激发人力核能
人力资源激发员工潜力
人力资源激发员工潜力在当今竞争激烈的企业环境中，激发员工的潜力是每个组织追求的目标。
人力资源部门承担着发掘和激励员工潜力的重要责任。
本文将探讨人力资源部门可以采取的一些方法和策略，以最大程度地激发员工潜力。
一、制定激励政策激励政策是激发员工潜力的关键。
人力资源部门应制定有针对性的激励政策，以鼓励员工充分发挥他们的能力和潜力。
这些政策可以包括提供竞争力的薪资福利、奖金计划、职业发展机会和培训计划等。
通过这些激励措施，员工将感到自己的价值被认可，从而更有动力去实现自身的潜力。
二、建立积极的工作氛围积极的工作氛围对于激发员工潜力至关重要。
人力资源部门可以通过建立和谐的团队关系、鼓励员工间的合作和沟通，来创造一个积极向上的工作氛围。
此外，定期举办员工活动和团队建设活动，也是营造积极工作氛围的有效手段。
这些活动有助于增加员工之间的互动和理解，提高整个团队的凝聚力和归属感，从而激发员工潜力。
三、提供良好的培训与发展机会培训与发展是激发员工潜力的重要方法。
人力资源部门应该致力于提供多样化的培训和发展机会，让员工不断学习和成长。
这种学习文化可以通过内部培训、外部培训、专业认证等形式实施。
此外，人力资源部门还可以推行晋升计划和轮岗计划，为员工提供更多的职业发展机会，从而激励员工发挥自身潜力。
四、建立有效的绩效管理体系绩效管理是激发员工潜力的重要手段。
人力资源部门应该建立一个科学、公正和透明的绩效管理体系，通过目标设定、绩效评估和反馈机制，来评估和鼓励员工的工作表现。
在绩效管理中，员工可以清晰地了解自己的目标和要求，从而更好地激发自身的潜力。
五、关注员工的职业发展规划关注员工的职业发展规划有助于激发员工潜力。
人力资源部门应该与员工进行定期的职业规划讨论，了解员工的职业目标和发展需求，提供相关的支持和指导。
此外，人力资源部门还可以为员工提供导师制度，让资深员工为新进员工提供指导，帮助他们更好地实现职业发展目标。
综上所述，人力资源部门有很多方法和策略可以激发员工的潜力。
事业单位人力资源管理如何激发员工积极性
事业单位人力资源管理如何激发员工积极性一、事业单位人力资源管理的理论分析(一)事业单位人力资源管理的概念界定事业单位人力资源管理就是事业单位在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训等管理形式对组织内部与外部的优秀人力资源充分运用利用，满足事业单位当前以后今后发展的需要。
在人力资源管理中，事业单位可以借助现代化的科学方法将一定的人力资源进行培训、组织、协调与配合，使人力与物力保持最佳，促进事业单位各项工作有条不紊地进行。
事业单位人力资源管理主要有以下几个特征：首先，人力资源管理具有战略性。
事业单位的发展关系国计民生与社会发展，事业单位走的每一个步都是经过深思熟虑、慎重考虑的，事业单位的人力资源管理工作也是如此，人力资源管理部门不管采用怎样的工作方式，每一项工作都是经过详细部署的，因此，战略性是事业单位人力资源管理的首要特征。
其次，人力资源管理具有动态性。
社会在不断发展，新事物也在不断涌现，事业单位设置的部门和岗位明显增多，因此，事业单位的人力资源管理工作是一个动态的过程，人力资源管理部门与社会发展相协调，不断更新人力资源管理策略。
最后，事业单位人力资源管理更具人性化。
在当下，以人为本的观念深入人心，事业单位在人力资源管理中也更加重视人性化管理，时刻关注事业单位工作人员的基本需求，采取一切措施保障工作人员的基本利益不受侵犯。
(二)事业单位人力资源管理概况事业单位人力资源管理工作具有悠久的发展历史，事业单位自成立以来就一直在做着人力资源管理工作。
但是目前事业单位人力资源管理现状并不十分理想，其主要表现在以下几个方面：首先，事业单位人力资源管理制度不完善。
人力资源管理制度是人力资源管理工作顺利开展的重要保障，虽然当前事业单位也建立了人力资源管理制度，但是部分人力资源管理制度在工作中并没有被人力资源管理部门完全落实，这就使得事业单位工作人员在工作中得不到保障，降低了工作人员的工作积极性，部分工作人员在工作中可能存在抱怨等思想，不利于良好工作氛围的形成。
核电项目前期人力资源管理体系建设
核电项目前期人力资源管理体系建设核电项目是一个周期长系统复杂的工程项目，前期的准备工作是后期的建设基础，具有至关重要的作用。
其中人才的准备工作也就是人力资源的管理是关键所在。
本文讲围绕核电项目建设前期的人力资源管理主题，就人才的合理配置、优化保障措施和人才稳定提升手段等内容进行了探讨。
标签：核电项目前期;人力资源;人员配置;培训体系近年来，国家新核电项目陆续释放开闸信号，多省市将核电项目都列为了重点建设项目。
《2016年世界核能绩效报告》中，自19世纪50年代开始核电项目至今，核电厂的平均建设周期为6.88年。
核电项目的体系复杂性超过大部分的工程类项目，其中涉及高端技术人才和高端管理人才的人力资源体系是保障核电项目顺利实施的关键，从整个项目周期来看，核电项目涉及人员数量庞大，人才需求结构复杂，项目前期形成一套科学全面的人力资源管理体系非常有必要。
核电项目前期人力资源管理体系建设可从如下方面入手：一、项目管理保障（一）制度保障核电项目前期各部门职能尚未完善，如果人力资源工作没有专口负责，对于整个项目的推进是一个不利因素。
在项目立项成立后，项目的主要负责人明确后，要把人力资源部的成立做为重中之重的事件。
需要成立独立的人力资源部门，并聘请专业的人力资源工作人员负责招聘、培训、薪酬福利和绩效工作，并根据项目情况制定工作计划和管理制度。
在规范的制度前提下建立起项目的人才结构体系和招聘渠道，重视对项目员工的基础材料保管和各项保障，尤其是员工的社保和薪酬制度，是吸引人才进入和保留的重要保障。
（二）信息化保障鉴于核电项目的复杂性和长期性，其人力资源的工作繁重而且繁琐，有大量重要的资料信息需要进行保管，以相对简单的考勤工作来说，如果以人工的手段记录统计人员的出勤信息，工作流程琐碎易出错，以信息化的手段进行考勤管理，考勤工作会变成简单标准化的流程，不仅解决劳动力而且减少了人工的误差;在核电项目前期建立起人力资源的信息化管理，可以大幅度降低项目進入建设期后带来的基础性的工作内容压力，同时在人力资源的相关信息变得清楚基础上，员工对项目的信任度和归属感也会增强，也是项目管理水平的体现。
人力资源激发员工潜力的有效建议
人力资源激发员工潜力的有效建议激发员工潜力是每个企业的核心任务之一。
只有充分挖掘员工的潜力，才能实现企业的高效运营和持续发展。
以下是一些建议，可以帮助人力资源部门更好地激发员工的潜力，提升企业的整体业绩。
1. 提供培训和发展机会为了激发员工的潜力，一个重要的步骤是提供培训和发展机会。
这些机会可以包括内部培训课程、外部培训研讨会以及专业认证等。
通过不断的学习和成长，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，进一步发挥他们的潜力。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，也能激发他们的积极性和动力。
2. 制定个人目标和奖励机制为了激发员工的潜力，企业可以与员工一起制定个人目标，确保每个员工都有明确的发展方向和努力目标。
同时，企业可以设立奖励机制，根据员工的绩效和贡献，给予薪资增长、绩效奖金、福利待遇等激励措施。
这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，让他们主动地充分发挥自己的潜力。
3. 建立积极的工作环境一个积极的工作环境对于激发员工的潜力至关重要。
企业可以通过提供灵活的工作时间安排、开放的沟通渠道、鼓励团队合作等方式来改善工作环境。
此外，企业还可以定期举办员工活动和团建活动，增进员工之间的互动和合作，营造积极向上的工作氛围。
4. 建立有效的反馈和沟通机制良好的反馈和沟通机制可以帮助人力资源部门准确了解员工的需求和期望，及时解决问题，提供必要的支持和帮助。
同时，人力资源部门还可以定期与员工进行职业规划和发展的沟通，了解他们的职业目标和职业发展需求，从而为他们提供更好的发展机会和支持。
5. 建立健康的绩效评估体系绩效评估是激发员工潜力的重要手段之一。
企业可以建立科学、公正的绩效评估体系，根据员工的绩效和贡献，对其进行评估和激励。
同时，绩效评估应该具有明确的指标和标准，使员工能够清晰地了解自己的工作表现，并为提升自身能力和发挥潜力提供方向和动力。
总结激发员工潜力是一个长期而复杂的任务，需要人力资源部门采取多种手段和策略。
怎样在人力资源中实现团队活力
怎样在人力资源中实现团队活力关键信息项1、团队活力的定义与衡量标准明确团队活力的具体内涵，包括但不限于成员的积极性、创造力、协作程度等。
确定用于衡量团队活力的量化和质化指标，如项目完成效率、创新成果数量、成员满意度调查等。
2、人力资源策略与措施招聘与选拔：制定吸引具有活力和潜力人才的招聘标准和流程。
培训与发展：规划提升团队成员技能和积极性的培训课程和发展计划。
绩效管理：设计激励团队活力的绩效评估体系和奖励机制。
沟通与反馈：建立畅通的沟通渠道和有效的反馈机制。
3、团队建设与文化塑造组织团队活动，增强团队凝聚力和合作精神。
培育积极向上、创新包容的团队文化。
4、领导风格与管理方式领导者应具备的特质和行为模式，以激发团队活力。
灵活的管理方式，适应不同团队和项目的需求。
1、引言11 阐述团队活力在人力资源管理中的重要性。
111 强调团队活力对组织绩效和员工满意度的积极影响。
2、团队活力的定义与衡量标准21 详细解释团队活力的概念211 包括成员的工作热情、创新能力、合作意愿等方面。
22 确定衡量团队活力的具体指标221 如工作效率的提升、问题解决的速度和质量。
222 成员之间的沟通频率和效果。
223 团队对新挑战的响应和适应能力。
3、人力资源策略与措施31 招聘与选拔311 制定明确的招聘标准，注重候选人的活力特质和潜力。
312 设计有效的选拔流程，评估候选人的团队合作能力和创新思维。
32 培训与发展321 提供多样化的培训课程，包括技能提升、领导力培养、团队协作训练等。
322 为员工制定个性化的发展计划，支持他们实现职业目标。
33 绩效管理331 建立基于团队活力的绩效评估体系，将团队合作、创新成果等纳入考核。
332 设立激励性的奖励机制，如奖金、晋升、荣誉表彰等。
34 沟通与反馈341 建立多种沟通渠道，如定期的团队会议、一对一交流、在线平台等。
342 鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈和处理。
4、团队建设与文化塑造41 团队活动策划411 组织各类团队建设活动，如户外拓展、团队竞赛、文化交流等。
人力资源管理中的员工潜能开发
人力资源管理中的员工潜能开发在现代企业管理中，人力资源管理越来越受到重视，而员工潜能开发则是人力资源管理的重要组成部分。
员工潜能开发是指通过各种手段和方法，激发员工的潜力，提高员工的工作效率和工作质量，从而达到企业发展的目标。
本文将从员工潜能开发的重要性、方法、实践案例等方面进行阐述。
一、员工潜能开发的重要性1.提高员工的工作效率和工作质量员工潜能得到充分开发后，其工作积极性和主动性会得到提高，工作态度也会更加认真，从而能够更好地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
2.增强企业的核心竞争力员工潜能的开发是增强企业核心竞争力的重要手段之一。
一个具有高度潜力的员工能够为企业创造更多的价值，从而增强企业的市场竞争力。
3.促进企业的可持续发展员工潜能的开发是一个长期的过程，需要企业不断投入人力、物力和财力。
通过员工潜能的开发，企业能够吸引更多的人才，留住现有的人才，从而促进企业的可持续发展。
二、员工潜能开发的方法1.建立良好的企业文化企业文化是员工潜能开发的基础，一个积极向上、团结协作、创新进取的企业文化能够激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
2.培训和教育培训和教育是员工潜能开发的重要手段之一。
通过培训和教育，可以提高员工的技能和知识水平，增强员工的自信心和创造力。
3.激励和奖励机制激励和奖励机制是员工潜能开发的重要手段之一。
通过合理的激励和奖励机制，可以激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
4.良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是员工潜能开发的重要保障。
通过及时、有效的沟通和反馈，可以了解员工的想法和需求，帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
三、实践案例分析以某大型制造企业为例，该企业在员工潜能开发方面采取了一系列措施，取得了显著成效。
具体措施如下：1.建立良好的企业文化：该企业注重团队协作、创新进取的企业文化建设，通过各种形式的活动和宣传，营造积极向上的工作氛围。
人力扩张乘风计划
人力扩张乘风计划一、工作目标1.1 优化人力资源结构我们将对现有的人力资源进行全面的梳理和优化，以更好地适应公司的发展需求。
具体来说，我们将从以下几个方面进行：•岗位梳理：对现有个岗位进行梳理，确保每个岗位都有明确的职责和要求，避免岗位重叠或职责不清的情况。
•能力评估：对现有员工的能力进行评估，包括专业技能和综合素质，以便更好地了解员工的潜力和发展空间。
•人才储备：根据公司的发展规划和岗位需求，制定相应的人才储备计划，提前规划和培养所需的人才。
•激励机制：建立和完善激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
1.2 提升团队协作效率团队协作是公司成功的关键，我们将通过以下措施提升团队协作效率：•沟通平台：建立和完善沟通平台，确保信息的畅通和及时反馈，提高团队之间的协作效率。
•协作工具：引入和优化协作工具，如项目管理软件、文档共享平台等，帮助团队更好地协调工作和分享资源。
•团队建设：组织定期的团队建设活动，增强团队成员之间的凝聚力和信任感，提高团队的整体协作能力。
•培训与发展：提供团队成员培训和发展的机会，提升团队成员的专业能力和协作能力。
1.3 增强员工满意度与留存率员工是公司的宝贵资产，我们将通过以下措施增强员工满意度与留存率：•优化工作环境：改善工作环境，提供舒适和激励的工作氛围，让员工能够更好地投入工作。
•完善福利待遇：提供竞争性的薪资待遇和完善的福利政策，如健康保险、年假、培训机会等，增加员工的工作满意度和忠诚度。
•职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，提供晋升和发展的机会，让员工在公司的发展中实现个人价值。
•员工关怀：加强员工关怀，关注员工的生活和心理健康，提供必要的支持和帮助。
二、工作任务2.1 人力资源梳理与优化•岗位梳理：组织相关部门对岗位进行梳理，明确职责和要求，形成岗位说明书。
•能力评估：采用合适的评估方法和工具，对员工的能力进行评估，并记录评估结果。
加强核电人才队伍建设,为核能产业高质量发展作出新的更大贡献。
加强核电人才队伍建设,为核能产业高质量发展作出新的更大贡献。
-概述说明以及解释1.引言1.1 概述核能产业作为清洁能源的重要组成部分，对于推动经济发展、保障能源安全以及应对气候变化等具有重要意义。
作为核能产业的核心支撑，核电人才队伍建设是实现核能产业高质量发展的关键所在。
近年来，我国核能产业取得了长足发展，核电装机容量快速增长，成为全球最大的核电发展国家。
然而，随着核能产业的快速发展，核电人才供给和质量问题逐渐凸显。
当前，我国核电人才队伍的总体素质和数量都存在一定的不足，核电人才结构不够合理，专业技能与业务需求的对接不够紧密，制约了核能产业的健康发展。
为了加强核电人才队伍建设，需要明确其必要性和紧迫性。
首先，核能产业的复杂性和特殊性决定了对高素质、专业化的核电人才需求。
其次，核能人才的培养和储备需要长周期支持和持续投入。
再次，加强核电人才队伍建设对于提升核能产业自主创新能力、推动产业发展具有重要意义。
为了解决核电人才队伍建设面临的问题，需要采取一系列的路径和措施。
首先，加强高等院校核能领域人才培养，建立与业界需求紧密结合的培养模式。
其次，加强科研机构和企事业单位间的合作，构建良好的人才培养机制。
再次，引进和培养一批具有核能领域专业知识和技能的人才，在技术创新中发挥关键作用。
总之，核电人才队伍建设是支撑核能产业高质量发展的重要保障。
只有加强核电人才队伍建设，提升核电人才的整体素质和水平，才能为核能产业的早日实现更大的突破和贡献。
在未来，我们还需要不断探索新的路径和方法，进一步提升核电人才队伍建设的效果，确保核能产业持续健康发展。
1.2文章结构2. 正文2.1 核能产业的重要性在引言部分我们已经提到，核能产业作为清洁能源的重要组成部分，对于国家的经济发展和能源安全具有重要意义。
核能具有高效、稳定、可持续的特点，并且不会产生大量的二氧化碳等温室气体，对减少环境污染、缓解能源危机具有积极的推动作用。
2.2 当前核电人才队伍建设的现状在核能产业的快速发展过程中，核电人才队伍的建设已经取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题和不足。
核能行业的人才培养与技术创新
核能行业的人才培养与技术创新1. 前言核能行业是一个高科技、高风险的领域，对人才的需求量大、要求高。
为了推动核能行业的发展和创新，人才培养与技术创新成为关键。
本文将探讨核能行业的人才培养和技术创新方面的问题，并提出相应的解决方案。
2. 人才培养2.1 核能人才需求核能行业对高素质的人才需求量大，主要包括核工程技术人才、核安全管理人才、核物理与核化学人才等。
这些人才需要具备专业知识、实践经验和创新能力。
2.2 人才培养机制为了满足核能行业对人才的需求，建立健全的人才培养机制至关重要。
首先，高校应开设相关专业，招收并培养核能人才。
其次，企业应与高校合作，提供实践实习机会，培养学生的实践能力。
此外，培训机构可以承担一部分培养任务，提供针对性的培训课程。
2.3 培养创新人才在核能行业中，培养创新人才尤为重要。
创新人才可以推动核能技术的发展和创新，提高核能行业的竞争力。
培养创新人才应重视学生的创新意识和实践能力，并提供相应的支持和资源。
3. 技术创新3.1 创新意识的重要性技术创新是核能行业发展的驱动力之一。
培养员工的创新意识对于推动技术创新至关重要。
核能行业应加强员工的创新教育和培训，提高他们的创新意识和能力。
3.2 技术创新的途径技术创新可以通过多种途径实现。
首先，核能行业应加强与高校、研究机构的合作，共同开展科研项目，促进技术创新。
其次，核能企业可以建立创新基金，资助内部创新项目，推动技术创新。
此外，核能行业可以组织技术论坛、研讨会等活动，促进技术交流和合作。
3.3 技术创新的保障措施为了保障技术创新的顺利进行，核能行业应加强知识产权保护和技术标准制定。
同时，政府应出台相关政策和法规，鼓励和支持技术创新。
此外，核能行业应注重知识管理，建立知识库和专利数据库，提高技术创新的效率和质量。
4. 结论核能行业的人才培养与技术创新是推动其发展的重要因素。
为了满足人才需求，核能行业应建立健全的人才培养机制，并注重培养创新人才。
中国核工业集团 人力资源管理体系标准
中国核工业集团人力资源管理体系标准中国核工业集团人力资源管理体系标准一、前言中国核工业集团（以下简称“中国核工业”）作为我国核能领域的龙头企业，其人力资源管理体系标准一直备受关注。
随着中国核能产业的快速发展，人力资源管理的重要性愈发凸显，中国核工业的人力资源管理体系标准对于推动企业发展、提高员工素质、促进组织创新具有重要意义。
二、中国核工业集团人力资源管理体系标准概述1. 核心理念中国核工业将人力资源视为企业发展的核心资源，强调以人为本、培养人才、激发人才潜能，构建人力资源管理体系是企业发展的基础。
2. 体系架构中国核工业的人力资源管理体系包括招聘管理、培训发展、绩效考核、薪酬福利、员工关系等多个方面，构建了完整的人力资源管理体系框架，确保了各项管理工作有序进行。
3. 标准要求中国核工业注重提升员工的整体素质，建立了一系列标准要求，包括员工素质要求、绩效考核标准、薪酬福利标准等，使员工在工作中更加明确自己的目标，并为之努力奋斗。
4. 制度建设中国核工业还着力完善各项管理制度，包括招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度等，为员工提供了一个良好的工作环境和发展平台。
三、个人观点和理解中国核工业的人力资源管理体系标准体现了企业对员工的尊重和重视，为员工提供了广阔的发展空间和良好的工作环境。
在我看来，企业的发展离不开人才的培养和激励，中国核工业在人力资源管理方面的努力和创新，为我国核能产业的健康发展注入了新的活力。
四、总结及回顾China National Nuclear Corporation 的人力资源管理体系标准在管理思想、体系架构、标准要求和制度建设等方面都体现了一定的深度和广度，完善的管理体系为企业的持续发展提供了有力支撑。
我相信中国核工业在未来会继续引领核能行业的发展，并在人力资源管理方面不断完善和创新，为员工和企业创造更多的价值。
中国核工业集团人力资源管理体系标准是现代企业管理的典范，其不断完善的管理体系将为企业和员工的发展带来更多机遇与挑战。
员工潜能开发的策略
员工潜能开发的策略一、引言员工是企业最宝贵的资源，是推动企业发展的核心力量。
员工的潜能开发不仅有助于提升员工个人绩效，更有助于增强企业的整体竞争力。
本文将探讨员工潜能开发的策略，以期为企业人力资源管理提供有益的参考。
二、明确员工需求，制定个性化发展计划首先，企业应深入了解员工的需求和职业发展意愿，通过问卷调查、访谈等方式收集数据，建立员工档案。
在此基础上，企业应与员工共同制定个性化发展计划，明确员工的职业目标、能力提升方向和培训计划。
个性化发展计划的实施应关注员工的职业发展意愿，并根据员工的实际情况进行调整和优化。
三、营造良好的工作环境，激发员工创造力良好的工作环境是激发员工创造力的重要因素。
企业应关注员工的身心健康，提供舒适的工作环境，如良好的照明、通风、噪音控制等。
同时，企业应注重工作氛围的营造，倡导积极向上的企业文化，鼓励员工之间的交流与合作，激发员工的创新思维。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供心理咨询服务，帮助员工解决心理困扰，增强员工的自信心和创造力。
四、提供多元化的培训和发展机会企业应提供多元化的培训和发展机会，以满足员工的不同需求。
培训内容应涵盖专业技能、团队合作、领导力等方面的培训，以提高员工的综合素质。
培训形式可以多样化，包括线上培训、线下培训、团队建设活动等。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和交流活动，拓宽员工的视野和知识面。
通过多元化的培训和发展机会，企业可以激发员工的潜能，提高员工的综合素质和工作效率。
五、建立激励机制，激发员工工作热情激励机制是激发员工工作热情的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式来激发员工的工作热情。
首先，企业可以根据员工的绩效表现和职业发展意愿，制定合理的薪酬制度，确保员工的付出得到应有的回报。
其次，企业可以通过晋升机制，为表现优秀的员工提供更多的发展空间和机会。
此外，企业还可以通过荣誉激励的方式，表彰员工的优秀表现和贡献，增强员工的自豪感和成就感。
人员内部挖潜增效措施有哪些
人员内部挖潜增效措施有哪些在一个组织或企业中，人力资源是最宝贵的资产之一。
如何发挥员工的潜力，提高工作效率，是每个管理者都面临的重要问题。
本文将探讨一些人员内部挖潜增效的措施，帮助管理者更好地激发员工的潜力，提高整体工作效率。
1. 制定清晰的目标和职责。
首先，要确保每个员工都明确自己的工作目标和职责。
这样可以让员工明白自己的工作重点，避免在工作中产生不必要的混乱和浪费。
管理者可以和员工一起制定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈，以确保员工在正确的方向上努力工作。
2. 提供专业的培训和发展机会。
为了挖掘员工的潜力，管理者需要不断提供专业的培训和发展机会。
这可以帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率。
培训和发展还可以让员工感到受到重视，增强他们的工作动力和归属感。
3. 激励员工的创新和创造力。
创新和创造力是挖潜增效的重要因素。
管理者可以通过设立奖励机制、鼓励员工提出新想法和建议，以激励员工的创新潜力。
同时，也要提供一个宽松的工作环境，让员工有更多的自由和空间去发挥自己的创造力。
4. 建立良好的团队合作氛围。
良好的团队合作氛围可以帮助员工更好地发挥自己的潜力。
管理者需要注重团队建设，鼓励员工之间的合作和交流，让员工之间形成良好的互动和支持。
团队合作可以让员工在工作中相互学习和借鉴，提高整体工作效率。
5. 提供良好的工作条件和福利待遇。
良好的工作条件和福利待遇可以激发员工的工作热情和积极性。
管理者需要关注员工的工作环境和生活需求，提供舒适的工作条件和丰厚的福利待遇。
这样可以让员工更加专注于工作，提高工作效率。
6. 定期进行绩效评估和激励。
定期进行绩效评估和激励可以帮助管理者更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并给予激励。
激励可以是物质奖励，也可以是精神激励，比如表扬和鼓励。
这样可以让员工感到自己的努力得到了认可，增强工作动力。
7. 建立良好的沟通机制。
良好的沟通机制可以帮助管理者更好地了解员工的需求和想法，及时解决问题，提高工作效率。
如何在人力资源管理中提高员工的工作积极性
如何在人力资源管理中提高员工的工作积极性在当今竞争激烈的商业环境中，员工的工作积极性对于企业的成功至关重要。
一个充满激情和积极主动的员工队伍能够为企业带来更高的生产力、创新能力和客户满意度。
然而，要提高员工的工作积极性并非易事，需要人力资源管理部门采取一系列有效的策略和措施。
本文将探讨如何在人力资源管理中提高员工的工作积极性。
一、建立良好的沟通机制良好的沟通是提高员工工作积极性的基础。
人力资源部门应确保管理层与员工之间、员工与员工之间能够进行开放、透明和及时的交流。
首先，管理层要定期与员工进行一对一的沟通，了解他们的工作进展、遇到的困难以及对工作的想法和建议。
这种直接的交流能够让员工感受到被关注和重视，增强他们的归属感。
其次，组织定期的团队会议，让员工有机会分享工作经验、提出问题并共同探讨解决方案。
这不仅有助于解决工作中的实际问题，还能促进团队成员之间的合作和理解。
此外，建立多渠道的沟通平台，如内部邮件、即时通讯工具和员工意见箱等，方便员工随时表达自己的想法和意见。
二、提供有吸引力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重要方面，合理且有吸引力的薪酬福利体系能够有效激发员工的工作积极性。
确保员工的薪酬水平与市场行情相符，并且能够体现员工的工作价值和业绩。
进行定期的薪酬评估和调整，让员工感受到自己的努力和贡献能够得到相应的回报。
除了基本薪酬，丰富的福利项目也能吸引和留住员工。
例如，提供健康保险、带薪年假、病假、弹性工作时间、员工培训和发展机会、员工娱乐设施等。
这些福利能够提高员工的生活质量和工作满意度。
三、设定明确的工作目标和职业发展路径员工需要明确知道自己的工作目标和方向，以及如何通过努力实现个人的职业发展。
人力资源部门应与各部门合作，为每个岗位设定清晰、具体、可衡量的工作目标。
这些目标要具有挑战性，但同时也是可实现的。
定期对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果给予相应的反馈和奖励。
为员工提供职业发展规划和培训机会，帮助他们提升技能和能力，实现职业晋升。
创新人才激励激发企业活力
创新人才激励激发企业活力作者：俞艳红来源：《经营者》 2017年第9期随着国家对全面改革进一步深化，国有企业可能向混合制发展，与市场竞争进一步接轨。
对于广大的国企员工来说，面临的是管理体制的变化——“大锅饭”时代的真正终结。
特别是近年来在供给侧改革趋势下，浙江省内发用电量增速缓慢，特高压比重不断加大，区域电力供应明显过剩。
同时，随着新电改政策的全面推行，电力市场化进程进一步加快，全省直接交易电量比重将进一步扩大，未来燃机电厂在市场争夺中将更加困难。
企业期冀通过以往的超额完成发电量来为员工增加收入颇有难度。
在这种日益严峻的外部形势下，企业只有内强管理、发展和提升自我实力，增强市场的应对能力，才能应对外部改革的发展。
人力资源作为企业的一种资本，不仅具有增值性和创造性，而且是企业可以在生产管理过程中去激发、去挖掘的巨大潜力。
因此，如何激发企业中人力资源的积极性、主动性、创造性是值得人力资源从业者在管理实践中不断探索和研究的课题。
一、企业人力资源管理现状半山公司作为一家有近60多年发展历史的国有企业，企业内部的管理制度相对来说是比较健全的。
但是无论是外部管理咨询机构还是内部管理者，或者说是普通员工对于企业仍是抱怨多于认可，一部分是受国家政策导向因素的影响，一部分是企业内部人力资源相关管理制度与企业的管理需要、员工的诉求有所脱节。
例如，这些年企业经历了机组的扩建、煤机的关停、能源附加产品市场的开拓、外部检修市场的承揽，需要大量的专业技术人才和技能人才，但是员工缺乏自我学习、技术钻研的主动性，企业缺乏一批高精尖的领军人物。
对于众多在基层岗位工作的员工来说，公司原有的薪酬分配政策是基于岗位和业绩的评价，缺少对员工能力发展指标的评价，导致基层岗位员工缺乏提升自我能力素质的主动性，集中表现在公司中级以上职称的专业技术人员不足29%，拥有技师及以上等技能等级的技能人员不足8%。
企业有岗位招聘和选拔等管理制度，但是缺少上岗后的后续管理措施，造成一旦员工竞聘或选聘到一个高岗位后，如同铁饭碗一般，无论员工表现如何，均牢牢占据岗位，压制了许多新生力量的发展。
谈核电站核岛安装企业人力资源管理体系前沿建设
最后 ，将培训与 岗位晋升相关联 。职工在 岗位晋升
时必 须参加拟调整 岗位规定 的培训 内容，掌握并考核通 过拟晋升 岗位要求 的相关知识点后方可进行 晋升 。在线
推行效率绩效奖 。
１ Ｋ Ｉ 干 系人 ”绩效考核 方案 ．“ Ｐ＋
第二步，岗位标准 化。各部 门根据工作任务的范围 确定部 门岗位配置 ，明确 岗位 名称 。 第三步，确 定岗位 动员时 间。根据每月总体动 员人 数来确定各岗位 的进 出场 时间和数量 ，这期间需要 引用 以往核 电站施工的历史数据 为依据 。 第四步，核 定人力动员计划成本 。根据人力动 员计 划可 以测算总人工成本 ，再与合 同签订的人工费成本进
企业管理
ｌＩＳＡ ＬＴ Ｎ Ｎ Ｔ Ｌ Ｉ ＡＯ
林冬
钱 卫 兵
浙江海盐 ３ ４ ０ １３０）
（ 中国核 工业二 三建设有 限公 司方 家山项 目部
摘
要 ：本文 以中国核工业二三建设有限公司为例 ，详细分析了核电站核岛安装企业人力资源管理的特点与难点 ， 总结介绍了该公司在核电站核岛安装过 程中建 立人 力资源管理体 系的内容 ，以及该管理体 系对安装行业 的
核岛安装人力 资源管理体系是建立在对业务流程梳理的 基础上 ，精简 了组织机构 ，简化 了业务流程 。就如人力
动 员计 划 的制 定工 作 ，各 部 门首 先 需 要 对 部 门职 责进 行
（ 四）人员信息实时管理 系统 。大 多数企业在实施
人 员信息管理时 ，往往只停留在电子表格 的基础上 ，此 种操作方式未能做到信息的实时维护和查询共享 ，无法 为企业领 导人在决策时提供及时准确的参考 数据 。
中国核 人力资源管理体系标准
中国核人力资源管理体系标准摘要：1.引言：介绍中国核人力资源管理体系标准的背景和重要性2.中国核人力资源管理体系标准的主要内容3.中国核人力资源管理体系标准的实施与影响4.结论：总结中国核人力资源管理体系标准的意义和价值正文：【引言】随着我国核能产业的快速发展，人力资源管理在核能企业中的地位日益重要。
为了规范和提升核能企业的人力资源管理水平，中国核能行业协会发布了《中国核人力资源管理体系标准》。
这一标准的出台对于推动我国核能产业的健康、可持续发展具有重要意义。
【中国核人力资源管理体系标准的主要内容】《中国核人力资源管理体系标准》主要包括以下几个方面：1.人力资源战略规划：企业应根据自身发展战略，制定人力资源战略规划，明确人力资源的引进、培养、使用和激励等方面的目标和措施。
2.人力资源管理体系：企业应建立完善的人力资源管理体系，包括组织结构、职能分工、工作流程和制度规范等，以确保人力资源管理工作的顺利实施。
3.人力资源培训与开发：企业应重视员工的培训与开发，提供系统的培训课程，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
4.人力资源绩效管理：企业应建立有效的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行科学、公正的评价，为员工晋升、奖惩和薪酬管理提供依据。
5.人力资源薪酬福利：企业应制定合理的薪酬福利政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
【中国核人力资源管理体系标准的实施与影响】《中国核人力资源管理体系标准》的实施，对于提高我国核能企业的人力资源管理水平具有积极意义。
通过标准的引导和规范，有助于企业建立完善的人力资源管理体系，提升员工的综合素质和工作绩效，进而提高核能产业的整体竞争力。
【结论】《中国核人力资源管理体系标准》的制定和实施，对于推动我国核能产业的健康、可持续发展具有重要意义。
如何发挥人力资源管理的创造力与创新力
如何发挥人力资源管理的创造力与创新力人力资源管理作为企业管理中的关键一环，不仅需要具备基本的组织、协调和激励等技能，更需要发挥其创造力与创新力，以适应现代企业的变化和发展。
本文就如何发挥人力资源管理的创造力与创新力展开探讨。
一、培养开放的文化氛围在推动创造力与创新力发挥的过程中，培养开放的文化氛围是必要的。
人力资源管理应该鼓励员工提出新的想法和建议，并充分尊重他们的意见。
管理者应该促进团队之间的沟通和合作，鼓励共享知识与经验，激发员工的创造力。
此外，人力资源管理还应鼓励员工在工作中不断学习和成长，提供学习机会和培训计划，以提升员工的技能和能力。
二、激发员工的激情与动力员工的激情与动力是推动创造力与创新力发挥的重要动力。
人力资源管理应该注重激励机制的建立，以使员工对工作保持持续的热情。
管理者可以通过提供有竞争力的薪酬、给予晋升机会、提供有意义的工作以及提供学习和成长机会等方式激发员工的工作激情。
同时，人力资源管理还应该根据员工的特点和个性，制定个性化的激励方案，以满足员工的需求，并通过正式和非正式的激励手段，激发员工的动力，促使其积极参与创新活动。
三、创新人力资源管理的制度和政策创新人力资源管理的制度和政策是为了激励员工的创造力与创新力发挥而设计的。
人力资源管理可以采用一系列的制度和政策，如奖励制度、激励机制、绩效评估制度等，来鼓励员工的创新和创造。
此外，还可以推行一些灵活的人力资源管理制度，如弹性工作制度、远程办公制度等，以提高员工的工作满意度和工作积极性。
同时，人力资源管理还可以引入创新的招聘和培训方式，如开展创新项目组、组织内部创新大赛等，以培养和激发员工的创造力和创新精神。
四、鼓励员工的参与和合作发挥人力资源管理的创造力与创新力还需要鼓励员工的参与和合作。
人力资源管理应该搭建一个良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的沟通和合作，促进知识与经验的共享。
此外，还可以设立创新团队或专门的项目组，组织员工进行创新活动，促进员工之间的协作与合作。
激励机制是人力资源管理的核心
所 面 临 的 重 要 问题 。 文章 主 要 结 合 海外 国企 的 实 际情 况 ， 管理 与培 对
训 外 籍 员 工 的 策 略 进 行 了探 讨 分 析 ，希 望 能够 引起 人 们 对这 一 问题 理 与培 训 队伍 ，才 能使管理 与培训 好 外籍 员工 成 为可 能。 的进 一 步 关 注 ，能 够 对 加 强 海 外 国 企 外 籍 员 工 的 管理 与培 训 发 挥 指 而要 加 强 管 理 与培 训 队伍 建 设 不 是 一件 容 易 的 事 情 ， 成 导作 用。 关键词 ： 外国企 海 外籍员工 管理 培训 奖惩 机制
激 励 机 制是 人 力 资 源 管 理 的核 心
冯 玉花 （ 大唐太 二热电 原第 厂）
发展最关键的因素， 制约着企业的前进步伐。 激励机制是指激发员工 计 划 建 立公平 公 正 的薪酬 体 系 ， 营造 以人 为本 、 追求 卓越 的 工作 制 定 ｌＪ ， ＿ 的企 业 文 化 ， ｔ 岗 、 业 、 务 、 把 ・ 爱 敬 服 奉献 ” 口号 转变 成 自 从
的管理 与 培训 显得 十 分必要 。 强 对外籍 员工 的管 理 与培 与培训 工 作 适合 外籍 员工 的 需求 。第 二 ， 加 重视 管理 与培 训 训 能够 充 分发 挥 外籍 员 工 的聪 明才 智 ， 高他们 工作 的积 队伍 素 质 建 设 ， 强 对 管理 与培 训 队 伍 的指 导 ， 提 加 不断 提 高 极 性和 主 动性 ， 有利 于 海外 国企 管理 水 平 的提 升 ， 有 利 管理 与培 训 队伍 的业务 素 质 ， 也 使他们 能够 出色 的完 成对 外 于海 外 国 企 的的发 展和 竞 争 力 的提 高。 因此 ， 合 海外 国 籍 员工 的管理 与培 训工 作 ， 管理 与 培训 的各项 工作 落 到 结 将 企 的 实 际情 况 探 讨 分析 外籍 员 工 的 管理 与 培 训 策 略 具 有 实处。 第 三 ， 海外 国有企 业 需 要重视 引进 与吸 收高素 质 的 重要 的 现实 意义 。 管理 与 培训 人 才 ， 断 充 实管 理 与培 训 队 伍 ， 立 一支 高 不 建 素质 、 高水平 的管理与 培训Ｉ 队伍 。 四 ， 采取 各种措 施加 第 要 １ 海外 国企 外籍 员 工的 管理 与培 训策 略 加 外 籍员 工 对海 外 国企 的运 行 与发 展 有着 重要 的作 用 ， 强 海外 国企 管理 与 培训 队 伍之 间工 作 的协调 ， 强他们 之 加 使他 们 的管理 与培 训 形成合 力 ， 而加 强 对他 们 的管理 与培 训 能 够 使他 们 为海 外 国企做 出 间 的合作 ， 强 团 队协作 ， 更 大 的 贡 献。根 据 海 外 国企 的 实际情 况 ， 结合 外 籍员 工 的 以收 到 更大 的效益 。 只 有拥 有 了高 素质 的 管理 与培 训 队 做 管理 与 培训 工作 ， 笔者 认 为可 以采 取 以下 策 略来加 强 对 海 伍 ， 好对外 籍 员工 的管理 与培训 才 有可 能实现 。
激励在现代人力资源管理中的作用(精)
激励在现代人力资源管理中的作用就目前的我国大中型企业的现状来看，应该说大部分企业并不缺乏人才，有的甚至出现明显过剩以及大量外流的现象.但是否做到人尽其才了呢?相比人才过剩，如何调动人的积极性充分发挥现有人才的潜能就成了当前企业人力资源管理的核心和关键. 一、现代人力资源管理常用的激励理论。
所谓“激励”从文学来定义,便是激发人的行为动机；通俗的说,就是激发士气,鼓舞干劲，也就是人们常说的调动积极性。
激励对管理,特别是对人力资源管理的重要性不容待言。
现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。
激励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究,寻找人们行为产生的原因,行为方式与目的，找到激发员工努力工作因素，从而采取有效的激励手段和方法，达到控制、改造员工的行为，更好地完成工作目标的目的。
50年代以来，随着马斯洛（A．H．Maslow）、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格（F．Herzberg）、弗鲁姆（V．Vroom）、洛克(E．A．Locke)、凯利（Kelley)和魏纳(Weiner）等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。
二、影响人的积极性可谓因人而异千差万别.有主观的、有客观的；有内在的，有外在的;有短期的，有长期的；有稳定的,也有瞬间即变的.企业人力资源管理要实现提高人的积极性的目的，就必须对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析，以便对症下药。
我们将影响人的积极性的因素分为内在和外在两方面。
所谓影响个体积极性的内在因素，就是指个体自身存在的条件、状况，以及对环境、企业的价值观、组织目标、个体事业发展等主观判断、态度和追求等因素的总和.具体来看,包括对企业目标的认同、事业进取心、对待同事的合作态度、驾驭环境的能力、对待上级的批评等几个方面。
影响员工积极性的外在因素是指社会的、企业的、制度的、文化的多方面对员工个体行为和积极性发挥产生影响的外部环境性因素，包括社会环境、企业制度环境、企业变迁的适度性、企业管理模式和领导者领导方式等几个方面. 社会政治、经济、文化大环境的变化会给员工积极性带来影响,正如我国市场经济体制的建立，大大的提高了企业员工的积极性.企业制度环境包括企业决策制度、报酬制度、用人制度、培训制度等多方面能对企业员工积极性的发挥产生最为直接的影响。
人力资源管理中的员工潜能挖掘
人力资源管理中的员工潜能挖掘在人力资源管理中，挖掘员工的潜能是一个至关重要的环节。
员工的潜能挖掘不仅可以提高员工的积极性，还可以增强企业的整体实力，提升企业的核心竞争力。
本文将从员工潜能挖掘的重要性、现状、方法、实践案例以及未来展望等方面进行阐述。
一、员工潜能挖掘的重要性1.提高员工的工作效率：挖掘员工的潜能可以激发员工的工作热情，增强员工的工作动力，从而提高员工的工作效率和质量。
2.增强企业的核心竞争力：挖掘员工的潜能可以为企业培养更多的人才，提高企业的整体实力，增强企业的核心竞争力。
3.促进企业的可持续发展：挖掘员工的潜能可以为企业培养一批具有潜力的后备人才，为企业的可持续发展提供有力保障。
二、员工潜能挖掘的现状虽然员工潜能挖掘的重要性已经得到了广泛的认可，但在实际的人力资源管理中，仍存在一些问题。
首先，许多企业缺乏对员工潜能的全面认识和评估，导致无法准确识别和培养具有潜力的员工。
其次，许多企业缺乏有效的激励机制和培训机制，无法激发员工的工作热情和潜力。
此外，一些企业过于注重短期利益，忽视了员工的长期发展，导致员工缺乏归属感和成就感。
三、员工潜能挖掘的方法1.建立全面的员工评估体系：通过评估员工的技能、知识、态度等方面，全面了解员工的潜力和能力，为员工的职业发展提供科学依据。
2.建立激励机制：通过合理的薪酬制度、晋升机制、奖励制度等激励员工发挥自己的潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
3.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平，增强员工的职业竞争力。
4.关注员工的心理健康：关注员工的心理健康，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的归属感和成就感，激发员工的潜力。
四、实践案例以某大型互联网公司为例，该公司在员工潜能挖掘方面采取了一系列有效的措施。
首先，该公司建立了全面的员工评估体系，通过评估员工的技能、知识、态度等方面，识别出具有潜力的员工。
其次，该公司建立了激励机制和培训机制，通过合理的薪酬制度、晋升机制、奖励制度等激励员工发挥自己的潜力，并为员工提供丰富的培训和发展机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3、激励-保健双因素理论
激励因素 成就 承认 工作本身 晋升 成长
极满意
保健因素
监督
公司政策
与监督者关系
工作条件
工资
同事关系
与下属关系
地位
保障
中性
极不满意
满意
传统观点 不满意
Herzberg观点 激励因子
包括自我赏识、自我表扬、自我祝 贺。
平台方案15： 处 罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度， 贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经 济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分 别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、 留用察看、辞退、开除等处罚。
二、激 励 7 策 略
1、激励员工从结果均等转移到机会均 等，并努力创造公平竞争环境。
二、激 励 理 论 概 述
1、X-Y理论
❖管理者的人性假设： X理论：认为员工厌恶工作、推卸责任 Y理论：认为员工热爱工作、主动承担
职责、自我监督
2、需 求 理 论
（1）马斯洛(Maslow)需要层次论
1. 生理需要(physiological needs)：饥 饿，干渴，栖身，性或其他身体需要。
四、激励的行动方案
平台方案11：兴趣激励
“工作的报酬就是工作本身！” 管理者 必须为员工寻求工作的内在意义，也就 是要为员工创造工作的意义和价值。员 工体会到工作的内在价值与意义，才会 真正为了这份工作而积极努力，发挥自 己的最大力量。
兴趣激励的四条捷径
提供“工作设计” 工作内容多元化 岗位轮值 开放反馈渠道
平台方案12： 沟通激励
从某种意义上说，管理就是各个部门、 各个层次的相互沟通，管理人员必须不 断寻找下属的需求，了解员工对企业的 意见，使下属知道正在进行哪些活动， 让他们参与管理决策活动。
平台方案13： 培训进修激励
很多较高层次的员工已经把培训、成 长和发展空间看成最重要的福利
平台方案14： 自我激励
满意
没有满意
保健因子
没有不满意
不满意
4、公 平 理 论
比率比较
知觉
{O/I}a<{O/I}b 不公平（认为自己报酬偏低） {O/I}a={O/I}b 公平 {O/I}a>{O/I}b 不公平（认为自己报酬偏高）
注：{O/I}a代表员工自己，{O/I}b代表相关的其他人
不公平的反应
改变付出 改变产出 扭曲对自己的认知 扭曲对他人的认知 选择不同参考点 离开
平台方案4： 参与激励
建立员工参与管理、提出合理 化建议的制度，提高员工主人 翁参与意识。
平台方案5： 荣 誉 激 励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如 会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公 司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、推 荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6： 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生 日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关 心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
平台方案7： 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8： 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、 保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级。
平台方案9： 成就激励
赞美、肯定员工是非常有用的，必要 的时候合理晋升
平台方案10：授权激励
在无法晋升的时候，授权也是一种有 效的激励方式。
第二单元 激 励 技 巧
一、激励措施15种
平台方案1：目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标
层层落实，每个员工既有目标又有压力， 产生强烈的动力，努力完成任务。
平台方案2：示 范 激 励
通过各级主管的行为示范、 敬业精神来正面影响员工。
平台方案3： 尊 重 激 励
尊重各级员工的价值取向和独立人格， 尤其尊重企业的小人物和普通员工，达 到一种知恩必报的效果。
（2）麦克莱兰德的需要层次论
❖成就需求（Need for Achivement) ❖权力需求(need for power)
❖ 影响或控制其它人的欲望，喜欢承担责任，努力影响 其它人，喜欢竟争和被重视，与有效的绩效相比他们 更关心威望和获得对其他人的影响力。
❖合群的需要(need for affiliation)
第一单元 基本的激励理论
一、关于激励
定义－－ 推动员工内心的动力去完成工作任
务，促进企业目标的达成。 目的－－
通过激发人力核能，提高绩效。 激励的方式－－
奖励、表扬、鼓励、承诺、惩罚和批评 等
激 励 作 用的 过 程
❖需求未获满足 紧张压力形成 驱 动力 寻求满足的行为 寻求得到 满足 压力减轻
激励7策略
2、激励要把握最佳时机 --需在目标任务下达前激励的，要提前 激励。 --员工遇到困难，有强烈要求愿望时， 给予关怀，及时激励。
激励7策略
3、激励要有足够力度。
--对有突出贡献的予以重奖。 --对造成巨大损失的予以重罚。 --通过各种有效的激励技巧，达到以小博大 的激励效果。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励7策略
6、推行职工持股计划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份， 更加具有关心和改善企业经营成果的积 极性。
激励7策略
7、构造员工分配格局的合理落差。适 当拉开分配距离，鼓励一部分员工先 富起来，使员工在反差对比中建立持 久的追求动力。
三、激励的4个原则
参与的原则 沟通原则 肯定原则 授权原则
2. 安全需要(safety needs)：保护自己 免受生理和心理伤害的需要。
3. 社会需要(social needs)：包括爱， 归属，接纳和友谊。
4. 尊重需要(esteem needs)：内部尊重因 素，如自尊，自主和成就；外部尊重因 素，如地位，认可和关注。
5. 自我实现需要(self-actualization)： 一种追求个人能力极限的内驱力。包括 成长，发挥自己的潜能和自我实现。
4、激励要公平准确、奖罚分明
--健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度 相宜、公平合理。
--克服有亲有疏的人情风。 --在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切 身利益热点问题上务求做到公平。
激励7策略
5、物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩 罚相结合。注重感化教育， 实施“胡罗 卜加大棒”。
激励7策略