招聘需求分析

招聘需求分析
当公司用人部门提出职位空缺时，作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，
还是直接就提供人员呢，作为人力资源的我们，在我们的头脑内和行为上应该如何做，才
能即做到专业，同时又能给所需职位的部门一个合情合理的解释且得到公司人员对人力资
源人员具有专业知识水平的尊敬呢，此时我们应该怎么办呢？
1、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。

2、招录去的人员就是为了弥补某些辞职人员遗留下的职位空缺还是某项崭新业务的
须要。

（1）如果是为了填补离职人员留下来的空缺，那么寻找离职的真正原因，也应该是
这一过程的两个方面。

（2）如果就是某项崭新业务的须要，那么须要考量此项崭新业务就是长期须要还是
一次性的尝试；如果就是一次性的尝试，尝试过后将如何征用招录去的人员，也就是考量
的范围之一；如果不以招录的形式，与否能够以外纸盒的形式或共同组成项目小组的形式
或其它的形式顺利完成。

3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是
否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。

4、在公司制订招录战略时，必须把企业的历史使命，愿景及企业的竞争战略考量在内；因为企业相同的战略将市场需求相同的人力资源战略与之相匹配。

a、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所
体现：
（1）不是以低工资去迎合顶级人才，而是以最合适的或较低的工资去迎合可以胜任
职位的工作人员。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。

（3）尽可能留存旧有人才以增加招录的成本及崭新员工不娴熟而倒致的差错率下降。

（4）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。

（5）增加培训成本。

b、如果企业是采用差异化战略：
（1）以低报酬迎合同行业的高尖人才或创新性人才。

（2）想方设法在平时的时候就要注重行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人
才的吸引。

（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极主动展开沟通交流，介绍市场需求，留存人才。

（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工
进行培训投资。

c、如果企业使用的就是多元化战略：（1）首先考量在公司制订崭新业务收缩的时候，人力资源部必须根据崭新业务的市场需求，考量如何赢得适应环境崭新业务市场需求的工
作人员。

（2）积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公
司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。

（3）如果崭新业务就是目前鲜有的业务，那人力资源还要积极主动地展开培训准备
工作，同时，为公司崭新业务的积极开展展开必要的人才储备。

除了通过招聘新的人员来保证公司业务的完成外，作为人力资源部人员，我们还可以
做什么？如何做？才能使公司的人力资源分配更合理，人员需求更合适，成本控制更合理，这是人力资源部门需要考虑和解决的问题。

给需求人员的部门一份合情合理的分析，并帮
助需求人员的部门找到合适的人员，同时合理配置企业人员……这是人力资源部招聘人员
需要思考和行动的问题。