劳动者不能证明离职时间被裁败诉

合集下载

劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。

02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。

03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。

儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。

05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。

06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。

09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。

企业在劳动纠纷中败诉的十大常见理由

企业在劳动纠纷中败诉的十大常见理由劳动派说劳动法2018-08-16 14:09:10据北京市第二中级人民法院的一份调研报告显示，在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，劳动纠纷的发生给企业带了极大的损失。

企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失。

企业在劳动纠纷中败诉的十大常见理由1不签订劳动合同2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了：工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资的规定。

很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。

这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。

2劳动合同遗失或被员工带走还有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。

当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。

3劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同的有些用人单位以为与劳动签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

4未约定试用期员工录用条件大部分企业都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。

所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。

然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。

员工自动离职发生纠纷时用人单位如何举证(可参考)

员工自动离职发生纠纷时用人单位如何举证员工自动离职发生纠纷时用人单位如何举证？员工自动离职发生纠纷时用人单位如何举证？员工劳动关系管理实务中经常有这样一种情况：单位依法制定的劳动规章制度规定员工自动离职几天后，视为旷工，用人单位解除其劳动合同，且不支付经济补偿金。

人力资源管理部门或其它部门因此就经常无心收集相关证据，出现劳动争议时因无法举证而败诉。

例如张三春节放假后再没有回公司上班，过了几天，单位按依法制定并已告知张三的“员工手册”（如员工无故旷工3天，视为自动离职，用人单位可以解除劳动合同的规定），作出解除张三劳动合同的决定并在单位公告张贴。

人力资源部认为张贴公告后，所有手续已经完成，再无其它后续工作。

结果，张三几个月后申请劳动争议仲裁，单位极有可能因无法证明“解除劳动合同通知书送达当事人”而败诉。

基于上述原因，我们建议用人单位：任何情况下解除或者终止员工劳动关系,都必须制作解除或终止劳动关系书面通知书，且按上述提到的送达方法送达员工，否则员工可随时主张权利；单位因此“举证不能”，就极有可能导致企业“实体合法但程序没做足”使相关决定因无效而败诉。

因此，用人单位在员工离职发生纠纷时应当收集并出示下述证据：1、员工离职（旷工）的事实根据；2、企业依法制定的规定制度；3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据；4、单位行政依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料；6、其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料。

对于离职员工人力资源部一定要尽到送达的义务。

但是如何确保员工承认已收到或是法律承认我们的送达手续呢？我觉得可以从以下几个方面入手。

1、在员工入职登记表中一定要让员工写清楚邮寄地址，并声明此地址为公司相关资料的邮寄地址，若员工拒签或是拒收，只要公司将文件邮寄到上述地址，就视为公司已将相关信息知会到员工。

要员工签名。

2、员工手册等规章制度订立后，要公示或告知员工。

离职后千万不能干的4件事

离职后千万不能干的4件事
1、网上发布上家公司的不好言论
不管什么原因离职，心中总有不满的情绪。

于是有人一离职就到处说前公司、前领导坏话，散布负面消息。

更有人认为：公司不义在先，为什么我离职了还不能网上发些下自己的不满情绪？我顾忌公司的颜面，公司可曾顾忌我的颜面？
诉宝法律建议做人留一线，日后好相见。

千万不要随意在网上宣泄不满的情绪，被情绪掌控。

劳动者离职的如果因为劳动者的离职或者给用人单位造成一定损失的，用人单位是可以要求劳动者进行一定赔偿的。

一旦双方诉诸法庭，很有可能就会败诉。

2、向新公司透露上家的商业机密
有些不道德的公司，挖人往往是看中对方公司的商业机密，以高薪诱惑对方公司的员工，目的是为了获取商业机密。

一旦利用完了，就踢了。

被利用的员工，还要承担泄露商业机密的法律责任。

对于从业者而言，跳槽也要保持良好的职业操守。

3、删除公司资料
员工入职时，在劳动合同上都会写明，公司的生产资料都归公司所有。

也就是说员工在公司里的工作成果、发明、专利等，所有权是公司的。

个人是无权拥有的。

重要文件的删除，会使接任者工作难以展开，也会影响公司项目进度，甚至使项目丧失竞争力。

如果没有交接，直接删除也是违法的。

4、把上家公司的客户资源带走
销售人员离职带走客户，造成客户流失，尤其对重销售客户等行业来说，是一个致命打击。

有些销售人员离职的时候会带走客户，有一部分是因为跟公司有纠纷产生的，但是更多的是因为利益，这是出于人的本能，用道德或者公司章程都没有办法解决的。

被公司开除不给开离职证明

被公司开除不给开离职证明在职场中，解雇是一种令人不愉快的经历。

当员工被公司解雇后，通常会要求获得一份离职证明。

离职证明是公司对员工离职的确认文件，对于员工未来找工作或其他用途都具有很大的重要性。

然而，有些公司可能不愿意或者拖延提供离职证明，这给员工造成了困扰和不公平待遇。

本文将从法律角度和员工权益的角度来探讨被公司开除而未获得离职证明的问题，并提供应对解决的建议。

首先，让我们来看一下法律对于离职证明的规定。

根据劳动法的相关规定，公司应当按照员工的要求，出具离职证明。

该证明应明确注明员工的职责、工作日期、薪资状况以及离职原因。

这是员工的基本权益，也是公司依法应履行的义务。

如果公司拒绝提供或者拖延提供离职证明，员工可以通过以下途径进行维权：1. 向公司提出书面申请：被解雇后，员工可以向公司提出申请，并明确要求获得离职证明。

这一步骤有助于让公司意识到员工对离职证明的重视，并促使公司采取积极的解决措施。

2. 联系劳动监察部门：如果公司拒绝提供离职证明，员工可以向当地劳动监察部门投诉并寻求帮助。

劳动监察部门会根据相关法律规定，对公司进行调查并敦促其配合员工的要求。

3. 寻求法律援助：如果以上方法都无法解决问题，员工可以寻求法律援助。

律师会根据员工的具体情况，制定相应的法律策略，以维护员工的合法权益。

除了法律角度，被公司开除不给开离职证明还涉及到员工未来的就业问题。

没有离职证明会给员工找工作带来很大的困扰，因为很多雇主会要求看到离职证明以便核实员工的工作经历和能力。

在这种情况下，员工可以尝试以下解决方法：1. 证明替代的文件：尽管离职证明是最直接的证明文件，但员工可以提供其他可以证明自己工作经历和能力的文件。

比如工资单、劳动合同、工作评价或者其他公司发放的证明信件等。

这些文件都可以帮助雇主了解员工的工作经历情况。

2. 联系前同事或上级: 如果没有离职证明，员工可以联系自己在公司的前同事或者上级，请求他们提供口头证明。

单位不开离职证明要赔偿的经典判例

一、案例背景：某公司员工A因个人原因向公司提出辞职申请，但公司要求员工A提供离职证明。

员工A拒绝提供离职证明并离开公司。

公司认为员工A 的行为违反了劳动合同和公司规定，要求员工A赔偿公司经济损失。

二、法律依据：根据《劳动合同法》第四十九条规定：“劳动者提前终止劳动合同应当提前三十日通知用人单位。

”如果劳动者提前终止劳动合同未提前通知用人单位的，应向用人单位支付一个月工资的赔偿。

三、法院判决：法院认为，员工A未按照劳动合同法和公司规定提前通知用人单位，属于违约行为，因此应向公司支付一个月工资的赔偿。

法院判决员工A支付公司赔偿金。

四、案例分析：1.员工提前离职未提前通知用人单位的行为违反了劳动合同法和公司规定，构成违约行为。

2.根据法律规定，劳动者提前终止劳动合同需要提前通知用人单位，否则应当向用人单位支付赔偿金。

3.公司要求员工A支付赔偿金的要求合理合法，符合劳动合同法的相关规定。

五、启示：1.劳动者提前离职应当遵守劳动合同法和公司规定，提前通知用人单位，避免发生违约行为。

2.用人单位有权要求劳动者按照法律规定履行劳动合同，保护用人单位的合法权益。

3.员工在离职前应当与用人单位进行充分交流，遵守相关规定，以维护双方的合法权益。

六、结论：本案是经典的单位不开离职证明要赔偿的判例，提醒劳动者在提前离职时要遵守相关法律规定和公司规定，避免发生违约行为，保护自己的合法权益。

同时也提醒用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，维护用人单位的合法权益。

希望本案能成为劳动者和用人单位之间合法权益的保障，促进劳动关系的和谐稳定发展。

七、司法解释：在这个案例中，法院依据《劳动合同法》第四十九条的规定作出判决，要求员工A向公司支付一个月工资的赔偿。

这表明法律对于劳动关系的维护十分重视，对劳动者和用人单位的权益都进行了保护。

根据相关司法解释，对于劳动者未提前通知用人单位而提前终止劳动合同的情况，用人单位有权要求劳动者支付相应的赔偿金以弥补经济损失。

新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧

大城市。

钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。

曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。

事业单位辞职和辞退的区别辞职与辞退有什么区别

事业单位辞职和辞退的区别辞职与辞退有什么区别事业单位辞职和辞退的区别辞职与辞退有什么区别和虽然只有一字之差，但是意思上是有很大的区别。

那么怎么来理解事业单位里的辞职和辞退的关系呢?下面和来看看。

辞职，是劳动者个人主动提出或与用人单位协商离开工作岗位，对劳动者来说具有一定的主动性。

辞退，是用人单位提出要求劳动者离开工作岗位，对劳动者来说是被动的。

企业、机关、国家事业单位关于辞职和离职的含义、权威解释、详细区别对于私营公司来讲，辞职和离职虽有区别，但意义不大，主要是改革开放后，市场经济用工所决定的。

但对于机关和国有事业单位来讲，辞职和离职，有着本质的区别，而且意义重大。

根据法律法规和国家组织部门的权威解释，简单地做一下说明介绍：第一，在机关事业单位在编人员，无论是辞职还是离职，都应该依照国家相关的组织人事制度的法定程序进行，否那么，无法办理相关手续或办理无效。

接收在编人员的单位也没法办理人员辞职后的调入新单位的手续。

第二，辞职的含义企业公司的辞职是指职工根据劳动法规或劳动的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。

辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

国家机关具有领导职务的公务员的辞职是指由国家权力机关依法选出的国家机关工作人员向国家权力机关提出辞去中选职务的行为。

地方组织法第二十七条规定：县级以上的地方各级人大会组成人员和人民政府领导人员，人民法院院长，人民检察院检察长，可以向人民代表大会提出辞职，由大会决定是否承受辞职;大会闭会期间，可以向本级人大会提出辞职，由会决定是否承受辞职。

会决定承受辞职后，报本级人民代表大会备案。

人民检察院检察长的辞职，须报经上一级人民检察院检察长提请该级人大会批准。

国有全民所有制事业单位的国家干部辞职，是指全民所有制在编人员，技术人员，辞去现所在单位的工作，与所在单位脱离了关系，然后调动至其他机关事业单位去任职。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。

同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。

案例分析012——人力资源总监未签劳动合同索赔双倍工资败诉

人力资源总监未签劳动合同索赔双倍工资败诉人力资源总监不签合同离职索赔双倍工资败诉人力资源总监没有和公司签订劳动合同，离职后又向公司索赔双倍工资。

该案昨日作出终审判决：驳回韩某上诉，维持原判，即公司无需向韩某支付双倍工资。

韩某2009年9月11日到紫雅服饰公司工作，任人力资源总监，月薪12580元，岗位职责包括代表公司与所有员工签订劳动合同及办理社会统筹等。

2010年8月4日，韩某因个人原因向公司申请离职获准，公司补发给他7月份工资12580元、8月份4天的工资1653元及额外支付的一个月工资124003个月后，紫雅公司收到了郑州市劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书。

原来韩某以双方未签订劳动合同为由，向仲裁委员会申请劳动仲裁，向公司索赔双倍工资。

仲裁委员会支持了韩某，裁决紫雅公司支付韩某9个月因未签订书面劳动合同的一倍工资113220元。

紫雅公司不认可该仲裁裁决，将韩某告上法庭，请求法院判决驳回韩某的索赔请求。

中原区人民法院经审理认为，韩某作为紫雅公司人力资源总监，和紫雅公司之间应当签订而未签订劳动合同，不是他故意不履行职责，就是过失而未履行职责。

如果是韩某故意不签，根据有关规定，“用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

”其中未规定支付两倍工资，故韩某要求公司支付双倍工资的请求不能成立。

如果韩某因自己未履行职责造成未签订劳动合同，其后果应自己承担，不能要求紫雅公司承担法律责任。

去年7月27日，中原区人民法院一审判决韩某败诉。

韩某不服，上诉至郑州市中级人民法院。

郑州中院经审理认为，原审判决事实清楚，适用法律、判决结果均无不当，遂作出判决：驳回韩某的上诉，维持原判。

律师点评：法院判决结果代表了目前司法实践中较主流的观点，即未签订劳动合同的原因系劳动者过错造成，用人单位无过错的，无需支付双倍工资，但本案法院说理部分不妥。

法院认为，如果是韩某故意不签，根据有关规定，“用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

新劳动法离职发生劳动争议怎样取得离职证明

新劳动法离职发⽣劳动争议怎样取得离职证明案例：⼀个朝阳区的饮⾷⾏业的企业,辞退⼀名员⼯,这名员⼯向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦。

在庭审中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员⼯,是该员⼯⾃⼰离职⾄今未归的。

员⼯⽬瞪⼝呆，由于单位辞退员⼯时，进⾏了⼝头通知。

员⼯⼿中没有任何证据可以证明，结果败诉，后来起诉到朝央区法院，同样也是败诉。

在我们接待的当事⼈中，很多劳动者在受到辞退时，没⽤或者没能向单位要求⼀份书⾯的辞退证明。

由于缺乏证据，使很多被辞退员⼯失去了拿到经济补偿⾦的机会。

在实践中，劳动者在正常⽆法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取到辞退证明，我们建议的⽅法有如下⼏种：⼀、⼯作交接单在办理⼯作交接过程中，在⼯作交接单上写上离职原因为“辞退”，并想办法让单位盖章或者法⼈签字。

有的没有⼯作交接单的，就⾃⼰想办法打印⼀下⼯作交接单。

⾃⼰⼿中的⼀定要是原件，否则⽤处不⼤。

记住：制作的要及时，不要和公司索要赔偿没有结果后，再制作，那个时候公司就警惕了，盖章的可能性不⼤。

⼆、离职证明现在找新的⼯作，新单位都要离职证明，要求单位开据离职证明，合情合理。

如果能够写明是被单位辞退的，更好!不能写得就只写离职事实也可，离职原因仲裁时由单位举证去吧。

三、录⾳录⾳⼀定要录取公司主要领导的，特别是法⼈的，其他⼈的⽤处不⼤。

要清楚，内容完整。

特别提醒：取证时机要注意，要在通知你辞退得⼀两天内，先拿到辞退证明，再谈经济赔偿的问题，⼀定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据。

否则单位警惕，你将很难拿到有⼒的证据，因此建议发⽣辞退的前兆时及时学习劳动法知识或者咨询专业⼈⼠，根据实际情况，设计⼀套完整周密的的⽅案，这样才能为你今后的索赔奠定基础。

规避劳动仲裁的离职证明

规避劳动仲裁的离职证明
离职证明是用来证明员工离职的文件，通常包括员工的个人信息、离职日期、离职原因以及公司的盖章等内容。

有些员工可能会
想要规避劳动仲裁，他们可能会寻求一些方法来避免提供离职证明。

然而，规避劳动仲裁的做法是不合法的，因此我会从多个角度来说
明这个问题。

首先，劳动仲裁是为了保障员工的合法权益而设立的，规避劳
动仲裁是违法行为。

员工应该按照法律规定提供离职证明，如果企
图规避劳动仲裁，可能会面临法律责任。

因此，从法律角度来看，
规避劳动仲裁是不可取的。

其次，提供离职证明是企业的合法权利和义务。

企业有责任向
劳动仲裁部门提供真实的离职证明，否则也会承担相应的法律责任。

企图规避劳动仲裁可能会损害企业的声誉和利益，因此企业通常不
会支持员工规避劳动仲裁。

此外，规避劳动仲裁可能会对个人的就业前景造成负面影响。

在现实生活中，许多公司在招聘新员工时都会要求提供离职证明，
如果没有合法的离职证明，可能会给个人的就业带来困难。

因此，总的来说，规避劳动仲裁并不是一个明智的选择。

员工应该遵守法律，按规定提供离职证明，企业也应该履行提供离职证明的义务。

如果员工对离职有异议，可以通过合法途径解决，而不是试图规避劳动仲裁。

无法提供离职证明承诺书

无法提供离职证明承诺书无法提供离职证明承诺书1. 引言在现代社会，离职证明承诺书是一种被广泛接受和要求的文件。

然而，有时情况可能出现无法提供离职证明承诺书的情况。

本文将探讨这种情况的原因以及对个人和组织可能产生的影响。

2. 无法提供离职证明承诺书的原因2.1 法律限制：根据相关法律法规，有些情况下，雇主可能无法向离职员工提供离职证明承诺书。

员工可能涉及到敏感的商业机密或法律纠纷等情况，雇主被要求保持沉默，不得提供任何证明文件。

2.2 内部政策限制：有些组织内部可能存在限制规定，禁止雇主向员工提供离职证明承诺书。

这可能是出于保护公司利益、维护商业竞争力或确保机密信息不外泄等原因。

2.3 个人因素：有时，个人原因也可能导致无法提供离职证明承诺书。

员工可能因个人行为不端、失职或其他违规行为受到处罚，雇主可能不愿提供正面证明以免给他人错误的印象。

3. 对个人的影响3.1 就业前景受限：缺乏离职证明承诺书可能导致个人在求职过程中遇到困难。

许多雇主都倾向于雇佣拥有良好离职记录的员工，而缺乏这样一份文件可能使得个人竞争力下降。

3.2 影响个人声誉：离职证明承诺书是为了证明员工在前任工作中的表现和能力。

无法提供这样的证明可能对个人声誉和信誉造成负面影响，对今后的职业发展产生不良影响。

4. 对组织的影响4.1 影响雇主信誉：无法提供离职证明承诺书可能会使公司在职场中的声誉受到质疑。

其他雇主或潜在雇主可能会怀疑公司对员工的管理和雇佣政策，从而影响公司的商誉。

4.2 造成法律问题：如果组织无法提供离职证明承诺书是基于法律或法规的要求，那么公司可能面临法律纠纷。

员工可能因此提起诉讼，进一步损害公司的声誉和利益。

5. 对于个人和组织的建议5.1 个人建议：如果你无法获得离职证明承诺书，可以尝试其他方式来证明你的职业能力和表现，如请以前的同事或上司提供推荐信；自己撰写详细的离职报告，详细描述在公司所承担的职责、成就和贡献。

不开离职证明赔偿标准

不开离职证明赔偿标准随着社会的发展，越来越多的人选择离职，而在离职过程中，离职证明成为了重要的一环。

然而，一些雇主不愿意提供离职证明，给员工的求职甚至财务状况带来了困扰。

为了保护员工的合法权益，一些地方出台了不开离职证明赔偿标准。

一、不开离职证明的危害离职证明是指公司为员工离开公司提供的一种证明文件，证明员工在公司的工作经历、职务、薪资、离职原因等信息。

这些信息对于员工的求职、财务状况等具有重要意义。

如果雇主不愿意提供离职证明，会给员工带来很大的困扰。

首先，员工在求职过程中需要提供离职证明，如果没有离职证明，会让求职变得非常困难。

其次，离职证明也是员工获得社保、公积金等福利的必要条件，如果没有离职证明，员工将无法享受这些福利。

再次，一些员工需要申请贷款或信用卡，银行也需要看到员工的离职证明以确定其还款能力。

二、不开离职证明的原因为什么一些雇主不愿意提供离职证明呢？主要原因有以下几点： 1.保护公司利益。

有些公司认为，提供离职证明可能会泄露公司的商业机密或涉及公司的机密信息，因此不愿意提供离职证明。

2.不想泄露员工信息。

有些公司认为，提供离职证明可能会泄露员工的个人信息，因此不愿意提供离职证明。

3.不想被追责。

有些公司认为，提供虚假的离职证明可能会被追责，因此不愿意提供离职证明。

三、不开离职证明赔偿标准为了保护员工的合法权益，一些地方出台了不开离职证明赔偿标准。

目前，不开离职证明赔偿标准主要包括以下几个方面：1.经济赔偿。

根据不同地区的规定，不开离职证明的公司需要向员工支付一定的经济赔偿，一般为工资的1-3个月。

2.行政处罚。

一些地区的劳动部门会对不提供离职证明的公司进行行政处罚，罚款金额不等。

3.司法救济。

在一些情况下，员工可以通过司法途径来维护自己的合法权益，如起诉公司提供虚假离职证明等。

四、如何保护自己的权益在离职过程中，如何保护自己的合法权益呢？以下是一些建议： 1.与公司协商。

首先，可以与公司协商要求提供离职证明，如果公司不愿意提供，可以询问其原因，并寻求解决方案。

离职证明违反了规章制度

离职证明违反了规章制度一、离职证明违反规章制度的情况1、内容不准确：离职证明中所列的信息与实际情况不符，如工作时间、职位等。

2、含有不实信息：离职证明中包含有不真实的信息，以欺骗他人或达到某种目的。

3、伤害员工形象：离职证明中包含有对员工形象有损的言论或内容，影响员工的声誉。

4、泄露公司机密：离职证明中包含公司的机密信息，泄露了公司的商业秘密。

5、拒绝出具离职证明：公司未按规定出具离职证明或故意延误出具离职证明。

二、应对违反规章制度的离职证明的措施1、向公司提出异议：如果发现离职证明中有不准确信息或不真实信息，应向公司提出异议，并要求修改或更正。

2、寻求相关部门帮助：如果公司部门无法解决离职证明问题，可以寻求公司其他相关部门或人员的帮助。

3、寻求劳动仲裁机构帮助：如无法解决问题，可向劳动仲裁机构申请调解或仲裁。

4、保留证据：应保存相关的证据材料，以备日后维权之用。

5、向建议公司：应向公司的上级部门或相关监管部门投诉公司违规出具的离职证明，并要求调查处理。

三、如何正确出具离职证明1、真实准确：离职证明应真实准确反映员工的工作情况，包括工作时间、职位、年薪等。

2、客观公正：离职证明不应包含对员工个人形象的评价，应客观公正。

3、保护员工隐私：离职证明中不得透露员工的个人隐私信息，如家庭住址、手机号码等。

4、保护公司机密：离职证明中不得透露公司的商业机密信息。

5、及时出具：离职员工提出离职证明要求后，公司应及时出具离职证明。

总之，在离职证明的处理过程中，公司要遵循相关规章制度，保证离职证明的真实准确性，不偏袒不公，以维护员工和公司的合法权益。

如果发现违反规章制度的离职证明，应积极采取措施解决，并避免出现类似情况。

重庆试用期离职法律规定

重庆试用期离职法律规定重庆公司的试用离职规定摘要如下：根据《劳动合同法》规定，劳动者需提前30天以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

在试用期内，用人单位不得随意解除与劳动者的劳动合同。

同时，用人单位要为有录用条件且已向劳动者公示和告知的员工提供证明，否则将被支付赔偿金。

重庆公司的试用离职规定如下：根据《劳动合同法》的规定，劳动者需提前30天以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

”第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

注意事项(一)用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。

滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。

其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。

因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

(二)用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证《劳动合同法第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。

如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。

不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。

员工离职单位不给开离职证明

员工离职单位不给开离职证明离职证明是单位对员工离职情况的一种书面证明，通常包含员工在职期间的工作表现、离职原因、离职时间等相关信息。

离职证明的开具对于员工来说是极其重要的，它不仅能够为员工提供就业相关的证明材料，而且对于员工的个人发展也起到了一定的推动作用。

然而，偶尔会出现单位不给开具离职证明的情况，以下是我对这种情况的分析和建议。

首先，分析单位不给开离职证明的原因可能主要有两种情况。

一种是单位对员工离职的原因持有不公正的看法，例如员工与单位有矛盾、纠纷或者违反了劳动纪律等情况，导致单位不满意并不愿意给予离职证明。

另一种情况则是单位管理不善或者无正当理由故意拒绝开具离职证明，这种情况可能是单位的失职行为。

对于第一种情况，为了解决矛盾和纠纷，建议员工和单位进行沟通和协商。

员工可以主动与单位负责人或相关部门负责人进行沟通，了解单位对其离职情况的看法，并就自己的工作表现进行解释和申诉。

如果单位没有直接拒绝开具离职证明，而只是拖延或推诿，员工可以与单位约定一个合理的时间来解决问题。

如果单位坚持不给予开具离职证明的话，员工可以寻求法律援助。

根据我国《劳动合同法》的规定，单位有义务为员工开具离职证明。

如果单位拒绝开具离职证明属于违法行为，员工可以向劳动仲裁或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

对于第二种情况，即单位管理不善或者无正当理由故意拒绝开具离职证明，员工可以采取一些措施来维护自己的权益。

首先，员工可以向公司高层反映问题，寻求上级领导的支持和协助。

如果上级领导不能解决问题，员工可以向人力资源部门进行投诉，要求他们履行职责，保障员工的合法权益。

如果单位的上级领导或人力资源部门不予理睬，员工可以向上级政府劳动监察部门进行投诉举报。

劳动监察部门会进行调查核实，并可以与单位进行协商或提出处罚意见，促使单位履行开具离职证明的义务。

此外，员工还可以通过其他途径来维护自己的权益。

例如，可以向职业技能鉴定机构申请进行职业技能认定，以证明自己的能力和工作经验。

员工自己辞职,劳动仲裁败诉,因为这个胜诉？

一般情况，如果是员工自己提出辞职，那么，公司是不需要支付经济补偿金的。

在本文案例中，劳动仲裁也是认为员工是自己提出辞职的，所以才裁决员工败诉。

但是，公司是否有足够的证据来证明这个事实呢？这也是法院最后判决员工胜诉的理由。

下面我们来分析这个案例：张先生于2014年入职公司任技术员，双方先后签订两份劳动合同，关于张先生的劳动报酬，两份合同均约定“甲方（公司）根据乙方（张先生）的工作岗位及工作业绩确定劳动报酬，甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资”，关于张先生的工作时间约定为“每周工作5日，每天工作8小时”。

公司未为张先生缴纳社会保险。

后张先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁败诉，不支持经济补偿金。

张先生不服该仲裁裁决，诉至一审法院。

一审中公司陈述张先生打电话给公司老板要求辞职，但根据规定员工离职需提前一个月告知单位，但张先生没多久就不来上班了，公司还提供了人事部长与张先生的微信聊天，内容为“记得把离职单交来”，但无张先生回复。

张先生称系公司人事部长口头告知其不要来上班了一审法院认为：关于张先生要求公司支付违法解除合同赔偿金的主张，双方对于解除劳动合同的原因陈述不一，张先生未提供其被辞退的证据，公司除单方的微信陈述外，也无其他证实张先生自动离职的证据，但张先生以自己不来上班的行动表示不继续履行合同，公司也未提供要求张先生回来上班的证据，结合本案的实际情况，视为双方协商一致解除劳动合同较为妥当，公司应当支付张先生经济补偿金。

二审法院认为：本院认为，当事人对自己的主张应当提供证据证明，没有证据或者提供证据不足以证明其主站的，由负有举证义务的当事人承担相应的法律责任。

本案中，双方当事人关于张先生离职的原因存有争议。

则各方均应对其主张承担相应的举证责任。

但公司对其主张的张先生自动离职没有提供证据证实，张先生也未提供证据证实公司开除其的事实，综上，一审法院认定双方协商一致解除劳动合同并无不当。

【案例分析】用人单位出具离职证明需依法合规

【案例分析】用人单位出具离职证明需依法合规北京市西城区人民法院曾在2016年4月发布“深化劳动者权益保护”典型案例，其中案例七就“不出具离职证明”的法律风险，向用人单位进行了重点提示。

2019年11月5日，北京市人力资源和社会保障局在今年“劳动人事争议仲裁十大典型案例”之七中，继续对用人单位出具离职证明提出了合规性的要求。

案例介绍姜某于2016年4月1日入职某房地产经纪公司。

2018年6月受市场不景气等因素影响，房地产经纪公司决定关闭部分门店，姜某所在门店是其中之一。

当月，房地产经纪公司两次向姜某发出《调整工作地点通知书》。

姜某收到第二份《调整工作地点通知书》后在落款处签署“本人要求单位单方解除并支付经济补偿金”，并拒绝到该门店工作。

房地产经纪公司以姜某拒绝合理工作安排为由，向其发出两份《警告函》，后又发出《解除劳动合同通知书》。

解除当日，房地产经纪公司向姜某出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因系姜某严重违反公司规章制度。

姜某认为房地产经纪公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并不同意《离职证明》中写明离职原因，要求重新出具《离职证明》。

仲裁委审理后认为，房地产经纪公司依据《员工手册》的相关规定与其解除劳动合同合法，故对姜某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

但是房地产经纪公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据，故对姜某要求重新出具《离职证明》的请求予以支持。

合规建议由此可见，即使用人单位解除、终止劳动合同的行为是合法的，如果劳动者不同意，用人单位也不得将解除理由写入离职证明中。

就此，我们以近年来全国司法裁判结果为目标，在威科先行法律信息库网站进行了所涉判例检索和研究，以案入手，向用人单位提供以下合规建议：一、用人单位应当且及时出具离职证明对于劳动者而言，离职证明不仅是此前一段工作经历的总结，也是开始下一段职场旅程的车票，还可能是劳动者享受失业保险待遇的凭证。

根据《劳动合同法》第50条规定，在劳动合同解除或终止时，为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，是用人单位的法定义务。