绩效考核制度与实施方案
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核方案的实施(精选10篇)
绩效考核方案的实施(精选10篇)绩效考核方案的实施篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核制度及实施方案
绩效考核制度及实施方案近年来，随着市场竞争的加剧和公司规模的扩大，绩效考核制度成为了企业管理中的重要一环。
通过对员工的工作表现进行评价和奖惩，可以激励员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
然而，绩效考核制度实施中常常出现的问题也使得其成为了一个备受争议的话题。
一、绩效考核制度的目标绩效考核制度的目标在于激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效，推动企业的发展。
通过设立明确的绩效指标和奖惩机制，员工可以明确自己的工作目标，提升对工作的责任感和紧迫感。
同时，通过对绩效优秀者的奖励和表彰，可以增强员工的归属感和团队合作意识，进一步促进企业整体绩效的提升。
二、绩效考核指标的确定绩效考核指标的确定是绩效考核制度的基础。
合理的考核指标应该与岗位职责和公司战略目标相一致，能够客观地反映员工的工作表现和成果。
常用的绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力等。
在确定绩效考核指标时，应充分考虑不同岗位的特点和员工的实际情况，避免片面追求指标达标而忽视员工的全面发展。
三、绩效考核制度的公平性绩效考核制度的公平性是其能否得到员工的认可和支持的重要因素。
公平的绩效考核制度要求以客观、公正的标准对员工进行评估，避免主观因素的干扰。
在制定绩效考核制度时，应充分听取员工的意见和建议，确保制度的公正性和透明度。
此外，应建立有效的反馈机制，让员工了解绩效考核的过程和结果，并有机会对考核结果提出异议和申诉。
四、绩效考核制度的激励和奖励机制激励和奖励机制是绩效考核制度中不可或缺的一部分。
通过给予表现优秀员工的奖励和晋升机会，可以激发员工的积极性和工作动力。
奖励可以是物质性的，如薪资调整、年终奖金等；也可以是非物质性的，如表彰、荣誉证书等。
此外，通过激励员工参与培训和学习，提升员工的专业技能和综合素质，也可以提高员工的工作绩效和发展空间。
五、绩效考核制度的改进和完善绩效考核制度需要不断改进和完善，以适应企业发展和变化的需求。
绩效考核方案及实施细则
绩效考核方案及实施细则1.背景和目标绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和奖励的制度，旨在提高员工的工作效率和团队合作，推动企业整体业绩的提升。
本绩效考核方案的目标是确保全体员工都能在公平、公正的环境下接受评估，并为员工的成长提供发展机会。
2.考核指标考核指标应根据岗位的不同设置，同时包括个人绩效和团队绩效两个方面。
个人绩效考核指标可以包括完成任务的质量、时间和效率等；团队绩效考核指标可以包括团队合作、沟通协作和目标达成等。
3.绩效评估方式评估方式可以通过绩效评估表、360度评估、个案讨论和KPI目标达成等方式进行。
绩效评估表可以由员工本人填写自评部分，同时由直接上级填写评价部分。
360度评估由同事、下属和客户等多方参与，全面评估员工的综合能力。
个案讨论可以针对重大项目或特殊事件进行讨论和评估。
KPI目标达成可以根据员工的工作目标和职责进行评估。
4.绩效分类和奖励根据绩效评估的结果，员工可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
每个等级的员工将获得相应的奖励和激励措施。
优秀员工将获得晋升、加薪或奖金等奖励；良好员工将获得加薪或奖金等奖励；合格员工将保持原有的薪资待遇；不合格员工将进行改进辅导和调整。
5.绩效考核周期和流程绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的情况进行调整。
绩效考核流程包括制定考核计划、收集考核数据、评估结果和奖励决定等步骤。
在考核周期结束后，可以召开绩效评估会议，对评估结果和奖励决策进行通报和解释。
6.绩效考核结果的使用绩效考核结果可以用于员工培训和发展、晋升决策、奖励和激励、离职或解雇等方面。
对于表现优秀的员工，可以提供培训和发展机会，通过晋升和奖励激励员工；对于表现不佳的员工，可以提供改进建议和辅导，并进行调整或解雇。
7.绩效考核的监督和改进以上是绩效考核方案的基本内容及实施细则，通过科学合理地制定和执行绩效考核方案，可以帮助企业提高员工的工作效率和整体绩效，促进企业的可持续发展。
绩效考核制度与实施方案
绩效考核制度与实施方案绩效考核制度与实施方案一、制度设计绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它通过量化和评估员工的工作表现，帮助企业实现目标管理和因材施教。
以下是本公司的绩效考核制度设计：1.考核周期每年一次，考核时间为每年的7月至8月份。
2.考核对象本公司所有正式员工均需参与绩效考核，其中包括董事、高级管理层、一线员工等。
3.考核指标(1)目标管理公司将自身的经营目标细化为部门目标、个人目标，并将目标分解到各个岗位上。
每个员工需要达成自己的工作目标，而公司的绩效考核也以目标完成情况为重要指标。
(2)工作质量每位员工的工作质量都需要得到评价，包括工作态度、工作效率、工作成果等方面。
(3)团队合作员工的团队合作精神也是考核指标之一，包括与同事的合作、与其他部门的合作等方面，员工需在团队合作中发挥齐心协力的作用。
(4)自我发展公司鼓励员工继续学习、成长，提高自我综合实力。
因此，员工的自我发展状况也是一个重要指标。
包括员工的学习、进修、参加培训、参加业务竞赛等方面。
4.考核方式(1)自评每位员工需要在考核期间进行自我评价，将所属岗位的目标与公司整体目标相结合进行量化考核。
自我评价是员工参与考核的第一步，通过自评可帮助员工深入思考自身的工作表现和职业发展。
(2)领导评分部门主管将对员工的工作表现进行评分，评分结果将影响员工的晋升、加薪和奖金等方面。
在领导评分过程中，将综合考虑员工的目标、工作质量、团队合作及自我发展等方面的表现，并根据公司评分标准进行评估。
(3)同事互评员工之间相互评价，以促进员工之间的相互学习、促进团队协作与相互信任。
二、实施方案1.考核结果反馈在考核结果出来后，将对员工进行结果反馈，反馈内容包括个人得分、得分排名、得分高低变化及员工绩效分布情况等。
每位员工可以通过反馈的过程来反思自己的工作表现，根据考核结果总结经验教训，以便更好地完成工作和实现职业发展目标。
2.激励措施本公司将为表现优异的员工进行激励，包括奖金、晋升和加薪等方面。
绩效考核方案实施细则7篇
绩效考核方案实施细则7篇绩效考核方案实施（精选篇1）一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案实施（精选篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
绩效考核实施方案详细(7篇)
绩效考核实施方案详细（7篇）绩效考核实施方案详细篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核办法及实施方案
绩效考核办法及实施方案
一、绩效考核概述
绩效考核是指对员工工作表现，能力和绩效进行持续、定期的评估，以完善员工考核管理和激励机制为目的，促进企业及员工实现最大潜力。
绩效考核可以帮助企业确定职责、评估员工表现、识别优秀员工的能力和绩效，为对特殊表现进行赏罚及激励提供坚实的基础。
二、内容要求及实施目标
1、要求：绩效考核中，首先要明确考核内容，包括工作量、工作质量、工作效率、技术水平、工作表现及团队合作等方面的表现进行考核，以此来反映员工在公司的表现。
2、实施目标：绩效考核除了能够及时发现员工绩效问题外，还能控制职工的行为，使其有更彻底的了解和把握企业的文化，参与发展公司，激励员工在工作中积极发挥，最终达到建设更加高效的企业文化。
三、实施方案
1、针对绩效考核，企业需实施以下方案：
（1）建立明确的考核目标：在不同的岗位和职级上，各自建立相同的职责和目标，以便于对照考核；
（2）针对不同岗位实施不同的考核方式：例如，对绩效较高岗位，考核标准可以更严格，考核过程更复杂；
（3）多种形式的考核评估：不仅可以进行专业技能评估，还可以进行更多方面的评估。
绩效考核制度及配套实施方案
绩效考核制度及配套实施方案一、目的保证企业计划目标的实现；促进组织和个人绩效改善；为利益分配和员工发展提供评判标准。
二、管理范围公司各单位（各职能部门、分厂、车间及其它同级单位）及各单位所属员工（各级管理人员及一般员工）。
下列人员除外：公司总裁（由控股公司考核）；试用期员工；考核期休假、停职愈半数时间以上者；严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员。
营销计划部的绩效考核办法另行制定。
三、方案制定原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路；不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系。
四、考核原则（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
（五）逐级负责原则：自下而上，层层逐级考核；谁负责谁评价、谁执行评价谁。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（六）目标导向原则：绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责。
（七）以正激励为主，负激励为辅的原则。
四、职责划分（-）考核管理委员会考核管理委员会承担以下职责：1、年度最终考核结果的审批；2、员工考核申诉的最终处理；3、修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉，综合对月度、年终绩效进行考评。
（-）综合管理部作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调机关各部门、各分厂的考核工作；4、进行各项考核工作的培训与指导；5、对考核过程进行监督与检查；6、汇总统计各职能部门、各分厂考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各职能部门、各分厂月度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为核心员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
绩效考核制度的改革思路与实施方案
绩效考核制度的改革思路与实施方案一、背景介绍绩效考核制度是现代企业管理的重要组成部分，通过对员工工作绩效进行评估与奖惩，提高工作效率和质量，促进企业整体发展。
然而，传统的绩效考核制度存在着很多问题，需要进行改革。
二、问题分析1.过度注重指标而忽视绩效本质。
2.排名制度导致内部竞争与矛盾。
3.评定标准过于主观，缺乏客观性。
4.绩效考核结果影响员工积极性。
三、改革思路1.建立科学的指标体系。
-确定关键指标，与企业战略目标对齐。
-注重绩效本质，不仅仅关注数字表现。
-采用多维度评估方法，包括定量指标和定性评价。
2.注重团队合作与协作。
-弱化个人竞争，鼓励团队协作。
-制定团队目标，提高团队凝聚力。
-通过项目合作，加强部门间沟通与合作。
3.提高评定标准的客观性。
-建立量化评估指标，避免主观评价。
-制定明确的评估方法和流程。
-引入自评、互评机制，增强评估的客观性。
4.鼓励员工积极性的体现。
-建立激励机制，提供绩效奖励。
-提供培训和发展机会，激发员工的动力。
-关注员工个人成长，给予合理晋升机会。
四、实施方案1.制定改革方案与规则。
-召开会议，明确改革目标和任务。
-建立改革工作小组，负责制定方案。
-明确改革的时间节点和实施计划。
2.培训与宣传-组织培训班，提高员工对改革的认知。
-制作宣传材料，解答员工疑问。
-利用内部媒体宣传改革进展。
3.试点先行-选择一部分岗位进行试点，收集反馈。
-总结试点经验，优化实施方案。
-逐步推广到全员，确保改革贯彻落实。
4.建立监督与反馈机制-建立监督机构，监察改革实施情况。
-定期进行评估与反馈，发现问题及时调整。
-建立问题处理渠道，解决员工疑虑。
五、预期效果1.改善工作积极性与效率。
2.加强团队合作与沟通。
3.提高评估的客观性与公正性。
4.激励员工个人成长与发展。
六、挑战与风险1.改革过程中可能遇到员工抵触情绪。
2.制定的指标体系可能不完善。
3.改革时间可能过长，耗费资源。
七、风险应对策略1.加强沟通与解释，解决员工疑虑。
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案绩效考核方案实施细则(篇1)一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。
依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）SMART原则。
即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。
绩效考核制度优化及实施方案
绩效考核制度优化及实施方案近年来，绩效考核制度在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
一套完善的绩效考核制度能够促进员工的激励和发展，提高企业的整体绩效。
然而，在实践中我们也发现，很多企业的绩效考核制度存在一些问题和不足之处。
本文将从几个方面展开，探讨如何优化绩效考核制度并顺利实施。
一、制度定位绩效考核制度首先需要明确自身的定位。
要明确绩效考核制度的目标和目的，明确绩效考核在企业管理中的地位和作用。
同时，也要和企业的战略目标相衔接，以确保绩效考核能够为企业的发展做出贡献。
二、考核指标设定科学合理的考核指标是绩效考核制度的核心。
要根据企业的特点和行业的需求，制定出适合企业的考核指标体系。
此外，考核指标应具有可量化和可操作性，以便员工能够理解和执行。
三、考核周期和频率考核周期和频率是绩效考核制度的重要组成部分。
一般来说，考核周期应根据企业的发展阶段和业务特点进行设置。
较长的周期可以保证考核结果的客观性，较短的周期可以及时反馈员工的表现。
四、考核反馈和沟通绩效考核不仅仅是评价员工的表现，更是促进员工的成长和发展。
因此，在考核制度中应设立考核反馈和沟通环节，及时告知员工其表现的优势和不足，并与员工一起制定改进计划，提供必要的培训和支持。
五、绩效奖励及激励机制绩效奖励和激励机制是落实绩效考核的重要手段。
企业可以根据员工的绩效水平给予相应的奖励，例如薪酬调整、职位升迁等。
同时，也可以在绩效考核中设立非经济激励措施，如提供发展机会和学习资源，以进一步激发员工的积极性和创造力。
六、培训和发展计划绩效考核制度应该与员工的培训和发展计划相结合，为员工提供更多的发展机会。
通过定期进行培训和评估，帮助员工提升能力并实现个人职业发展的目标。
七、绩效考核的公正性公正性是绩效考核制度的核心原则。
要确保考核的公正性，企业应该制定明确的考核流程，避免主观评价和不公平行为的发生。
同时，要建立有效的监督机制，及时发现和纠正不公正的现象。
绩效考核制度的改革措施与实施方案
绩效考核制度的改革措施与实施方案一、问题的存在和背景绩效考核制度是组织管理中评价员工表现和推动工作目标完成的重要工具。
然而，目前普遍存在着绩效考核制度不合理、考核内容单一、评价标准模糊等问题，导致其效能不高，无法发挥应有的作用。
二、目标与基本原则绩效考核制度改革的目标是建立科学合理、公正公平的考核机制，促进员工的有效工作、激发潜力并提高工作质量。
改革的基本原则是公正、公平、客观、可操作和激励导向。
三、改革措施1：明确评价体系制定绩效评价体系是改革的首要任务，需要明确评价指标和权重，确保评价体系的科学性和准确性。
评价指标应合理反映员工的工作成果和能力，包括工作完成情况、能力素质、团队协作能力等。
权重的确定要参考员工角色和工作重要性等因素，同时充分征求员工和管理者的意见，确保评价体系的公正性。
四、改革措施2：透明公开的评价流程建立透明公开的评价流程是保证评价公正公平的关键。
评价流程应明确评价周期、评价主体和方式，员工应清楚了解自己被评价的时间、方式和评价者，以便及时准备。
评价结果应以可视化形式呈现，以方便员工了解自己的优势和不足，为进一步发展提供参考。
五、改革措施3：合理分配资源绩效考核不仅仅是评价，更应作为合理分配资源的依据。
根据评价结果，对绩效突出的员工给予奖励和晋升，激励他们保持优秀表现。
对于绩效不佳的员工，要提供培训和辅导机会，帮助他们提高并重新调整工作目标。
六、改革措施4：建立激励机制建立有效的激励机制是改革的重要环节。
激励不仅仅是物质奖励，还可以包括晋升机会、学习发展机会等非物质方面的激励。
此外，也可以通过评价结果与薪酬挂钩的方式，提高员工对绩效考核的认可度和积极性。
七、改革措施5：加强员工参与员工参与是促进改革顺利推进的关键之一。
组织可以通过定期召开员工座谈会、征求员工反馈和意见，将员工的声音纳入评价体系的建设和优化中。
同时，也应提供培训和指导，增强员工对绩效评价的理解和能力。
八、改革实施方案为了确保绩效考核制度的改革能够落地生根，有必要制定详细的实施方案。
绩效考核制度的优化方案与实施
绩效考核制度的优化方案与实施一、背景介绍近年来，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一环。
优化绩效考核制度对于提高企业绩效、激发员工潜力具有重要意义。
本文将探讨绩效考核制度的优化方案及其实施。
二、绩效考核目标的明确首先，优化绩效考核制度需要明确绩效考核的目标。
企业应针对自身发展战略和需求，制定合理的绩效考核目标，如提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
明确的目标有助于激发员工的动力，并使绩效考核更具针对性和实际意义。
三、指标体系的构建建立科学合理的指标体系是优化绩效考核制度的基础。
企业应根据自身特点和行业要求，选取适用的指标进行考核。
指标体系需要综合考虑财务、客户、学习与成长、业务流程等方面，并与公司的战略目标相一致。
此外，指标的设定应具有可衡量性、可操作性，并能够鼓励团队合作和创新能力。
四、权责分明的分配机制绩效考核涉及到奖惩机制，要做到权责分明。
管理者应根据员工的实际工作表现，确定奖励与处罚的标准与方式。
同时，员工也应参与制定奖惩措施的过程，从而增加员工的认同感和积极性。
权责分明的分配机制能够激发员工的工作动力，使绩效考核制度更加公正和有效。
五、绩效评估的频率与方式为了使绩效考核制度更加实施，企业要设定合理的评估频率与方式。
一方面，评估频率不宜过于频繁，以避免给员工造成过大的压力。
另一方面，企业可以采取多元化的评估方式，如定期绩效面谈、360度评价、自评等，使评估更加客观公正，避免单一指标的片面性。
六、员工培训与发展绩效考核制度的优化离不开员工的培训与发展支持。
企业应提供相关培训，提高员工的专业技能和管理能力。
同时，企业还应鼓励员工参加外部培训和学习，促进团队共同进步。
员工培训与发展有助于提升整体绩效，进而提高绩效考核的准确性和有效性。
七、激励机制的建立激励机制是绩效考核制度的重要组成部分。
除了薪酬激励外，企业还可以设置其他形式的激励机制，如晋升机会、荣誉证书、旅游奖励等。
激励机制的建立有助于激发员工的积极性和创造力，更好地实施绩效考核制度。
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绩效考核制度与实施方案一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。
员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过5个。
（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。
供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％B、季度考核1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。
1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。
2.管理人员季度考评2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。
2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2C、年度考核1.一般员工的年度考核1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。
一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则：员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。
计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
2.管理人员年度考核2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
（见管理人员发展建议表D）2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。
考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。
5、绩效考评的结果的输出六、保密1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。