《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以劳务派遣为视角
位 ， 工单 位 同时 向派遣 单位 支 付 费用 。其 特点 是 用
业单 位为 了解 决 因 员 工 大量 下 岗等 历 史 问题 而 设 立 劳动服 务公 司 向本 企 业 或者 外 单 位 派 遣 劳动 者
的做法造 成 了冲击 ， 导致这 类 历史遗 留问题 难 以解 决 ， 至可能导 致这 部分员 工再 次失业 。 甚 二、 劳务 派遣制 度对 企业 人力资源 管理的 影 响 （ ） 派遣 单位的 影响 一 对
［ 摘 要 ］ 《 劳动 合 同法》 实施 以来 ， 劳务派 遣 方 面存 在 一 些 不够 明确 、 易操 作 、 识 分歧 的 在 不 认
问题 ， 同时对 派遣单位 和 用工单位 在人 力资 源管理 方 面造 成 了一 定 的影 响 ， 派遣 单位 和 用 工单 位
应该 予 以充分认 识 、 极应 对 ， 劳务 派遣制度 对企 业的发展 发挥 最佳 效益 。 积 使
（ ） 劳务派遣 的 限制过 多 三 对
一
、
从 企业 角度看 ， 劳动合 同 法对 劳务 派 遣 的使 用
所 谓 劳 务 派 遣 ， 一 种 灵 活 的 用 工 方 式 ， 指 是 是 劳 务 派 遣 单 位 根 据 劳 务 派 遣 协 议 向 用 工 单 位 派 遣
仅 限于“ 临时 性 、 助性 、 代性 ” 辅 替 岗位 ， 限制 了企 业
为“ 三性 ” 的法律含 义不 明确不 便于执 法 。
（ ） 派 遣 员 工 实现 “ 工 同 酬 ” 把 握 ， 二 对 同 难 不 易操 作
劳动力 的特 点 以及 为 了节 省 人 力 资 源管 理 成 本 和 用工成 本 ， 往大 量使用 派 遣员 工 。在劳 务 派遣 关 往 系所 涉及 的三方 当事人 中 ， 派遣单 位 和用 工单 位 都
【人力资源】HR必看的13条劳动法资料
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
《劳动合同法》及《条例》的实施对企业人力资源管理的影响
一
《 动合同法》 第十四条规定 ： “ 固定期限劳动合同 ， 劳 无 是 指用人单位与劳动者 约定 无确定终止 时间的劳动合同。用人单 位与劳动者协商一致 ，可 以订立无 固定期 限劳动合同。有 下列 情形之一 ，劳动者提 出或者同意续订 、订立劳动合同的 ， 除劳 动者提出订立 固定期 限劳动合 同外 ， 当订 立无 固定期 限劳动 应 合 同： （ 劳动者 在该用人 单位 连续工作 满十年 的； （ 一） 二）
一
企业可根据第 三十九条第二 、第 三款规定 ，完善企业 劳动 用条件 ，企业则需要在签 订劳动合 同时 ，同时签订 《 岗位说 明 规章制度 ，将修改 的劳动规章制度交 职代 会讨论 。在劳动 规章 书》 《 ， 岗位说 明书 中应 明确 岗位工作内容及要求 ，并尽可能 》 制度 中，明确何为 “ 严重违反用人单位 的规章制度” 、何 为 “ 给 详 细 ，对能 量化的 内容尽量量 化 ，以便员工表现不符合录用条
二 、重视 招聘 工 作 。招 用适 合企 业 的员工
目前 ，绝大多数企业 都很重视招 聘工作 ，但不少企 业在招
聘的过程中，存在一定的误区，特别是当前受国际金融危机影
响，大学生就业形 势很困难 的情况下 ，有些企业认 为可以很容 易就招聘到高学历的人 才 ，不管什 么岗位都要求本科 以上 、硕 士或硕士及 以上 ；还有些企业觉得这个人 不错 ，用 了再 说 ，就 用人单位初次实行劳动合 同制度或者 国有企业改 制重新订立劳 算不行劳动合 同到期 再终止 劳动合 同。其 实 ，企 业招聘 员工 ， 动合 同时 ，劳动者在该用 人单位连续工作满 十年且距法定退休 三）连续 订立二次 固定期 限劳动合 同，且 定 要根据岗位 的要求 ，招用适合 的员工 ，如果企业招 用了一 年龄 不足十年 的 ； （ 位很有能力 、高素 质的员工 ，但如 果他对 岗位工作 不感兴 趣 ， 劳动者没有本 法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项规定的 或他认为是 “ 大材小用” ，那他也不会将工作做好 ，同时会影 响 情形 ，续 订劳动合同 的。用人 单位 自用工之 日起满一年不与劳 视 其他同事 的工作热情 ，从而影 响整个 团 队的工作绩 效 ，而 且 ， 动者订立 书面 劳动合同 的 ， 为用人单位与劳动者 已订立无固
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
体情况和具体 变化 ，有针 对地论述 了其对企业人 力资源 管理 的基本理 念、管理模 式 、管理 策略 等方 面的
影响 ，以及 积极应对 的策略 、措施 ，以期 更好地发挥该 法的积极 作 用，更好地服 务于 市场 经济发展 大局 。 关键词 ：劳动合 同法 人 力资源管理 法律 影响
中图分类号 ：Ｄ９ ０ ２ ． 文献标识码 ：Ａ ４
签订长期劳动合 同等规定都不 能理解 ， 对新法加强
职工和工会在规章 制定 、重大 决策 上 的参与讨论 ， 提 出建议 ，平等协商 等规定表示难 以接受 。其实 ， 从长远 的发展观点来 看 ，企业会发 现其 中的好处 。 中国人力 资源管理历史转 型过 程中 ， 面临着空前 的
挑 战和全新 的战略机会 ，《 劳动合 同法 》的运行 ， 对一个企业来说 ，既是机遇 ，更 是挑战 。
一
、
《 劳动合 同法 》的制度创 新对企业人 力资
规定 双保 护 即 “ 保护 用人单 位和劳 动者 的合法 权 益” 还是 只规定保 护即 “ ， 保护劳动者 的合法权 益” ， 这涉及 劳动合 同法确立的基本理念 ： 以 《 是 中华人 民共和 国劳动合 同法 》 为特征的 民法理念 ， 是 以 还
新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业人力资源管理的影响和应对策略
４ ． 加大对相应 违法行 为的处罚
为严 格 规 范 劳 务 派 遣 用工 管 理 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同法 第 九 十二 条 进 行 了 修 改 ： 一 是 增 加 了未 经 许 可 擅 自经 营 的 法 律 责 任。 违反本 法规 定， 未 经 许可 ， 擅 自经 营 劳 务 派 遣 业 务 的 ， 由劳 动 行 政 部 门责 令 停 止 违 法 行 为 ， 没收 违 法 所 得 ， 并 处 以 违 法 所 得
部 门 的监 督 职 责 ； 四是 规 范劳 务派 遣 既 要 积 极 又 要 稳 妥 ， 妥善处
理 好 修 法 前后 法 律 实 施 的 衔 接 问 题 ， 实现平稳过渡 。 立 法修 改 的
内容 主要 在 以下 五个 方面 。
１ ． 严格 限制劳务派遣用工岗位 范围
为严 格 限 制劳 务派 遣 用 工 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同 法 》第
５ ． 切实维护被 派遣 劳动者同工同酬的权 利
为 落 实 被 派 遣 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 ， 修 正 案 将 劳 动 合 同 法 》第 六 十 三 条 规 定修 改 为 ： 被 派 遣 劳 动 者享 有与 用 工 单 位 的 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 。 用工 单 位 应 当按 照 同工 同 酬 原 则 ， 对被派
关键 词 ： 劳动合 同法
保 险企业
影响 策略
遣 劳 动 者 与 本 单 位 同类 岗 位 的 劳 动 者 实 行 相 同的 劳 动 报 酬 分 配
新修改 的 《 劳 动 合 同 法 》今 年 ７ 月起 将 正 式 实 施 。为更 好 地 理解和贯 彻新的 （ （ 劳 动 合 同法 ， 本 文 就 修 法 可 能对 保 险 企 业 产 生的影响 ， 以及 保 险 企 业 如 何 顺 应 国家 监 管 要 求 ， 实 施 积 极 的 人 力 资 源管 理 策略 ， 进行 探 讨 研 究 。 办 法。 用 工 单 位 无 同 类 岗位 劳 动 者 的 ， 参照 用工 单 位 所 在 地 相 同 或 者相 近 岗位 劳 动 者 的劳 动 报 酬 确 定 。 修 正案 还 相 应 规 定 ： 劳 务
法律对企业人力资源管理的影响
法律对企业人力资源管理的影响引言：人力资源管理是企业运营中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、绩效评估、劳动合同等方方面面。
法律在人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它为企业提供了法律依据和规则，保护员工的权益，维护企业的正常运营。
本文将结合实际案例来探讨法律对企业人力资源管理的影响。
一、法律保护员工权益1. 劳动法规定的最低工资标准根据劳动法的规定，每个地区都有其最低工资标准，雇主必须遵守并支付给员工。
这种法定最低工资标准保障了员工的基本生活需求，并提供了衡量雇主是否公平对待员工的标准。
2. 保障员工的工时和休假权益劳动法规定了员工的工作时间和休假制度。
企业必须遵守法律规定的工作时间，超时工作需要支付加班费。
员工还享有带薪休假的权利，这有助于员工保持健康的工作与生活平衡。
3. 福利待遇的合法性法律规定了员工福利待遇的最低要求，包括社会保险、住房公积金等。
企业必须依法缴纳员工的社会保险，确保员工在退休、生病等情况下有基本经济保障。
二、法律规范人力资源管理1. 招聘的合法性人力资源管理的第一步就是招聘，企业必须遵守法律规定的招聘程序和标准。
例如，不得歧视、限制或排斥某些特定群体的求职者，不得询问与工作无关的问题等。
2. 劳动合同的法律约束雇主与员工之间的劳动关系必须通过劳动合同进行明确和约定。
法律规定了劳动合同应包含的内容、合同的签订和解除程序，以及劳动争议解决机制等。
只有符合法律要求的劳动合同才能保证雇主和员工的合法权益。
3. 绩效评估与晋升的公正性合法的人力资源管理应确保绩效评估和晋升的公正性。
法律规定了绩效评估的程序和标准，雇主必须按照规定进行，避免主观歧视或不公平对待。
三、案例分析：麦当劳案最近，麦当劳员工在美国起诉公司存在人力资源管理欺诈行为的案件引起了广泛关注。
据报道，麦当劳被指控在加班时没有支付加班费、违规扣除工资、不提供合法的休假等。
这些指控违反了美国的劳动法和雇佣法规定。
这个案例表明，在没有遵守法律规定的情况下，企业的人力资源管理可能会引发劳动争议和声誉危机。
《劳动合同法》的实施与高校人力资源管理
二、 聘用关系与劳动关 系 的内涵
（ ） 用关系： 一 聘 是指 教 职工 作为应 聘 人 ，按 照学校 的要 求接 受聘 任后 所形 成 的受人 事 部 《 于在事业 单 位试 关 行人 员聘 用 制 度 的意 见 》 即 国办 发 ［ ０ １５号 文 （ ２ ２３ ０
地规避用人风险，已经成为各高校人力资源管理 的 当务 之 急 ，也 是 高校聘 用 制 改革 中必 须 面对 的
（ ） 二 高校 聘 用合 同人 员 （ 制 内 ） 是《 动 编 不 劳
二 、 劳动合 同法》 《 的颁布对 高校人力资源管理的影响
（ ）劳动 合 同法》 一 《 对事 业单 位劳 动合 同法律
与 民事 法律关 系并 列 的一种法 律关 系 。它是作 为
当事者 双方 的劳 动者和用 人单位 基 于各 自的意 思 表示 ，达成一 致而 成立 的符合 劳动 法律规 定 的法
律关 系。
附则 ，教 师 遇到法 律纠 纷时 ，首先应 适 用行政 法 规， 然后才适用《 劳动合同法》 这明显与《 ， 立法法》 精 神相悖 。
用关 系 和 劳动关 系 ，由此 带 来 了一 系列 新 的法律
类是劳务派遣人员 ，是通过劳务派遣形式招用的 部分 人员 。
从 以上 三类 人员 管理 中 ，我们 说学 校 与教 职 工实 际存 在聘 用关 系和 劳动关 系 。
问题 ， 何 正确定 位 两种 关 系 ， 证 高校 聘用 制改 如 保 革 的合 法性 ， 护学 校和 职工 双方 的利益 ， 可 能 维 尽
重 大理论 问题 和实 践 问题 。
一
、
高校人力资源管理现状
件所调整的关系。聘用关系的实质是一种民事法 律关系， 双方的法律地位是完全平等的 ， 是双方基 于完全 自主基础上双向选择 的结果 。《 高等教育 法 》 予 了高校 对 职工 的聘用 权 ， 赋 职工 作 为独 立 的
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
制； 第二个突 破是 明确 了试用 期工资 ， 这些 规定能够 较大程 度 法上对 工资支 付 问题作 出 明确 规定 ， 建立长 效机制 ， 是解 决这 上防止试用期成为“白用期 ” 的情 形； 第三个 突破 是对试用期遭
者合法权益 。
２ ．对 劳动合 同短 期化趋 势进行 限制 ， 有利于 劳动关 系的
稳 定 。《 动 合 同法》 限制 劳动 合 同短 期 化 进 行 了 多方 面 的 规 劳 对
（ 新《 二） 劳动合同法》 的亮点解析
１ 劳动法》 《 ．《 与 劳动合 同法》 的关系。《 劳动合同法》 《 与 劳 定 ， 多用人单位之所 以不愿 与员工签订书面劳动合 同或长期 许
依照 《 劳动 合 同法》 行 。 （） 人 单 位 须 履 行 告 知 义 务 。 （） 执 ２用 ３ 不 克扣 劳动者工 资问题依然普遍存在 ， 因为劳动报酬 引发的社会 签 劳 动 合 同用 人 单 位 须按 月 付 双 薪 。 （） 劳 动 合 同 法》 试 用 事件和刑 事犯 罪时有发生 （ ４《 在 主要是在城市打工 的农 民 由于拿不 期 上 有 三 个 突 破 ： 第 一 个 是 试 用 期 的 期 限 有 了 非 常 明 确 的 限 到工资而采取激烈手段讨要工资） 。根据 以往 的实践表 明， 在立
（ （ 劳动合 同 的指导作用的基础 上 ， 究人 力资源管理者应该如何应对 （ 研 （ 劳动合 同法》 带来的挑战 。
【 关键词】劳动合 同法 ； 力资源管理； 人 劳动关 系 新《 劳动合 同法》（ 简称 《 劳动合 同法》 自 ２ ０ ） ０ ８年 １ ｉ日 月 备 ３个条件 ： 劳动者在该公 司连续工 作满 １ Ｏ年 以上 ； 双方 同意
势地位 ， 缺乏与 资方 讨价 还价的能力 。《 劳动合 同法》 的立法宗
《劳动合同法》对施工企业人力资源管理和劳务用工模式的影响及应对策略
１ 施 工 企 业 人 力 资 源 管理 和 劳 务 用 工 现 状
根据 ２ ０ 第 一 次 全 国经 济 普查 结果 显 示 和 国家 ０４
统 计局 （ ０ ６ 建 筑 业 企 业 生产 情 况 统计 快 报 》 等 （ ０年 ２ 有 关 资 料 ，建筑 业 发 展 态 势 和人 员状 况 如 下 ：
末 ， 我 国 建 筑 行 业 拥 有 建 筑 业 企 业 、 产 业 活 动 单
位 和 个 体 建 筑 户 近 ７ 万 个 ，从 业 人 员 ３ ７ 万 人 ， ０ ２０
营 业 收 入 ３ ４ ６ 元 。 建 筑 业 已成 为 名 副 其 实 的 国 ２２亿
民经 济 支 柱 产 业 。
学 习 《 动合 同法 》 的热 潮 ， 同时 也 引起 用 人 单位 劳 的强 烈 反 响 ，各 种 规 避法 律 的行 为和 措 施 也 在社 会
各 界 引 起 广泛 关 注 。建 设行 业 是 使用 劳 务 分包 和 劳
人 员类 型 多、 次 多， 种 繁多， 层 工 工序 复 杂， 中低 技 高
数量 已连 续 两年 出现 下 降 。２ ０ 年 全 国具 有 资质 等 ０４
级 的总 承 包 和 专 业 承 包 建 筑 业 企 业 达 ￣ ５ ｏ ８ ， Ｊ ，９ １个
分包 和 劳务 用 工如 何 适 应 新 的形 势 ，推 进 企 业 人 力 资源 管 理变 革 显 得 尤 为 迫切 。
安全员 、 检 员、 质 定额 员、 现场 指挥 （ 调度 ） 直接 操 员、 作 员等人 员的分工 ； 有测 量 放 线 工、 架子 工、 工、 瓦 木 工、电工、 工、 钳 管道 工、 筋 工、 漆 工、电焊工、 钢 油 起 重 工、 工 、 铆 驾驶 （ 构 、 吊等 专有 设备 操 作 ） 盾 塔 员等
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
施， 完善 企 业 的 劳 动规， 护 员 工 的权 益 ， 造 和谐 的 劳动 关 系， 容 应 对 国 际金 融危 机 。 加 Ｔ － 保 创 从
劳动合 同法规定 ， 劳动者“ 提前三十 日以书面形式通知用人单位” 度 的 ， 业 可 以解 除 劳 动 合 同 。 企 因此 ， 业 要从 完善 自身 的 制 度上 做 足 企 在试用期 内提前三 日通知用人单位” 就可以解除劳动合同。普通 ， 功 夫 ， 立健 全 公 司 的 各项 规 章 、 度 、 准 ， 其 传 达 至员 工 。 要 注 或“ 建 制 标 将 需 可能对企业影响不大 ， 但对 于掌握本企业经 营战术 或其 意 的是 ， 规 章 、 度 、 准 的下 发 和 传 达 过 程 中 ， 业 要 尽 量 保 留 文 员工的离职 ． 在 制 标 企 技 字记录 ， 比如 发 放 文件 的签 收 记 录 、 制度 标 准 的学 习登 记 记 录 等 ， 便 他 商业 机密 的 员 工 ，他 们 的 离 职 不但 会 造 成 企 业 自身 人 才 的 流失 、 以 术 或 经 营水 平 的 下 降 ， 且 如 果 该 员 工到 另一 单 位 继 续 从 事 同 一行 业 而 在 发 生 争议 时 ， 业 可 以举 证 自己 已经 履 行 了告 知义 务 。 企
或 经 营 同类 产 品 ， 会 给 企 业 带 来 负 面 影 响 甚 至 致 命 的打 击 ， 就 因此 企
２ 签订 劳 动 合 同更 需 用 心
２１ 用 好 试 用 期 ． 好 第 一 关 ． 把
业 有必 要 与 员 工 签订 保 密 协 议 或 竞业 禁 止 协 议 ， 保 护 自身 的合 法 权 来
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。
现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。
自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。
具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。
尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。
在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。
这一规定体现了对单位利益的考量。
尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。
本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。
关键词：注意事项人力资源管理影响《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。
也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。
这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。
(一)突出了普通劳动者合法权益的维护《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。
(二)限制用工单位短期劳动合同的签订目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。
有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。
一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对医院人力资源管理的影响
劳动合 同法 对 医院人力资源管理的影响
程 丽 新 疆 维 吾 尔 自治 Байду номын сангаас人 民 医 院 ８ ３ ０ ０ ０ １
摘要 ： 新的 《 劳 动合 同法》对人 力资源 管理 相 关 内容做 进一 步规 定 。文章在 总结 分析 《 劳动合 同－ Ｚ － ＞ ）中所涉及 到
一
（ 四） 对 薪酬 管 理 的影 响 。医 院将 成 本承 受 能力 考 虑在 薪 酬体 系
二
的内部。在熟悉竞争者薪资水平 以及 自身职工薪酬结构不平衡性 （ （ 劳动合 同法》 中涉及人力资源的内容 即对医 院与职工之问 的基础上 ， 才可以为医院制定一个 比较合理的薪资水平 ， 帮助实现人 的关系做 出规范的内容主要包括 ： 才聚拢、医院稳定。一方面 ， 医院可以完善对技术人才的激励体系， （ 一） 对试用期以及合同期 限进行 的规范。 劳动合同法 在对 进行等级补助 ； 另一方面， 还可 以重新调整绩效系数 以及工资档次， 职工在试用期的有关事项做 出了细化的规定。在第十九条 中规定 优化 了职工收入的分配格局。 到， 合同期 限处于三个月至一年间的， 试用期限少于１ 个月 ， 合同期限 处于一年至三年间的， 试用期限少于三个月， 有固定期限合 同在三年 四 对医院人力资源管理的措施建议 （ 一） 推进 医院人力资源管理制度化。一是医院在管理人力资源 以上 以及无固定期限的合同， 试用期限少于六个月 。而且 医院只能 都要做到 “ 有理” ， 将人力资源管理的基础工作进行细化 ； 二是 与职工一 『 生 约定试用期 ， 并将试用期包含在合同期限内， 以及其他 时 ， 相关条款所规定的更加有利于 医院职工的明确规定。 在管理人力资源时， 都要做到 “ 有据” ， 制定并不断完善相关的规章 （ 二） 加大对医院违约行为的处罚力度。 劳动合 同法》提高了 制度 ； 三是在管理人力资源时 ， 都要做到 “ 有法”， 不断推进 医院人 医院在必须提前解 除与职工问劳动合同时 ， 所需要提供给职工经济 力资源管理的制度化 。 补偿金的额度 ， 并且在补偿范围上予以拓展 ， 从而加大了对医院违约 （ 二） 建立绩效管理体系。医院要建立一种真正可以做到公正、 让医院可以在市场竞争的优胜劣 行为的处罚力度。比如 医院在主动提出解 除合 同并与劳动者进行 公平 、公开的职工绩效管理体系 ， 从而支撑医院战略目标的实现 ， 让优秀和庸 协商时必须要支付补偿金 ， 由此来避免劳动者损失的减少 ， 并可 以在 汰规则下保持高效运转 ， 人力资源流失方面给医院提供防范措施 。处罚力度的加大 ， 将会要 俗的职工都可以显现 出来 ， 并且实施赏罚措施。 求医院重视职工 ， 减少随意解除合 同行为出现的可能性 。 （ 三） 加大对职工的培训力度。医院要建立健全对人力资源的管 （ 三） 对 职工向医院交纳违约金的行为做 出限制 。 劳动合 同 理制度 、培训机制 以及 多方位的激励 手段 。尤其要实施系统化的 法 只 明确提供了两种职工 向医 院交纳违 约金 的情况。两种情 况 培训 ， 培养出真正适合 自己岗位的职工 ， 并且注重技术能力与文化素 分别是 ： 第一， 医院在为为职工提供 专业技能培训的学费时 ， 可 以与 养的共同提升。 田 之间订立协议 ， 以此来约定职工对医院的服务期以及不能按照要求 提供服务时的违约金 ； 第二 ， 医院与职工就保守医院的商业秘密 、患 参 考 文 献 者信息 以及知识产权等秘密事项进行违约金的约定 。除此上述两 ［ １ 】 刘俐 ． 新劳动合 同法的新规 定与医院应对 策略［Ｊ】 ．法制与经 ￣ ｏ ｏ ８ （ ｏ １ ） 种情形以外 ， 用人单位不得以任何理 由与职工约定 由职工承担违约 济 ，
《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响
试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理的影响摘要：2008年我国开始施行《劳动合同法》，新法广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作带来了较大的变化，作为企业内部管理者，需要紧跟时代的变化，及时调整管理策略，充分的结合《劳动合同法》的相关规定，对自身人力资源进行恰当的管理。
本文就以此为出发点，论述《劳动合同法》对煤炭企业在劳动合同管理中的影响，并指出企业应采取何种措施加强对人力资源的管理。
关键词：劳动合同法；煤炭企业；人力资源管理；管理措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、《劳动合同法》主要条款对煤矿企业人力资源管理的影响《劳动合同法》在煤炭企业人力资源管理中普遍应用，法律中规定的条款对于促进企业人力资源管理模式的升级，充分挖掘人力资源的潜力具有重要的影响，下面本文就以其中的几点条款为例进行简单的论述。
（一）法律中对试用期的影响有更为明确细致的规定《劳动合同法》中对于企业员工试用期有了更为细致的规定，对试用期期限的约定以及薪资待遇等都有了更为明确的评判标准，这样的规定在一定程度上增加了煤炭企业的用工成本，致使企业在选择人才的时候就更为谨慎，这样在一定程度上提高了企业员工的整体技能水平，促进企业的长远发展。
同时煤炭企业为了规避法律风险，降低人力资源成本，其除了按照法律的规定进行人才的选拔，同时还要对试用期的人才进行全方面的考察。
煤炭企业具有自身特点，需要招聘技术过硬的人才，因此说为了降低成本，企业可以采用岗前培训的方法变招聘员工为招生，这样能够降低人力资源管理成本，为企业培养技术人才。
（二）法律对煤炭企业用工模式产生影响一些煤炭企业的用工制度存在着短期化的现象，而《劳动合同法》的相关规定中为了避免这种情况的发生，降低了无固定期限劳动合同的门槛。
如果煤炭企业和劳动者签订了短期的劳动合同，将会在二次签订合同之后面临着签订无固定期限劳动合同的情况，如果煤炭企业和劳动者签订长期的劳动合同，企业则会面临着解除劳动合同或者终止劳动合同的风险。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
论《劳动合同法》对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策
论《 劳动合同法》 对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策
刘国恒 唐铁 军 （ 鹤矿集团 公司 劳动工资处）
摘要 ：劳动合 同法》 《 的颁布 实施 ， 给煤矿 企业的发展带来 了活力 ， 同时 ， 也是 为煤矿企业人力资源管理工作带来 了一系列新的变化 ， 对于煤矿企业是 个 非常 严 峻 的 挑 战和 考 验 ， 因此 煤 矿 企 业 倍 感压 力 ， 不能 对 此 熟 视 无 睹 ， 决 也 应 该 根 据 煤 矿 企 业 化 改 革和 市 场 经 济 发展 的 要 求 ， 顺 思 路 ， 时 进 行 调 理 及 整， 尽快适应和认识这种变化 ， 更好地做 好煤矿企 业的人 力资源管理工作 ， 是 每 个 人 力 资 源 管理 工 作 者 都 必 须 要 面 对 的 新 的课 题 。 关 键 词 ： 矿 企 业 劳 动 合 同 法 人 力 资 源管 理 问题 对 策 煤
Ｏ 引 言
了多少时间， 都无法签订 无固定期 限的劳动合 同。因此 ， 劳动法》 在《
模式下 ， 签订 无 固 定 期 限劳 动 合 同的 主 动 权在 用人 单 位 。
自２０ ０ ８年 １月 １日起施行 的《 劳动合 同法 》 与 １ ９ 将 ９ ４年颁布 新的《 劳动合 同法》 对此有革命性 的改观 ， 立法 目的就是鼓励 其 的《 劳动法》 一起 ， 构成我 国内地劳动合 同法律体 系的基本框架。 相应 用 人 单位 与劳 动 者 签 订 无 固定 期 限 劳动 合 同 ，避 免 劳 动合 同 的短 期 地， 各煤矿企业 实施的《 国有企业 职工 奖惩条例 》 也将在 ２ ０ ０ ８年 １ 化 。固定 期 限劳 动合 同如 何 签 订 ， 签订 短 期 合 同？短 期 合 同签 订 两 次 月 １日自动失去法律效力。《 劳动合 同法》 的相 关规定 ， 放宽 了劳动 以后 则 面 临签 订 无 固 定 期 限 的 劳动 合 同 ： 如签 订 长 期 合 同 ？ 中途 需 若 合 同 当 事人 解 除 劳 动 合 同 的 法定 条 件 。 文在 新 法 背 景 下 ， 煤 矿 企 本 从 要解 除劳动合 同则会面临比较 大的风 险。 因此 ， 煤矿企业需要分 门别 业人力资源管理 的角度 出发 ， 论述《 劳动合 同法》 主要几个 条款对煤 类地 对 人 员 结 构 进 行 分 类 ， 于 技 术含 量 高 的 员工 ， 竞 争 力 的 员工 对 有 矿 企 业 人 力 资 源 管理 的影 响 以 及 提 出一 些 合 理 的应 对 措 施 和 意 见 ， 可 以适 当地 签 长 期 合 同 或 无 固定 期 限劳 动 合 同 ，反而 能 够 提 高 员工 使 煤矿 企 业 能 够 快 速； 确 的适 应 《 隹 劳动 合 同法 》 的法 制 环 境 。 的凝 聚 力 ： 于 技 术 含 量 低 的 可 替代 性 员工 ， 对 为避 免长 期 使 用 带 来 的 １ 劳 动合 同法 与 其 施 行 前 的劳 动 法 律 、 法规 的 比较 及 其 影 响 人 工 成 本 不 断 增 加 等 风 险 ， 以 考虑 周 期 性 替 换 的 策 略 。 实 现 周期 可 要 １１ 规定 用人 单 位 不 签订 书 面 劳 动合 同将 面 临严 苛 罚则 支付 高 ． 性替换 ， 而使 用 劳 务 派 遣 转 移 风 险则 可能 是 煤 矿 企 业 最好 的选 择 。 整 昂的用工成本。 劳动合 同法》 劳动法》 《 与《 的精神一样 ， 用人单位用工 体上 ，无固定期限的劳动合 同的规定 ，使企业 的用人成本和风险加 需要签订书面劳动合 同， 所不同的是 ，劳动合同法》 《 设计 了相应 的约 大， 这是 煤 矿 企 业 都 必 须 正 视和 面对 的 ， 因此 也 必须 引起 煤 矿企 业 的 束机 制 ， 果 用 人 单 位 不 与劳 动 者 签 订 书 面 劳 动合 同 ， 矿企 业 将 为 如 煤 高 度 重 视 ， 用 长 期 劳 动合 同和 劳务 派 遣 用 工 方 式 ， 煤 矿企 业 在 最 善 使 此支 付 高 昂 的 用工 成 本 。 这就 明确 表 示 ， 矿 企 业 与 员 工 是 劳 动合 同 煤 小 的 成 本 内 进行 合 理 的流 动 。 关系， 确立劳动 关系的法律 文件是劳动合 同， 已经废止执行 的《 在 国 １３ 对 试 用 期 的 期 限 、 置 及 其 薪 资 待 遇 作 了新 的 规 定 ， 用 期 ． 设 试 有企业职工奖惩条例》确立的、且 为国有煤矿企业使用了几十年 的 法律规制更严格 ①试 用期的期 限与劳动合 同的期限对应关系有明 “ 人 翁 ” 概 念 淡 化 退 出 。 同 时 “ 立 劳 动 合 同 ， 当遵 循 合 法 、 主 的 订 应 公 确规定 。 同一用人单位与 同一劳动者只能约定 一次试用期。 ② 续签劳 平 、 等 自愿 、 商 一 致 、 实 信 用 的 原 则 。 ” 就从 国 家立 法 上 进 一 平 协 诚 这 动 合 同 时 ， 论 是 否 变 更 岗位 都 不 得 再 约 定 试 用 期。 试用 期 应 包 括 不 ③ 步 确 立 了企 业 与 员 工 之 间 ，依 法 签 订 的劳 动 合 同所 赋 予 的权 力 和 义 在 劳动 合 同期 限之 内。 独 的试 用 期 合 同 不成 立 ， 单 该试 用期 合 同就 是 务 ， 能是 平 等 的劳 动 关 系 ， 自也 只 能 本 着 诚 信 的 原 则 ， 使 依 法 只 各 行 劳 动合 同 ， 为 用人 单 位 放 弃 试 用 期 。 试 用 期 工 资 有 了 新标 准 。新 视 ④ 签订 的 劳动 合 同所 赋 予 的权 力和 义 务 ， 没 有 其 它 方 面 的 关 系 、 力 而 权 法 规定 ：劳 动 者 在 试 用 期 的工 资不 得 低 于 本 单 位 同 岗位 最 低 档 工 资 和义务。 或者 劳 动 合 同约 定 工 资 的 ８ ％ ， 不 得 低 于 用 人 单 位 所 在 地 的 最 低 ０ 并 《 劳动合同法》 的适 用范围更进一步扩大和细 化了 ， 范围上应 从 工 资标准。 违法试用 要支付赔偿金。新法规定 ： ⑤ 用人单位违反本法 该 是 更健 全 、 科 学 合 理 ， 是 对 更 多 劳 动 者 的保 障 。 同 时 ， 更 也 但 由于 煤 规 定 与 劳 动 者 约 定试 用 期 的 ， 劳 动行 政 部 门责 令 改 正 ； 法 约定 的 由 违 矿 企业 过 去 对 劳 动 法律 法规 知 识 的 欠缺 ，使 得 煤 矿 企 业 的 管理 者 应
新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响
３ ． 关于违约金问题 。新法只规定 了两种可以约定违约金
的情况 ： 第一 ， 单位为 劳动者提供专项培训费用 ， 用人 对其进 行专业技术培训的 ， 以与该劳动者订立协议 ， 可 约定服务期 、
密和与知识产权相关 的保 密事项进行约定 ， 并就劳动者违反 约定要求其支付 违约金 。除此之外 ， 用人单位不得与劳动者
约定 由劳动者承担违约金 。 这在法律上明确禁止了企业在与
果大多数人的利益得 不到保 障 ， 那么社会主义的基础就会 动
理最中心的内容是劳资关 系的协调 。 现有人力 资源管理的工
作主要是成本控制 ，导致 了劳动者对企业 的忠诚度很低 ， 员
二、 劳动合 同法对 组织 人力 资源管 理的挑 战
１ ． 关于劳动合同的签订问题。 在劳动试用期的期 限上 ， 新 法做 了极大的细化。比如 ， 劳动合同 １ 年之 内的 ， 试用期不超
２关于经济补偿金问题 。在延续 以前的关 于经济补偿金 ．
的部 分规定基础上 ， 新法还扩大 和提高 了经济补偿金的支付 范围和金额。比如 ， 以前规定的经济补偿金最长不超过 １ 个 ２ 月， 现在 不再 有这个 限制 ， 而是按 照劳动者的实际工作年 限 支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致 解除劳动合 同， 用人单位无需支付经济补偿金 ， 新法规定 ， 用 人单 位提出解除劳 动合同与劳动 者协 商一致的也要必须支 付经济补偿金。另外 ， 劳动合同期满不再续签 的， 用人单位也 要支付经济补偿金 。新法还规定 ， 以上经济和原 因， 产 中国人 民大学劳动关
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《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。
它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。
这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。
一、引言《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。
近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。
对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。
不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。
另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。
《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。
二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。
（一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。
《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。
与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。
（二）、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。
为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：1、工龄满十年。
2、“双十”原则。
3、连续签订两次固定期限合同。
这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时，既要看到当前，又要考虑之后的用人规划，慎重对待企业内的续签合同者。
有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略，对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。
（三）、要求人力资源管理部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题。
《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：1、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3、在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；4、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。
同时该规定对于人力资源部门对招聘工作提出了更高的要求，可以避免过去那种随意招人，随意试用的情况，可以促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。
（四）、要求在人力资源管理过程中提高人性化管理，减少人才流失。
为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件被放宽了，对劳动合同解除作出了一些新规定：1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
这些都要求人力资源管理部门在对待员工中，要不断提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，减少高端人才的流失。
防止员工的过度流失，改善员工的工作环境，提高防护意识。
加强对于员工的工作培训、减少工作事故的发生。
（五）、要求企业在人力资源管理中慎用违约金条款。
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：1、在培训服务期约定中约定违约金；2、在竞业限制约定中约定违约金。
《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。
除了：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
企业人力资源管理工作中的人员招聘和管理过程中，要慎重对待特殊岗位的人员，防止造成不必要的人员流失。
防止人员流失产生同业竞争的问题。
（六）、使得人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和终止。
《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。
用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：1、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。
也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
2、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
3、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。
即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。
改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。
三、结论与探讨《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生的影响很复杂，既有积极影响，也有消极影响，且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。
这种影响集中表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿”等方面。
因此，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，也势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。
因此，尽快调整或变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。
诚如文章中罗列分析，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。
多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。
这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和难度。
另外，新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。
新法使企业招聘态度趋于谨慎，对新招人员的挑选更加慎重。
各种替代招聘的方式，如减少新员工数量、增加劳务派遣用工数量等，也得到了一定程度认同。
新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。
这些影响在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。
劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本三方面，其中增加幅度最大的是违法成本。
在薪酬福利方面，经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面，国有企业在解除合同经济补偿方面受到的影响最明显。
为此，企业人力资源管理工作要围绕促稳定，降低成本开展相关的工作。
一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在《劳动合同法》的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。