CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)
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14
五、绩效考核流程
➢ 部门绩效考核
• 考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分100 分，其分值分别为70分和30分
• 考核流程
部门绩效考核评定表
绩效信息 记录和收集
部门自评
部门互评
主管评定
结果反馈
➢ 个人绩效考核
• 季度考核流程
绩效信息 记录和收集
员工自评
同事互评
岗位绩效考核评定表
⑤ 11 10 12 11 10
54
10.800 0.12857
0.15
⑥
5
9
554
28
5.600 0.06667
0.05
⑦
3
3
574
22
4.400 0.05238
0.05
合计 84 84 84 84 84
420
84.000 1.00000
1.00 9
二、绩效指标的构建（续）
4.绩效标准的确定
• 原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的 • 依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平 • 可量化绩效指标--采用规定范围法进行评价 • 描述性绩效指标--采用分要素的描述性定义
企业层面 绩效指标
分解
部门层面 绩效指标
细化
指标权重 确定
绩效标准 确定
各部门 绩效指标
技术部绩效指标及标准表
10
二、绩效指标的构建（续）
➢ 岗位关键绩效指标
• 根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程
• 由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位
表5 技术部经理工作业绩指标表
绩效指标
具体内容
➢ 访谈
• 访谈对象：中高层管理者、普通员工
• 访谈人数：96人（在岗人数136人）
• 访谈抽取方式：
1）中高层管理人员---100%访谈；
2）普通员工---按比例抽取访谈 ➢ 职位说明书
技术部经理职位说明书
岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间和 环境以及任职要求
3
二、绩效指标的构建
➢ 基本要求 内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性
➢应用于其他方面
对绩效优异的员工，评为先进工作者和业务能手或提供培训机会、考 察学习、旅游度假等福利
20
主管评定
结果反馈
15
五、绩效考核流程（续）
➢ 个人绩效考核
• 年度考核流程
年度内据年终考核结果将员工分为五级 按比例强制分布 优秀员工评选会议——先进工作者和业务能手、良好员工
A均为90分以上的，有资格评选
优秀 员工
20%
A且B均为80分以上
良好员工
20%
A且B均为70分以上 A且B均为60分以上 B 为60分以下
⑥与质安部或检测机构比对实验合格次数/比 对检验次数 ⑦完成计划技术培训工作的比率
考核部门 财务部 质量安全部 质量安全部 质量安全部 生产部 质量安全部 人力资源部
7
二、绩效指标的构建（续）
3.绩效指标的权重分配 采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比较， 以技术部为例说明：
第一步，列出技术部七项指标：①优化配方，减低配方成本；②优化配 方适应原材料变化、工程要求；③新材料、新工艺及新技术的研发和 工程应用数量及效果；④对客户关于技术问题的处理及时、有效；⑤ 对生产过程的技术问题处理的有效性；⑥与质安部或检测机构对比实 验合格率；⑦完成计划技术培训工作的比率 第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表 第三步，确定两指标相比较的分值差额。如①和②相比时，①显得非常 重要4分；比较重要3分；同样重要2分；不太重要1分；很不重要0分。 除了相同指标外，任何两个都要比较 第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见下 表3和表4
➢ 部门绩效计划
• 由公司经营业绩计划层层分解 • 包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人
技术部绩效计划12表
三、绩效计划（续）
➢员工绩效计划
•由直接上级和员工进行协商明确的 •计划内容
岗位所在部门绩效计划、该岗位关键绩效指标、当期工作目标以及 员工能力态度指标 •分值（满分100分） 中层管理者四项分值分别为40分、30分、20分和10分； 普通员工四项分值分别为20分、50分、20分和10分。 •评分标准 •周期 ：季度 •绩效计划的调整
降低配方成本
优化产品配方，降低配方成本
优化配方
优化配方适应原材料变化、工程要求
技术服务及 技术监督
组织技术人员对客户关于技术问题的处理及时、有效 组织技术人员对生产过程的技术问题处理的有效性 生产检查次数：负责监督检查各生产站技术工作的标准化作业；
新技术开发
新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果 论文发表数量
技术部经理绩效计划表 能力和态度考评表
13
四、绩效管理过程控制
➢ 绩效沟通
• 书面报告--述职报告 • 员工面谈 • 团队会议沟通 • 非正式沟通
➢ 绩效信息的收集
管理者的观察记录 工作日志法
他人反馈
➢ 提供指导和支持
•新进员工--指示型的指导 •具有相关知识及技能，经验缺乏的员工--大方向指引 •具有较完善知识及技能，丰富经验的员工--鼓励性指导
新产品开发
对客户关于技术问题 的处理及时、有效
降低配方成本
新技术开发应 用数量
对生产过程的技术问 题处理的有效性
配方适应变化
新技术开发应 用效果
技术培训达成率
生产技术问题 处理的有效性
比对试验合格率
技 术 部
生产配方的适应性
培训计划达成率
原材料质量控制
产品交货检验合格率
图1 技术部鱼骨图分解图
6
二、绩效指标的构建（续）
合格员工 基本合格员工 不合格员工
25% 25% 10%
A----每季度绩效得分
B---季度绩效平均得分
16
六、绩效反馈
➢ 绩效反馈的目的
• 与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法 • 保证绩效考核的公开和公平 • 促进员工下一阶段绩效表现 • 共同制订绩效改进计划
➢ 绩效反馈的形式
• 正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认 ） • 非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等
CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)
概要
从七大面对 CDJ公司绩效 管理体系进 行设计
基础工作 工作分析
绩效指标 的构建
绩效计划
绩效考核 结果应用
CDJ公司 绩效管理体系
绩效管理 过程控制
绩效反馈
绩效考核 流程
2
一、基础工作—工作分析
➢ 资料分析
岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等
➢ 员工申诉程序
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七、绩效考核结果应用
➢ 应用于员工薪酬
• 季度绩效工资 实得季度绩效工资＝季度绩效工资×月度绩效考核系数 个人季度绩效考核系数＝个人绩效考核得分÷100
• 年终奖 实得年终奖＝该岗位年终奖×个人年度绩效考核系数
考核结果 绩效考核系数
பைடு நூலகம்
优秀（A） 1.2
良好（B） 1.1
合格（C） 1.0
➢ 公司经营业绩计划
• 要素：关键绩效指标、权重、目标值的设定、绩效评估周期、考核者、 被考核者
• 计划设定步骤 1.集团总公司与CDJ公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核指标 体系。主要指标：销售收入、上交利润、成本费用利用率、资本金利 用率、市场占有率、新产品开发能力 2.根据经营业绩目标确定绩效计划和目标值
8
二、绩效指标的构建（续）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
累计
①
—
3
2
3
3
4
4
19
表3 技术部经理完
②
1
—
2
3
3
4
4
17
成的权值因子判断表
③
2
2
—
3
3
4
4
18
④
1
1
1
—
2
3
3
11
⑤
1
1
1
2
—
3
3
11
⑥
0
0
0
1
1
—
3
5
⑦
0
0
0
1
1
1
—
3
1
2
3 4 5 评分总计 平均计分 权值 调整后权值
① 19 18 18 18 19
表2 细化后的技术部绩效指标表
绩效指标 生产配方优化
新产品开发 技术服务满意率 比对实验合格率 技术培训达成率
细化指标 ①优化配方，降低配方成本 ②优化配方适应原材料变化、工程要求
③新材料、新工艺及新技术的研发和工程应 用数量及效果 ④对客户关于技术问题的处理及时、有效 ⑤对生产过程的技术问题处理的有效性
组织目标相关识别表
组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析
1.企业层面绩效指标的分解
由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如 “产品交货检验合格率达到100%”这一绩效指标分解如下表1：
表1 产品交货检验合格率分解矩阵
材料部 （原材料采购）
材料部 原材料质量通过率
技术部
生产站
技术部 （生产技术支持监督）
季度考核得分低于60分 改正期或调岗 仍不合格者调岗、降职或辞退
中层管理者：
季度考核得分低于70分 留职察看期 仍不合格者降职或辞退
• 根据年度绩效考核结果 A级员工提供加薪推荐、宽松工作环境、晋升机会 引导B类员工进入A类、帮助C类员工进入B类、对E类员工调岗或辞聘
• 末位淘汰制---事业营销部销售员 据季度销售额和回款额的综合排名，连续两个季度为最后一名的， 将予以调岗或辞退
基本合格（D） 0.9
不合格（E） 0
• 月度基本工资 一年一调。根据员工连续两年的年终绩效评定等级进行相应的调整
考核结果 基本工资调整
优秀（A） 上调2级
良好（B） 上调1级
合格（C） 不变
基本合格（D） 下调1级
不合格（E） 下调2级
18
七、绩效考核结果应用（续）
➢ 应用于人员调配和职务晋升
• 据季度考核结果 普通员工：
92
18.400 0.21905
0.25
表4 综合五人的权值
② 17 16 15 15 17
80
因子判断表得出
③ 18 15 18 17 18
86
权值因子调整表
④ 11 13 11 11 12
58
16.000 17.200 11.600
0.19048 0.20476 0.13810
0.20 0.20 0.15
生产配方的适应性 生产技术问题处理 的有效性
生产站 （按作业流程生产）
设备部 （保证设备计量准确）
标准化作业情况
设备部 设备计量偏差率5
生产配方的适应性
二、绩效指标的构建（续）
2.部门层面绩效指标的细化 结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标
技术部绩效指标细化如下：
技术服务满意率
生产配方优化
19
七、绩效考核结果应用（续）
➢应用于员工培训
• 工作态度问题----进行思想教育 • 技能不足问题----展开再培训或专门技能训练 • 提高员工素质----员工素质教育和培训 • 加强团队合作----开展团队拓展训练
➢应用于员工职业发展规划
• 在一定时期，工作绩效以及能力的改进与提高 • 内容：技能、工作方式、方法和工作习惯等方面 • 目前所处绩效水平、期望达到的绩效目标以及采取的发展方式
原材料监控
对原材料质量波动应及时反馈供应商，督促其立即整改
技术培训
按计划完成技术培训工作
部门管理体系的完善 建立、实施、检查和完善公司技术管理、新产品开发管理等规章制度，并制定相应的
和监督实施
实施细则
11
三、绩效计划
➢ 绩效计划的含义
是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过绩 效管理计划这个过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结 合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务
➢ 绩效指标构建的方法 平衡积分卡和关键业绩指标
➢ 组织层面的关键绩效指标体系 1.战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业 2.开发公司战略CSF和KPI（头脑风暴法 ）
CDJ公司战略绩效指标表
3.基于BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标
技术部绩效指标及标准表
4
二、绩效指标的构建（续）
➢ 部门层面的关键绩效指标
五、绩效考核流程
➢ 部门绩效考核
• 考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分100 分，其分值分别为70分和30分
• 考核流程
部门绩效考核评定表
绩效信息 记录和收集
部门自评
部门互评
主管评定
结果反馈
➢ 个人绩效考核
• 季度考核流程
绩效信息 记录和收集
员工自评
同事互评
岗位绩效考核评定表
⑤ 11 10 12 11 10
54
10.800 0.12857
0.15
⑥
5
9
554
28
5.600 0.06667
0.05
⑦
3
3
574
22
4.400 0.05238
0.05
合计 84 84 84 84 84
420
84.000 1.00000
1.00 9
二、绩效指标的构建（续）
4.绩效标准的确定
• 原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的 • 依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平 • 可量化绩效指标--采用规定范围法进行评价 • 描述性绩效指标--采用分要素的描述性定义
企业层面 绩效指标
分解
部门层面 绩效指标
细化
指标权重 确定
绩效标准 确定
各部门 绩效指标
技术部绩效指标及标准表
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二、绩效指标的构建（续）
➢ 岗位关键绩效指标
• 根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程
• 由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位
表5 技术部经理工作业绩指标表
绩效指标
具体内容
➢ 访谈
• 访谈对象：中高层管理者、普通员工
• 访谈人数：96人（在岗人数136人）
• 访谈抽取方式：
1）中高层管理人员---100%访谈；
2）普通员工---按比例抽取访谈 ➢ 职位说明书
技术部经理职位说明书
岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间和 环境以及任职要求
3
二、绩效指标的构建
➢ 基本要求 内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性
➢应用于其他方面
对绩效优异的员工，评为先进工作者和业务能手或提供培训机会、考 察学习、旅游度假等福利
20
主管评定
结果反馈
15
五、绩效考核流程（续）
➢ 个人绩效考核
• 年度考核流程
年度内据年终考核结果将员工分为五级 按比例强制分布 优秀员工评选会议——先进工作者和业务能手、良好员工
A均为90分以上的，有资格评选
优秀 员工
20%
A且B均为80分以上
良好员工
20%
A且B均为70分以上 A且B均为60分以上 B 为60分以下
⑥与质安部或检测机构比对实验合格次数/比 对检验次数 ⑦完成计划技术培训工作的比率
考核部门 财务部 质量安全部 质量安全部 质量安全部 生产部 质量安全部 人力资源部
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二、绩效指标的构建（续）
3.绩效指标的权重分配 采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比较， 以技术部为例说明：
第一步，列出技术部七项指标：①优化配方，减低配方成本；②优化配 方适应原材料变化、工程要求；③新材料、新工艺及新技术的研发和 工程应用数量及效果；④对客户关于技术问题的处理及时、有效；⑤ 对生产过程的技术问题处理的有效性；⑥与质安部或检测机构对比实 验合格率；⑦完成计划技术培训工作的比率 第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表 第三步，确定两指标相比较的分值差额。如①和②相比时，①显得非常 重要4分；比较重要3分；同样重要2分；不太重要1分；很不重要0分。 除了相同指标外，任何两个都要比较 第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见下 表3和表4
➢ 部门绩效计划
• 由公司经营业绩计划层层分解 • 包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人
技术部绩效计划12表
三、绩效计划（续）
➢员工绩效计划
•由直接上级和员工进行协商明确的 •计划内容
岗位所在部门绩效计划、该岗位关键绩效指标、当期工作目标以及 员工能力态度指标 •分值（满分100分） 中层管理者四项分值分别为40分、30分、20分和10分； 普通员工四项分值分别为20分、50分、20分和10分。 •评分标准 •周期 ：季度 •绩效计划的调整
降低配方成本
优化产品配方，降低配方成本
优化配方
优化配方适应原材料变化、工程要求
技术服务及 技术监督
组织技术人员对客户关于技术问题的处理及时、有效 组织技术人员对生产过程的技术问题处理的有效性 生产检查次数：负责监督检查各生产站技术工作的标准化作业；
新技术开发
新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果 论文发表数量
技术部经理绩效计划表 能力和态度考评表
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四、绩效管理过程控制
➢ 绩效沟通
• 书面报告--述职报告 • 员工面谈 • 团队会议沟通 • 非正式沟通
➢ 绩效信息的收集
管理者的观察记录 工作日志法
他人反馈
➢ 提供指导和支持
•新进员工--指示型的指导 •具有相关知识及技能，经验缺乏的员工--大方向指引 •具有较完善知识及技能，丰富经验的员工--鼓励性指导
新产品开发
对客户关于技术问题 的处理及时、有效
降低配方成本
新技术开发应 用数量
对生产过程的技术问 题处理的有效性
配方适应变化
新技术开发应 用效果
技术培训达成率
生产技术问题 处理的有效性
比对试验合格率
技 术 部
生产配方的适应性
培训计划达成率
原材料质量控制
产品交货检验合格率
图1 技术部鱼骨图分解图
6
二、绩效指标的构建（续）
合格员工 基本合格员工 不合格员工
25% 25% 10%
A----每季度绩效得分
B---季度绩效平均得分
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六、绩效反馈
➢ 绩效反馈的目的
• 与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法 • 保证绩效考核的公开和公平 • 促进员工下一阶段绩效表现 • 共同制订绩效改进计划
➢ 绩效反馈的形式
• 正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认 ） • 非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等
CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版)
概要
从七大面对 CDJ公司绩效 管理体系进 行设计
基础工作 工作分析
绩效指标 的构建
绩效计划
绩效考核 结果应用
CDJ公司 绩效管理体系
绩效管理 过程控制
绩效反馈
绩效考核 流程
2
一、基础工作—工作分析
➢ 资料分析
岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等
➢ 员工申诉程序
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七、绩效考核结果应用
➢ 应用于员工薪酬
• 季度绩效工资 实得季度绩效工资＝季度绩效工资×月度绩效考核系数 个人季度绩效考核系数＝个人绩效考核得分÷100
• 年终奖 实得年终奖＝该岗位年终奖×个人年度绩效考核系数
考核结果 绩效考核系数
பைடு நூலகம்
优秀（A） 1.2
良好（B） 1.1
合格（C） 1.0
➢ 公司经营业绩计划
• 要素：关键绩效指标、权重、目标值的设定、绩效评估周期、考核者、 被考核者
• 计划设定步骤 1.集团总公司与CDJ公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核指标 体系。主要指标：销售收入、上交利润、成本费用利用率、资本金利 用率、市场占有率、新产品开发能力 2.根据经营业绩目标确定绩效计划和目标值
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二、绩效指标的构建（续）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
累计
①
—
3
2
3
3
4
4
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表3 技术部经理完
②
1
—
2
3
3
4
4
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成的权值因子判断表
③
2
2
—
3
3
4
4
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④
1
1
1
—
2
3
3
11
⑤
1
1
1
2
—
3
3
11
⑥
0
0
0
1
1
—
3
5
⑦
0
0
0
1
1
1
—
3
1
2
3 4 5 评分总计 平均计分 权值 调整后权值
① 19 18 18 18 19
表2 细化后的技术部绩效指标表
绩效指标 生产配方优化
新产品开发 技术服务满意率 比对实验合格率 技术培训达成率
细化指标 ①优化配方，降低配方成本 ②优化配方适应原材料变化、工程要求
③新材料、新工艺及新技术的研发和工程应 用数量及效果 ④对客户关于技术问题的处理及时、有效 ⑤对生产过程的技术问题处理的有效性
组织目标相关识别表
组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析
1.企业层面绩效指标的分解
由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如 “产品交货检验合格率达到100%”这一绩效指标分解如下表1：
表1 产品交货检验合格率分解矩阵
材料部 （原材料采购）
材料部 原材料质量通过率
技术部
生产站
技术部 （生产技术支持监督）
季度考核得分低于60分 改正期或调岗 仍不合格者调岗、降职或辞退
中层管理者：
季度考核得分低于70分 留职察看期 仍不合格者降职或辞退
• 根据年度绩效考核结果 A级员工提供加薪推荐、宽松工作环境、晋升机会 引导B类员工进入A类、帮助C类员工进入B类、对E类员工调岗或辞聘
• 末位淘汰制---事业营销部销售员 据季度销售额和回款额的综合排名，连续两个季度为最后一名的， 将予以调岗或辞退
基本合格（D） 0.9
不合格（E） 0
• 月度基本工资 一年一调。根据员工连续两年的年终绩效评定等级进行相应的调整
考核结果 基本工资调整
优秀（A） 上调2级
良好（B） 上调1级
合格（C） 不变
基本合格（D） 下调1级
不合格（E） 下调2级
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七、绩效考核结果应用（续）
➢ 应用于人员调配和职务晋升
• 据季度考核结果 普通员工：
92
18.400 0.21905
0.25
表4 综合五人的权值
② 17 16 15 15 17
80
因子判断表得出
③ 18 15 18 17 18
86
权值因子调整表
④ 11 13 11 11 12
58
16.000 17.200 11.600
0.19048 0.20476 0.13810
0.20 0.20 0.15
生产配方的适应性 生产技术问题处理 的有效性
生产站 （按作业流程生产）
设备部 （保证设备计量准确）
标准化作业情况
设备部 设备计量偏差率5
生产配方的适应性
二、绩效指标的构建（续）
2.部门层面绩效指标的细化 结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标
技术部绩效指标细化如下：
技术服务满意率
生产配方优化
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七、绩效考核结果应用（续）
➢应用于员工培训
• 工作态度问题----进行思想教育 • 技能不足问题----展开再培训或专门技能训练 • 提高员工素质----员工素质教育和培训 • 加强团队合作----开展团队拓展训练
➢应用于员工职业发展规划
• 在一定时期，工作绩效以及能力的改进与提高 • 内容：技能、工作方式、方法和工作习惯等方面 • 目前所处绩效水平、期望达到的绩效目标以及采取的发展方式
原材料监控
对原材料质量波动应及时反馈供应商，督促其立即整改
技术培训
按计划完成技术培训工作
部门管理体系的完善 建立、实施、检查和完善公司技术管理、新产品开发管理等规章制度，并制定相应的
和监督实施
实施细则
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三、绩效计划
➢ 绩效计划的含义
是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过绩 效管理计划这个过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结 合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务
➢ 绩效指标构建的方法 平衡积分卡和关键业绩指标
➢ 组织层面的关键绩效指标体系 1.战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业 2.开发公司战略CSF和KPI（头脑风暴法 ）
CDJ公司战略绩效指标表
3.基于BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标
技术部绩效指标及标准表
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二、绩效指标的构建（续）
➢ 部门层面的关键绩效指标