解析劳动合同法对人力资源管理的影响和挑战
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
体情况和具体 变化 ，有针 对地论述 了其对企业人 力资源 管理 的基本理 念、管理模 式 、管理 策略 等方 面的
影响 ，以及 积极应对 的策略 、措施 ，以期 更好地发挥该 法的积极 作 用，更好地服 务于 市场 经济发展 大局 。 关键词 ：劳动合 同法 人 力资源管理 法律 影响
中图分类号 ：Ｄ９ ０ ２ ． 文献标识码 ：Ａ ４
签订长期劳动合 同等规定都不 能理解 ， 对新法加强
职工和工会在规章 制定 、重大 决策 上 的参与讨论 ， 提 出建议 ，平等协商 等规定表示难 以接受 。其实 ， 从长远 的发展观点来 看 ，企业会发 现其 中的好处 。 中国人力 资源管理历史转 型过 程中 ， 面临着空前 的
挑 战和全新 的战略机会 ，《 劳动合 同法 》的运行 ， 对一个企业来说 ，既是机遇 ，更 是挑战 。
一
、
《 劳动合 同法 》的制度创 新对企业人 力资
规定 双保 护 即 “ 保护 用人单 位和劳 动者 的合法 权 益” 还是 只规定保 护即 “ ， 保护劳动者 的合法权 益” ， 这涉及 劳动合 同法确立的基本理念 ： 以 《 是 中华人 民共和 国劳动合 同法 》 为特征的 民法理念 ， 是 以 还
浅谈劳动法律与人力资源管理的关系
浅谈劳动法律与人力资源管理的关系浅谈劳动法律与人力资源管理的关系引言一、劳动法律与人力资源管理的定义与内涵劳动法律是指国家对劳动者与用人单位之间的劳动关系进行规范的法律法规。
劳动法律主要包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，它们规定了劳动者的权益和用人单位的责任，保障了双方的合法权益。
人力资源管理是用人单位对员工进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面的活动。
人力资源管理的目标是提高企业的人力资源配置效率和员工的工作满意度，以实现组织的战略目标。
二、劳动法律对人力资源管理的影响1. 合法招聘：劳动法律规定了招聘过程中的公平、公正原则，要求用人单位在招聘中不得歧视任何人，确保工作机会的平等。
人力资源管理在招聘过程中必须遵守劳动法律的规定，以保障招聘的程序公正，否则可能面临法律纠纷。
2. 劳动合同管理：劳动法律明确规定了劳动合同的签订和解除条件。
人力资源管理必须依法签订劳动合同，保障员工的权益，避免用人单位违法解除劳动合同而导致的法律风险。
3. 工资和福利管理：劳动法律规定了最低工资、加班工资、年假等基本权益。
人力资源管理需要确保员工的工资和福利待遇符合法律标准，否则会面临违法用工的指责。
三、人力资源管理对劳动法律的影响1. 守法经营：人力资源管理要积极履行用人单位的法律义务，确保组织的各项活动符合劳动法律的规定。
只有在守法经营的基础上，企业才能有效地运营，避免法律风险。
2. 争议解决：劳动争议是不可避免的，人力资源管理应建立健全的劳动争议解决机制，保障员工的合法权益，遵守劳动法律规定的仲裁和诉讼程序，以便迅速解决争议。
3. 员工权益保护：人力资源管理应确保员工的合法权益得到有效保护。
当员工的权益受到侵害时，人力资源管理应积极采取合法手段进行维权，以维护员工的合法权益。
结论劳动法律和人力资源管理是紧密相关的，它们相互影响、相互依存。
劳动法律的规定为人力资源管理提供了法律依据和约束，人力资源管理的实践又反过来影响劳动法律的有效实施。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法企业人力资源管理影响应对办法中图分类号：d922.52 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-063-02一、影响劳动合同法产生的主要因素1.经济原因。
改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
2.社会原因。
由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。
我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
浅析劳动合同法对企业人力资源管理影响与挑战
浅 析劳动合 同法对 企业人力资源管理影 响与挑战
茹 珊
（ 郑 州 大学 公 共 管理 学 院 ，河 南 郑州 ４ ５ ０ ０ ０ １ ）
摘
要：劳动合同法是规范以劳动合同为载体的用人单位与劳动者之间关系的法律，具有强调保护劳动者一方的性质。因此 ，劳动合同法对企业
管 理 ，尤 其是 对 企业 的人 力 资源 管 理的 影 响是 多方 面和 复 杂 的 ，也 对 人力 资 源管理 提 出 了挑 战 。明确 这些 影 响和 挑战 对 企业更 好 得进行 人 力资 源 管理
２ 劳动合 同法对企业人 力资源 管理产 生的影 崎
同法 中关于无固定期限劳动合 同的规定 ，在一定程度上会降低企业的 用工灵活性 ；还会造成企业员工年龄结构的老化 ， 影 响新鲜血液的注 入 ，赋予 了用Ａ￣ － Ｏ ＿ 对劳动者更多的责任 ； ２ 、关于终止劳动合同用人单位要提供经济补偿等规定 ， 直接增加 了企业的解雇成本 ； 试 用期 的工资标准等得明确规定会增加企业的用 工成本 ； ３ 、劳动合同法导致了劳动合 同签订次数 的 减少 ，但同时也增加 了 企业临时用工的难度 ； ４ 、 上述几个方 面体现了劳动合 同法对企业的较高要求 ，所有 的程 序要办 ，所有不符合规定的行 为要做 出经济补偿等等促使企业会更加 慎重得考虑选择每一个与企业 签订劳动合同的劳动者，这在无形 中也 增加了企业的招聘成本 、薪酬福利成本和违法成本等 ； ５ 、 规范的Ａ３ Ｊ 资源管理对企业提出了挑战 ， 增加 了企业管理的难 度 和复杂度，必然增加 了企业 的管理成本 ； ６ 、 劳动合同法对劳动关系的确立和用工行为做了明确的规范 ，明 确 了违法行为 的处罚措施 ，也增加了企业 的违法成本。
试论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考
ｒ ｎ ｉｉｕ ｎ ｕ ｎｉ ｅｌ ｙ ａ ｇ ａ ｌ ｚ
竺兰 ！ 星 塑 ！
试 论 劳动 合 同法对 企 业 人 力资 源 管理 的影 响 及思考
黄 海 燕
（ 广西 防城港市防城区防港 大道就业服务 中心 ５ ８ ２ ） ３ ０ １
摘 要 ： 动 合 同法 的额 布 和 实 施 ， 企业 的人 力 资 源 管理 带 来 了新 的 影 响和 新 的 内客 。 本 文在 分 析 劳 动 法对 企 业人 力资 源 管 理 的 影 响上 ， 劳 给 提 出 了在 劳 动法 规 定 下 ， 高 企 业 人 力资 源 管 理 的 措 施 。 提 关键 词 ： 力资 源 管理 劳 动合 同法 人
中图分类号 ： ２ Ｄ９ ２ ０ ）一Ｏ ４ 一Ｏ １ ７ —８ ０ （ ０ ９５ １ ７ １
外， 由于 《 劳动 合 同法》 规定 ， 一旦 劳资双 方 出现劳动争议而 申请劳动仲裁 ， 都应由企业 提 供证据。这就对 企业的人 力资源管理部 门 提 出了较高 的工作 要求 ， 各种 档案 、制度 的 建立都 要进行专 门的管理 。企 业招聘 员工的 难 度也 有所增加 ， 如果招进来 的职工不合适 ， 要 辞退 就得额外支 付赔偿金 。这 也给人 力资 源管理带来新的挑战 ， 要求企业人力资源部门 在 员工 的招聘 中需要把好关 ， 员工的 日常管 在 １劳动合 同法对人 力资源管理的影响 劳动合 同是 劳动者 与用人单 位确立 劳动 理 中 ， 要 防 止 人 才 的 流 失 。 也 关系 ， 明确 双 方 权 利 和 义 务 的 协 议 ， 是 用 人 它 单位与劳 动者 之 间建 立劳动关 系的凭证 。在 ２在劳动法规定下提高企业人力资源管理 劳 动 合 同 的 立 法 中 ， 于 强调 保护 劳 动者 的 权 的措 施 过 人 力资源 在现 代企业 中占据 着重要 的地 益 ， 大幅度地增加 劳动用工成 本 ， 将 对投 资环 境则会造成消极 的影响 ， 用人单 位的发展是 位 ， 对 人力资源是企业的第一资源 。 新劳 动法的 极为不利 。但 是 ， 是强调用人单 位的利益 ， 实 施下 ， 若 更是 要注 意企业人力资 源的管理。 人 则违背 了劳动合 同法 的初衷和意 义。劳动 合 力资源管理是着眼于企业未来的发展的行 为， 同法保护 的其 实是劳 动者和用人单 位两者 的 科 学合理地应用人 才是企业 人力资源管理 中 合法权益 ， 是在两者 之间寻找到 一个平衡 点。 的一项重要工程 ， 也是现代企业人力资源管理 在 一 只 有 用 人 单 位 和 劳 动者 之 间 的 关 系和 谐 了 ， 才 工 作 的 基础 。 知 识 经 济 时 代 ， 个 企 业 可持 能在保护 劳动者利益 的同时创造 良好的社 会 续 发 展 能 力 即 持 久 获 利 能 力 ， 业 人 力 资 源 的 企 投资 环境 和企业 发展 状态 。 管 理 是 能 否 使 企 业 获 得 可 持 续 发 展 的 决 定 因 １ １在劳动合 同签订上的影晌 ． 素 。 高企业人 力资源管理的水平 ， 提 有利 于企 劳动合同法规 定 ， 用人单位超过一个 月不 业 的可持续发展 ， 有利于企业的管理者 形成注 满 一 年 未 与 劳 动者 订 立书 面 劳 动 合 同 。 者 用 重发展的工作作风 ， 或 有利于调和 员工的价 值观 人单位违 反法律 、行 政法规规定 不与劳动者 和 信念 。 实施持续 的人力资源开发与 培训 ， 可 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 人单 位 自用 工 之 以 帮 助 员工 改 善 工 作 态 度 、 树 立 起 正 确 的职 用 以维持组织 日或应 当订立无 固定 期限之 日 向劳动者 每 业 观念 同时提高组织管理的效率 ， 起 月支付二倍工资 ， 最长 不超过 １ 个 月。 种 的 不 断 发 展 。 但 ３ 这 通 过 规 定 强 制缔 约 与加 大 违 法 成 本 的 措 施 ， 来 ２ １提高人力资源管理能力 。 关新员工的招 ． 把 引导用人单 位签订 劳动合同， 以保障 劳动者 权 聘 流程 益。这种规 定使得用 人单位在不 签订劳动 合 吸收 和招聘进新 的 员工是 企业保证新 的 劳动合 同法的相关规 同的时候 ， 会面临强 大的罚款责任 。 用人单位 血液和运行的重要程序 ， 忽视或者 故意不进 行劳动合同的签订 ， 不但损 定 ， 使企 业必须 更加注 意新 进 员工 的招聘 流 害 了劳动者 的权利 ， 也使 自己面临被严厉处罚 程 。 在新 员工的招聘中 ， 人力资源管理 部门必 的局面。 须加强与相关部门的沟通 ， 了解 和 掌 握 企 业 和 １ ２在员工试用期上 的影响 ． 部 门所需要的真正的人才的标准 ， 找出企业真 此 人力资源的管理其 实是 劳动合 同法 对试用期 的约定 及报酬草 案 正需要 的人才 。 外 ， 给与了明确： 同一用人单位 与同一 劳动者 在劳 个大的工程 ， 部门之间有具体的分工 ， 但是 ， 动关 系连续 存续期 间只能 约定一 次试 用期 。 人 力资源管理 的人 员需要 对人力资源 管理的 劳动者与 用人单位对 试用期工资 约定不 明或 全 部流 程都要熟悉 。 自负责 的招聘、 各 培训等 者 没有约定的 ， 实行 同工同酬。劳动合 同法对 工作也需要彼此的协调和沟通 ， 工作的流程需 劳 动合同试用期 的期 限、次数等做 的更加 严 要有连贯性 ， 这样才能做好人力资源的管理工 格 地限制和规定 ， 这给用人单位约定试 用期提 作 。 出了更严 格的要求 。 劳动合 同的这些规定 ， 都 ２ ２组织劳动合 同的管理 ． 做好 劳动 用工 管理是企业 依法经营 管理 给企业在进行人 力资源管理 ， 在新进 员工在 约 定试 用期 的管理都产生 了很大 的影 响。 和提高防范经营风险能力的一个重要环节 ， 无 １ ３对企 业员工招聘 的影响 ． 论是任何企业 ， 都必须遵守劳动合同的相关规 当前 中国的 中小型企业大多是 民营企业 ， 定 ， 并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的 这 类企业 中存 在着 不少用 工不 规范 的现 象 。 认识 。在 出现 相关 劳动 纠纷之 前 ， 就要采取 劳动 合同签订率 、 社会保险征缴率相 对较低 。 切实有效的措 施 ， 做好劳动合同管理的相关工 劳动合同法实施后 ， 这些企业的劳动 力成本将 作 。首先 需要建立健 全与之 相配套的规 章制 大 幅 增 加 ， 而 推 动 企 业 总 体 成 本 上 升 。 另 度 。用人单 位要依 照 国家法律 法规 ， 进 建立健
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响劳动合同法对企业人力资源管理产生了很大的影响。
下面是一些主要的影响：
1. 明确了双方的权利和义务：劳动合同法规定了雇主和员工的权利和义务，使双方在劳动关系中有明确的约束，减少了不确定性和纠纷的可能性。
2. 强化了劳动者权益保护：劳动合同法对劳动者权益保护做出了明确规定，要求雇主提供合理的劳动条件，包括工资、工时、休假等方面的保障，并禁止雇主进行不合理的解雇、降薪等行为。
3. 规范了劳动关系的解决方式：劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，如调解、仲裁和诉讼等方式，为雇主和员工解决劳动纠纷提供了制度保障。
4. 提升了企业人力资源管理水平：劳动合同法对企业的用工管理提出了更高的要求，要求企业建立健全用工管理制度，确保遵守
法律法规，加强对员工的管理与培训，并严格执行劳动合同，提高了企业的用工管理水平。
5. 促进了社会和谐稳定：劳动合同法的实施有助于建立公平公正的劳动关系，保护劳动者的权益，促进了社会的和谐稳定，有利于员工的工作积极性和企业的持续发展。
，劳动合同法对企业人力资源管理产生了积极的影响，有助于建立健全的劳动关系，保护劳动者的权益，提高企业的管理水平，促进社会的和谐稳定。
《劳动合同法》对银行人力资源管理的战略影响
等人 力资源管理的各个流程 和模 块 ，作 为整套 管理流程 的出
发点 和落脚点 ，从 而实现人力资源管理机制 的综 合创 新。
在人 员规 划和招募方面 ，由于无固定期 限劳动合 同的大 量订 立和解 除成本的提高 ，国有 商业 银行应 当从终 身雇佣 的 角度 出发 ， 更加 合理地 制定人 员需求规划 ， 并根据职位 需要进 行有效 的人 员招募 ，从源头上保证 进入 的人员能够 胜任 岗位 要求并具有持续成长性 。 这里面涉及到两个 问题： 一个 是人力 资源总量的规划 ，一个是人 员招募 的规划。 根据 《 劳动 合同法》 规定 ， 用人单位对于 固定期 限劳动合
面对冲 击 ，国有商业银 行要谋 求继续 推进 改革和发 展 ， 可 以有两种态度 和方式 ：一种 是设 法规避 劳动 法律法规 的规 制 ；一种是 通过 主动 的人 力资源管理调 整 ，积极 构建劳动关
高电话 银行 、网上银行 、Ａ Ｍ等 自助设备 的使用率 。新环境 Ｔ 下增员则支 出加大 ， 成本 增加 ；减 员则加班 超时 ，违反法律。
两难之下 ， 合理搭 配机 器配置和人工配置 ， 向机械 化、自动化 方向发展 ， 是较 为合理 的选择。 二是要合理搭 配用工形 式 ， 对
系协调机制 ， 继续推进 用ＩＮ度改革 。 实上 ， 劳动合 同法》 事 《 的法律 条文大 多是强 制性法律规范 ，而且随着配 套制度 的陆 续颁 布实施 ，规避 的空 间将越 来越较小 ，规避 的成本 将越来
家机关 。因此 目前绝大部分 国有商业银行 的市场化用工机制
仍然未能完全建立 ， 劳动关系仍然高度稳定 ， 部分 岗位 员工工
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
制； 第二个突 破是 明确 了试用 期工资 ， 这些 规定能够 较大程 度 法上对 工资支 付 问题作 出 明确 规定 ， 建立长 效机制 ， 是解 决这 上防止试用期成为“白用期 ” 的情 形； 第三个 突破 是对试用期遭
者合法权益 。
２ ．对 劳动合 同短 期化趋 势进行 限制 ， 有利于 劳动关 系的
稳 定 。《 动 合 同法》 限制 劳动 合 同短 期 化 进 行 了 多方 面 的 规 劳 对
（ 新《 二） 劳动合同法》 的亮点解析
１ 劳动法》 《 ．《 与 劳动合 同法》 的关系。《 劳动合同法》 《 与 劳 定 ， 多用人单位之所 以不愿 与员工签订书面劳动合 同或长期 许
依照 《 劳动 合 同法》 行 。 （） 人 单 位 须 履 行 告 知 义 务 。 （） 执 ２用 ３ 不 克扣 劳动者工 资问题依然普遍存在 ， 因为劳动报酬 引发的社会 签 劳 动 合 同用 人 单 位 须按 月 付 双 薪 。 （） 劳 动 合 同 法》 试 用 事件和刑 事犯 罪时有发生 （ ４《 在 主要是在城市打工 的农 民 由于拿不 期 上 有 三 个 突 破 ： 第 一 个 是 试 用 期 的 期 限 有 了 非 常 明 确 的 限 到工资而采取激烈手段讨要工资） 。根据 以往 的实践表 明， 在立
（ （ 劳动合 同 的指导作用的基础 上 ， 究人 力资源管理者应该如何应对 （ 研 （ 劳动合 同法》 带来的挑战 。
【 关键词】劳动合 同法 ； 力资源管理； 人 劳动关 系 新《 劳动合 同法》（ 简称 《 劳动合 同法》 自 ２ ０ ） ０ ８年 １ ｉ日 月 备 ３个条件 ： 劳动者在该公 司连续工 作满 １ Ｏ年 以上 ； 双方 同意
势地位 ， 缺乏与 资方 讨价 还价的能力 。《 劳动合 同法》 的立法宗
论劳动合同法对员工关系管理影响
论劳动合同法对员工关系管理的影响摘要：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布实施，意味着中国的劳动合同制度进入了一个法制化的阶段，其对劳动关系的影响是十分深远的，本文通过对案例的分析，基于《劳动合同法》的规定就劳动合同解除中产生的争议进行剖析，并针对结果从规章制度的建立、构建和谐劳动关系和法律意识的提高三个方面提出合理化的建议。
关键词：劳动合同法合同解除劳动关系一、概述对于用人单位来说，营造和谐的劳动关系，依法维护劳动者的权益，是其能否更快、更好地发展的关键因素。
只有保护了劳动者的权益，才能保证劳动关系的健康、和谐、稳定。
因此，强调劳动者保护的核心地位，这是一个根本宗旨问题①。
所以人力资源管理部门，应当致力于员工和企业平等关系的建立，然而这种关系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所谓”冰冻三尺，非一日之寒”，它的建立在很大程度上是依赖于法律的，通过法律的制约和调节再辅以用人单位内部科学合理、切实可行的规章制度，就为其打好了地基。
如何科学、有效地运用《劳动合同法》，使其在优化员工管理，推动人力资源管理更加科学化和合法化的过程中发挥更大的作用，就成为了用人单位应当重点考虑的问题。
本文从案例出发，主要就《劳动合同法》中涉及解除劳动合同的问题进行剖析。
二、解除劳动合同发生的争议现今，许多用人单位在员工关系管理上存在不规范和不合法的现象，如：不与劳动者签订正规劳动合同、任意裁员、不办理劳动保险等。
这些做法不仅严重危害着劳动者的权益也影响着和谐劳动关系的建立，使得用人单位和劳动者之间产生劳动争议。
然而建立和谐的劳动关系又是企业人力资源管理的重要目标，如何将劳动合同法的规定与人力资源管理现结合，用法律约束管理、规范制度、避免冲突、解决劳动争议是企业值得探究的重大课题。
如以下案例：汪小姐于2006年5月9日到上海某机械公司工作，并于9月12日与公司签订劳动合同。
2007年8月，汪小姐经检查已怀孕，被公司调动了工作。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。
现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。
自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。
具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。
尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。
在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。
这一规定体现了对单位利益的考量。
尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的新挑战
…
一
…
…
．
．
．
．一
经圈
《 劳动合同法》 对企业人力资源管理的新挑战
刘 伟
（ 丹江友搏药业有限责任公司 ，黑龙江 牡丹江 １７０ 牡 ５ ０ ０）
正 是 《劳动 合 同 法 》中这 些 比较 “ 狠” 的 硬性 规 定 ，真正 触 及 到 企业 痛 处 ，打破 了企 业 长 期存 在 摘要： ０年１ ２ ８ 月开始 实施的 《 ０ 劳动合 同法》，是我 国 的用 工 随意 、侵 犯 劳动 者 权 益 的 “ 自由” 。 《 劳 劳动 立法 的又一 重 大里程 碑 ，是 维护 劳动 者权 益 的一 件 大 事 ；是 构 建和谐 劳动 关 系、推 进 和谐 社会 建设 的 动合 同法 》无 疑 会 大 大增 加 违 法企 业 的违 法 用 工 项 重要 内容 ；是 建立健 全 我 国劳动 法律 体 系的 又一 成本 ，促使 企业不 得不 矫正 、规范用 工行 为 。 重大举措 。面 ｌ这一 新 的环境 ，企业 应 当有 比较 清晰 ｝ 盏 （ ）劳动合 同期 限界 定更加严 格 三 的规划；保全必要的人事档案和证据 ；积极营造和谐 劳 动 合 同 短 期 化 是 我 国 劳 动 领 域 日益 严 重 的劳动 关 系；健 全 完善 规 章制度 。 关键 词： 劳动合 同法；人 力资源管理 ；新挑 战 的现 象 。这 种 现 象 的结 果 ，增加 了劳 动 者 就业 的 中图分类 号：２ ２ ２ 文献标 识码 ： Ｐ７ ． ９ Ａ 不稳 定 性 ，不 利 于 劳动 者 与 企业 的长 远 发 展 ，甚 文章 编号 ：０ ５ ９ ３ ２ ０ ）５ ０ １ ０ １０ — １Ｘ（０ ８０ — １卜 ２ 至影 响到 社 会 的稳 定 与和谐 首 先 ， 《 动合 同 劳 《 劳动 合 同法 》的新特点 法 》鼓 励 用 人单 位 续 签 时 间 较长 的 固定 期 限 的劳 （ ）变随 意做 法 为规 范有 序 ，严格 维护 劳 一 动合 同 。法 律 规定 ：除 用 人单 位 维 持 或 者提 高 劳 动 者 权 益 动合 同约 定 条件 续 订 劳 动合 同 ，劳 动 者 不 同意 续 如 果 说 以 前 企 业 把 劳 动 者 权 益 和 劳 动 关 系 订 的情 形 外 ，在 固定 期 限 劳 动合 同期 满终 止 时 ， 看 得 比较 随意 的话 ， 《 动 合 同 法 》的实 施 则 意 用 人单 位 应 当依 法 向劳 动 者 支付 经 济 补偿 金 。其 劳 味着 企业 以后 要 更 加 重视 劳 动 者 权 益 ，认 真 对 待 次 ，扩 大 《 动法 》规 定 的 签订 无 固定 期 限 劳动 劳 劳动 关 系 。首 先 ， 《 劳动 合 同法 》规定 劳 动 关 系 合 同 的范 围 其 中特 别 规 定 ，如 果 用 人 单位 与 劳 自用 之 日起 建 ；只要 有 事 实 的 劳动 用 工 ，劳 动 者 连 续 订立 二 次 固定 期 限 劳动 合 同 ，且 劳动 者 Ｔ 动 关 系 即 产生 ；书 面 劳动 合 同主 要起 证 据 作 用 。 没 有 法 律 规 定 的 违 纪 违 法 情 况 ，续 订 劳 动 合 同 其 次 ，用 人 单 位 末在 白用 ＿ 日起 一 个 月 内订 立 的 ，应 当订立 无 固定 期 限合 同 。第 ｊ ，如果 用 人 ｒ之 书 而 劳动 合 同 ，但 在 自用 丁之 日起 一 年 内订 立 了 单 位 违 反 法律 规 定 不 与 劳动 者订 立 无 固 定期 限 劳 书 而 劳动 合 同的 ，应 当在 此 期 间 向劳 动 者 每 月 支 动 合 同的 ，法 律 还 规 定 ， 自应 当 订立无 固定 期 限 付 二倍 的 工资 ；第 一 ，如 果用 人单 位 自用工 之 日 劳 动 合 同 之 日起 ，用 人单 位 应 向劳 动 者每 月 支付 起 满一 年 仍 然 未 与劳 动 者 订立 书 面劳 动 合 同 的 ， 。 二 倍 的工 资 。 因此 ， 《 动合 同法 》严 格 界定 了 劳 除 在不 足 一 年 的违 法 期 间 向 劳动 者 每 月 支付 二 倍 劳 动 合 同期 限 ，鼓 励企 业 续 签 非 短期 的 固定 期 限 的＿ 资 外 ，还应 当视 为 用 人单 位 与 劳 动 者 已订 立 的 劳 动合 同 ，扩 大 签订 无 固定 期 限 劳动 合 同的 范 ［ 无 固定 期 限 劳 动合 同 。面 对这 些 措 施 ，那些 故 意 围 。 （ ）试 用期 制 度 决 不 允 许 滥 用 四 不 与劳动 者 签 订 书而 劳 动 合 同 的企 业 今 后一 定会 “ ｊ思 而 后 行 ” ：随 着 劳 动合 同法 的贯 彻实 施 ， 滥 用 试 用 期 用 工 是 近 些 年 我 同 不 少 企 业 的 各项 配 套 制 度 的落 实 ，会 使企 业 和 劳 动 者 的 劳动 常 见 现 象 。试 用 期较 长 、试 用 期 工 资偏 低 、试 用 关 系逐 步走 向 良性 和谐 发 展的轨 道 。 期 间 随 意辞 退 等 等 ，严 重 侵 害 了试 用 期 人 员 的权 （ ）企 业违 法用工 成本将 大 大提 高 二 益 。 为 此 ， 《劳 动 合 同 法 》规 范 了 试 用 期 的 制 “ 人 单 位不 与 劳 动 者签 订 书 面 劳动 合 同 ， 用 度 ，一 是 严 格 限定 试 用 期 的 期 限 ，即根 据 签订 劳 劳动 者 可 获得 双 倍 １ 资 ；再 不 签 合 同一 年 以后 就 － 动 合 同 的期 限决 定 试 用 期 长 短 ，最 多 不 超 过 ６ 个 变成 无 固 定期 限 ；劳 动者 试 用 期 受保 护 ；托 欠 工 月 。二 是 规 定 试用 期 的Ｔ 资 标 准 ，即 同工 同酬 的 资劳 动 者 可 申请 支 付 令 ；劳 动 合 同终 止 可 要 求 用 ８ ％ ，并不 得 低 于 企业 所 在 地 的最 低 资标 准 。 ０ 人 依 法 支付 经 济 补偿 ；单 向适 用 ‘ 倍 ’的惩 三 是对 试用 期 解 除合 同做 了 规定 。除 了有法 律 规 二 罚 …… ”长 期 以来 ，企 业 用 Ｉ 违法 成 本 太低 了 ， 定 的劳 动 者 不 符合 录用 条 件 、有 违 纪 违 法行 为 、
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。
本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。
关键词：注意事项人力资源管理影响《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。
也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。
这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。
(一)突出了普通劳动者合法权益的维护《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。
(二)限制用工单位短期劳动合同的签订目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。
有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。
一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响甲方：＿___________________________乙方：＿___________________________鉴于甲乙双方希望根据《中华人民共和国劳动合同法》规定明确双方权利义务关系，现就相关事宜达成如下协议：11 劳动合同签订111 双方同意依据《劳动合同法》规定签订书面劳动合同。
乙方自入职之日起一个月内应与甲方签订劳动合同，否则甲方需支付双倍工资。
112 劳动合同内容包括但不限于劳动期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
113 合同期限分为固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
具体合同期限由双方协商确定。
114 若甲方提出变更劳动合同内容，须提前通知乙方，并征得乙方同意，双方签订书面变更协议。
未经协商一致不得擅自变更劳动合同内容。
12 工作时间与休息休假121 根据《劳动合同法》规定，甲方应保证乙方每周至少休息一日，每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。
122 加班应遵循法定程序，除紧急情况外，甲方安排加班需与工会或劳动者协商并支付加班费。
加班时间每月不得超过三十六小时。
123 乙方享有国家规定的节假日及年休假等带薪假期。
年休假天数按照乙方累计工作年限确定。
13 劳动报酬131 甲方需按时足额支付乙方工资，不得低于当地最低工资标准。
工资形式、发放周期、发放方式等具体事项应在劳动合同中约定。
132 乙方享有获得劳动报酬的权利，甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资。
甲方支付加班费、奖金、津贴等薪酬待遇应当符合法律法规规定。
14 社会保险与福利待遇141 甲方应为乙方缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
社会保险费由甲乙双方依法共同承担。
142 甲方应当为乙方提供必要的劳动保护用品，改善劳动条件，预防职业病发生。
甲方还应建立和完善职业健康监护制度。
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用【摘要】劳动法作为对企业人力资源管理起到重要影响的法律规范，通过对雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求等方面的规定，有效地维护了劳动者和企业双方的合法权益。
本文通过对劳动法在企业人力资源管理中的应用案例进行分析，进一步探讨了劳动法对企业人力资源管理的重要性以及合规执行对企业发展的正面影响。
最终结论指出，劳动法的依法执行不仅能够保障企业员工和企业的双方权益，还能为企业提供稳定的劳动环境和发展空间，有利于促进企业的持续健康发展。
【关键词】劳动法、企业、人力资源管理、规范、员工权益、用工风险、劳动合同管理、应用案例、重要性、合规执行、发展影响、权益保障1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，劳动法对企业人力资源管理的影响和应用变得日益重要。
随着社会经济的不断发展，劳动法的制定和执行对于规范企业的雇佣关系、保障员工的权益、控制企业用工风险、规范劳动合同管理等方面起着非常重要的作用。
企业作为雇主，在员工招聘、培训、激励、福利待遇、劳动关系处理等方面都受到劳动法的制约和影响。
劳动法的合规执行不仅有利于保护员工的合法权益，也有利于规范企业的经营管理，促进企业的健康发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨劳动法对企业人力资源管理的影响和应用，具体分析劳动法对企业雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求以及在企业人力资源管理中的具体应用案例。
通过深入研究劳动法在企业管理中的实际运用，旨在揭示劳动法对企业人力资源管理的重要性，并探讨劳动法的合规执行对企业发展的正面影响。
本文旨在强调劳动法对企业员工和企业双方权益保障的重要性，为企业在人力资源管理领域的法律遵从提供实践指导和借鉴案例。
通过研究劳动法在企业人力资源管理中的应用，探讨如何使企业在遵循法律的前提下，优化人力资源管理，实现员工和企业的双赢局面。
2. 正文2.1 劳动法对企业雇佣关系的规范劳动法规定了雇佣关系的基本要素，包括雇佣的双方、双方的权利和义务、劳动报酬、工作时间、劳动安全保护等。
新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
２ ． 对 员工试 用期 的影 响。（ 《 劳动 合同法 以法律形式确认明
晰 了保 护 与 惩 罚 措 施 ， 对 试 用 期 限 做 出了 详 细 的 规 定 ， 如 第十 九 条 等。 这 些 具 体 的 规 定 将 在 一 定 程 度 上 减 少 用 人 单 位 肆 意 延 长
答复、 专项意见等名义下发， 定期汇编 ， 而 涉 及 员工 行 为 要 求 、 工
作 纪 律 以 及 人 力 资 源 管 理 中的 基 本 薪 酬 、 福 利、 考核、 聘 任 政 策
制度 ， 要 通 过 职 工 民 主 程 序 以 正 式 规 章 制 度 的 名 义 制 定 出台 ， 从 而 对 优 化 企 业 内 部人 力 资 源 管 理 ， 提 高 单位 用工 管 理 水 平 提 供 坚
全 支 撑 劳 动 合 同 制度 运行 的 配 套 规 章 制 度 。 其 次， 要 进 一 步 完 善 劳 动 合 同内 容 。 劳 动 合 同是 用 人单 位 与 劳 动 者 双 方 权 利 义 务 的 体
起， 构成我 国内地 劳动合 同法律 体 系的基本 框架 。 新形势下， 从 现 ， 对 于 劳 动 合 同法 规 定 的 必 备 条 款 ， 如 签 订 期 限 和 试 用 期 人 力资源角 度分析上述法律对企业的影响， 有助于企业快速准确 等 内容 ， 必 须在 合 同 中明 确 并尽 量 细 化 ， 还 要 有一 定 的 灵 活性 。 第 要 注 重 劳 动 合 同的 系 统 管 理 ， 如 跟 踪 掌 握 巳 签 订合 同 的 员 工 地适 应新法的法制环 境 ， 构建和 谐的劳动关系， 实 现 人 力资源最 三 ，
新 的 规 定 对 劳 动 者在 试 用 期 的 合 法 权 益 予 以 充 分 保 证 。 因此 ， 在 试 用期 方 面 ，（ （ 劳 动 合 同 法 较 以往 有 关 试 用 期 的 规 章 制 度 有 了
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
浅析劳动合同法对人力资源管理的挑战
法商论坛
第二卷
浅析劳动合 同法对人力资源管理 的挑战
金 文 杰 பைடு நூலகம்
（ 东政法 大学，上海 ，２ ０４ ） 华 ０ ０２
摘 要 ：２ ０ 年 １月 １日正式实施 的 《 ０８ 中华人 民共和 国劳动合同法》（ 以下简称 《 劳动合 同法》 ）的出台，对我 国企业 中 日
益 成熟 的人力资源管理带来了深远 的影响 以及 巨大的挑战 ， 随着华 为事件 、万科丑闻的相继曝光， 劳动合 同法 》 《 它究竟是 劳动
（ ）《 一 劳动合 同法》与劳动关系
自 ２ ０ 年 ６月 ２ ０７ ９日颁 布 ， ２ ０ 到 ０ ８年 １ １日生 效 的 《 月 劳
二 、中国人 力资源 管理的现状以及瓶颈
从实际出发 ， 目前 除了 国有企业 、大型企业 以及 外资企 业 在用工方面 比较 规范 ，能够严格按 照 《 劳动合 同法 》的规 定合法用工外 ，大部分 中小 企业 并不能严格履行法 律规定 ， 这 有其 自身 的客观 原因 。我 国中小企业规模较小 ，资金链较 为紧张 ，完全按照 劳动合 同用工规 范，会 降低企业 的用 工灵
关系。
在 简单的劳动密集 型产业 ，比如服装 业、物流业 、机械 加工 业 ，这些企业对 于劳动者 的素质要 求不高 ，选择 的余地 比较 大，因此种种因素决定了我国企业 的人力资源管理模 式。 （ …）人力 资源 管理 的概 念与 内容 企业拥有四大资源 ，即：人力资源、物质资源、财力 资 源 和信息资源 。其 ｒ物质资源 、财力 资源和信息资源 的是被 ｆ 】 动 资源 ，而人力 资源则是主动 资源 ，被动资源需要 与主动资 源 相结合才能 实现 ，而且其好坏 取决于人力资源 中人力资本 的利用 程度和人力资源的质量 。 学理上 分析，人力资源管理 是一种管理 员： 系的战略方法 ，它 强调开发人 的潜力 对获 关 取 持续竞争优势至 关重要 ，通过 结合 各种员工政策 、活 动和 实践获 得这 种优 势。 通俗来 归纳起来便是选人 、 育人 、 人、 用 留人这 四个方面 。选人发生在 劳动关系的建立与调整 ，育人 则体现用人单位 的员工福利和在职培 训 ，用人体现 劳动 关系 的实现 和完善 ，留人则发生在劳动关系解除终止 与否的时候。 从用 人单位 的角度看待人力 资源 管理 ，它 则体现 了人与
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策摘要:《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。
这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整,本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手,着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响.最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。
Abstract：”Labor Contract Law" because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability。
The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media’s attention。
And in 1994 promulgated the "Labor Law" than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the "Labor Contract Law" before the implementation of its labor laws， regulations， starting with the beginning of comparison， Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment. Finally I made for the full text of his comments and suggestions， such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help。
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系(2023范文免修改)
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系引言劳动合同法和人力资源管理是企业中非常重要的两个概念和实践。
劳动合同法是确保劳动者权益的法律法规，而人力资源管理则是企业内部的一系列管理活动，旨在合理配置和管理员工资源。
本文将就劳动合同法和人力资源管理的关系进行浅谈，探讨两者的相互依存和互动关系。
劳动合同法的基本原则劳动合同法对雇佣关系进行了规范和保护，保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法的基本原则包括平等自愿、互惠互利、公平公正、合法合同等。
这些原则是确保雇佣关系健康发展的重要基础。
人力资源管理的概念与目的人力资源管理是企业内部的一系列管理活动，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
它旨在通过科学合理的管理手段和方法，为企业提供合适的员工资源，促进员工能力的发展，提高企业绩效和竞争力。
劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对于人力资源管理具有重要影响。
首先，劳动合同法规定了劳动合同的订立、变更和解除等程序和要求，对于企业的人力资源管理提供了指导和框架，确保员工权益得到保障。
其次，劳动合同法规定了合同期限、工资支付、工作时间、休假等方面的规定，也对企业的人力资源管理实践产生着重要影响。
最后，劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，对于人力资源管理中的纠纷处理和冲突解决提供了法律依据。
人力资源管理对劳动合同法的需求人力资源管理对于劳动合同法的需求在于完善企业内部的管理制度和流程，以确保劳动合同法的合规性。
首先，人力资源管理应建立健全的招聘程序，遵循劳动合同法关于平等自愿的原则，确保雇佣关系的合法性和合规性。
其次，人力资源管理应加强员工培训和教育，提高员工对劳动合同法法律法规的了解和遵守意识。
最后，人力资源管理应建立完善的薪酬福利制度，保证员工的工资支付和福利待遇符合劳动合同法的规定。
劳动合同法与人力资源管理的互动关系劳动合同法和人力资源管理之间存在着互动关系，相互影响和促进。
劳动合同法为人力资源管理提供了法律依据和规定，使人力资源管理更加规范和合规。