对我们公司定位的？2、您的想法，是如何的？3、远景：未来，公司将发展成什么样子？4、公司是否有具体的战略目标，具体的规划？三、管控模式1、目前，公司是如何管理我们的？（财务、干部、资金等）2、您认为如何管，会更加合适？3、财务上，集团是如何管理我们公司的？（如报表、现金、重大事项）4、您有什么好的建议或者方法？5、干部是如何任命的？集团公司在哪方面会管理我们？四、岗位职责1、您这个岗位，职责是什么？您是如何理解的？2、您认为，这个职位需要什么条件？（知识、技能、素养？）五、薪酬结构1. 各级员工对目前待遇是否满意？主要谈谈您的看法？2. 公司待遇与与其他同行业、同地区企业比较？3. 公司内部公平问题，不同岗位、不同职位？4.对关键人才有无特殊措施？5.社会保险的办理情况？6.公司福利对员工是否吸引力?是否应增加或减少？7. 公司还有哪些其他福利？8、目前，您的薪酬，集团是如何规定的？9、您的薪酬，包括哪几个部份？怎么发放？10、目前公司薪酬标准是如何确定的？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？11、集团有明确的薪酬晋升标准和程序吗？您对薪酬晋升标准和程序看法？12、集团有鼓励业绩、能力优秀的高管激励机制吗？请描述一下？薪酬访谈问题了解公司员工对公司薪酬体系方面看法和建议，特制定以下相关问题。
主要问题主要从薪酬的外部公平、内部公平、个人公平以及薪酬结构、薪酬制度和薪酬的激励性和吸引力方面提出，内容如下：访谈内容11、公司的薪酬与同地区、同行业来说，是否有竞争力，体现在哪些方面？2、公司现在的薪酬制度是否有激励性？除了薪酬激励外，还需要哪些因素来激励员工？3、公司员工对于公司的薪酬是否满意？满意的话，员工满意的原因在哪里？不满意的话，如何改善才能做到员工满意？4、现在企业都遭遇用工荒问题，公司在用工方面也存在这样的问题，是什么原因导致这样的问题存在？是否与薪酬有很大的关系？5、现在物价上涨，针对物价上涨情况，公司的薪酬体系该如何应对？6、目前公司薪酬对人才的吸引性是怎样？7、薪酬的保密制度怎么看？8、对公司的薪酬制度、福利制度还有什么建议？访谈内容21.您认为目前的工作强度、难度是否适中？体现在什么方面？2、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是什么？3、你觉得目前的工资就是你工作业绩的体现吗？4、和公司内其他同职位的人相比，自己的工资怎么样？5、你对目前公司薪酬制度对人才有没有吸引力？6、与湛江当地的一般消费水平相比，您的基本工资是什么水平？7、与外部同行业薪酬水平（同一职位）相比，您觉得你的工资处于什么水平？8、目前公司薪酬对人才的吸引性是怎样？9、薪酬的保密制度怎么看？10、在工作期间，有没有调薪？有的话调薪幅度是多少？11、您对公司的薪酬、福利有什么建议？一、下列问题中，对每一问题的回答只表示对问题看法不同，没有对错之分。
薪酬管理基本知识
《薪酬管理》复习提纲第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”8. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
9.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。
10.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
11.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本12.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
13.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
人力资源薪酬管理论文提纲
人力资源薪酬管理论文提纲
一、引言
A.研究背景
B.研究目的
C.研究方法
二、薪酬管理的重要性及作用
A.人力资源薪酬管理的定义
B.薪酬管理的作用和意义
C.薪酬管理对组织绩效的影响
三、薪酬管理的现状及挑战
A.社会背景下的薪酬管理现状
B.现有薪酬管理的挑战和问题
C.员工对薪酬管理的期望与不满
四、薪酬管理的策略与设计
A.薪酬战略的制定与实施
1.定义企业薪酬目标和理念
2.确定薪酬体系的组成要素
B.薪酬设计的原则与方法
1.公平性和竞争力原则
2.薪酬调研和市场定位
3.薪酬差异化和激励机制
五、薪酬管理的绩效评估与调整
A.绩效管理与薪酬管理的关系
B.薪酬与绩效的关联性分析
C.薪酬管理的绩效评估与调整方法
六、薪酬管理的运营与监控
A.薪酬管理的日常运营
1.薪酬发放与薪资核算
2.薪酬福利管理
B.薪酬管理的监控与改进
1.薪酬数据分析与决策支持
2.薪酬管理的持续改进与优化
七、薪酬管理的案例分析
A.公司的薪酬管理实践
B.薪酬管理对公司绩效的影响
八、薪酬管理的问题与对策
A.薪酬管理中存在的主要问题
B.提升薪酬管理效果的对策与建议
九、结论
A.主要研究发现
B.研究的不足之处
C.对未来研究方向的展望。
薪酬深度访谈提纲模板
薪酬深度访谈提纲模板
标题：薪酬深度访谈：解读行业薪资趋势
开场白：
大家好，欢迎收听本期节目。
本期节目我们邀请了数位薪酬专家，一起探讨当前各行业的薪资趋势及其原因。
希望这期节目能为大家带来启示和帮助。
主题一：行业薪资现状及趋势分析
1. 您观察到目前各行业的薪资水平如何？对未来的趋势预测如何？
2. 您认为行业薪资水平的变化有何原因？是市场需求变化还是企业自身调整？
3. 有哪些行业的薪资增长最快？是因为其市场前景好还是个体企业策略调整？
主题二：企业薪资管理现状及趋势分析
1. 哪些企业更容易出现薪资管理混乱的状况？为什么？
2. 您认为薪资管理混乱的影响是如何影响企业绩效的？
3. 企业薪资水平与员工绩效之间的关系如何处理？
4. 企业薪资管理在未来的改进方向有哪些？
主题三：员工薪资期望与职业规划
1. 您认为员工在职业规划时，如何调整自己的期望薪资水平？
2. 当企业无法满足员工的薪资期望时，如何协商处理？
3. 您认为员工在考虑工作与薪资时，哪些方面是更重要的考虑因素？
4. 有什么职业规划建议可以给想要提高薪资的员工提供？
结语：
今天的节目，我们和专家一同讨论了各行业的薪资趋势，企业薪资管理以及员工职业规划等话题。
希望各位听众能从中受益，更好地规划自己的职业生涯，迎接更好的未来。
谢谢收听。
薪酬管理提纲
薪酬管理一、薪酬管理的基本问题：薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬管理成功于否直接关系到一个企业人力资源管理活动成败。
我们薪酬管理的基本问题包括以下几个方面：（一）从薪酬的价值或意义来看，包括两个方面：首先，从员工的角度而言，薪酬代表的意义与价值有三：一是经济的意义与价值（Economical value）；二是社会的意义与价值（Sociological value）；三是心理的意义与价值（Psychological value）。
其次，对企业的角度而言，薪酬的目的有四：一是吸引符合企业需求条件的员工；二是留住符合企业需求条件的员工；三是激励员工达到高工作绩效或高生产力；四是让企业能生存、能成长、能获利。
（二）薪酬管理涉及到薪酬结构问题，这包括两个方面：一是薪酬由工资、福利、津贴组成，这三者的比例关系应该是什么状态；二是工资通常由四部分组成，即基本工资、职务工资、工龄工资和浮动工资，进一步又可以分为固定和浮动两部分，他们之间应该是一种什么样的比例关系。
在第二个问题上，一般说来，有三种模式：一是高弹性薪酬模式；二是高稳定薪酬模式；三是调和型薪酬模式。
（三）在薪酬的分配上，应该坚持以下几个原则：首先，成本补偿原则：一是付给员工的报酬要能够维持员工的劳动能力的再生产，也就是付给的报酬要满足员工的生理需求和学习需求；二是还要能够补偿劳动能力形成过程中的消耗以及其家人的基本生活。
其次，效率优先，兼顾公平的原则相结合第三，短期利益与长期利用相结合的原则；第四，工资的增长与生产率增长相协调的原则；第五，货币工资与实际工资相符合的原则。
（四）在工资制度上，首先，传统的工作形式有以下几种：一是职务工资制。
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
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股票期权的行权价
高于现值 低于现值 等于现值
股票期权的行使期限
一般不超过10年 强制持有3-5年 行权时只能按照时间表每年执行不一部分
赠与的时间和授予的数量
时机：受聘，升值 数量： 1、期权的价值---BLACK-SCHOLES期权 的数量 2、达到的目标---期权的数量 3、根据经验进行推断
社会需求
尊重需求ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。 希望能逐步达成个人的特殊自我欲望， 实现自我的梦想，重视自我满足和发 展，实现个人潜力与创造力的发挥。
自我实现需求
激 励 理 论 (早 期 )
年薪制的范围
三类企业 S模式：市属的国有全资，独资和控股公司 N模式：依法设立的国有全资，独资和控股 公司 Y模式：授权经营的集团公司，省市重点集 团公司，部分经营者素质较好的国有集体 控股企业
范围
董事长，总经理和党委书记 法人 企业经营团体的全体人员
支付模式
基本年薪+效益年薪 基本年薪+效益年薪（购买企业股票） 基本年薪+认购权
N Y J T
第二单元 股票期权的设计
概念 特点
概念
一定数额 事先约定的价格 特定时间买卖 ESO：时间上更自由
特点
是权力非义务 无偿“赠送” 需要支付费用 不确定的预期收入，激励性 资产质量变成收入的变量
ESO的发展
激励性 非法定股票期权 差别，是否缴纳个人所得税
ESO参与范围
公司经理 决策层 科技开发人员 员工 董事会选择
薪酬制度评价的过程
满意度调查 调查分析 对工资方案进行评价
第二节各种激励模式的选择与设计
经营者的年薪制设计 股票期权的设计 期权制度的设计 员工持股制度的设计 特殊群体的薪资方案设计
经营者年薪制的设计
概念 经营者 法人资格代表者 年度发放
特点
经营者和员工分开 突出其重要地位，和企业利益一致 能体现企业经营者的特点（一年一次） 公开化，规范化，不能领取企业内部工资 公开化的弊端
基本年薪的确定
不得过高 竞争性企业：市场定位+协商 垄断性企业：企业的规模大小，和职工平 均工资成一定倍数
F模式
40%本地区职工的平均工资 60%本企业职工的平均工资 小企业 *2 中型企业 *3 大型企业 *4
B模式
C:0.6企业规模分类 4：总资产 3：利税 3：销售收入 D:0.4 企业经营效益 4：总资产利税率 2：工资利税率 4：人均利税率
薪酬设计的技术
工作岗位分析---内部公平 薪酬的市场调查----外部公平
工资结构示意图
77,800
69,500
64,850
62,600
56,400 51,300 46,700 42,750 38,850 34,200 31,000 37,600
57,900 51,900
52,150 46,300
47,000
41,700
1
2
3
4
5
6
交易收益与关联收益
交易收益：现金成分，福利成分 关联收益：注重员工的社会心理需求 高薪低责任：雇佣式 高薪高责任：宗教式 低薪低责任：商品式 低薪高责任：家庭式
构建企业薪酬的发展战略
评价企业的薪酬战略 薪酬战略和企业经营战略是否相符 薪酬战略具体化 重新评估，在实践中调整
效率工资理论
高薪未必高成本 吸引高素质的员工 减少流失率 提高满意度，认同感 工作更勤奋，提高劳动率 减少管理人员
信号工资理论
工资的结构能给应聘者一个暗示 为什么可以设置比市场水平低的工资 薪资结构和性格特点 双向的
劳动力供给模型的修正理论
保留工资理论 劳动力成本理论 岗位竞争理论
保留工资理论
赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 VS.
满 意 因 素 或 激 励 因 素
激 效 缺 其 的 励 水 乏 存 工 因 平 不 在 作 素 和 会 却 环 能 满 引 可 境 提 意 起 以 。 高 度 不 创 员 。 满 造 工 它 ， 积 绩 的 但 极
个 人 实 现
尊 重 需 要
社 会 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要
WH模式
风险收入 100%。50-100%。50%以下的 年功收入：任职时间，工作业绩（同行） 特别奖励：具体情况
WX模式
风险工资：不得超过风险金的两倍 资产增值额，风险系数，人均创利系数 重点责任奖励：具体情况
经营者年薪的支付渠道
S模式 WH模式 J模式 N模式
风险抵押金
G模式 N模式 Y模式 WX模式 J模式
股票来源
发售新股 回购股票
股票期权的执行方式
现金行权 无现金行权 无现金行权并出售
期股制度的设计
期股含义 期股特点 股票期权和期股的区别
区别
时间不同 获取方式不同 约束机制不同 适合范围
期股对象
S.B：董事长，总经理 J:经营者群体
主体
董事长激励，股东和出资人 出资方---国资授权经营公司----国资授权 经营所属国有独资公司。
薪酬福利管理
薪酬的定义
广义的 狭义的
薪酬的形式
基本工资 绩效工资：个人 激励工资：长期的，短期的；个人或团队 福利保险
经营战略和薪酬战略的关系
创新：激励和市场的反馈相关 成本控制：激励和质量和成本控制相关 关注顾客：激励和客户满意度相关
薪酬战略的目标
效率：劳动生产率，产品质量数量，客户 满意度，成本 公平：内部公平，外部公平，员工公平 合法：合理合法
20
不 满 意 因 素 或 保 健 因 素
保 员 意 生 健 工 ， 激 因 的 但 励 素 不 其 的 的 安 存 力 缺 全 在 量 乏 会 造 成 或 不 满 不 足 以 产 。
需要类别理论
成就需要 权利需要 亲和需要
注意的问题
效价：一个人需要的报酬数量 期望：个人对自身努力能产生的绩效的估 计 工具：个人对绩效和薪酬之间的估计 动机=效价×期望×工具
不得不支付的薪酬 不同人有不同的底线
劳动力成本理论
自我投资的人能获得更高的薪酬 工资高会让人更愿意投资自我培训
岗位竞争理论
劳动者不是为薪酬竞争，而是凭自身条件 竞争 供给者之间竞争激烈
工资效益理论
工资效益即一定的工资所带来的产出， 可以分解为一定的工资带来的劳动量 和一定劳动量带来的产出，而产出又 等于总产值减物耗价值。用公式表示 为：
G模式
风险收入50%留存 离任结清 未完成利润基数，同比例补偿
N模式
缴纳基础年薪的50% 考核未达标，扣除 扣除后要补足
Y模式
缴纳基础年薪的2倍 专户存储 离任结算
WX模式
按标准缴纳 每年风险工资收入20%-50%,增加抵押金 按情况扣除，扣除后要补足
J模式
无规定
企业领导班子其他成员的工资收入
对 一 个 人 有 激 励 作 用 的 因 素 对 其 他 人 不 一 定 有 效 。
社 会 需 要
安 全 需 要
生 理 需 要
19
需求层面 生理需要
需求重点 支持基本生活所必须具备，如衣、食、 住、行。其满足常和金钱收入有关。 渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
相应对策
安全需要
第二单元 薪酬水平的控制
现代西方工资决定理论 对劳动力供求模型的修正
市场条件下的工资确定理论
边际生产力工资理论
均衡价格工资理论
集体谈判工资理论
人力资本理论
理解边际生产力工资理论的要点
理论前提：静态社会
完全的自由竞争：政府并不进行调控 稳定性：生产数量一定，生产方式一定 工作效率统一：工人没有分工，具备相同的工 作效率 资本设备：数量不变，可与任何数量的劳动里 进行最有效的配合。
边际生产力工资理论
（增加）
几个要点
在对劳动力增加到一定程度后，劳动效率 边际下降（每个工人摊到的设备在减少） 工资取决于劳动的边际生产力 盈利目的：工人所增加的产值大于付给他 的工资时，继续雇佣。
均衡价格工资理论
注意的要点
不仅考虑了劳动力的需求方面，还考虑 了劳动力的供给方面 从供给来看，工资取决于
薪酬战略的构成
内部一致性---内部公平性 外部竞争力---外部公平性 员工的贡献率 薪酬管理体系
员工贡献率
企业对员工业绩水平的重视 个人产出和薪酬是否紧密
薪酬体系管理
合理化的薪酬管理
组织支付能力足够
消除员工不满意
稳定劳资关系 吸引并留住优秀人才
达成组织整体目标
企业生产力日益提高
知识技能与日俱增
1. 劳动者及其家庭的生活费用 2. 接受培训和教育的费用 3. 劳动的负效应
工资越高，供给越多，需求越少
集体谈判工资理论
注意的要点
单个工人在工资谈判中处于劣势 工会成为劳动力供给的垄断者，控制了 工人之间的竞争，控制了供给量和工资 量 双方都不愿意为长期停产付出代价 方法
1. 2. 3. 4. 限制劳动供给 提供工资标准 改善对劳动的需求 消除雇主在劳动力市场的垄断
基于战略的薪酬体系
促进企业的可持续发展 强化企业价值观 支持企业战略的实施 有利于培养核心能力 有利于营造响应变革和实施变革的文化
促进企业可持续发展
现在与将来的矛盾 老员工和新员工的矛盾 个体和团体的矛盾
企业的战略薪酬设计
战略层面：由战略而来 制度层面：薪酬结构要完整 技术层面：岗位评价的技术
产出 劳动 总产值-物耗价值
工资效益=
工资
=