企管MBA-人力成本与企业薪资体系的设计与管理课程(PPT108页)
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人力资源成本分析经典教材(薪酬)-PPT
第二节 人力成本范围
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
第三节 固定人力成本
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率 临界利润率=临界利润÷销售额 临街利润=销售额－变动成本
该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。
2.4 人员组合
浙江某电子企业案例
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
1.3 总产出=销售额
总产出=利润？？？ 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。
1.5 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常 当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
3.1 历史数据法二2/2
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
第三节 固定人力成本
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率 临界利润率=临界利润÷销售额 临街利润=销售额－变动成本
该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。
2.4 人员组合
浙江某电子企业案例
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
1.3 总产出=销售额
总产出=利润？？？ 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。
1.5 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常 当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
3.1 历史数据法二2/2
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%
人力资源管理之薪酬管理全介绍详细内容解读PPT模板
偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
Perface 前言
在人力资源管理当中，薪酬管理是一个十分关键的基础模块。
该模块既具有很强的理论性，又具有很强的专业性，更重要的是还具有很强的实操性和执
行性。
另外，薪酬管理也是相关法律法规中内容最完整的一个模块，最低工资标准、个人所得税、
社会保险、住房公积金等方面，均或多或少受国家和地区相关法律法规的指导。
偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
但与此同时，薪酬制度又比较灵活 ，作为激发员工积极性和主动性的一个有效手段 ，薪酬 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静站在院子门口的人前。他将这些花瓣一一拾取，小心的握在手心。门外传来父母的偶催有促几，片他飞再远看的过花最瓣后，一落眼在，那转个身静离静去站，在只院留子下门一口声的深人重前的。叹他息将，这在些院花子瓣里一久一久拾回取旋，，小不心忍的离握去在。手心。门外传来父母的催促，他再看过最后一眼，转身离去，只留下一声深重的叹息，在院子里久久回旋，不忍离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的偶催有促几，片他飞再远看的过花最瓣后，一落眼在，那转个身静离静去站，在只院留子下门一口声的深人重前的。叹他息将，这在些院花子瓣里一久一久拾回取旋，，小不心忍的离握去在。手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
Perface 前言
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人力成本与企业薪资体系的设计与管理介绍
人力成本与企业薪资体系的设计与管理介绍人力成本与企业薪资体系的设计与管理介绍一、引言人力成本是指企业为雇佣员工所支出的全部费用，包括薪资、福利、保险、培训等各种投入。
企业薪资体系是企业根据岗位要求、员工能力和市场供求等因素设计的一套科学合理的薪酬制度。
人力成本与企业薪资体系的设计与管理是企业人力资源管理的重要环节，对于提高员工满意度、激励员工积极性、维护企业竞争力具有重要意义。
二、人力成本与企业薪资体系的设计1.职位分析与评价职位分析是对企业各个岗位进行全面深入的调查分析，了解该岗位的任务、职责、所需技能等方面的具体要求。
职位评价则是根据岗位分析的结果，确定该岗位的相对价值，确定薪资水平的依据。
2.薪酬策略制定根据企业战略目标和人力资源策略，制定与之相适应的薪酬策略，明确薪酬发展方向和目标，以支持企业整体发展。
3.薪酬结构设计薪酬结构是指根据企业岗位的薪酬要求和员工个人发展的需要，构建不同层次、不同类型的薪酬产品组合。
可以包括基本工资、绩效工资、福利待遇等各个层面的薪酬元素。
4.薪酬政策设计根据不同岗位的重要性、薪酬市场供求情况等因素，制定针对性的薪酬政策，明确不同岗位的薪酬水平和调整机制。
5.薪酬测算与核算根据薪酬结构和政策，对企业薪酬总额进行测算与核算，确保企业薪酬支出与财务预算的匹配。
三、人力成本与企业薪资体系的管理1.薪酬监控与调整定期对企业薪酬体系进行监控，了解薪酬与市场供求情况的匹配度，并根据需要进行相应的调整，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
2.激励与奖励机制建立激励与奖励机制，通过绩效考核、岗位激励等手段，提高员工积极性和工作动力，以实现员工的自我价值和企业目标的统一。
3.福利管理综合考虑员工的基本需求和生活质量要求，适当提供员工福利待遇，如五险一金、年假、健康保险、全勤奖等，以提升员工对企业的忠诚度和归属感。
4.培训与发展为员工提供培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力水平，增强员工的职业发展潜力，提高员工的市场价值和企业竞争力。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT课件资料
1
为什么要进行薪酬设计
“百米之台，起
于垒土”，珍惜
身边的风景，抓
住每一次机会，
一步一个脚印，
阶梯就有可能延
伸到远方的梦和
风景。欣赏的过
程既要耐住风景
表面简单、重复
继而又复杂、枯
燥的单调，又要
感知蕴藏其中的
可摸可触可感的
真水无香 的风景 。
薪酬设计的总目标 “百米之台，起 于垒土”，珍惜 身边的风景，抓 住每一次机会， 一步一个脚印， 阶梯就有可能延 伸到远方的梦和
薪酬问题令人关注
6
为什么要进行薪酬设计？
1、从公司角度
公司肯定要给员工支付薪酬；
公司的人工费用总是有一定的预算； “百米之台，起 于垒土”，珍惜 身边的风景，抓 住每一次机会，
一步一个脚印，
阶梯就有可能延
伸到远方的梦和
风景。欣赏的过
程既要耐住风景
表面简单、重复
继而又复杂、枯
燥的单调，又要
感知蕴藏其中的
《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。
薪酬制度基本概念
报酬体系
工资
基本工资
基础工资 工龄工资 职务工资 岗位津贴 工作津贴
……
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
……
成就工资
“百米之台，起 于垒土”，珍惜 身边的风景，抓 住每一次机会， 一步一个脚印， 阶梯就有可能延 伸到远方的梦和 风景。欣赏的过 程既要耐住风景 表面简单、重复 继而又复杂、枯 燥的单调，又要 感知蕴藏其中的 可摸可触可感的 真水无香 的风景 。 身边的风景看的 熟了，更能品出 其中的真味。
其中的真味。
燥的单调，又要
人力资源薪酬管理制度和设计教学课件PPT模板
《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。
薪酬制度基本概念
报酬体系
工资
12
福利
基本工资
基础工资 工龄工资 职务工资 岗位津贴 工作津贴
……
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
……
成就工资
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
13
薪酬是报酬的重要组成部分
报酬
隐形报酬
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
3
薪酬设计的总目标
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
薪酬制度基本概念
报酬体系
工资
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福利
基本工资
基础工资 工龄工资 职务工资 岗位津贴 工作津贴
……
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
……
成就工资
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
13
薪酬是报酬的重要组成部分
报酬
隐形报酬
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
3
薪酬设计的总目标
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT动态资料课件
清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
作着。大家赶到
河边，河 流光亮 ，
清澈透亮，一会
儿有鱼儿游窜；
一会儿有燕子在
河面上划过。
劳多得的价值驱动力。
二、薪酬问题令人关注
5
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理 任务。它的困难性在于：
1 员工对薪酬的极大关注和挑剔；
2
一块块水稻田连 成一片，像一面
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨
一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
外显报酬
成就感 尊重感 重视感 责任感 成长、发展
当期报酬
固定薪资 绩效薪资 津贴 福利与保险 利润共享
员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT教学模板
等级工资制的概念
计时工资制与计件工资制 薪酬制度的基本组成
薪酬制度基本概念
12
报酬 工资 薪金 工资 奖金 津贴与补贴
福利
企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。
根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
对企业目标的影响
促进企业机制的高效运行； 促进企业经济效益的提高。
三、合理的薪酬设计能带来的好处
10
获得合格人才 1
留住现有员工 2 保证公平性 3
奖励公司所需的行为 4
那些我曾经喜爱 的童话，早不知 在哪个年代悄悄 离开了我，当我 注意到自己竟会 取笑那些着迷于 童话的大人们的 时候，我发现其 实自己最该取笑 的还是自己，因 为我依然钟情于 那轮皓月月，那 轮被无数童话与 传说包裹 着的月 。
薪酬问题令人关注
7
为什么要进行薪酬设计？
2、从员工角度
员工肯定希望自己的工资比谁都高；
大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 那些我曾经喜爱 的童话，早不知 在哪个年代悄悄 离开了我，当我 注意到自己竟会 取笑那些着迷于 童话的大人们的 时候，我发现其 实自己最该取笑 的还是自己，因 为我依然钟情于 那轮皓月月，那 轮被无数童话与 传说包裹 着的月 。
公司肯定不希望人工费用无限上升； 那些我曾经喜爱 的童话，早不知 在哪个年代悄悄 离开了我，当我 注意到自己竟会 取笑那些着迷于 童话的大人们的 时候，我发现其 实自己最该取笑 的还是自己，因 为我依然钟情于 那轮皓月月，那 轮被无数童话与 传说包裹 着的月 。
公司肯定希望要留的人一定能留住；
计时工资制与计件工资制 薪酬制度的基本组成
薪酬制度基本概念
12
报酬 工资 薪金 工资 奖金 津贴与补贴
福利
企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。
根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
对企业目标的影响
促进企业机制的高效运行； 促进企业经济效益的提高。
三、合理的薪酬设计能带来的好处
10
获得合格人才 1
留住现有员工 2 保证公平性 3
奖励公司所需的行为 4
那些我曾经喜爱 的童话，早不知 在哪个年代悄悄 离开了我，当我 注意到自己竟会 取笑那些着迷于 童话的大人们的 时候，我发现其 实自己最该取笑 的还是自己，因 为我依然钟情于 那轮皓月月，那 轮被无数童话与 传说包裹 着的月 。
薪酬问题令人关注
7
为什么要进行薪酬设计？
2、从员工角度
员工肯定希望自己的工资比谁都高；
大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 那些我曾经喜爱 的童话，早不知 在哪个年代悄悄 离开了我，当我 注意到自己竟会 取笑那些着迷于 童话的大人们的 时候，我发现其 实自己最该取笑 的还是自己，因 为我依然钟情于 那轮皓月月，那 轮被无数童话与 传说包裹 着的月 。
公司肯定不希望人工费用无限上升； 那些我曾经喜爱 的童话，早不知 在哪个年代悄悄 离开了我，当我 注意到自己竟会 取笑那些着迷于 童话的大人们的 时候，我发现其 实自己最该取笑 的还是自己，因 为我依然钟情于 那轮皓月月，那 轮被无数童话与 传说包裹 着的月 。
公司肯定希望要留的人一定能留住；
人力成本与企业薪设计与管理
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%
发展指标
10%
领导激励 5% 沟通协调 5%
15%
组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5%
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%
发展指标
10%
领导激励 5% 沟通协调 5%
15%
组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5%
《MBA薪酬管理》PPT课件
5、薪资构造：薪资总额中的各局部工 资及其所占的比重。
定额劳动量〔固定的局部〕－根本工资，如岗位 工资、技能工资、年功工资、根底工资等。
超额劳动量〔浮动的局部〕－绩效工资，经常性 奖金、年终奖、特殊奉献奖、劳动分红等。
特殊劳动量－特殊津贴，如岗位津贴、职务津贴、 时间津贴等。
额外工资支出－地区性津贴，如遥远地区津贴、 地区生活津贴等。
3、对员工有鼓励性〔对员工公平〕：适当地拉开不 同员工的薪资水平，使薪资具有鼓励鞭策作用；
4、对本钱有控制性〔对企业公平〕：员工薪资水平 的提高，应当基于劳动生产率的明显增长。
*科学有效的薪资制度的衡量标准：
认同度：多数原那么，85％以上承 受
感知度：简化原那么，一分钟说清 楚
满足度：等价原那么，及时支付兑 现
2、公司薪资水平的分析与定位
4级
100
％
3级
90％
2级
75％
1级
50％
较高薪资
25％
水平企业
一般企业
薪资水平 低的企业
的关注点 的关注点
的关注点
高薪资 水平企业 的关注点
最高薪资 水平企业 的关注点
薪资水平
企业A
企业B
薪资市场趋势线
企业 C
岗位评价分值
3、决定薪资水平的根本因素
外部因素： 外部的经济环境和条件：国家的政策、法律、法规； 市场趋势预测：劳动市场供求状况，竞争对手的人工本钱； 内部因素： 总体开展战略及其目标
工资标准表〔小时、日、月工资率〕
岗位职务序列标准。如工程助理、工程主管、工
等级 78 等级系数
1.55 1.65
级差百分比
65％
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新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
接单前置时间
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
124,326
95%
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构 总薪资 报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福利 獎金
本薪
津貼
薪酬
薪酬结构的构成要素
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率
流程面
7.新产品推出率 8.生产周期效率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工概念
•
不论名称或计算方式如何，由一位
雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完
成的工作或已提供或将要提供的服务，以
货币结算并由共同协议或国家法律或条例
予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的
报酬或收入。
工资管理的目的
工资管理目的
最佳人力确保 企业均衡发展 劳资关系和谐
年功报酬价值观
报酬
职位 年功 学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报酬
职位 职能 学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
新产品交期准确率（日期＆数量）
接单前置时间
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
124,326
95%
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构 总薪资 报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福利 獎金
本薪
津貼
薪酬
薪酬结构的构成要素
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率
流程面
7.新产品推出率 8.生产周期效率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工概念
•
不论名称或计算方式如何，由一位
雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完
成的工作或已提供或将要提供的服务，以
货币结算并由共同协议或国家法律或条例
予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的
报酬或收入。
工资管理的目的
工资管理目的
最佳人力确保 企业均衡发展 劳资关系和谐
年功报酬价值观
报酬
职位 年功 学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报酬
职位 职能 学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；