旅游企业人力资本管理-案例分析
旅行社人力资源管理概述
思考：旅行社最缺什么样的人？
旅行社职业经理人 特殊技能人才
包括产品研发、出境旅游、网络管理等方面的专门人才。
三、旅行社人力资源招聘的程序
人力资源规划 工作分析 求职者申请
招募计划 招聘信息发布
计划审批 确定招募人员
招募
资格审查
笔试 管理评价中心 面试
甄选
正式录用
培训、试用
确定候选人
录用
喂，现在找个信 得过的导游带团
一、旅行社人力资源管理的概念 指旅行社在人力资源的计划、招聘、培训、
考核、薪酬等方面进行的计划、组织、领导和控 制活动。
二、旅行社人力资源管理的内容/过 程
过程
1.制定计划 2. 员工招募 3. 人员培训 4. 绩效评估 5. 薪酬管理
三、旅行社人力资源管理的特点
（一）独立性强：即有某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服 务采购或旅游接待任务。尽管旅行社制定了各种请示汇报制度，但是， 由于旅行社的许多业务活动必须现场完成，或者员工需要远离旅行社所 在地实施，所以必须授予从事这些工作的员工一定的现场处置权力，允 许他们“先斩后奏”，事后再向有关领导汇报。
加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求； 投入：投入过少，或只是把重点放在待遇的提高
方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系 起来。
旅行社行业本身的低技术含量是造成目前旅 行社人力资源现状的主因
项目一 人力资源管理——旅游企业经营管理的核心工作
UP
概念——劳动力资源
劳动力资源是一个国家或地区有劳动能
力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人 口之和，偏重于数量。
UP
概念——人力资源
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具
项目一 人力资源管理——旅游 企业经营管理的核心工作
任务一 认识人力资源和人力资源管理 任务二 旅游企业人力资源管理的主要内容 任务三 我国旅游企业人力资源管理的现状 任务四 人力资源管理的发展历程与趋势
学习目标
理解和掌握人力资源与人力资本的概念、内 涵及其特征；
掌握人力资源管理的基本含义、特征及其人 事管理的区别；
二、旅游业人力资源管理的目标
（1）员工绩效:
（现代企业必须通过强化人力资源管理，充分、全面、有效地 开发人力资源，从而调动员工的积极性，提升企业全面发展）
（2）企业绩效：打造一支专业化的高素质员工队伍。
（通过加强人力资源管理、扩展企业人力资本、增加人力资本 的存量，才能不断地提升业绩和竞争力）
（3）协调发展：
使员工队伍得到优化整合，形成最佳的员工集合，做到人尽 其才、才尽其用。
（4）制度建设： 建立一套科学的人力资源开发利用体系，形成人才辈 出的优化机制，创造一个良好的工作环境，充分调动 员工的积极性和创造性。
旅游人力资源管理PPT
旅游企业员工职业生涯设计与管理
职业生涯设计是指对决定一个人职业生涯的 各种主客观因素进行分析、总结和测定，确定 一个人未来的工作发展道路，并选择与之相适 应的职业，编制相应的工作和培训计划，对各 环节的时间、顺序和方向做出科学的安排，从 而达到个人发展与组织发展有机的结合。
养成的简单的、理想的、明确的观念，与具体 工作环境中复杂的、多样的现实形成鲜明的对 比；另一方面，刚开始工作时对企业抱有不切 实际的过高期望，不久发现实际上很难得到预 期的指导、帮助和评价，从而产生失望。这些 矛盾极有可能使新参加工作的员工丧失信心， 工作绩效不理想，进而员工流动增多，增加企 业人力资源成本，干扰用人计划。
（2）职业停滞。职业停滞是指个人在工作中职务或职wenku.baidu.com晋升缓慢， 而且继续升迁的希望逐渐减少。职业停滞的原因主要有两个方面， 一方面是员工由于个人原因拒绝职业晋升机会，或是自身的业务知 识水平和技术技能不足以支持上一级职务所要求的绩效；另一方面 是企业忽视员工的晋升需求，或是无法提供足够的晋升机会。在企 业中级别越高，晋升机会越少，大多数人迟早会遇到职业停滞问题， 帮助员工认识到这一点可以有效地避免其职业挫折感。
8.2.1 旅游企业员工职业生涯阶段
1
2
3
4
5
成长阶段（0-20岁） 进入工作阶段（20-30岁） 确定职业阶段（30-40岁） 巩固职业阶段（40-50岁） 逐渐退出职业阶段（50-60岁）
我国旅行社人力资源管理现状及对策【文献综述】
毕业设计文献综述
旅游管理
我国旅行社人力资源管理现状及对策
（一）引言
旅行社是旅游业三大主导产业之一，在旅游经济发展中占据重要地位。而旅行社又是人才密集型企业，员工的投入在企业运转中起主导作用。而目前旅行社人力资源管理存在着许多的问题，还有很多企业对人力资源管理的重要性还没有给予足够的重视，人员素质低下，流动性大、顾客满意度低等是普遍存在的问题。随着我国加入WTO以及以电子商务技术在旅行社业的广泛运用，我国旅行社面临的将是全球性的竞争态势，这就对我国旅行社人力资源管理提出了非常严峻的挑战。因此规范旅游管理，吸引、留住和激励旅游人才，促进旅游业持续发展是旅游企业面临的重要挑战。
（二）国内外旅行社人力资源管理研究综述
1、国外旅行社人力资源管理研究综述
国外的研究成果主要以旅游人力资源管理与开发研究居多，而对旅行社人力资源管理研究较少。主要有以下研究内容：Geoffrey Wall ( 2004) 在《中国人力资源的发展》中讨论了中国的旅游政策和策略，指出中国在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人力资源的管理有很多不尽如人意的地方，如人力资本没有得到充分的重视；在许多旅游目的地，培养的人才多流向大企业，忽略了小企业的人才需要；为了与国际标准接轨，对中国人力资源提出了一些不切实际的目标；教育和培训机构没有为旅游业将来的发展培养专业的人才，以及政府没有鼓励与扶持本土企业家的发展。美国Abraham Pizam( 1999 ) 年在《拉丁美洲的旅游人力资源状况》中，通过对拉丁美洲209 家企业和17 家旅游局进行调查研究发现旅游业合格的人力资源短缺，尤其是外语专业，计算机和营销专业人才，提出政府和研究机构为人才培训和教育提供支持。澳大利亚的Bob Mckercher Willions ( 1995)《近年来旅游专业大学生的职业发展》中通过邮寄调查问卷方式，对澳大利亚的CSU 大学旅游专业的大学生的早期就业情况收入水平等进行了调查，发现旅游管理专业的大学生的就业率高，流动性很大，毕业后3 年仅有55% 的学生留在旅游业。BobBrotherton( 1994 ) 在《20 世纪90 年代土耳其旅游人力资源的发
人力资本运营管理案例分享
人力资本运营管理案例分享
案例背景
人力资本运营管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效
评估等多个方面。在这个竞争激烈的时代，企业如何通过高效的人力资本运营管理提升员工的绩效和满意度，成为了许多企业关注的焦点。本文将介绍一个成功的人力资本运营管理案例，分享其经验和策略。
案例公司简介
案例中的公司是一家以信息技术为核心的企业，拥有1000多名员工。公司以
其创新、高效的技术解决方案闻名，但在人力资本运营管理方面面临一些挑战。公司在竞争激烈的市场中要吸引和留住顶尖人才，同时提升员工的绩效和满意度。
招聘策略优化
为了解决招聘方面的挑战，公司采取了一系列策略来优化招聘流程和提高招聘
效果。首先，他们与高校建立了紧密的合作关系，定期参加招聘会，并在校园举办技术分享会，吸引优秀的毕业生加入公司。其次，公司加强了对招聘流程的监控和管理，建立了一个高效的人才招聘团队，并通过使用招聘管理软件来提高招聘效率。最后，公司注重完善招聘筛选标准，确保招聘到最适合岗位的人才。这些策略的实施使得公司的招聘效果明显提升，吸引了更多的优秀人才加入公司。
培训方案优化
除了招聘，公司还重视员工培训以提升员工的技能和能力。公司通过制定详细
的培训计划，包括内部培训和外部培训，针对不同职位和工作需求进行分类培训。与此同时，公司也鼓励员工参加行业相关的培训和学习，提供一定的培训费用补贴。此外，公司还注重培训成果的评估和跟踪，通过定期的绩效评估将培训成果与员工绩效相结合，进一步提高培训的效果。
绩效评估体系建立
为了更好地评估员工的绩效，公司建立了一套完善的绩效评估体系。体系中制
旅行社人力资源管理策略
旅行社人力资源管理策略
摘要:旅行社是旅游业三大主导产业之一,在旅游经济发展中占据重
要地位。而旅行社又是人才密集型企业,员工的投入在企业运转中起主导作用。针对目前中国旅行社企业在人力资源管理方面存在的问题,结合2009年新旅行社管理条例,围绕如何进行有效的人力资源管理
提出可行性对策,促进旅行社行业健康发展。
关键词:旅行社;人力资源管理;策略
从广义上讲,人力资源指凡智力正常的人都是人力资源;从狭义
的角度讲,人力资源是指能推动企业发展,有利于企业实现其经营目
标的员工及其能力的总和。人力资源的开发与管理就是要通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合,以激发单位中的个体发挥最大潜能,做到人尽其才,为整个团队的进步发展贡献力量。管理好人力资源能可以促进企业降低成本、提高效率,增加企业经济效益,提高企业的创新能力,增强企业的市场竞争力。在日趋激烈的市场竞争中,人力资源管理水平直接决定了企业的生存和发展,旅行社
企业也不例外。人才因素是旅行社生存的核心因素,旅行社市场竞争力,最终取决于员工的素质。因此,加强人力资源管理对旅行社的发展起着重要的作用。目前,中国旅行社人力资源管理薄弱,特别是一些中小旅行社,人力资源管理状况令人担忧,如目前大多数导游员的管理
问题更是突出。2009年5月1日实施的新的旅行社管理条例,对规范旅行社的管理具有重要的意义,对解决旅行社人力资源管理中存在的问题,提高人力资源管理也有着重要的指导作用。
一、中国旅行社人力资源管理现状
1.旅行社企业普遍缺少人力资源管理部门。多数旅行社大都还没有设立专门的人力资源部门,一般情况把人力资源管理归于其他部门,
浙江省金华市旅行社人力资源管理现状及对策分析
和整个行业是件好事 ， 过于频繁 的流动将会对旅行社运作造成许多危 但 机。 人才流失会导致旅行社 的人才结构不合理 、 人才缺 口、 高层次管理人 员匮乏等 ， 从而造成企业的人才危机 ； 才流失 会导致一些 日积月 累而 人 成的工作 技巧与客户关系也 随之流失 ， 甚至落人竞争 者手中 ， 造成信息 危机 ； 人才流失 ， 会给现有员工带来心理上 的冲击。令 他们心理蒙上 阴 影， 形成“ 多米诺骨牌效应” 以致企业人心浮动 ， 神不振 ， ， 精 工作热情下 降， 造成 士气危机 。 员工 的高流动率和大量人才流失 会给旅行社整体形 象和名声带来损害 ， 使旅行社信誉 降低 ， 被认可程度 下降， 从而造 成信任 危机。 ２人力资源管理观念落后 ， ． 机构设置不完善。金华市旅行 社普遍存 在人力 资源管理 意识淡 薄的情 况。进 入知识 经济 时代 ， 人才已成 为市场 竞争的关键， 但许多旅行社声称尊重知识和人 才， 实际上却奉行“ 经验 至 上” 对知识 和人 才缺少强 烈的需求 ，不 注重人力 资本 的优势 与巨大 能 ， 量。在金华 的旅行社 中， 不专 门设立人事或人 力资源 部门， 由办 ～般 而是 公 室代 为处理此项事务 ， 于人力 资源管理 的认识也仅仅停 留在员工招 对 聘、 工资待 遇及劳动合同等方面， 很少涉及职 业培训 、 岗位设置与要求 分 析， 更不会帮助员工对职业生涯进行必要的规划， 使得员工难以提升个 人 素质， 得不到发展空间 ， 看不到长远前景， 从而频繁跳槽 ， 导致旅行社人才 流失严重， 削弱 了旅行社的竞争力 。 ３ ． 人力资源管理制度不健全 。 金华市旅行社在招聘培训 、 绩效管理 、 薪酬设 计等方面的技术和方法落后， 许多旅行社将薪酬设 计简单 地理解 为工资等级， 在旅行 社内部， 对人才的选拔 、 使用 、 核 、 考 激励机制等方 面 都存在着严重 缺陷。人力主管 不熟悉 本单位 的人 才现状及 人才需求， 不
旅游企业人力资源管理的挑战与创新
FINANCE&ECONOMY金融经济
□李云
（苏州经贸职业技术学院，江苏苏州215009）
摘要：经济全球化使人才的竞争更加激烈，对于旅游企业来说更是如此。目前旅游企业人力资源管理存在着雇员高流动率、人力资源开发不均和人力资源素质不高的问题。针对这些问题，本文提出了一系列创新的理念和创新的途径，以试图找出一个适合旅游企业人力资源管理的模式。
关键词：旅游企业；人力资源管理；挑战；创新；途径
随着知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，科技、经济的竞争日益激烈，而竞争的焦点便是人才。人才的竞争更是激烈，这就给旅游企业的人才资源管理带来了新的挑战，同样也要求管理者用创新的管理方法去迎接这种挑战。
一、旅游企业人力资源管理的挑战
1、雇员的高流动率
导致这种状况主要有以下四个因素：
（1）旅游业的行业特征
旅游业处于高增长、高变动的上升阶段。随着市场经济的发展，服务业在国民经济中所占的比重不断加大，旅游业作为典型的服务性行业方兴未艾，正处于上升的阶段，存在着很大的发展空间，是未来经济活动的中心之一。根据人力资源从人力资本收益率低的地方向收益高的地方流动的原则，其他传统行业的人才大量向旅游部门转移。同时，由于目前旅游行业内部经济结构正处于快速变动之中，也在一定程度上导致了旅游企业人员处于高速的流动之中。
（2）从业人员的特性
年龄与流动率存在明显的反比关系。年轻人由于思维活跃、有较强的进取心，较少的社会流动障碍，因而流动率较高。据调查，人才流动主体一般在25－35岁之间，占到近80%。从学历角度看，人才流动主要以大学本科和专科生为主，呈现出两头小中间大的形态。据调查，旅游企业雇员中拥有大专或本科文凭的占到了从业人员的80%以上，旅游企业较高的流动率就不言自喻了。
贵州省旅游企业人力资源管理问题与对策研究
力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗
放式 的管理 。当需要 招人 的时候 ，才考虑招 聘 ，这样盲 目 招聘而来 的员工 的素质势必会参差不齐 。
２＿ ２ 管理模式落后 贵州省旅游 企业管理模 式存在着很 多的 问题 。不管是
１ ４ ８
。
贵州省一些 旅游企业 已经充分认识 到对员工培训 的重
下蓬勃 发展 。旅游 业 因为其 投资少 、回报高 、无污染 等特
点Ｅ ｔ 益受到各级政 府部 门的重视 ，早在 １ ９ ９ ９ 年我 国旅 游局 就制 定了 《中国旅 游业发展 “ 十五 ”计划 和２ ０ １ ５ 年 、２ ０ ２ ０ 年远景 目标纲要 》。 “ 十一五 ”期 间贵州省 旅游业 的发 展取得 了长足 的进
步 ，２ ０ １ ０ 年贵州省旅游 业创造 了１ ． ３ 亿美 元的外汇收入 ，带 来 了１ ０ ６ １ 亿元 的总收入 ，占当年贵州省Ｇ Ｄ Ｐ 的２ ３ ． １ ％，可见
旅 游业 已经成 为贵州省 经济发展 的支 柱产业 。因此 ，贵州 省 “ 十二 五”规划 明确 指出 ：推动 服务业大发展 大提高 ， 加快 把旅 游和文化产业 培育成为重要 支柱产业 。 当然 ，在 贵州省旅游 业快速发展 的 同时 ，也 出现 了较 多的 问题 ，尤其突 出的就是旅游相 关人才 的严重缺乏 。另 外贵州省 的众多旅游 企业不重视人 力资源 的开发 ，更加 忽 视人力 资源管理 。 目前 ，贵州 省旅游业 的发 展速度大 大超 出了企业 人力 资源开发 的速度 ，这严重制 约 了贵州省 整个 旅游业 的发展 ，也 影响 了贵州 省经济 的快速发展 。因此 ， 现在最重 要的就是要 找 出贵州 省旅游企业人 力管理 的相关
旅游企业人力资本价值的提升途径分析
１选适合 的人 。旅游企业要树立要树立正确的人才观念 ， 做好管理的一个重要手段， ． 用好 了可 以凝聚人心 ， 催人奋进 ， 用
坚 持合 适 人 才 观 ， 募适 合 岗位 需 要和 企业 发展 需要 的 合 适 人 不好则涣散人心， 招 使人消沉 。旅游企业应从程序公平和分配 公 才 ， 合 适 人 才 放 在 合适 的位 置上 做 合 适 的 工作 。要 制 定 合 理 平 出发 建 立 公 平 的分 配 制 度 ， 到 内部 公 平 与 外 部 公 平 ， 激 把 做 在 的选 人 方 案 ， 招 聘 时对 职 位 的有 利 方 面 和 不 利 方 面 做 一 个 实 励 模 式 上 要 把经 济激 励 与 非经 济激 励 相 结合 ， 动 员 工 的积 极 在 调 事 求 是 的 、 面 的 介 绍 ， 应 聘 者清 楚 地 了解 相 关 岗位 工 作 的 性 和 创 造 性 。 学 的薪 酬 制 度 应 充 分考 虑 员 工 自身 素 质和 需求 全 让 科 具 体 情 况 ， 其 正确 评 估 工 作 压 力 ， 立 合 理 的 期望 。这样 虽然 的 不 同 ，通 过 薪 酬 制 度 的不 同来 满 足 不 同层 次 员 工 的 需要 ， 使 建 激 可 能降 低 员 工 对 旅 游 工 作 的 接 受 率 ， 提 高 了员 工 对 旅 游 企 业 励 员工 提 高 劳动 效 率 和 自身 素 质 ， 为 旅 游 企 业 创 造 经 济 效 益 却 在 的满 意 感 和 对 组 织 的承 诺 ， 能 促 进 员 工 和 企 业 之 间 的相 互 接 的 同 时获 取 个 人 的合 理 报 酬 ， 外 旅游 行 业 性质 决 定 一 些 工 作 更 此 纳 ， 合 适 的人 是 旅 游 企 业 人 力 资 本 管 理 过 程 提 升 的 开 始 。招 可 以实 行 弹 性 工 作 时 间 ， 认 员 工 之 间 存 在 差 异 ， 完 成 任 务 选 承 早
旅游饭店人力资本投资
浅谈旅游饭店人力资本的投资
摘要：旅游饭店人力资源的管理和人力资本投资还存在很多的问题，如饭店员工流动频繁、培训师资力量不足、缺乏科学的绩效评价体系等，应该积极采取相应的管理策略，加强旅游饭店人力资源投资管理，把旅游饭店塑造成学习型组织，建立科学的旅游饭店人才培养机制，构建旅游饭店有效的激励机制，提高人力资本投资回报。
关键词：旅游饭店；人力资本；投资
人力资本(human capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。人力资源开发在旅游饭店业一直未引起足够重视，是中国旅游饭店目前发展过程中存在诸多困难和问题的重要原因之一。
随着饭店业的迅猛发展，竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间
的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。
一、旅游饭店人力资本投资的困境
1. 饭店员工流动频繁
饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。
旅游企业的人力资本及其所有者激励机制
包括 旅游观 赏娱乐 企业 、 行 社 、 旅 餐饮 住 宿 企业 、 交通 通信 企 业 和 旅 游 商 品 经 营 企业 。结 合 旅 游 企业 的部 门特点 ， 于旅 游企 业不 同人 力 资本 的 基 不同性质 ， 我们 可将 旅游 企业 的人 力 资 本划 分 为 三个层 次 ： 是 基 层 的普 通 型 人 力 资 本 ， 有 者 一 所 在企业 内从 事 明 确 的 、 有 规 范 操 作 流 程 的 任 具 务 ， 与低 级 的 复 杂 劳动 能 力 相 对 应 ， 它 比纯 粹 的 体力 劳动 能力 层 次 要 高 ， 旅 行 社 的导 游 ， 店 如 饭 的餐厅 、 房 服 务 员 ； 是 中层 的 专业 型人 力 资 客 二 本 ， 有者 是指企 业 内那 些 以智力 和 创造 性 劳 动 所 为主 的组 织管理 者 ， 这些 人力 资本 有 着 各 自的专 业 和相应 的特 长 ， 市 场 营 销 人 员 、 行 社 的计 如 旅 调 、 堂经理等 ； 大 三是 高 层 的企 业家 型 人 力资 本 ， 所有者 是指那些 主要从 事 配置 企业 的资 源 、 筹 运 企业 的资本 、 承担企 业 的生 产及 经 营 风 险等 活动 的职业 经理人 ， 等等 。 １旅游企 业人力 资本 的特点 ． （） １ 能动性 。由于旅游 企业 提供 的产 品是 服
旅游业人力资本引起的要挟问题及其管理
引 出人力资 本在旅游业 中的管 理问题 ， 经过分析 ， 后提 出了 最
旅游业 中人力资本管理 问题 的一些解决办法。
１ 对人 力 资本概 念 一致 的看 法
人力资本包含 以下几 个共同点 ： １人力资 本是与一定社 （） 会关系相适应的资本。 人力资本是劳动者在生产关系 中地位上 升 的综合体 现 ， 人力 之所以成为资本 ， 并不单 单是 因为有 了知
角色是发现长期客户并将他们交给旅行 社 ， 这些 客户在将来很 有 可能是 “ 回头客” 。正是如此 ， 客户经理拥有操控 和发现客户 的这样一种 能力 ， 就成 为旅 行社 的人力资本 。为了使 客户经 他
理 执行这些活动 ， 金结构必 须是“ 后劲的” 佣 有 。但是 如果 旅行 社拥有 了客户名单 ， 这种佣金 结构 就会产生旅行社要挟 客户经 理 的激励 。由于面临要挟 的可能性 ， 客户经理很可 能节 省他们 在 寻找客户和销售旅游产品上的投资。 相反如果客户经理拥有 客户名单 ， 旅行 社的要挟潜力就会减弱 。 不 同的所有权结构也会引起要挟问题 。在旅行社 中， 旅游 产品具有一定 的特性 ， 以客户经 理在寻找销售渠道 的客 户比 所 旅行社 的直接销售渠道的客户更 为重 要。 么对于旅行社直接 那 销售渠道 的产品 ，后劲型的” “ 佣金 结构就不是很重要 。如果旅
开支而形 成资本 。
B0808A旅游企业人力资源管理综合练习(有答案)
《旅游企业人力资源管理》模拟题一
一、判断题（正确的填“√”；错误的填“×”。本题共6小题，每小题1分, 共6分）
1. 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人力管理向人事管理转变。
2. 人格属于心里素质。
3. “全勤奖””对于提高员工出勤率十分有效，应该在工资总额中占较高的比例。
4. 笔试是人员甄选中最传统也最重要的一种方法。
5. 绩效考评的标准越高越有利于提高企业效益。
6. 考评的目的不在于考评本身，而是提高员工的业绩水平。
二、名词填空（根据描述写出相应的名词，每题1分、共4分）
7.现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。它是根据应聘者申请的岗位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。这被称为（）。
8.人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。这种特殊心理现象称为（）。
9. 小张从一家国有饭店跳槽到了一家合资饭店。在新单位工作不久，小张却选择了辞职，主要原因是小张觉得他的某些同事工作任务比他少，工资却和他相同；但是小张现在的收入比其原来的收入已经增长了一倍还多，用什么理论可以解释这种现象（）。
10. 管理者用一定的制度与方法，确保组织及其子系统（部门、工作团队和员工个人）的绩效（工作表现和业务成果）能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。它的实质是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现组织的目标，同时促使员工发展。这一管理过程被称为（）。
旅游企业信息化建设与管理分析
旅游企业信息化建设与管理分析
旅游行业是一个信息化非常强的行业。由于旅游行业的需要，旅游企业需要进行信息化建设与管理。在这篇文章中，我们将会探讨旅游企业信息化建设与管理的重要性，并且会讨论如何正确地进行信息化建设与管理。
一、旅游企业信息化建设的重要性
信息化是现代企业的重要组成部分。旅游企业是信息化程度比较高的行业，因为旅游行业的核心是人力资本服务。为了更好地服务游客，旅游企业需要信息化手段来更好地了解游客需求，分析游客需求，设计合适的旅游线路以及打造更为具有个性化的旅游服务。在这方面，信息化建设是旅游企业的重要程序。
另外，旅游企业进行信息化建设能够提高企业效率、降低企业成本、提高企业服务水平。当然，这些优势并非一蹴而就。如果想要真正地实现信息化优势，则需要在信息化建设与管理中下功夫。
二、旅游企业信息化建设与管理的注意事项
虽然信息化对于旅游企业的重要性不言而喻，但是在信息化建设与管理中，存在着一些注意事项需要考虑到。以下是针对旅游企业信息化建设与管理需要注意的重点：
1.考虑企业的实际情况
旅游企业需要在考虑到其经营规模和公司实际情况的基础上进
行信息化建设与管理，切不可盲目跟风，照搬外来经验。
2.注重技术的可行性
旅游企业需要重视技术的可行性，不可以盲目地追求最新科技，而忽略实际影响和成本等情况。
3.强化信息安全意识
随着信息化程度的提高，企业需要加强对信息安全的认识以及
保障力度，防范外部攻击、内部坏账等信息安全问题。
4.合理设置信息管理人员
旅游企业需要确保企业的信息管理人员思路清晰、思路准确，
提升洪湖红色旅游人力资本价值的建议2200字
提升洪湖红色旅游人力资本价值的建议2200字
摘要：加强红色旅游人力资源管理，提升人力资本价值，是提升荆州红色旅游质量和效益，保持可持续发展的必由之路。为此，应根据旅游企业人力资本的不同层次，构建多维度的员工激励机制;建立和完善红色旅游教育培训的管理体制和管理机构，进一步加强导游的培训;协调旅游企业与当地社区居民的利益关系，加强服务意识，提高管理质量。
关键词：人力资本价值;红色旅游;荆州;可持续发展
洪湖是一块红色的土地。二十世纪三十年代初，湘鄂西革命根据地的首府就建立在洪湖市瞿家湾。贺龙、周逸群、段德昌等一批卓越的政治家、军事家以百里洪湖为舞台，建立了震撼全国、流芳万代的功勋。电影《洪湖赤卫队》就是这一时期革命斗争的缩影。毛泽东同志曾给予很高的评价："红军时代的洪湖游击战争支持了数年之久，都是河湖港汊地带能够发展游击战争并建立根据地的证据。";革命先烈用鲜血与生命为后人留下了丰富而宝贵的红色文化资源。
一、根据旅游企业人力资本的不同层次构建多维度的员工激励机制
荆州红色旅游企业的人力资本划分为三个层次：首先是基层的普通型人力资本，所有者是那些在相关旅游企业和景区内从事明确的、具有规范操作流程任务的从业人员，如旅行社的导游，饭店的餐厅、客房服务员;其次是中层的专业型人力资本，所有者是那些在旅游企业内以智力和创造性劳动为主的组织管理者，这些人力资本有着各自的专业和相应的特长，如市场营销人员、旅行社的计调、大堂经理等;第三，是高层的企业家型人力资本，所有者是指那些主要从事配置企业的资源、承担企业的生产及经营风险等活动的职业经理人等。
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姓名：
学号：
专业：旅游管理
试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？
企业：
迪斯尼主题公园
案例介绍：
所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。
关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息：
1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员
工心中，我们要以‘心’服人!”
——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持
公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。”
3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工
企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更
多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。
5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会
议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题
案例分析：
1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式：
①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会
留心观察候选者的面部表情。在迪斯尼公司看来，应聘者善于通过微笑表达友善并制造快乐的能力比英文能力更为重要。通过以上的招聘过程，迪斯尼公司能够在最大程度上保证招聘来的员工能够热爱迪斯尼乐园的工作，用微笑带给顾客快乐。从而避免招聘进来一些与迪斯尼快乐理念不相符的员工，一方面给员工带来情绪上的压力，另一方面损害公司的形象。
②将迪斯尼放在员工心中的传统教育。正如迈克·伊斯纳所说“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”。迪斯尼主题公园注重员工对公司理念的教育。
③职业教育终身化。迪斯尼把员工培训作为企业长期坚持的核心价值工程之一。新员工进入迪斯尼乐园工作，首先要接受Tradition(传统)、DiscoveryDay(探索迪士尼)和On-workTraining(岗位培训)三种培训。这些培训不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的引导，注重向新员工传递公司快乐的理念，通过培训使员工真正为顾客提供优质和微笑服务。不仅进行企业文化、历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等方面的培训，还花费3天的时间对新员工进行实际操作能力的培训。同时，对于迪斯尼的老员工，它们给予的培训更多，譬如“生涯提升周”“未来生涯”等课程。迪斯尼员工的职业教育终身化为其企业本声人力资本的培养与提高奠定了重要的基础。在培训期间，迪斯尼公司会按照课时付给员工工资。老师授课时也非常注重员工的参
与度，并且注重学习的游戏性。这些细节保证了员工拥有快乐的心情，并且最终将这种快乐带给游客。
④诚心的沟通。迪斯尼构建了自己内部沟通网络在公司内实行员工协调会议，不论是公司管理高层还是员工都能诚心沟通、商讨迪斯尼的任何问题。同时，迪斯尼拥有完善的正式和非正式沟通渠道，通过正式的沟通渠道，员工可以在既定的时间内分享到公司的最新消息；通过非正式沟通渠道，公司会帮助员工及时疏导不良的情绪，员工也可以及时将自己的不满表达出来，从而防止员工将不良情绪带到工作当中，给顾客留下不好的印象。迪斯尼坚信，完善的内部沟通网络，是保持员工积极性的一个重要方法。
2、存在问题：
迪斯尼的人力资本管理大致经历了一个人力资本招聘与选拔、人力资本培训与开发的过程。可见，仍缺乏人力资本绩效评估与激励的过程。迪斯尼主题公园应该把者四个过程统一到人力资本管理中。
3、未来发展策略：
①做好人力资本规划。在迪斯尼主题公园内部根据组织工作任务、完成工作量、组织所处社会环境变化趋势、现有人力的素质和性质做好人力资本的需求预测；同时做好组织内部和组织外部需求预测，从而促进人力资本规划的完善。
②从招聘入手，打造服务型团队。招聘是人力资本管理的一个重要环节，有效的招聘应该做到人职匹配，使员工的能力和特质能够很好的和岗位契合，从而在最大程度上保证员工能够适应工作内容，
热爱工作岗位。特别是对服务业来说，员工需要时时刻刻与顾客打交道，为顾客提供服务。这就要求服务企业招聘员工的时候应该根据岗位特征选择外向、热心、喜欢与人打交道的员工；避免天生内向、冷漠的员工进入企业，一方面损害企业的形象，另一方面给员工带来较大的情绪压力和心理压力，影响员工的身心健康。因此，服务业企业在招聘的过程中首先应当向应聘人员说清楚岗位的要求，让应聘人员清楚的了解工作的内容。其次，在选拔的过程中应该注重考查员工对服务的理解，观察员工是否具有较好的服务意识、是否善于并喜欢与人沟通、是否善于通过微笑制造友好的气氛。最后，可以借助人员素质测评的方法，对员工的性格特征进行测评，以更好的实现人职匹配。
③有效的培训，增强员工的服务意识。目前国内服务业的培训主要是以技能培训为主。然而对于服务业企业来说，技能培训远远不够，旅游企业应该通过培训培养员工的服务意识，增强员工的服务水平。因此在迪斯尼培训的过程中应当注重传达企业的服务理念，在思想上引导员工，树立正确的服务观念。通过培训使员工真正认同公司的文化，认同公司的服务理念，并应用到实际的工作中去。
④建立人力资本绩效评估与激励的过程。迪斯尼企业应当对员工进行持续的激励，通过人性化的激励措施，给员工创造一个支持性的环境，帮助员工保持工作的热情和良好的心情。同时，迪斯尼主题乐园吸引并留住优秀旅游人才是一件关系到自身生存的大事,因此必须建立起一套具有激励性的评估制度与薪酬制度。首先建立科学