员工不愿相信领导的7个理由
请假的好理由
请假的好理由请假的好理由（一）：1、自我不舒服一般说发烧比较难以服众，因为能看出来点端倪，要装也比较难，因为有温度这关。
靠谱点的能够说头晕、喉咙痛，假装感冒症状，时不时趴在桌子上，这么难受，上司也不忍心了，并且这种状态也无法继续工作了。
肚子痛、腹泻、胃痛这些比较靠谱，只要捂着肚子，装难受就能够了。
2、直接写家里有事一般请假理由上写家里有事，有些上司是不会过问而直接签字批准的，但最好准备好个理由，因为有些上司是非要刨根问底的，一旦上司问起，能够立马回答，不然支支吾吾的，肯定穿帮了。
3、牙齿出问题此刻由于生活质量的提高，越来越多人变成了吃货，吃很多，尤其是甜食，但不注重吃完后牙齿的清洁，所以很多人的`牙齿都是不健康的，导致了蛀牙、牙周炎等，还有的人会长智齿，所以请假理由能够说牙痛、要补牙、要拔智齿等，之后下一次请假理由还能够说要复诊，如果问起为什么不周末去，能够回答说因为某个专家异常好，但周末不开诊。
4、家里人生病能够说年长点的老人或年龄小的孩子生病了、晕倒了、摔倒了之类的，有老婆的并且老婆怀孕了的，能够说老婆肚子疼，说家里没有其它人陪伴去看医生，需要亲自陪伴去看医生，这样比较有说服力。
5、小孩学校有事如果有小孩的，能够说班主任刚打电话来说学校有事，需要立刻去学校一趟。
也能够说学校有家长会，必须亲自去，要注意的是，一般家长会在午时开，如果要请一天假，可能比较困难。
6、家里搞装修家里装修是个大工程，说装修工人打来说装修房子出了点问题，无法继续进行施工，需要亲自过去讨论解决。
7、家里安装或修理东西自我预订的货品，有时候很难预估什么时候到货和安装，能够说空调、热水器等大电器的安装，如果被问起为什么在下单的时候不注明是周末送货，能够说自我已经注明了，但不明白为什么还是工作日送来。
家里的东西出问题是很正常的，如爆水管、厕所漏水、忘关煤气等，能够说是邻居或物业打来的电话，要说家里没人，并且情景很紧急，需要亲自立刻回去处理。
领导对待员工的11条禁忌
领导对待员工的11条禁忌老板应该懂得这样的道理，企业竞争说到底是人才的竞争。
哪一位老板的手下有一班精兵强将，哪一位老板就具有了市场竞争的实力。
下面是小编给大家带来的是领导对待员工的11条禁忌，欢迎大家阅读参考!(2)要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。
当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
(3)老板不会主动听取他人的意见和看法，总认为自己永远是对的。
其实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。
这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
(4)老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。
这是不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地达到工作目标。
(5)老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。
这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。
正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下属作出成果。
(6)老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。
其实，这正是老板的份内事。
老板要常常告知员工，他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。
(7)有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。
下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。
其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可;他们做错了，也要获得一个改错的机会。
(8)老板对属下没有信心，总认为自己的能力比他们都强。
这样不好。
老板遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充满信心地去干，奇迹往往就是这样创造出来的。
(9)老板不愿动脑筋想出一种对每个人都好的方法，却是顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法，但是，能适合任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每个员工的工作效率。
辞职时离职原因理由(优秀7篇)
辞职时离职原因理由(优秀7篇)个人原因辞职信篇一尊敬的总经理：您好！曲指算来，我到公司已有4个月了，这个月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。
凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。
但犹豫再三，我还是写了这封信。
我要离开公司了！虽然我心里也真的不愿意，但我不得不这样选择。
您知道虽然我是个女孩，但我并不是个怕吃苦的人。
而让我感到难堪的是，身体不好，居然成了我这次离开公司的理由。
虽然我的毛病不是什么大问题，但医生的一再叮嘱要我好好静养，却令我不得不认真对待。
您知道，对于一个女孩来说一份好的工作固然重要，但一个健康的身体却是一切的根本。
我是一个理智而现实的人，虽然事业上的进步也是我的梦想，但我不敢去拼什么青春。
健康对我来说，真的比什么都要重要。
以我现在的身体状况，已经不能再胜任您交给我的工作，所以我不想为难自己，更不愿让您及公司为难，我必须要离开了。
我真的需要休息一段时间，我不想自己这样的年龄就有着这样或那样的隐疾。
尽管我知道这样的理由在别人看来并不算是什么，但对我来说它真的很重要，这点还希望你理解与谅解。
加入公司以来，您对我的器重与信任，令我非常感动，也成为激励我努力工作的动力。
在您及同事们的热心指导与悉心帮助下，我个人无论是业务素养的提高，还是社会阅历的丰富都是非常明显的。
我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报您及公司对我厚爱，真的想用自己的努力去做好您交给的每一份工作任务，但自己的能力真的很有限，不一定做得都能让你满意，所以在工作中如果有什么失误与不足的地方，我只能对您说声抱歉，请您原谅！再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与信任！恳请您接受我的辞职请求！谢谢！辞职人：xxx20xx年xx月xx日辞职原因理由篇二尊敬的公司领导：您好！经过深思熟虑，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。
女下属如何应对男上司
女下属如何应对男上司女下属如何应对男上司化妆避开浓艳既然要赴约，肯定要细心装扮，否则同事或上司会以为你不敬重他。
装扮要细心，不必刻意，尤其不要浓妆艳抹，以免使自己变得生疏，又让人家误以为你的刻意妆扮是为了吸引他，触动其非份之想。
不要说长道短饶舌的女人确定不是有风度教养的社交人物，若在社交场合说长道短，揭人隐私，必定会惹人反感，让人“敬而远之”。
不要将头发散开在男性面前将头发散开，会被男性误以为是一种调情信号。
特殊是在温馨、严厉的晚餐氛围里，你散开蓬松的秀发把女性温顺舒适的魅力推到极至，令男性心荡神摇而难以自持，以致做出访你意想不到的举动，影响你晚宴的心情。
找一个借口婉拒即使你无真正的理由，也要找一个借口如家人“生脖等婉拒他，如他仍不死心，那就对他说“改天吧”，以免令他尴尬。
一般聪慧人碰了软壁后就不会邀你与公事无关的约会。
当然，你若找不到适当的借口，那就惟有奉陪了。
绝不行穿过于暴露的服装过于暴露的服装或者透亮度极高的服装都不适合在男性面前穿，尤其是与之共进晚餐或同赴舞会时。
由于这种把身体过多展现给同事或上司的穿着，一来有无视上司威武之感，二来带有明显的挑逗性，会让人觉得你很轻佻，同时又可能为别有专心者供应可乘之机。
与其让一些无可挽回的事实破坏我们的心情、毁坏我们的生活，还不如让自己对这些事情坦然接受，并加以适应。
要记住，有些时候懊悔是无济于事的，我们已经失去了许多。
肯定要弄清晰自己最想要的究竟是什么？金钱、富于变换的生活、挑战的刺激还是不断超越自我？然后想想现在的工作能不能给你供应这些物质条件或精神上的感受。
高收入只有在高学历与个人职业生涯的高度契合时才会产生，所以要实现高学历带来高收入，必需要有科学性和可操作性统一的职业生涯规划。
很多男性在30岁以前对自己的定位不明确，或者由于年轻没有阅历，所以把事情想得太简洁。
30岁左右的男性工作多年，对自己的定位也更明确。
所谓策略，其目的无外乎就是在适当的场合、时机，以适当的力式向你的老板表现你的业绩。
领导者决策中的五大心理陷阱
1978年的诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设,提出了“有限理性”概念,认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态.一般来说,管理者在决策中容易陷入五大心理陷阱：转自铁血社区陷阱一：虚假同感偏差虚假同感偏差又叫“虚假一致性偏差”,指的是人们常常会高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性.当遇到与此相冲突的信息时,这种偏差使人坚持自己的社会知觉.和几个朋友一起吃火锅,一个朋友喜欢吃鱼丸,就点了两盘.可是,饭局结束的时候,那两盘鱼丸似乎没有怎么吃,有朋友问“你点的鱼丸,你怎么没有吃多少啊”那位朋友不好意思地说“我今天胃不太舒服,我觉得鱼丸很好吃,是给你们点的.”大伙儿不置可否.人们总是无意间夸大自己意见的普遍性,甚至把自己的特性也赋予他人身上,假定自己与他人是相同的,自己有疑心,就认为社会上的人都是疑心重重；自己好交际也认为别人好交际.这种虚假同感偏差使你通过坚信自己信念和判断的正确性,获得了自尊和自豪感,但同时也给你带来了决策和选择的错误.1977年,斯坦福大学的社会心理学教授LeeRoss进行了两项简单而有效的实证研究,证明了虚假同感偏差是如何影响人们的知觉和决策的.在第一项研究中,被试被要求阅读关于一起冲突的资料,并得知有两种对此冲突做出回应的方式.被试需要做以下三件事情：转自铁血社区1猜测其他人会选择哪种方式；2说出自己的选择是什么；3分别描述选择这两种回应方式的人的特征属性.实验结果显示,无论被试选择了两种回应方式中的哪一种,更多的人认为别人会做出和自己同样的选择.这就证明了Ross和同事们的假设——我们每个人都觉得别人和自己想的一样,可是实际上并非如此.这就是普遍存在人们思维中的虚假同感偏差.当被试在描述和自己持不同意见者的特征属性时,Ross又发现了另一个有趣的现象,和与自己有相同选择的人相比,人们对于和自己有不同选择的人的人格,做出了更为极端的预测.也就是说,与自己的意见和观点不一致的人有点儿不正常这其实也是一种偏见和偏差.在第二项研究中,Ross和他的同事们放弃了假想的情境和纸笔的测试,而选择了巨大的挂在身上的广告牌做实验研究.转自铁血社区这次来的被试是一批新的大学生.实验者问他们是否愿意挂上写着“来Joe‘s饭店吃饭”的广告牌在校园里闲逛30分钟.实验之前,不告诉被试这家饭店饭菜质量如何,以及他们看上去有多傻.只是告知他们可以从中学到“一些有用的东西”,以此作为这样做的唯一动机.不过如果被试不愿意的话,他们完全可以拒绝这样做.这项实际的实验的结果证实了第一项研究的发现.在那些同意挂广告牌的人中,62%认为其他人也会同意这么做.在那些拒绝这么做的人中,只有33%的人认为别人会同意挂广告牌.和上次一样,人们对于“持不同政见者”的人格同样十分极端的预测.那些同意挂广告牌的人可能会说：“那些拒绝的人是怎么回事这有什么不好假正经”而那些拒绝挂广告牌的人会说：“那些同意挂广告牌的人真是古怪至极”.显然,他们的估计以及对别人人格的判断都不是正确的.这种偏差存在于许多人身上,正是由于认为有很多人的信念、价值观与行为同自己的一致,所以人们才坚信自己的判断及行为的正确性.吸烟的女性人普遍认为她身边的很多女性也同她一样吸烟.这不禁让我想起了一个似乎沉重的寓言故事.以前,在一个寒冷的冬天,有一个木匠带着孩子在地主家干活,木匠干活干得大汗淋漓,就一件一件把自己的衣服脱掉了.这时他想起了孩子,生怕他热着,也一件一件把孩子的衣服给脱掉了.后来孩子被冻死了.我们通常都会相信,我们的爱好与大多数人是一样的,我们喜欢的别人一般也会喜欢；我们厌恶的别人一般也会厌恶.自己喜欢吃米线,于是就开了一家米线馆儿,发现生意并不怎么好；自己热衷于减肥,心里就想着,像自己一样苦苦寻觅减肥之道的人比比皆是,开一家减肥餐厅一定生意兴隆,可是后来发现这也是行不通的. 转自铁血社区下面是一些可能导致虚假同感偏差的原因,这些原因可以帮助我们反省自己：1当前的行为或事件对你非常重要的时候；2当你非常确信并坚定自己的观点或意见的时候；3当你的地位和正常生活受到某种威胁的时候；4当涉及到某种积极的品质或个性的时候；4当你将其他人看成与自己是相似的时候.转自铁血社区陷阱二：证实偏差证实偏差是指当人们确立了某一个信念或观点时,在收集信息和分析信息的过程中,他们有一种寻找支持这个信念的证据的倾向,也就是说他们会很容易接受支持这个信念的信息,而忽略否定这个信念的信息.甚至还会花费更多的时间和认知资源贬低与他们的看法相左的观点.证实偏差导致个体过分相信自己判断的准确性,评价一旦形成便不轻易改变.证实偏差其实是人的一种自利性倾向造成的,有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息,验证自己观念的科学性与合理性,并由此获得自信与自尊的满足感.最能说明这种知觉偏差的一个例子是吕氏春秋中疑邻窃斧的故事.从前有个丢了一把斧子的人.他怀疑是邻居家的儿子偷去了,观察那人走路的样子,像是偷斧子的人；看那人的脸色神色,也像是偷斧子的人；他的一言一行,一举一动,无一不像偷斧子的人.后来,丢斧子的人在山谷里挖水沟时,掘出了那把斧子,再留心察看邻居家的儿子,就觉得他走路的样子,不像是偷斧子的；他的脸色表情,也不像是偷斧子的；他的言谈话语,更不像是偷斧子的了,那人的一言一行,一举一动,都不像偷斧子的了.转自铁血社区比如,管理者已经在内心里做出了一项投资决策,或者要发布一项改革政策,他们会召开“象征性会议”,以征求大家的意见和建议,美其名曰集思广益.其实,他们的内心里是不情愿的,所以,在召开会议之前,管理者很可能就在盘算,谁最有可能提反对意见,于是,想方设法把这个人或这些人排除在会议之外.有的管理者在开会之前已经定了调子,比如说“我觉得这个项目是可行的,请大家发表一下意见.”于是,就出现了一边倒,与会者争先恐后地为上司的决策增添证实性的数据与证据.即便不如此,管理者是真心想倾听一下大家的意见和建议,但是,面对一些与自己的观点不一致的反对者,管理者不免大声咳嗽或皱眉头,明白的人自然也就不再多说什么了.即便还不如此,有的管理者在听到或看到一些与自己不一致的信息时,总是下意识地认为,他们所说的只是一面之词,而事情本来并不像他们所说的那样严重.而对于暗合的一些说法或证据,甚至如获至宝,深感“英雄所见略同”证实偏差也会影响到我们对于下属的看法和评价.比如,你认为小张是一个认真的员工,你就会不自觉地搜集小张工作认真的证据,即使小张工作中出现了纰漏,你也觉得这是偶然的因素所致,不自觉地过滤掉了有关小张工作不认真的信息.反之亦然.证实偏差是一种过滤性的知觉机制,它会导致我们的信念固着,进而自欺欺人,刚愎自用,做出不利于自己和组织的决策.转自铁血社区陷阱三：代表性偏差代表性经验判断指人们凭经验已经掌握了一些事物的“代表性特征”,当人们要判断某一事物是否出现时,只需要看这一事物的“代表性特征”是否出现.这样,以两类事件是否具有相似性或代表性特征为依据,通过事件A的相关数据与信息评估事件B.在做出决策的时候,我们往往会搜索同类事件出现的结果,并以此作为推理的主要依据.一般情况下,这是一个有用的分析方法.但是在寻找规律或结果的概率分布的过程中,当代表性使得你忽视其他类型的相关信息时,它就会让你误入歧途,从而得到错误的信息,并导致决策的错误.举一个例子,现在给你一份关于一个成功的企业家的材料：这位企业家个子不高,显得有些清瘦,眼睛不大但目光犀利,他的成功来自于他顽强的意志和不服输的竞争动力,但是,自负的神气好像让他有些孤独.他有一个锻炼身体的习惯,每周会花不少时间从事他喜欢的运动,请你猜测一下,这位企业家喜欢的这项运动是什么呢选项有五个：1快步走路；2一项球类运动；转自铁血社区3乒乓球；4一项田径运动5网球.按照一般的推理思路,你可能会选择网球或乒乓球,因为它们看起来具有企业家可能喜欢的运动的所有特征,但这却是一个不明智的选择.因为,无论是乒乓球还是网球,他们都包含在“球类运动”这个更大的代表性范畴之中.代表性偏差的主要表现是在搜集信息时忽略样本的大小.统计学原理告诉我们,在分析事件特征或规律时,统计样本的大小具有重要而关键的意义.统计分析过程中,样本的数量愈接近真实的数量,统计的结果也就愈可信.也就是说,样本越大,其真实性越大；样本越小,其真实性越小.我们分析事件的代表性,目的是对同类事件以往所出现的各种结果进行统计分析,得到结果的概率分布,从而找出发生概率最大的结果即最可分析时,必须考察所有的同类事件样本,或者考察尽量多的同类事件样本.转自铁血社区比如,企业在做产品知名度、满意度或新产品上市前的消费者偏好之类的市场抽样调查时,有的企业采取拦截访问的抽样方法,这种方法简便易行,但是无论怎样控制样本和访问的质量,这样收集的数据都不会对总体有很好的代表性.而采用随机抽样进行入户访问,则是较好进行总体推断的抽样调查方法.因为,拦截访问受到抽样地点选择的影响,受访者的样本群体结构与实际的总体群体结构并不会完全一致,因此通过拦截样本来推断总体的情况就会出现代表性偏差.而且,如果我们趋向于在很少的数据基础上很快地得出结论,那势必动摇决策科学性的根基.陷阱四：可得性偏差人们在形成判断的过程中往往会根据可记忆的、明显的和常见的例子和证据进行判断,即使是在他们拥有有关的信息的情况下也是如此.也就是说,人们在形成自己的判断的过程中,往往会赋予那些易见的、容易记起的信息以过大的权重,而对大量的其它必须考虑的信息“视而不见”.人们通过不费力地回想出的信息进行概率推断,结果导致判断误差.很多的商品广告就是在强化人们对某种商品的熟悉和认知程度,从而达到刺激人们购买的目的.一般情况下,人们通常根据事例或事件的发生能够回忆起来的难易程度,来估测某一类别的频率或某一事件的概率.例如,在你的单位里,不长的时间里出现了几起因心脏病发作的中年人,你可能就会通过这些事件来估测中年人发作心脏病的危险.你也可能根据你朋友或熟人创业的成败而得出创业成败的概率.可得性对于估计事件发生概率是一种有用的思路,但也容易因为对于可得性的依赖和信赖而导致预测偏差.可得性偏差主要表现在两个方面：可提取性导致的偏差转自铁血社区在根据某一类别的事例的可得性来判断类别的大小时,事例易于提取的类别会比频率相等而事例较难提取的类别显得数目更大.行为心理学家曾经做过这样一个实验：实验者先给受试者听一份男女名人的名单,然后要求他们判断名单中男性的名字是否多于女性的名字.实验者将不同的名单提供给不同的受试者群体,在某些名单中男性相比女性更为着名,而在其他名单中女性相比男性更为着名.对于每份名单,受试者都错误地判断名人更多的类别,就是数目更大的类别.同时,事件的鲜明性会影响事例的可提取性.例如,人们亲眼看到一所房子发生火灾,比他在看电视、报纸报道一则火灾的感受,前者肯定比后者有着更为强烈的主观影响.而且,最近发生的事件可能比较早发生的事件更容易回忆起来,这就是近因效应的影响.当你目睹一部汽车倾覆在路旁时,你会暂时调高交通事故的主观概率.媒体的影响美国的心理学家做过这样一项研究,研究者请人们对瑞典、印度尼西亚、以色列、尼日利亚这四个国家的人口数目进行排序判断,研究结果证明,被试对一个国家了解的越多,他们对这个国家的人口估计也越高.而且,被试关于这个国家的知识,与一年中这个国家被纽约时报提及的次数有相当大的相关.毫无疑问,媒体在给我们提供了大量信息的同时,它们也在左右着我们的思维.根据媒体这些可得性信息做出判断,也可能使我们进入陷阱.在交通工具中,飞机、火车、汽车哪一种更危险很多的朋友下意识地说飞机最危险据美国全国安委会对1993～1995年间所发生的伤亡事故的比较研究,坐飞机比坐汽车要安全22倍.相对于汽车和其它交通工具,飞机大概每飞行300万次才发生一起故障,也就是说,如果一个乘客每天做一次飞行,那他要不停的坚持8200年才可能赶上一次空难.事实上,在美国过去的60年里,飞机失事所造成的死亡人数比在有代表性的3个月里汽车事故所造成的死亡人数还要少.所以,无论从交通工具本身、乘坐安全系数、驾驶员素质、事故率、死亡人数等方面来看,飞机都是远远超过汽车、火车等最安全的交通工具.转自铁血社区为什么在人们的心目中,飞机被认为是最危险的交通工具呢这与媒体的宣传报道有关.媒体对于飞机的关注远远大于对火车和汽车的关注,一次小小的飞机故障就可以成为电视中的新闻,而火车只有脱轨的事儿才能见诸媒体的报道,更不要说汽车了.所以,飞机的媒体曝光率最高,这些易得性的信息自然也就影响了人们对于飞机安全性的主观评估.陷阱五：锚定效应这是一个地球人都知道的故事.一条巷子里有两家卖粥的小店.左边一个,右边一个,两家店的生意都很好,每天都是顾客盈门.可是,晚上盘点的时候,左边这个店总是比右边那个店每天多赚两三百块钱,而且每天都是这样,让人心生不解.细心的人终于发现了其中的秘密.如果你走进右边那个粥店,服务员微笑着把你迎进去,给你盛好一碗粥,热情地问你：“您好加不加鸡蛋”一般情况下,喜欢吃鸡蛋的人,就会说加一个吧于是服务员就会拿来一个鸡蛋；不喜欢吃鸡蛋的人,就会说不加,喝完粥结了帐就走了.可是,如果你走进左边那个粥店,服务员同样也是微笑着把你迎进去,给你盛好一碗粥,然后热情地问你：“您好加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋”一般情况下,喜欢吃鸡蛋的人,就会说加两个；不喜欢吃鸡蛋的人,就会说加一个.就这样,一天下来,左边的这个粥店比右边的那个粥店每天要多卖出很多个鸡蛋,这就是它每天多出多出两三百块的原因.大凡讲这个故事的人,都是在讲左边那家粥店的生意经.其实,粥店的生意经里蕴含着十分深刻的心理学道理.左边的那个粥店其实是在运用心理学中的锚定法,诱导消费者在不经意间做出有利于店家的选择.如果你是它的顾客,你的决策则是受到了心理锚定效应的影响,你不自觉地在粥店设定的条件下进行了决策选择.也许,多吃一个鸡蛋并没有什么大的问题,但是,如果在商业交易或谈判中,你多付出了10万或者100万,可能就是一个大问题,或者说是一个大损失.转自铁血社区左边小店的服务员把顾客“锚定”在“加几个鸡蛋”上,而右边小店的服务员则把顾客“锚定”在“要不要加鸡蛋”上.在前一种情况下,顾客是在“加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋”上进行选择或调整,而后一种情况下,顾客是在“加不加鸡蛋”上进行选择或调整,顾客有限的理性使很多的顾客没有充分地调整,使两个小店的生意大相径庭.心理学家曾经运用一个随机转盘对人们进行测试.当转盘的指针停留在65%这个刻度时,要求被试回答：非洲国家的数量在联合国国家总数中,所占的百分比是大于65%还是小于65%对于这个常识性的问题,大部分被试都会回答小于65%.实验者接着又问：“具体的比例是多少”多数被试回答45%左右.接下来,研究者又对一些从来没有参加这类测试活动的人进行了测试.当转盘的指针指向10%的时候,要求被试回答：非洲国家的数量在联合国国家总数中,所占的百分比是大于10%还是小于10%转自铁血社区这也是一个常识性的问题,大部分被试会回答大于10%.实验者接着又问：“具体的比例是多少”多数被试回答在25%左右.所有的被试都知道,转盘的数字是随机出现的,但是,他们的回答却明显地受到转盘先前给出的数字的影响——即使这些数字是无关的.也就是说,被试的答案被“锚定”在先前给出的无关数字上了.外出旅游的时候,你看中了一件标价为3000元的紫砂壶,但你对紫砂壶的情况又不是很了解,结果你动用了所有的智慧与店主讨价还价,最终以 1500元成交,你感到很满意.因为,你花了1500元的价钱买了3000元的东西,而不是花了4000元的价钱买了3000元的东西.店主也很高兴,因为他把价值500元的东西随意标成了3000元,而店主的这个前置标价,对于你来说就是一种“锚定”,他让你始终围绕着这个似乎是随机的数字3000元来思维,这也就是为什么商家在一开始就标价很高的原因,因为,这种方法能够实现“双赢”：商家赚了钱,顾客“捡了便宜”.这些现象也会出现在商业谈判之中,在信息不对称的情况下,你可能会“锚定”谈判对手,也可能会被对方所“锚定”.转自铁血社区有一种十分简单的方法就可以打破这种思维锚定,那就是货比三家,充分地了解标的物的相关信息.。
下属不听话的原因
下属不听话的原因
1、观念问题：上级没有做好自己的工作，也没有让下级充分了解自己的命令和他们的责任，因此下级对命令没有认同感，也不敢去执行。
2、管理上的失误：上级采取低效的管理方法，没有清楚通知下级具体的要求，缺乏有效的沟通，使得下级把上级的命令视为无效的，从而拒绝执行。
3、权力分配不当：上级没有对下级进行职责分配，未赋予下级正确的权力，使得下级在执行命令时，无从下手，因而导致拒不服从命令。
4、教育缺失：上级没有认识到下级的教育有多么重要，如果不及时地教育下级，他们就不能理解上级的意图，也不能正确执行命令，从而不愿服从。
5、制度设计不当：上级制定的命令千篇一律，缺乏灵活性，并且超出实际的执行能力，导致下级对命令缺乏信心，从而不服从。
6、压力太大：上级一次性给下级太多的工作负担，而且设定的时间太紧迫，使得下级无法准确、及时地完成所给任务，从而拒绝服从命令。
7、社会环境的影响：社会环境和文化氛围对每个个体的思想有着深远的影响，如果社会环境比较松散，思想保守，这就会对下级的工作表现产生不良的影响，进而影响下级的行为。
员工不愿相信领导的7个理由(英汉双语)
7 Reasons Employees Don't Trust Their Leaders员工不愿相信领导的7个理由As the world mourns the loss of Nelson Mandela and commemorates his greatness as a leader, we would do well to remember that one of the many hallmarks of his leadership was trust. The greatest leaders in the world gravitated toward Mr. Mandela because he was genuinely trustworthy and his purpose was to support peace, prosperity and unity not only in South Africa –but throughout the world. Mandela was able to lead people in ways that many find impossible to do. As he famously said, “It always seems impossible until it’s done.”当全世界都在哀悼纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）的逝世，并且纪念这位伟大的领导者时，我们应该好好记住，他的诸多领导力之一就是信任。
那些世界上最伟大的领导者们都对曼德拉先生表示钦佩，因为他是真正值得信赖的，而且他旨在支持的不仅仅是南非，而是整个世界的和平、繁荣和团结。
曼德拉能够以许多人觉得不可能做到的方式领导人民。
正如他的名言所说，“直到做成之前，总像是不可能完成的任务。
”Unfortunately, trust is in rare supply these days. People are having trouble trusting each other, according to an AP-GfK poll conducted in November 2013, which found that Americans are suspicious of each other in their everyday encounters. Only one-third of Americans say most people can be trusted –down from half who felt that way in 1972, when the General Social Survey first asked the question. Forty years later, in 2013, a record high of nearly two-thirds says “you can’t be too careful” in dealing with people.不幸的是，在当今这个时代，信任非常罕见。
关于请假的好理由
关于请假的好理由请假的好理由11、自我不舒服一般说发烧比较难以服众，因为能看出来点端倪，要装也比较难，因为有温度这关。
靠谱点的能够说头晕、喉咙痛，假装感冒症状，时不时趴在桌子上，这么难受，上司也不忍心了，并且这种状态也无法继续工作了。
肚子痛、腹泻、胃痛这些比较靠谱，只要捂着肚子，装难受就能够了。
2、直接写家里有事一般请假理由上写家里有事，有些上司是不会过问而直接签字批准的，但最好准备好个理由，因为有些上司是非要刨根问底的，一旦上司问起，能够立马回答，不然支支吾吾的，肯定穿帮了。
3、牙齿出问题此刻由于生活质量的提高，越来越多人变成了吃货，吃很多，尤其是甜食，但不注重吃完后牙齿的清洁，所以很多人的`牙齿都是不健康的，导致了蛀牙、牙周炎等，还有的人会长智齿，所以请假理由能够说牙痛、要补牙、要拔智齿等，之后下一次请假理由还能够说要复诊，如果问起为什么不周末去，能够回答说因为某个专家异常好，但周末不开诊。
4、家里人生病能够说年长点的老人或年龄小的孩子生病了、晕倒了、摔倒了之类的，有老婆的并且老婆怀孕了的，能够说老婆肚子疼，说家里没有其它人陪伴去看医生，需要亲自陪伴去看医生，这样比较有说服力。
5、小孩学校有事如果有小孩的，能够说班主任刚打电话来说学校有事，需要立刻去学校一趟。
也能够说学校有家长会，必须亲自去，要注意的是，一般家长会在午时开，如果要请一天假，可能比较困难。
6、家里搞装修家里装修是个大工程，说装修工人打来说装修房子出了点问题，无法继续进行施工，需要亲自过去讨论解决。
7、家里安装或修理东西自我预订的货品，有时候很难预估什么时候到货和安装，能够说空调、热水器等大电器的安装，如果被问起为什么在下单的时候不注明是周末送货，能够说自我已经注明了，但不明白为什么还是工作日送来。
家里的东西出问题是很正常的，如爆水管、厕所漏水、忘关煤气等，能够说是邻居或物业打来的电话，要说家里没人，并且情景很紧急，需要亲自立刻回去处理。
业务部门员工对领导不满意作为人力资源该怎么做
业务部门员工对领导不满意作为人力资源该怎么做对于题干中提到的这位新晋业务部门领导，一方面我不了解他的工作经历，另一方面我也不了他的具体表现，但是我可以从员工吐槽“只顾自己不考虑他们”可以得出以下结论：第一，这位“新晋业务部门领导”不具备领导力，没有适应自己的新角色。
第二，贵司对业务部门领导者的考核欠缺部门级的业绩指标——让这位“新晋业务部门领导”可以肆无忌惮的只顾自己业绩，不管下属死活。
本文第一个结论，我会在本文的第一部分给到我的解决方案，对于第二个结论，我会在本文的第二部分给到对应解决方案。
一、扶上马再送一程：遇到题主题干中提到的这种“新晋业务部门领导”只顾自己，不顾下属的情况，说明该部门领导还没有适应自己的新身份，完全没有养成培养下属的习惯，对于这种情况，我不建议题主出面，而是请题主与这位“新晋业务部门领导”的领导沟通，请他出面，从两个方面入手来促进这位“新晋业务部门领导”的成长：1、促使工作习惯转换：组织在培养业务部门负责人的时候，要观察该负责人是否已经做好了成长为管理者的准备，因为对于负责人来说，他们能够被组织任命，很明显的一个特点就是自己的专业能力过硬，毕竟他们都是从骨干员工中成长起来的，他们在职场上可以立足并且可以让他们增加自信的根本就是自己的专业能力。
对于刚刚被任命的负责人而言，他们中的大多数还没有意识到自己的职业身份要向管理岗位转换，他们中的大多数正处于自己专业技能最娴熟、工作热情高涨的时期，在工作上还是会沉溺于自己工作的“一亩三分地”而不可自拔，对于自己下属的培养思之甚少或者是根本没有想过如何去培养自己的下属。
对于负责人痴迷于事事亲力亲为而没有养成培养下属的职业习惯这种现象，在心理学上是很容易理解的：自己亲力亲为不仅有安全感还有成就感。
比如某公司人力资源部员工小A，因为招聘表现出色不久前被任命为公司的招聘主管，小A手下有两个招聘专员小C和小D，在公司给到一个紧急的招聘任务的时候，为了关闭这个职位，小A没有把这个职位需求给到小C和小D，而是自己亲力亲为，加班加点地把招聘需求满足，那段时间小A经常加班，而小C和小D却可以天天按时下班，为此小A颇有微词。
员工最不喜欢的几种领导
员工最不喜欢的几种领导一、粗鄙型，这样的领导，往往全凭拍马钻营裙带关系而荣登领导之位，所谓治理无方，不学无术，就是其精确的写照。
一开口，或粗言秽语，或官腔十足。
对臭味相投利益相关者则称兄道弟，勾肩搭背，全无遮拦；对异己者者则仗势弄权，整之有术，明目张胆。
甚者，寡廉鲜耻，吃喝玩乐，明拿暗索，秽乱单位，乌烟瘴气，浑然不觉其丑。
二、高傲型，这样的领导，自视甚高，言谈举止中，不掩其居高临下盛气凌人之态。
甚者，道路相逢，视员工如无物。
日常所见，总是高视阔步，面色凝重庄严。
却因修养不够，容易受伤，常常撑持不住而气急败坏，聊博员工一哂。
工作作风多是独断专行。
见员工惴惴诺诺，很是受用。
平心而论，其往往确有过人之处，然而，其智商虽高，情商却低，因不知尊重员工，便也得不到员工的尊重。
三、离群索居型，这样的领导，缺乏坦诚，人前道貌岸然，人后污浊淋漓，难见阳光。
其要求于人甚多，而要求自己甚少。
性格特征为敏感多疑，脆弱易伤，有较丰富但不一定美好的内心世界。
平时深居简出，难得一见。
员工莫测其高深。
因喜欢驯养耳目，故似乎能洞察员工的一言一行，使员工时时处处感到他的存在，如一条挥之不去的阴影，以此来展示他的权威。
四、自私冷漠型，这样的领导，寡情薄义，把自己的利益看得高过一切，却视员工如草芥。
以权谋私，乐此不疲，为员工谋利，举手而不为；好一点的，为自己谋大利，为员工谋小利，所谓“我吃肉，你们喝汤”。
等而下之的，损员工而补自己。
除一条绳上的“哥们”，非必要，几乎不和员工来往。
对待异己者，常常是残酷斗争，无情打击。
五、圆滑虚伪型，这样的领导，貌似随和，实质滑如泥鳅，往往话语暖人，行动全无。
高级境界，则是对切齿之人，亦能笑面相待，觥筹交错之间，就卸下了你的甲胄，不设防的你，被他乘虚而入，肆意摆弄而浑然不觉。
稍有敦厚之风的人无法与之相处。
他不信人之善，却谙熟人之恶，并善加利用。
其人如罂粟，美艳有毒，笑里藏刀。
六、独断专行型，这样的领导，智慧有限，以权为天。
马云：员工的离职原因很多，只有两点最真实
马云：员工的离职原因很多，只有两点最真实众所周知，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?看看马云对员工的离职原因分析吧，下面小编为大家整理与探讨员工离职的原因，欢迎阅读借鉴。
员工的离职原因员工的离职原因马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混?带团队做好这8条：(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路;(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标;(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ;(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干;二流管理者：自己不干，下属拼命的干;三流管理者：自己不干，下属主动的干;四流管理者：自己干，下属跟着干;五流管理者：自己干，下属没事干;末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才?】必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会!必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感!4. 【什么是培养人才?】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才!1、什么是人才?做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才!2、什么是领导?指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导!3、什么是使命?活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命!一个薪水值8000元的人，就别只愿付他7500元，虽然省下了500元，实际却凉了他的心。
见到领导就紧张、害怕,教你2招,克服权威恐惧受重用
见到领导就紧张、害怕，教你2招，克服权威恐惧受重用对于初入职场的我们，想必都会遇到而且应该都会经历像这个女孩一样的事情，就是见到老板/领导或领导的时候很紧张，出现语无伦次、不知所措，伴随手心出汗的情况。
本来想好好做个工作汇报，工作有120分的努力，达到了80分的效果，然后跟老板/领导汇报的时候一紧张，就只剩下了60甚至50分。
更糟糕的情况是，还有一个朋友跟我说过他跟老板汇报太紧张了，老板叫他先回去放松了再回来说，遇到这样的情况就很尴尬了。
还有的人，见到老板/领导就如小白兔见到狮子，老鼠见到猫一样，恐惧、害怕、浑身发抖。
然而这种慌乱的神情让老板/领导十分反感，在汇报的时候也不能准确地表述，让老板/领导对他们产生疑虑，严重影响工作的进行。
一、为什么人们会怕老板/领导呢？因为中国传统“官文化”根深蒂固两千多年的封建社会，中国“官文化”根深蒂固，即在维护地位、级别、权利和利益的同时强化整个阶级的统治，“官文化”的积淀，形成职场领导管理哲学的重要特点之一。
虽然，现代职场不能像古代封建官场，皇帝、官员“一家独大”剥夺底层百姓的财富、性命等，但在其复杂体系当中，职场领导仍有着很大的“官员手段”，决定着员工（小老百姓）的职场前途。
可以说，中国古代封建的“官文化”把权利的畸形“扭曲”到了极致。
权利的无限放大，透视着人性的弱点。
例如职场晋升，老板/领导选择得往往不是实力最强的而是自己的嫡系；职场加薪，老板/领导也不会一次性“喂饱”而是分批次施舍，并暗示对方“你是我的人”，经年累月之下，联盟才会坚实稳固。
《世说新语》载，大书法家钟繇的儿子钟毓、钟会，从小聪慧过人，曹丕总裁要见见这两个孩子。
钟毓第一次见大总裁，害怕得满头冷汗。
曹总裁问：“你为什么出汗呢？”钟毓答：“由于恐惧慌张、害怕得发抖。
”曹总裁又问钟会：“你为什么不出汗？”钟会回答：“由于恐惧战栗，害怕得发抖，所以汗水不敢冒出。
”可见，即便如13岁孩童在领导面前也懂得“尊重”老板/领导的“官文化”。
员工对老板心寒的语言
员工对老板心寒的语言一、引言在职场中，员工和老板之间的关系是非常重要的。
一个良好的老板可以激励员工，使其更加努力地工作，而一个不好的老板则可能会让员工感到心寒，影响工作效率。
本文将从员工对老板心寒的语言这一角度来探讨这个问题。
二、员工对老板心寒的语言有哪些？1. “他从来不听我的意见。
”当一个老板不听取员工的建议时，会让员工觉得自己被忽略了，也会让他们觉得自己所做的努力没有被认可。
这样一来，员工就会感到沮丧和失望。
2. “他总是把责任推给别人。
”当一个老板总是把责任推给别人时，会让员工觉得自己无法信任他。
如果出现了问题，员工就会认为老板不会承担责任，并且可能会怀疑他们是否能够在公司中获得公正对待。
3. “他只关心利润而不关心我们。
”当一个老板只关心公司的利润而不关心员工时，就很容易让员工感到自己只是公司机器中的一个零件。
这样一来，员工就会感到被忽视和不被重视。
4. “他总是在批评我们。
”当一个老板总是在批评员工时，会让员工感到自己的努力没有得到认可。
如果老板没有给出具体的建议和指导，员工就会感到无从下手，这样一来，他们就可能会失去信心。
5. “他从来不夸奖我们。
”当一个老板从来不夸奖员工时，会让员工感到自己的努力没有被认可。
如果员工觉得自己所做的努力没有得到任何回报，那么他们就会感到失望和沮丧。
三、为什么这些语言会让员工心寒？1. 缺乏尊重当一个老板不听取员工的意见或者总是把责任推给别人时，会让员工觉得自己缺乏尊重。
这样一来，他们就可能会失去对老板的信任，并且对公司也失去信心。
2. 缺乏关怀当一个老板只关心利润而不关心员工时，就容易让员工觉得自己只是公司机器中的一个零件。
这样一来，他们就可能会感到被忽视和不被重视。
如果一个公司不能给员工提供一个良好的工作环境，那么员工就会感到心寒。
3. 缺乏认可当一个老板总是在批评员工时或者从来不夸奖员工时，会让员工感到自己的努力没有被认可。
如果员工觉得自己所做的努力没有得到任何回报，那么他们就会感到失望和沮丧。
不和领导走得最傻的十种人
不和领导走得最傻的十种人
1.不尊重领导和上级：这种人缺乏基本的职场素养和尊重上级的意识，往往会因为自己的固执和不合作而被领导视为难缠和难以管理。
2. 不听取领导的建议和指导：这种人不愿意接受领导的意见和
指导，坚持自己的观点和方法，导致工作效率低下和错误频出。
3. 不努力工作：这种人缺乏工作动力和责任心，只顾自己的舒
适和懒惰，不愿意付出努力和时间，最终难以完成任务和达成目标。
4. 不尊重同事和下属：这种人经常对同事和下属发表不尊重的
言论和行为，导致团队合作出现问题和人际关系紧张。
5. 没有责任心和担当：这种人经常推卸责任和逃避问题，不愿
意承担责任和后果，最终导致事情无法圆满解决。
6. 缺乏沟通和协作能力：这种人不善于与人沟通和协作，往往
会因为自己的独断和自信而与他人产生冲突和分歧。
7. 不愿意学习和进步：这种人没有持续学习和进步的意识，不
愿意更新知识和技能，最终导致自己的职业发展受阻。
8. 缺乏自我反省和改进意识：这种人缺乏自我反省和改进意识，不愿意接受批评和建议，导致自己的工作能力和职业素质无法提升。
9. 做事不够细心和周全：这种人常常因为做事不够细心和周全
而出现错误和差错，影响工作质量和效率。
10. 不顾及公司利益和形象：这种人只顾自己的利益和形象，不顾及公司的利益和形象，导致企业形象受损和业绩下滑。
- 1 -。
最好的辞职理由优秀
最好的辞职理由优秀1、有一个各方面条件都比较好的公司，我们相互比较中意，我希望有更好的发现，特提请辞职人往高处走水往低处流，这样的辞职理由中规中矩，没有风险平稳辞职，老板被炒了也没有话说。
2、背井离乡的我，希望在家乡就职，这样方便照顾我的父母，也不至于和我的爱人两地分居但是辞职以后，一定要换个城市工作哦3、我经过认真的考虑，这份工作并不是我想要的，我要追求我的生活。
4、加薪幅度太小/薪水太少因为这两项基本上是同一件事情，所以就把它们放在同一格。
马云口中的「根本问题」，竟然只敬陪末座，大概是因为台湾人一向不爱把这种事情说破，总是找其他理由顾及大家的情分。
俗话说人为财死鸟为食亡，钱够多的话，哪来这么多借口！？台湾的调薪幅度也是出了名的小，俗话说一跳抵三调，有人认为自己值那个价，也找得到肯开价的人，那当然是别怪我无情。
当然也不能说所有人都如此势利，有抓住员工的心的话，就算是赶他也赶不走的。
调薪也牵涉到薪资上涨的问题，有人说薪资已经从10几年前的19k涨到22k，但10几年前鸡排一块才卖30元，现在一块55；房子一栋800万变成1600万，涨3k有屁用啊！就算薪水较高的。
行业涨幅比较大，也根本追不上这种几乎两倍成长的物价啊！5、职务没有挑战性「斥鴳笑之曰：『彼且奚适也？我腾跃而上，不过数仞而下，翱翔蓬蒿之间，此亦飞之至也，而彼且奚适也？』」此小大之辩也。
庄子《逍遥游》啊～反正就是有人做轻松的工作会很爽，有人做轻松的工作会很不爽就对了。
问题是在于，主管或老板了不了解手下员工的工作性质呢？如果这份职位是入门类的行政职，或服务业的基础职员，就必须要了解对大部分人来说，这绝对不是他们想奉献人生的地方。
6、老板不是人该怎么和上司/老板相处也是职场上令人十分头痛的地方。
对一些人来说老板就是竭尽所能的榨取自己的剩余价值，或者也有明明自己做事情很不靠谱却又爱对部下颐指气使的上司。
就像半泽直树里面说的「部下的努力是上司的功劳，上司的过错是部下的责任」，但老板们也不见得都如此糟糕，在严肃和宽厚之间该如何拿捏，这就考验老板领导的功力了。
形容下级不尊重上级
形容下级不尊重上级
1. 傲慢无礼：下级对待上级的态度傲慢，缺乏基本的礼貌和尊重，甚至公然挑战上级的权威。
2. 无视指令：下级不愿意听从上级的指示，对工作安排和要求置若罔闻，自行其是。
3. 背后议论：下级在背后对上级进行议论和批评，散布谣言或负面言论，破坏上级的形象和声誉。
4. 不合作态度：下级对上级的工作不积极支持，不愿意与上级合作，甚至故意制造障碍和冲突。
5. 越级报告：下级绕过上级，直接向更高级别的领导汇报工作，无视上级的存在和职责。
6. 缺乏敬意：下级在言语和行为上缺乏对上级的敬意，不尊重上级的意见和决定，甚至公开发表贬低上级的言论。
7. 不履行职责：下级对自己的工作职责不尽心尽力，敷衍塞责，甚至故意拖延或忽视工作任务。
8. 忽视反馈：下级对上级的反馈和建议不重视，不愿意接受上级的指导和改进意见。
这些行为都显示出下级对上级的不尊重，会对工作关系和团队氛围造成负面影响。
尊重上级是建立良好工作关系和团队合作的基础，下级应该尊重上级的权威和决策，并积极配合上级的工作安排，以实现团队的共同目标。
普通员工简单的辞职申请书理由(7篇)
普通员工简单的辞职申请书理由(7篇)普通员工的辞职申请书理由精选篇1__总经理先生：您好!本人__，于3月29日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。
但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司，具体原因如下：一、经验不足，水平有限。
本人所学的园林专业，主攻园林绿化，但园林建筑在工程中所占的比例很重，我经验不足，错漏百出，难以专业胜任有关技术和管理职位，施工过程证明我不是一个合格的工程师，更不是一个合格的项目经理，还有很多东西需重新学习。
因此应由更专业、更有水平、更优秀的人来任此职位。
二、精力不足，健康欠佳。
最近，本人食欲不振，常感冒头昏，总感到精力明显不足，即使睡眠充足，也常常在上班时间打瞌睡，萎靡不振，精神状态不佳，影响职位。
经医生检查，本人肝功能不正常，可能有肝炎传染病，建议多休息。
本人觉得有道理，故决定还是养好身子要紧。
三、家有急事，无法脱身。
我一个人在广州打工，但家中尚有妻儿老小需要我照顾。
最近更是发生了一些麻烦事，应抽出1-2个月时间才能处理好。
为不影响到公司职位的开展，本人决定还是应放弃现有职位，处理好有关家事，才能安心职位。
因为本人的离职而给公司造成的不便，本人深表歉意和遗憾。
同时感谢贵公司和__经理给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记。
祝事事顺利、生意兴隆!如果可以，本人申请最后职位至__月__日，并希望能在离职时领取到本人应得的工资、补贴和提成。
请批准我的申请!不胜感谢!此致敬礼！____月__日普通员工的辞职申请书理由精选篇2尊敬的经理：您好！我是研发部程序员，今天很遗憾向您提出辞职申请，敬请批准。
给贵公司造成麻烦，本人深表歉意。
贵公司工作的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，使我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台。
在这里，特别感谢各位领导在工作、生活中给予的大力支持与帮助；但是因本l人个人原因需要离职，望批准我的申请，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
对领导的称呼，不能太随意，有些称呼会引起领导的反感
对领导的称呼，不能太随意，有些称呼会引起领导的反感对领导的称呼，不能太随意，有些称呼会引起领导的反感在职场中，有一种现象，相信大家都应该遇见过。
那就是有的人，不但在同事中的人际关系非常好，在领导的眼中，也是炙手可热的。
为什么会出现这样的情况呢？答案有很多，有可能是这个人的业绩非常好，也有可能是这个人、乐于助人，还有可能是这个人、能说会道等等。
不论是那种情况，那些在同事里面、在领导面前、都能混得开的人，绝对是让大家羡慕和妒忌的对象。
但是每个人的性格和个人情况又是不一样的，所以不可能都成为领导眼中的大红人。
但只要你能够安心地正常工作，在和领导交流的时候、不引起对方的反感。
基本上你在工作中，就不会出现什么意外的情况了。
怎么样才能不引起领导的反感呢？其实很简单，除了实事求是以外，在对领导的称号上，也是需要注意一下的。
下面就把我总结的一些、有可能引起领导反感的说话方式，分享给大家，希望对你们有所帮助。
当然、在开始之前，还是请你先伸出手指，点一下关注，表示对我的支持，然后咱们再接着说。
第一种：和领导称兄道弟这点是那些职场老人，经常会犯的一种错误。
因为在每个公司里面，总会有那么一些人，因为某种原因，在公司里面干了很长时间。
有可能现在的顶头领导、或者再高一点的领导，都是和他们一起进入公司上班的，甚至有些人、当年还和自己关系非常好。
虽然现在有了上下级的区别，但是在这些职场老人的心中，还总是认为当下的领导、是和以前一样的。
所以在平常见面和说话的时候，总是和领导称兄道弟。
但是他们却忘记了，现在的情况变了，人家的地位也已经变了。
曾经的同事、已经变成领导了，如果你还按照以前的方式、称呼对方，虽然对方可能会出于礼貌答应你，但是谁又能知道，此时在领导的心里面，是不是已经开始反感你了呢？人是一种虚荣心很强的动物，都希望自己比别人强。
很多时候，在公开场合的称呼，领导是十分在意的。
所以在职场或者在公共场合，千万不要为了表现自己和领导关系很好的样子，而和领导称兄道弟。
领导对待员工的11条禁忌
领导对待员工的11条禁忌老板应该懂得这样的道理，企业竞争说到底是人才的竞争。
哪一位老板的手下有一班精兵强将，哪一位老板就具有了市场竞争的实力。
下面是小编给大家带来的是领导对待员工的11条禁忌，欢迎大家阅读参考!(2)要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。
当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
(3)老板不会主动听取他人的意见和看法，总认为自己永远是对的。
其实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。
这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
(4)老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。
这是不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地达到工作目标。
(5)老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。
这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。
正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下属作出成果。
(6)老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。
其实，这正是老板的份内事。
老板要常常告知员工，他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。
(7)有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。
下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。
其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可;他们做错了，也要获得一个改错的机会。
(8)老板对属下没有信心，总认为自己的能力比他们都强。
这样不好。
老板遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充满信心地去干，奇迹往往就是这样创造出来的。
(9)老板不愿动脑筋想出一种对每个人都好的方法，却是顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法，但是，能适合任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每个员工的工作效率。
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员工不愿相信领导的7个理由
员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。
他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。
他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。
员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责。
当全世界都在哀悼纳尔逊·曼德拉(Nelson Mandela)的逝世，并且纪念这位伟大的领导者时，我们应该好好记住，他的诸多领导力之一就是信任。
那些世界上最伟大的领导者们都对曼德拉先生表示钦佩，因为他是真正值得信赖的，而且他旨在支持的不仅仅是南非，而是整个世界的和平、繁荣和团结。
曼德拉能够以许多人觉得不可能做到的方式领导人民。
正如他的名言所说，“直到做成之前，总像是不可能完成的任务。
”
不幸的是，在当今这个时代，信任非常罕见。
根据一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意调查显示，人们很难相互信任，美国人在日常接触中总是互相怀疑。
仅仅只有三分之一的美国人称大多数人是可以信任的——相比美国综合社会调查(General Social Survey)在1972年首次提出这个问题时，这个比例明显下降了，当时有二分之一的美国人称大多数人可以信任。
40年之后的2013年，有近三分之二的受访人员称在与人打交道时“防人之心不可无”，这个比例创历史新高。
同样的情绪也蔓延到了职场上，员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。
他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。
他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。
员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责，并且不再能够成功地履行他们的职责。
领导者们正面临着一个难题，是告知员工所有的事实，还是隐瞒某些事实，以免不必要地惊吓到员工，或者失去顶尖的人才。
现今有越来越多的领导者们身不由己地处于令人不安的道德困境之中，因为他们一边要试图挽救他们自身的工作，一边还要努力维持他们员工的信任和忠诚。
随着不确定性成为职场中的新常态，领导者们和他们的员工之间日益紧张的关系正在威胁到生产力。
此外，随着他们的员工开始因为秘密议程和办公室倾轧对他们的用以失去信任，领导者们开始失去了对于自身威信和命令有效性的控制——他们自身的未来上空也笼罩了不确定的阴霾。
员工们只是想知道事实。
他们已经了解到，老派的做事方法已经不再(那么)适用了，并且他们比以往任何时候都需要他们的领导者支持自己。
不幸的是，许多领导者也都是自身难保，不再拥有以前的那种影响范围了;没有了领导的支持和指导，极具潜力的员工们现在必须凭
自己的力量去弄清楚不断变化的形势了。
以下是七个需要注意的早期征兆，这样当员工难以相信其领导时，你就可以纠正管理路线：1、缺乏勇气
不坚持自身信仰的领导者们很难赢得员工们的尊重和信任。
现今太多的领导者们都在接受同化和保持真实自我之间摇摆不定。
他们浪费了太多自身的宝贵时间来试图模仿组织中的其他领导者——而不是试着建立自己的个性和领导风格。
这就是为什么只有不到15%的领导者们确立并奉行自己的一套。
或许领导者们不相信他们的员工正在注意这种行为——但是他们的确正在专心观察。
员工们总是和他们的领导保持一致，模仿领导的所作所为和管理自身的方式。
员工们非常清楚，如果他们的领导不够精明，没法晋升到拥有更大影响力的职位的话，那员工们自己也会更难被注意和发现。
领导们的影响力对于同事如何评判衡量这些其手下员工的潜能非常重要。
如果领导者缺乏勇气来发挥他们自身以及其他人的全部潜能，人们就很难相信他们的判断力、自信心、自我认知和整体能力。
2、秘密议程
对于政治过分精明的领导者们可能会被看作是既狡猾又不可靠的。
员工们想要跟随那些较少专注政治，而更多关注该如何实现目标和宗旨的领导者。
虽然拥有精明的政治头脑很重要，但是领导者们必须注意不要给自己的员工们留下精心策划秘密议程的印象。
员工们想要相信他们的领导者们致力于团队的发展。
如果推动团队的目标和宗旨需要善意的政治手段，那没有问题。
但是，如果一个领导者看上去纯粹只是在保护自己和他的自身利益——那么他将会很快失去团队的信任，并且很难再赢回。
3、以自我为中心
秘密议程让人很难相信一个领导者的意图和决策并不是以自我为中心的。
如果一个领导者仅仅关注自身，并且对于他们员工的提升没有任何责任感——那么他们很快就会失去员工。
伟大的领导者们都是伟大的教练，并且总是想要帮助员工成长并取得成功。
如果领导者缺乏任何指导、训练和/或引导他们的员工在职业上获得晋升的真正愿望——那么员工们就会变得越来越难以信任他们的领导者。
我经常说领导者们不能独自奋斗。
但是如果领导者太喜欢指手画脚，他们的员工也会感觉到他们以自我为中心，并且/或者不信任身边的人才。
此外，如果领导者以自我为中心，那么他们的自我就会妨碍别人的前进——从而进一步削弱信任。
4、名誉问题
如果人们开始对他们的领导者产生负面评论，这就会令其他人更难以相信他们的意图和愿景。
举个例子来说，看看自2009年12月以来奥巴马总统的亲身经历吧，当时他的支持率是69%。
根据拉斯穆森报告(Rasmussen Reports)的调查显示，四年后(截至12月7日)，奥巴马现在的支持率是43%。
将近30%的跌幅给他的名誉造成了巨大的损害，并且多年来一直跟随和支持他的许多人现在也很难再信任他了。
如果你在自己的工作场所中做了具有可比性的支持率调查，你们的员工将会如何评价领导者的表现?
每一个领导者都必须意识到自己正在不断地被评估，因此他们永远不能自鸣得意。
如果他们自鸣得意，这对他们的名誉，还有员工们对他们领导力的信任都会开始造成负面影响。
5、言行不一
人们更倾向于相信那些言行前后一致的人士。
如果某人的言行前后不一致，人们不是很容易会质疑他们的动机/判断力吗?举个例子来说，我曾经和一些似乎想法一致的客户们共同工作——不料却注意到，当他们认为一个项目的方向不允许他们实现自己的意图时，他们就会开始产生分歧。
换句话说，如果所有人都参与一个战略，而唯独领导除外时，你会开始怀疑领导究竟是为了支持这个组织的发展，还是为了支持他自身的发展。
那些做法和意图相一致的领导者是可以信任的。
这就是为什么这么多的领导者需要在失去员工们的信任之前改变自己的领导风格。
6、不亲力亲为
领导者们不但要领导企业，还要亲力亲为。
如果领导者们过度放权，不亲力亲为——员工们就会开始质疑他们的领导者是否真正知道该怎么来完成这项工作。
员工中的不信任将会开始发酵。
虽然不能期望领导者什么都懂——但是他们同样也不应该远远地站在一边指挥。
为了有效地评估业务以及指导员工们有所提升，21世纪的领导者必须更多地亲力亲为。
否则一个领导者怎么才能建立标准来保持和促进职场表现呢?
你们的领导者们凡事亲力亲为吗?或者他们仅仅是装作亲力亲为?
领导者必须赢得员工的信任，不要再相信他们会由于自己的头衔、角色和职责而自动地从其他人那儿获得信任。
7、目的狭隘
如果一个领导者并不真正关心你的利益，你就很难信任他们。
如果领导者不对你的表现表达感谢——并且总是试图尽可能地从你身上压榨出所有的精力——那就很难相信他们想要变得更加高效、机智和具有协作精神。
员工们永远不想感觉自己是被利用了——尤其是在每个人都被要求拿着更少的报酬而干更多活的时候。
领导者必须更加珍惜自己的员工，并且更加注意他们的努力。
目的狭隘，并且不体恤员工的领导者难以令人信任。
如果领导者自己不愿意不遗余力帮助员工们增加他们的工作影响，那么他们又怎么能够希望员工们这么做呢?
这七种行为特征在职场正变得更加普遍，如果领导未能纠正管理路线，那么他们将会把自己的员工放在更加危险的位置上——扰乱他们的注意力和职业发展动力。
这就是现今的领导者们所必须要考虑的：如何以一种新方式来进行领导，这种新方式更少的关注自身，但是更多地关注一个更健康的整体发展。
领导者们必须通过道德创新来促进积极的社会变革——我把它称之为“人文创新”。
在曼德拉的一生中，他总是怀着目标博大，他的领导力不断地激励着我们，现在让他的领导力继续激励我们吧，以此来纪念曼德拉的勇气和同情心。