医药行业人力资源分析分析报告

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公立医院人力资源管理工作分析

医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
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探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约束，坚决杜绝医务人员出现“ 抽取药品提成 ”“ 收拿红包 ”“ 责任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作，将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理部门应制定切实可行的骨干人才培养方案，通过横向交流、外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正的骨干人才。三是进行专家型人才培养。对于综合素质突出、业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势

医药企业人力资源市场调查报告

医药企业人力资源市场调查报告一、调查背景及目的近年来，医药行业发展迅速，吸引了大量人才投入到医药企业中。

为了了解当前医药企业人力资源市场的情况以及企业对于人才需求的情况，本次调查以医药企业为主要研究对象，通过对医药企业的人力资源状况、招聘需求以及员工培训等方面进行调查，以期为医药企业及相关从业人员提供有效的参考和借鉴。

二、调查方法和样本本次调查采用问卷调查的方式，通过面对面访谈和网络问卷的形式收集数据。

共采集到了50家医药企业的信息，其中涵盖了国内知名医药企业和新兴的创业企业。

问卷主要包括企业人力资源现状、招聘情况、员工培训需求等方面的问题。

三、调查结果1.人力资源现状根据调查结果显示，目前医药企业的人力资源构成主要由研发人员、销售人员、市场人员、生产人员和行政人员等组成。

其中，研发人员和销售人员占比最高，分别占总人力资源的30%和25%。

此外，受访企业中已经有25%的企业开始注重引入医学专家和海外人才。

2.招聘需求调查结果显示，医药企业的招聘需求主要集中在研发人员和销售人员方面。

超过60%的企业表示研发人员是他们最紧缺的岗位。

此外，20%的企业表示对市场人员的需求量较大，主要是因为市场竞争激烈，需要具备市场开拓和营销技巧的人才。

3.员工培训需求与招聘需求相呼应，调查结果显示，90%的企业表示对研发人员进行专业技能培训是他们的培训重点。

此外，70%的企业认为销售人员需要具备销售技巧和市场营销的知识，因此也将销售人员的培训列为重点。

四、分析和建议1.人力资源现状分析目前，医药企业在人力资源构成上的重点依旧是研发人员和销售人员。

这也说明了医药企业在研发创新和市场营销方面的重要性。

此外，越来越多的企业开始注重引入医学专家和海外人才，这也与医药行业国际化的趋势相符合。

2.招聘需求分析就目前医药企业的招聘需求来看，研发人员和销售人员是最为紧缺的岗位。

这也反映了医药企业对于创新能力和市场竞争力的迫切需求。

为了满足企业的需求，应该鼓励高校培养更多的研发人才和市场营销人才，并加强与企业的合作，让实践与理论相结合。

医院人力资源招聘管理现状及优化策略分析

医院人力资源招聘管理现状及优化策略分析近年来，国家对医疗卫生行业投入加大，医疗卫生行业进步发展态势良好，与之相随的是对医院人力资源管理工作愈加重视。

本文主要分析医院人力资源招聘管理方面现存问题，提出创新优化策略，确保医院人力资源招聘工作可以顺利开展，实现专业化人员招聘和管理，保证医院人力资源管理先进性。

在医院发展中，人力资源的质量是非常重要的因素。

当前医疗行业发展下，医院人才缺乏的问题更加严峻，医院要积极扩大招聘、优化管理，才能更好地缓解医院发展矛盾，提升自身医疗服务水平。

长期以来，在传统观念影响下，医院人力资源招聘方面问题较多，导致医院存在人才结构不合理的问题，易引发医患矛盾等。

在当前医药卫生体制改革背景下，要不断创新优化人力资源招聘管理，促进医院健康发展。

一、医院招聘管理优化的必要性医院是重要的社会组织机构，担负着繁重的医疗救治任务，需具备高超的医疗水平，因此医院要组建起高素质医疗人才队伍。

在我国医药卫生体制深入改革背景下，医院作为医疗市场主体，在挑战的面前要更好地发展，需要积极引进高素质人才，使自身的人才资源扩大。

在人力资源补充过程中，招聘是一种重要方式，因此医院人力资源招聘管理水平影响着人才结构。

当前在传统观念影响下，招聘计划性弱、招聘计划不合理等问题突出，医院人才不足问题凸显，极其不利于医院的长期发展。

因此，要完善、优化人力资源招聘管理策略，保证招聘工作的高质量开展，为医院发展提供基础保障。

二、医院人力资源招聘管理现状分析1.招聘计划不完善。

2.招聘信息发布渠道单一。

3.招聘测试方式不合理。

医院人力资源招聘测试主要采用传统方式，存在测试方式、测试方法落后的问题，与医院当前发展对人力资源要求的适应性较差。

通常情况下，医院在招聘中需要了解应聘人员情况，在交谈中了解其性格和品质等。

但在招聘流程中，只有笔试和一般面试，主要考察应聘人员专业知识、能力和职业道德素养等，而对其掌握新技术的情况考察不足。

刍论医药企业人力资源管理

中的价值认识不足，一味强调降低成本，片面追求短期经济
利益，往往对员工进行单一式的管理，缺乏灵活性，只重视员工数量的多少，忽略员工培训与深造，不注意员工的工作
的直接方式
业人力资源状况也明显改善，表现在：１、人力资源管理的重视程度有所提高，开始学习国内外企业先进的管理方法和理念，检讨传统的企业管理方式方法，制定企业发展战略时将人力资源管理放在明显位置，重视人的作用。２、人力资源数量不断增加，随着医药企业数量的增加和规模的扩大，为满足药品研发和市场营销等工作的需要，医药企业从业人数的需求量逐年增长。３、人力资源质量显著提高，对药品质量的高要求要求医药企业不断提高人员素质，医药企业的专业技术人员，初级、中级和高级职称人员都有大幅提升。４、劳动生产率稳步提高，随着新设备、新技术和人员素质的提升，医药企业的劳动生产率提高明显。然而，我们在看到进步的同时，也要居安思危，去寻找当前医药企业人力资源管理背后所存在的问题。（二）医药企业人力资源管理面临的主要问题１、管理理念落后，缺乏战略思维。我国企业长期受计划经济体制影响，而且加入ＷＴＯ后，医药行业受到政策性保护，开放时间较晚，受传统行业管理方式制约，突出事务性管理，在人力资源管理方面强调管人和用人，对人在企业
青年与社会
经管在线
刍论医药企业人力资源管理
雷思
（云南医学科学院医药研究所，云南昆明６５００１１）

医药行业人力资源分析报告

医药行业人力资源分析报告医药行业是一个与人们健康密切相关的行业，随着人口老龄化和健康意识的提高，医药行业的发展趋势非常明显。

人力资源作为一项重要的资源，对于医药行业的发展起着决定性的作用。

本报告将从人力资源的角度对医药行业进行分析，以期为行业的发展提供参考。

一、医药行业的人力资源需求1.1 医药企业员工结构分析：医药企业的员工结构主要分为研发人员、销售人员和生产人员三大类。

研发人员主要负责新药研发和技术创新，需要具备较高的科研能力；销售人员主要负责市场拓展和销售业绩，需要具备良好的沟通和销售技巧；生产人员主要负责药品的生产和质量控制，需要具备较高的操作能力和责任心。

1.2 医药企业的人力资源需求分析：随着医药行业的发展，对研发人员的需求越来越大。

同时，随着医药市场的不断扩大，对销售人员的需求也在增加。

另外，医药行业对高素质、高技能的生产人员的需求也在增长。

二、医药行业人力资源的供给情况2.1 医药行业的人才储备和培养：为了满足医药行业的人力资源需求，相关部门开展了大量的人才储备和培养工作。

一方面，为了培养研发人才，各大医药研究机构设立了相关专业的博士、硕士研究生培养项目；另一方面，为了培养销售人才，医药企业与相关高校合作，开展销售人员培训项目。

2.2 医药行业人才供给的短板：尽管医药行业的人力资源供给有所增加，但还存在一些短板。

首先，医药行业的研发人员、销售人员和生产人员的专业素质和技能水平参差不齐，高素质、高技能的人才相对较少；其次，由于医药行业的特殊性，对员工的道德和职业操守要求较高，但是由于行业的发展较快，有的企业招聘时可能对道德和职业操守的考核不够严格，导致一些不合格人才进入行业。

三、医药行业人力资源管理的挑战和对策3.1 医药行业的人力资源管理挑战：医药行业的人力资源管理面临一些挑战。

首先，人才流失问题。

由于人才需求大，一些企业之间会出现人才争夺的情况，导致人才的流失。

此外，医药行业的竞争压力大，员工的工作压力较大，容易出现人员流失情况。

医药人力成本分析报告

医药人力成本分析报告标题：医药人力成本分析报告一、引言医药行业是一个人力密集型行业，人力成本在企业运营中占据重要的比例。

本报告旨在对医药企业的人力成本进行详细分析，以帮助企业管理者更好地掌握人力资源的运用和管理。

二、人力成本构成医药企业的人力成本主要包括以下几个方面：1. 直接人力成本：包括工资、奖金、福利等直接与员工劳动相联系的费用。

2. 间接人力成本：包括员工培训、招聘、管理费用等与员工工作相关但不直接与员工劳动相联系的费用。

3. 人力资源部门的成本：包括人力资源部门员工的薪酬、办公设备费用等。

三、人力成本分析1. 直接人力成本分析直接人力成本是医药企业最主要的人力成本，对企业的财务状况产生重要影响。

（1）工资费用：工资是医药企业最主要的直接人力成本之一，根据不同岗位的工资水平进行合理的设定，可以帮助企业吸引和留住人才。

（2）奖金和福利：为了激励员工提高工作绩效，医药企业通常会设置相应的奖金和福利制度。

但在制定奖金和福利政策时需要综合考虑企业经济状况和员工的实际需求，避免造成过高的成本压力。

2. 间接人力成本分析间接人力成本是医药企业人力成本中的重要组成部分，与企业的运营效率和发展密切相关。

（1）培训费用：医药行业是一个不断发展和变革的行业，员工的培训和提升是保持竞争力的关键。

但在培训方面的投入应该根据企业的需求和预算来合理安排，避免过多的资源浪费。

（2）招聘费用：医药企业通常需要投入大量的时间和资源来进行招聘活动。

招聘费用包括广告费、招聘会费用等，管理者应根据企业的实际需求和市场情况合理进行招聘资源的配置。

3. 人力资源部门成本分析人力资源部门的成本也是医药企业人力成本中的重要部分，一般包括人力资源部门员工的薪酬和办公设备费用等。

为了提高人力资源部门的工作效率和服务质量，医药企业可以通过合理配置人力资源部门的人员和设备，并充分利用信息化技术，提高工作的自动化水平。

四、人力成本控制策略医药企业在控制人力成本方面可以采取以下措施：1. 合理设定工资水平：根据市场行情和员工岗位要求，合理设定工资水平，确保员工能够获得公平的回报。

医疗机构人力现状调查报告

医疗机构人力现状调查报告近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入，州医疗卫生事业有了长足的发展，但由于不受多种因素的影响，全州各级医疗机构仍面临人员不足、待遇偏低等突出风险问题，成为制约当前全州医疗卫生事业发展的最大瓶颈，亟待实施深入研究，明确改革思路，为进一步深化医药卫生体制改革提供真实、可靠的依据。

一、医疗卫生机构现况二、医疗机构人力资源现状高教分析方法目前，卫生部门医疗机构现有人员与上级全镇关于医疗机构设置标准有较大差距，根据州情和医疗服务需求，现有警务人员无法满足当前基层医疗事业健康发展的需要。

2、从医疗机构科室设置情况来分析：随着医疗卫生事业的发展和医疗需求的变化，全州各级医疗机构办院规模不断扩大，医务科室的细化和增设，所需医务人员下述增多。

如州人民医院，当初核定编制时只设有内、外、儿、妇、放射、化验等30个业务科室，后已增设急救中心、体检中心、感染性疾病科、骨科、影像科等业务发展科室22个，总科室达到公司目前的52个;县级医疗机构科室也从当初的平均10个增加到现在的平均30个;乡镇卫生院大多专设设置内儿科、外妇科、门诊、中藏医科、检验室、心电B超室、X光诊断室、药房等业务科室15个。

加之，随着公共卫生提供服务的加强，乡镇卫生院和村卫生室承担的公共卫生服务任务加大(共有10类基本公共卫生相关服务、5项重大心理卫生服务项目)，在乡镇卫生院应该承担承担的职责中，医疗服务占40%，公共卫生服务占60%，公共卫生专业人员需求加大。

3、从医疗机构床位数与医务人员比例来分析：参照卫生部《综合医院组织编制原则》，病床数与医护人员比例应达到1∶1.31.4，而我州医疗机构实际床位数与人员平均比例只有1：0.7，比编制标准低40-50%，各级医疗机构人员生产量短缺明显明显。

从以上分析看出，在省级门诊住院的患者只占总数的7.5%，却花费了总医药费用的42.3%;在州内医院住院的患者门诊部占总数的92.5%，花费了总医药费用的57.7%。

医药企业人力资源市场调查报告

医药企业人力资源市场调查报告湖南网络工程学院药学分校药学系药学专业09001班程成随着经济全球化趋势的加快和我国加入WTO的实现,对于身为高新技术产业的医药企业而言，抓住机遇、迎接挑战、参与国际竞争的关键是人力资源的竞争.最近,有关部门在全国27个省、市（自治区）的医药企业中抽取267家作为样本进行了问卷调查，问卷回收率92 1％,有效率97%.根据医药统计年鉴与问卷调查统计资料，对我国医药企业人力资源状况进行了分析和思考。

一、医药行业人力资源几点现状医药企业是医药市场流通的主要环节，国家重点医药机构对药品质量要求谨慎，严密，然而每个企业对其部门都是分管理，所以需要不同专业不同学历的人才来支撑整个公司的运营.对于药厂而言，更多的员工是从事生产，对药物制剂专业的人才比较重视，在技能方面要求也高，而管理人员只占公司所有的百分之15％左。

管理人员、药品质量管理和信息流通三大块，三者的比例对等，需要的人员中保管员成为整个储运的重要成分，据收集资料统计约占整个公司30％，管理人员约占20％。

对于终端连锁，销售服务为主流企业占整个企业约65%.零售终端分布散，零售药店分别设在不同的城乡镇,覆盖面大，服务面积大也是整个医药市场不可或缺的一部分。

(一）重视程度与认识水平1.据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。

医药企业薪酬结构与其他行业相比,医药行业是底薪高，福利低的行业。

2.医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位,这也说明,医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平.3。

医药行业对于销售部门颇为重视。

医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。

在销售副总岗位上,较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。

这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。

4。

国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比,还存在较大差异。

针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面是不具备竞争优势。

医药行业人力资源管理存在的问题及对策研究

医药行业人力资源管理存在的问题及对策研究【摘要】医药行业是一个人才密集型的行业，人力资源管理一直是该行业面临的重要问题。

本文从医药行业人才流失、人才培养不足、薪酬福利差异大、员工激励机制不完善以及人才招聘与留存策略等方面展开探讨。

针对这些问题提出了建立完善的人才培养机制、提升薪酬福利水平和优化员工激励机制等解决对策。

通过本文的研究，可以为医药行业提供一些有益的思路和建议，帮助企业更好地管理和留住人才，推动行业的可持续发展。

【关键词】医药行业、人力资源管理、人才流失、人才培养、薪酬福利、员工激励、人才招聘、人才留存、人才培养机制、薪酬福利水平、员工激励机制、人才管理。

1. 引言1.1 研究背景在医药行业，人才流失问题一直存在，特别是高素质人才的流失给企业造成了较大的损失。

由于医药行业的特殊性，人才培养方面也存在一定的困难和不足。

医药行业的薪酬福利差异较大，导致员工流动性较大。

员工激励机制不完善也成为制约医药行业人力资源管理的重要因素。

医药行业在招聘和留存人才方面也需要更加科学的策略。

本文将深入探讨医药行业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为医药企业解决人才管理方面的难题，推动行业的健康发展。

2. 正文2.1 医药行业人才流失问题医药行业人才流失问题是当前该行业普遍存在的一个严重挑战。

人才流失不仅会导致企业经营的连续性和稳定性受到影响，也会增加企业的人力成本和培训成本。

造成医药行业人才流失问题的原因很多，主要包括以下几点：医药行业的竞争激烈，许多人才会因为各种原因选择离开目前的工作岗位。

一些医生和护士可能会因为薪酬待遇较低或工作环境不佳而选择去其他行业工作。

医药行业的职业发展路径相对较为狭窄，一些人才可能会感到困惑和失望，缺乏职业发展的动力。

医药行业的工作压力大、工作时间长、工作环境复杂，也是导致人才流失的原因之一。

为解决医药行业人才流失问题，企业可以采取一系列措施。

企业需要通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强人才培训等方式激励员工留下来。

医药行业的人力资源管理和招聘挑战

医药行业的人力资源管理和招聘挑战人力资源管理是每个行业都面临的重要问题，医药行业也不例外。

随着医药行业的不断发展壮大，人力资源管理和招聘也面临着诸多挑战。

本文将就医药行业的人力资源管理和招聘挑战展开论述，以期提供有益的参考和思考。

一、人力资源管理挑战1.人才稀缺问题医药行业对高素质和高技能的人才需求量大，但这一领域的专业人才相对稀缺。

竞争激烈的市场环境使得吸引和留住人才成为一项具有挑战性的任务。

因此，如何吸引和保留人才成为医药企业在人力资源管理中最重要的挑战之一。

2.文化差异与员工融入医药行业的企业往往具有较强独特的文化氛围，员工在初入职场时需要适应和融入这种特殊的企业文化。

然而，随着企业规模的不断扩大和多元化的发展趋势，文化差异以及员工融入的问题日益突出。

管理者需要制定有效的策略来促进员工融入，提高员工满意度和凝聚力。

3.人员流动带来的问题医药行业具有较高的人员流动性，员工流失率较高。

员工的离职会带来多方面的问题，如人力资源的损失、工作继承的问题等，对人力资源管理构成较大的挑战。

为了解决这一问题，企业需要加大员工关怀力度，提供良好的福利待遇与发展空间，增加员工的归属感与忠诚度。

二、招聘挑战1.高素质人才招聘医药行业对高素质人才的需求量较大，但高素质人才往往在市场上供不应求。

面对这一挑战，企业需要优化招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，提高招聘效果。

同时，还需要对符合岗位要求的候选人提供合适的薪酬福利和良好的职业发展机会，以提高招聘吸引力。

2.企业形象与品牌建设医药行业是一个高度关注品牌形象的行业，企业的声誉和形象对招聘工作至关重要。

企业需要通过有效的品牌建设来树立良好的企业形象，提高在求职市场上的竞争力。

此外，企业还需要注重对外传播和内部培训，使员工成为企业形象的积极传播者。

3.招聘成本与效率医药行业的招聘成本相对较高，招聘过程也较为繁琐。

企业需要在保证招聘质量的前提下，寻求降低招聘成本和提高招聘效率的方法。

江中药业人力资源数据分析

牌国有控股的上市公司，江中药业在人力资源管理方面存在诸
其他人员主要包括财务人员和销售人员，近两年来销售人
多不足，如高新技术人才和优秀管理人才的储备不足，员工薪员所占比例较之前大幅上升，反映出公司从闭门生产转为对市酬福利计划仍带有明显的传统国有企业的特点，缺乏效率和激场的１益重视，这也是市场竞争１益激烈的客观要求。３３
人均工资用工资总额埙工数来计算。工资总额采用年报中
“ 给职工及为职工支付的现金”科目的数据，包含销售人员支付的业务提成（以下同）。人均福利用福利费用／员工数来计算。福利费用采用年报中 “ 劳动保险及社会福利”科目的数据（以
下同）。
２０～０７０２２０年江中药业人均工资不断下降，而人均福利在经过２０ —２０年的低位波动后２０年突然猛增，但总体来看０３０６０７员工的人均收入是不断减少的。
关键词：江中药业；年报数据；人力资源结构中图分类号：Ｆ７２２文献标识码：Ａ进一步优化。（）职务分布（图２二见）
２０２０年间，江中药业的管理人员比例一直在下降，０２～０７
反映出该公司在员工总人数不断增长的情况下管理人员数却并
励效果，人力资源的利用和开发效率低，高管人员薪酬计划缺乏公平性和效率，这对于公司的战略竞争力有很大的制约。
一
、
人力资源结构分析
（）学历分布（图１一见）
总地来看，江中药业大专及以下学历的员工占绝大多数，２０年由于车间生产工人的大幅增加这一类型的员工比例更高０３

医药行业人力资源分析报告

医药行业人力资源分析报告医药行业是一个飞速发展的行业，随着医疗技术的不断更新换代和医疗需求的不断增加，这个行业的治疗手段越来越多元化，对人力资源的需求也日益增长。

本文将从医药行业的人力资源现状、问题及解决方案等方面进行分析。

一、人力资源现状1.人才短缺：医药行业是一个技术含量高的行业，对人才的要求更高。

但由于严格的招聘条件和薪酬限制，医药企业往往难以招到高端人才。

2.人员结构失衡：在医药企业中，初级职位还是占据大多数。

高端人才大量流入，中高级领导和专业技术人员的比例较少，导致人员结构失衡。

3.人才流失：由于薪酬、福利及企业文化等方面的原因，医药企业经常会出现高端人才流失的情况，企业面临着招聘难、培养难的问题。

4.缺乏培育机制：医药企业往往缺乏完善的培训体系和人才发展规划，导致员工的技术能力不足，无法发挥其最大的潜力。

二、问题存在的原因1.企业发展策略：在医药行业中，很多企业都过于追求短期利益，而忽略了长期发展。

缺乏与人才匹配的发展战略，无法有效吸引和留住员工。

2.人力资源管理:医药企业的人力资源管理比较薄弱，缺乏有效的激励机制、晋升体系和人才培养机制，无法提升员工的职业发展激动。

3.大环境因素：当前医药行业面临着竞争激烈，政策不稳定、人才紧缺等不利因素，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

三、解决方案1.制定合理的薪酬和福利政策：制定具有竞争力的薪酬和福利政策，吸引和留住高端人才，通过举办员工活动和社会公益活动提高企业文化，让员工有一种归属感和荣誉感。

2.培养和发展员工：加强培训和发展激励机制，为员工提供职业发展和提升的平台，有针对性地为员工提供培训和技能的提升，开展综合素质提升项目。

3.推动企业创新：建立开放的企业文化和早期创新阶段的人才转化机制，为企业提供更广泛的平台，推动企业在技术、营销、品牌等方面的全面发展。

4.加强人力资源管理：通过搭建晋升体系、职业规划和定向培养等多种手段，提高员工的归属感和职业发展的积极性。

医药行业的人才需求和人力资源管理

医药行业的人才需求和人力资源管理在当今快速发展的医药行业中，人才需求和人力资源管理成为了一项重要而复杂的任务。

随着医药技术的不断创新和市场竞争的加剧，医药企业对于高素质的人才需求日益增长，并且需要采取有效的人力资源管理策略来吸引、留住和激励人才。

本文将探讨医药行业的人才需求和人力资源管理的重要性，并提出一些相关的解决方案。

一、医药行业的人才需求医药行业作为一个高度专业化和技术密集型的领域，对于具备相关背景知识和技能的人才有着迫切的需求。

首先，医药研发领域需要一大批具备医学、药学和生命科学等专业知识的科研人才，以推动新药的研发和创新。

其次，医药生产领域需要一批熟悉生产流程、质量控制和安全管理的专业人才，以保证产品的安全和合规。

此外，医药市场营销和销售领域也需要一批具备市场和商务技能的专业人才，以推动产品的销售和市场拓展。

二、人力资源管理的重要性在医药行业中，人力资源管理是保证企业持续发展的关键因素之一。

有效的人力资源管理可以帮助企业有效吸引、留住和激励人才，提高组织绩效和竞争力。

首先，通过建立人才招聘渠道和机制，企业可以吸引到高素质的人才，从而提升企业的创新能力和竞争力。

其次，通过建立完善的培训和发展体系，企业可以为员工提供学习和成长的机会，激发和发挥他们的潜力。

此外，通过建立公平、激励和有竞争力的薪酬体系，企业可以激励员工积极工作，增强他们的归属感和忠诚度。

三、人才需求与人力资源管理的对接为了满足医药行业的人才需求，企业需要采取有效的人力资源管理策略来与人才需求对接。

首先，企业应该与高校、科研机构等建立长期合作关系，开展人才培养和科研合作项目，以培养并吸引一流的科研人才。

其次，企业应该注重内部人才培养，建立完善的职业发展通道和培训机制，以提供员工个人成长和发展的机会。

此外，企业还应该建立多元化的激励和薪酬体系，根据员工的贡献和能力给予相应的回报，以提高员工的工作积极性和创造力。

同时，企业还可以利用社交媒体和专业平台等渠道，吸引和留住优秀的市场和销售人才。

浅谈医药行业人力资源发展的现状

与利润分成企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上．对核心员工提供富有竞争力的薪酬．将有利于吸引和留住人才．避免大量人力资本投资的流失．降低企业的雇佣成本．反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力．有利于刺激员工的积极性，提高工作效率１＿２健全完善绩效考核体系绩效考核是人力资源管理的一个承上启下的中间环节要制定合
２０１３年２０期
科技一向导
◇ 企业与管理◇
浅谈医药行业人力资源发展的现状
杨晓霞（山东康泰药业有限公司山东东营２５７０９１）
在我国国民经济的组成中．医药行业始终占有很重要的份额．特１．要建立科学的人力资源管理制度别是改革开放以来．我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药１．１完善薪酬体系，建立公平、合理的薪酬制度流通网络．逐步迈人世界制药大国的行列。而随着我国加入ＷＴＯ后，高技能人才是一个企业立足市场竞争不败的基石．随着市场经济随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强．以及的不断深化，企业对人才的需求更加强烈面对人才流失的困境．不少《药品生产质量管理规范（ＧＭＰ）》的强制执行，使得行业进入门槛增企业的领导发出这样的感叹：培育人才难．留住人才更难。薪酬高低在高．药企固定资产投资加大．医药行业现有的人才结构及素质已不能很大程度上决定着人才的流向．是激励人才的重要手段完善薪酬福满足行业的需求．人才问题日益凸显．对医药行业而言，人才素质和人利制度．可以从以下两个方面入手：（１）按照员工对企业发展的贡献程力资源管理水平很大程度上决定了企业的的竞争力。目前我国医药行度提供有竞争力的薪酬和福利．并且员工所享受的薪酬和福利待遇要业的人力资源的管理体系存在以下问题：随着企业经营业绩的发展而同步提高．以实现每一位员工都能够分享（１）人才管理模式落后。国有药企的管理很大程度上还保留有８Ｏ年代以前的作风．对新的管理思想和方法吸收得很少．陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受医药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的

医药行业人力资源概要

医药行业人力资源概要医药行业是一个不断发展的行业。

随着医药技术的进步，对于医药行业人力资源的需求也越来越高。

在医药行业，人力资源是其发展和成长的重要基础。

作为一个人力密集型的行业，医药行业的人力资源管理涉及到很多方面，包括招聘、培训、绩效管理等。

在这里，我将对医药行业的人力资源进行概述。

一、人才概括在医药行业，有许多类型的人才，包括医务人员、生物工程师、制药工程师、销售人员、管理人员等。

这些人才因其不同的专业背景和技能，可以进行不同的工作，从而为医药行业的发展作出贡献。

医务人员是医药行业中最重要的人才之一。

他们包括医生、护士、技师等人员，主要负责诊断、治疗、预防疾病。

随着医学技术的发展，医务人员的职责也越来越重要。

同时，他们也需要不断地更新知识和技能，以适应新的医学进展和疾病治疗方式，提高诊疗水平。

生物工程师和制药工程师是医药行业中的核心人才，他们主要负责研发新的药品和医疗器械。

随着科技和社会的不断进步，这些人才需要不断地进行研究和开发，以确保医药企业的核心竞争力。

同时，这些人才也需要积极参与药品和医疗器械的生产过程，确保生产质量和工艺流程的合理性。

销售人员是医药行业中非常重要的一类人才。

他们需要给医生、药店、医院等销售医药产品并进行推广。

他们需要具备良好的沟通和谈判技巧，能够有效地传递医药产品的信息，提高医药产品的知名度和影响力。

管理人员是医药企业中不可缺少的一部分。

他们负责企业的战略规划、组织架构和流程优化等方面的工作。

他们需要全面了解医药行业的政策、市场和消费者需求，制定合适的战略和计划，为企业的长期发展奠定基础。

二、人力资源管理在医药行业，人力资源管理非常重要。

医药企业需要为不同类型的人才提供适合的工作环境和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。

同时，医药企业也需要注重培训和发展，提高员工的技能和知识水平。

招聘是医药企业人力资源管理的重要环节。

医药企业需要根据自身需要，招聘符合其要求的人才。

同时，医药企业也需要注重吸引和留住优秀的人才。

医药企业的人才现状分析

医药人才是当今医药行业中最重要的主体，包括企业中各级管理人员，医药技术研究和开发人才以及医药商品、医药原材料、医药中间体、医疗器械、医药生产设备的供应与销售流通人才。

相对于其他行业而言，医药行业是一个技术密集型的特殊行业，医药企业的管理、研发、生产、销售人才都属于知识型人才，其具有明显的专业性、动态性、层次性等特征。

新形势下医药企业的人才现状解读2009年，受全球金融危机余波的影响，大部分行业都进入了震荡休整期，但对于医药行业而言，这显然是一个“整合并购年”。

在通过整合并购不断增强自身实力的同时，医药企业的人才的争夺也愈发激烈，其核心竞争力也越来越表现为对第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。

然而，随着医药企业的生存门槛大大提高，行业集中度不断提高，医药行业现有的人才结构及素质已不能满足行业的需求，人才问题日益凸显。

1、国有医药企业的人才现状及问题近年来，在国内医药市场的激烈竞争下，国有医药企业通过兼并重组，原有的企业规模小、重复建设的现象已基本得到改善。

随着企业规模的不断扩大，其对人才的需求剧增。

但国有企业现有的用人结构及存在的问题却给企业带来了巨大的损失，制约了其健康发展：●“人才短缺”和“人员富余”问题并存一方面，虽然国有医药企业每年都要招聘毕业生，但很多人才到了企业一段时间后便会另谋出路，这不仅使国有药企成了其他类型企业的“人才实习工厂”，还造成国有药企年年招人，年年缺人的情况；另一方面, 国有药企存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班却还在国企挂名领钱。

这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，还给企业造成沉重的负担。

●论资排辈的现象依然存在国有医药企业内部人才优胜劣汰机制没有形成，虽能够培养人才，但却很难充分地使用人才。

由于国企的机制问题，管理人员大部分都是从本单位提拔上来的，使得其人际关系色彩比较浓重，思维方式、管理意识较为传统，且难以突破。

同时企业领导者在人才引进时往往只考虑到技术人才，忽略管理人才的重要性。

医药行业人力资源管理

医药行业人力资源管理人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。

人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。

一、医药企业人力资源管理中存在的问题1.缺乏战略性人力资源管理的理念虽然大多数医药企业已经意识到：“人”不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。

但是，医药企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。

2.人才引进困难问题医药行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。

而医药企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才以及医药商品、医疗器械、医药中间体、医药原材料、医药生产设备的供应与销售流通人才。

相对于其他企业而言，四类关键人才对医药企业的发展尤为重要：(1)具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；(2)具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；(3)受过良好培训、具有营销或医药专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；(4)具备医药理论知识和创新能力的研发人才。

由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为医药企业人力资源管理中的一大难点。

3.缺乏有效的员工培训体系当前，医药企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。

首先，由于员工培训不能直接产生经济效益，医药企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致医药企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

4.激励制度滞后，薪酬公平性较差总体而言，目前医药企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。