旅游企业人力资本管理-案例分析
人力资本运营管理案例分享
人力资本运营管理案例分享案例背景人力资本运营管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
在这个竞争激烈的时代，企业如何通过高效的人力资本运营管理提升员工的绩效和满意度，成为了许多企业关注的焦点。
本文将介绍一个成功的人力资本运营管理案例，分享其经验和策略。
案例公司简介案例中的公司是一家以信息技术为核心的企业，拥有1000多名员工。
公司以其创新、高效的技术解决方案闻名，但在人力资本运营管理方面面临一些挑战。
公司在竞争激烈的市场中要吸引和留住顶尖人才，同时提升员工的绩效和满意度。
招聘策略优化为了解决招聘方面的挑战，公司采取了一系列策略来优化招聘流程和提高招聘效果。
首先，他们与高校建立了紧密的合作关系，定期参加招聘会，并在校园举办技术分享会，吸引优秀的毕业生加入公司。
其次，公司加强了对招聘流程的监控和管理，建立了一个高效的人才招聘团队，并通过使用招聘管理软件来提高招聘效率。
最后，公司注重完善招聘筛选标准，确保招聘到最适合岗位的人才。
这些策略的实施使得公司的招聘效果明显提升，吸引了更多的优秀人才加入公司。
培训方案优化除了招聘，公司还重视员工培训以提升员工的技能和能力。
公司通过制定详细的培训计划，包括内部培训和外部培训，针对不同职位和工作需求进行分类培训。
与此同时，公司也鼓励员工参加行业相关的培训和学习，提供一定的培训费用补贴。
此外，公司还注重培训成果的评估和跟踪，通过定期的绩效评估将培训成果与员工绩效相结合，进一步提高培训的效果。
绩效评估体系建立为了更好地评估员工的绩效，公司建立了一套完善的绩效评估体系。
体系中制定了明确的指标和评分标准，包括工作完成质量、团队合作精神、个人发展等方面。
绩效评估以定期评估和项目评估相结合的方式进行，确保员工能够及时了解自己的表现，并获得反馈。
同时，公司也采用奖励机制来激励员工，鼓励他们在工作中积极进取，提高绩效。
福利待遇优化为了提高员工的满意度，公司还注重优化福利待遇。
浅谈旅游饭店的人力资本与人力资本投资 (2)
国家职业资格鉴定“职业经理人资格测评”——论文——（国家职业资格三级）论文题目：《浅谈旅游饭店的人力资本与人力资本投资》姓名：张莉考号：身份证：53222819720407XXXX企业名称：陆良圣邦大酒店所任职务：副总经理日期： 2 0 11. 1 1浅谈旅游饭店的人力资本与人力资本投资现代企业的竞争是人才的竞争，这是当前被人们普遍接受的观点。
旅游饭店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相对较低，人才的含义更多地体现在员工的整体素质上，人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。
而人是有思想有感情的，善变又具多重性，很难把握，这给企业对人的投资带来困难和风险。
本论文从饭店全局的高度提出以人力资本投资的观念代替单纯的“培训”的观念，并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨，分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。
一、人力资本与人力资本投资旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。
但对员工来说，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育——职业培训。
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。
虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。
饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。
但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。
所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。
人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。
旅游企业人力资本价值的提升途径分析
１选适合 的人 。旅游企业要树立要树立正确的人才观念 ， 做好管理的一个重要手段， ． 用好 了可 以凝聚人心 ， 催人奋进 ， 用
坚 持合 适 人 才 观 ， 募适 合 岗位 需 要和 企业 发展 需要 的 合 适 人 不好则涣散人心， 招 使人消沉 。旅游企业应从程序公平和分配 公 才 ， 合 适 人 才 放 在 合适 的位 置上 做 合 适 的 工作 。要 制 定 合 理 平 出发 建 立 公 平 的分 配 制 度 ， 到 内部 公 平 与 外 部 公 平 ， 激 把 做 在 的选 人 方 案 ， 招 聘 时对 职 位 的有 利 方 面 和 不 利 方 面 做 一 个 实 励 模 式 上 要 把经 济激 励 与 非经 济激 励 相 结合 ， 动 员 工 的积 极 在 调 事 求 是 的 、 面 的 介 绍 ， 应 聘 者清 楚 地 了解 相 关 岗位 工 作 的 性 和 创 造 性 。 学 的薪 酬 制 度 应 充 分考 虑 员 工 自身 素 质和 需求 全 让 科 具 体 情 况 ， 其 正确 评 估 工 作 压 力 ， 立 合 理 的 期望 。这样 虽然 的 不 同 ，通 过 薪 酬 制 度 的不 同来 满 足 不 同层 次 员 工 的 需要 ， 使 建 激 可 能降 低 员 工 对 旅 游 工 作 的 接 受 率 ， 提 高 了员 工 对 旅 游 企 业 励 员工 提 高 劳动 效 率 和 自身 素 质 ， 为 旅 游 企 业 创 造 经 济 效 益 却 在 的满 意 感 和 对 组 织 的承 诺 ， 能 促 进 员 工 和 企 业 之 间 的相 互 接 的 同 时获 取 个 人 的合 理 报 酬 ， 外 旅游 行 业 性质 决 定 一 些 工 作 更 此 纳 ， 合 适 的人 是 旅 游 企 业 人 力 资 本 管 理 过 程 提 升 的 开 始 。招 可 以实 行 弹 性 工 作 时 间 ， 认 员 工 之 间 存 在 差 异 ， 完 成 任 务 选 承 早
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策 (1)
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。
最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。
在当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。
关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human resources management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues, focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the current situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords:small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization measures目录摘要 (2)1 绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.2 国内外研究综述 (2)1.3 研究内容及方法 (2)2 概念界定及相关理论 (3)2.1 人力资源管理 (3)2.2 战略人力资源理论 (3)2.3 绩效和薪酬管理理论 (3)3 W旅游企业人力资源战略规划现状 (4)3.1 W旅游企业概述 (4)3.2 W旅游企业人资规划情况 (4)4 W旅游公司人力资源战略规划问题 (5)4.1 内外部人员流动规划不合理 (5)4.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性 (5)4.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理 (6)4.2 薪酬激励规划不当 (6)4.2.1 物质激励不足 (6)4.2.2 精神激励重视度不够 (7)4.3 企业文化发展规划欠佳 (7)4.3.1 对企业文化建设重视度低 (7)4.3.2 企业文化建设形式不够多元化 (8)5 W旅游公司人力资源战略的优化战略 (8)5.1 优化内外部人员流动规划 (8)5.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性 (8)5.1.2 创新人员流动手段 (9)5.2 采取合理的薪酬激励规划 (9)5.2.1 增强物质激励对员工的带动力 (9)5.2.2 注重满足员工精神需求 (10)5.3 注重企业文化规划 (11)5.3.1 提高对企业文化建设的重视度 (11)5.3.2 创新企业文化建设途径 (11)结语 (11)参考文献 (12)1 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。
试论人力资本价值提升与旅游业可持续发展——以贵州红色旅游为例
内容 摘 要 ： 只有 建 立 在 从 业 人 员 人 力 资 本 价 值 不 断提 升 基 础 上 的 发 展 ，才 是旅 游行 业 的可持 续发展 。近 年 来 ，人 力 资 本 价 值 及 其 管 理 的 滞 后 已 经 Ｅ 益 ｌ
恶 性 竞争 ， 至 展开 激 烈 的 区域 红色 旅 游人 甚
意识 ，提 高管 理 质 量 。 关键 词 ：人 力 资本 价 值 可持 续发 展
红 色旅 游 贵州 Ｉ
进 入 ２ 世 纪 以 来 ， 国旅 游产 业得 到 １ 我 快 速 发 展 。 而 随 着 市 场 环 境 与 秩 序 的不 断 改善 ，旅 游 企 业 之 间 的竞 争 愈 来 愈 表现 为 人 才 之 间的 竞 争 。 只 有 建 立 在 从 业 人 员 素 质 不 断 提 高 基 础 上 的 发 展 才 是 旅 游 行 业 可 持续的发展。 如何 提 升 人 力 资本 的价 值 ， 是 摆在学 术界和旅 游企业 面前 的重大课题 。
以其所承载 的革命历史 、事迹 和精神 为内 涵 ，组织接待旅游者开展缅怀 学习、参观
游 览 的 主 题 性 旅 游 活 动 ” 之 后 ， 地 积 极 。 各 推 出 各 具 特 色 的红 色 之 旅 ，将 红 色 旅 游 推 向了 一 个 高 潮 ，不 仅 极 大 地 促 进 了革 命 老 区 旅 游 业 的 发 展 ， 到 了 明显 的 经 济 效 益 ， 收
才流 动 频率 明显 加快 。应 当承 认 ， 良性 的人
才竞争可以引导区际分工， 有利于提高旅游
人 力资 源 的利 用效 率 ， 利于 提 升红 色 旅 游 有 人 力资 本 价值 ，是提 高 旅 游企 业 经 营效 益 、 推 动 技术 创新 和 制度 创新 的 强 大推 动 力 。 但 是 ， 果各 地 无 序 、 目地 进 行 人力 资源 的 如 盲
旅游业人力资本引起的要挟问题及其管理
【 关键词 】 人力资 要挟问 人力资本 本； 题； 投资； 利益 经济 激励 【 中图分 类号 】 Ｆ９ ． 【 ５２ 文献标识 码 】 Ａ ７
随着社会的发展以后 ， 早期 的劳动力要素逐渐上 升到一种 资本 。某些行业 中人力 资本 已经 成为其行业的关键因素 ， 并得 到 了良好的运用。而旅游业对人力资本重视程度还不够 。由于 行业发展 的特点 ， 使得人力资本在旅 游行业 中缺乏应用 ， 同时 还 出现了一些矛盾 ， 如要挟问题等。 在新世纪之初 ， 在旅游行业 竞争 比较激 烈的情况下 ， 要保持旅游业 发展更健 康 、 更稳健 并 使人力资本实现可持续性发展 ， 就应 当做好旅游业人力资 本的 投资环节 ； 而旅 游企业要在行业竞争 中争取优 势 ， 就必须做 好 人力资本激励管理。因此 ， 研究旅游业 中关于人力资本 的相关 问题 日益紧迫并具有重要 的现实意义 。
开支而形 成资本 。
从上面 的案例可以看出 ，客户经理作为一种人力 资本 ， 从 而对旅行社产生了要挟。那 么在旅游业 中 ， 人力资本引起 的要
挟 问题 主要出现在契约关 系中 的一 方 当事人 利用另一方 由于
关 系专用性人力资产（ 系专用性 人力 资产是指在特定 的交易 关 中， 生产人员所 获得 的技能 、 知识 、 经验 、 信息等 。） 而产生 的弱 点 以获取对 自己更有利的地位 。 游业 中人力 资本 的要挟 问题 旅 主要来源于“ 系专用性人力 资产” 关 。 在旅游业中， 由人力资本引起的要挟问题主要有以下几种 ： （） １ 旅游企业 与人 力资本 主体双方 的不信任 。 这是 一个 不容易察觉 的 ， 但确实存在 的要挟成 本 ， 它存在 于旅游企 业与 人力资本主体关系中。 例如 ， 在酒店的餐饮部 ， 餐饮部经理 为了
人力资本运营管理案例范文
人力资本运营管理案例范文案例背景随着经济的快速发展和产业结构的调整，企业对人力资源的需求也日益增加。
人力资本的运营管理成为了企业持续发展的关键之一。
本文将以某知名跨国企业为例，分析其人力资本运营管理的案例范文。
案例描述某跨国企业拥有多个办公地点和分支机构，员工数量超过10000人。
由于员工的不断增加，跨地域的管理成为了一项巨大的挑战。
为了高效地管理人力资本，企业决定通过以下策略来进行人力资本运营管理。
1. 人力资源策略的制定与执行企业对人力资源的战略进行全面的规划与制定，并积极落实。
他们深入了解自身的业务需求，制定了包括招聘、培训、绩效评估等环节的人力资源管理策略。
通过明确战略目标和明确的人力资源管理流程，实现了人力资本的高效管理。
2. 人才招聘与发展企业建立了完善的招聘渠道和流程，并注重人才的选拔和发展。
他们与多所知名大学建立合作关系，参与校园招聘，并积极寻找优秀的人才。
同时，企业通过内部培养和员工晋升机制，激发员工的工作激情和创造力。
3. 绩效评估与激励机制企业注重员工的绩效评估，并建立了激励机制来激励员工的积极性。
他们制定了明确的绩效指标和评估标准，并定期对员工进行绩效评估。
同时，通过发放奖金、晋升机会等方式，给予优秀员工更多的回报和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 员工关系的管理与维护企业注重维护良好的员工关系，建立了有效的沟通渠道和反馈机制。
他们定期组织员工活动，加强员工之间的交流与合作。
同时，他们设立了专门的人力资源团队，及时解决员工提出的问题和困扰，提高员工对企业的归属感和满意度。
案例启示以上案例给我们一些启示，可以帮助我们更好地进行人力资本运营管理。
首先，明确人力资源管理的战略目标和流程是非常重要的。
只有通过明确战略目标和明确的流程，才能更好地实现人力资本的高效管理。
其次，人才的招聘和发展是人力资本运营管理的核心。
企业应该注重人才的选拔和发展，通过合作关系和内部培养机制来寻找和培养优秀的人才。
优化旅游企业人力资本管理的建议
量 的下 降 ， 而 减 少 了 企业 效 益 ； “ 材 大 用 ” 是 让不 具 进 而 小 就
动力 ， 也促进 了旅游产业规模的扩大， 形大旅游 、 大产业 。
二 、 国旅 游 企 业 人 力 资本 管理 存 在 的 问题 我
备某些知识和技能的员工担任他难以胜任 的工作 ， 这必然会 影响企业的发展。因此 ， 只有合 理管理人力资本 ， 企业才能提 高 自身 的竞争力 ， 才能在 日益激烈的国际国内环境中 占有一
２ ．人力资本 管理有 利于旅 游企业资 源的优化和 效率的
提 高 。旅 游 业 是 季节 性 很 强 的 产 业 ， 由于 自然 、 候 、 间等 气 时 方 面 的原 因，一些 地方 处 于 旺 季 ，而 同 时另 一 些 地 方 却是 淡
Ｌ ＯＱＵ Ｉ Ｓ Ｅ一１ Ａ ＪＡＮ Ｈ ２
席 之地 。
１ 在人 才观念上， ． 只重经历不重学历。通过社会调查发 现： 第一，中高级管理人员有两类 ： 一类是学历层次低， 但经 验丰富者，他们晋升到更 高职位后，明显感到知识上力不从 心； 另一类是学历层次较高， 非旅 游专业者， 他们对旅 游管理 需要相 当一段时间才能熟悉。第二 ，旅游业从业人员由于工 作繁忙， 大多通过在职培训 的形式来提高 自身素质。第三， 也
于淡 季 的地 区 ， 成 了 当地 旅游 从 业 人 员 的 隐形 失 业 。 此 。 造 因
为适 应 旅 游 业 的 这一 特 征 ，淡 季 地 区 的从 业 人 员 可 以流 向旺 季地 区，这 样 既 解 决 了 旺季 地 区供 给不 足 的问 题 ，也 降低 了 淡季 地 区旅 游 企 业 的成 本 ， 实现 了资 源 的优 化管 理 。 ： 界 如 世
著名 的法 国阿尔卑斯——杜埃滑雪站，夏季缺少积雪，其大
旅游人力资源管理案例
旅游人力资源管理案例标题：旅游企业人力资源管理的成功案例简介：本文将介绍一个旅游企业在人力资源管理方面取得的成功案例，重点关注他们在员工招聘、培训与发展以及福利待遇方面的创新做法，以及这些做法对企业绩效的影响。
正文：近年来，随着旅游业的快速发展，旅行社、酒店等旅游企业的人力资源管理变得愈发重要。
在这个竞争激烈的行业中，成功的企业往往能够通过创新的人力资源管理实践吸引并留住优秀的员工。
下面我们将介绍一个旅游企业的成功案例，着重探讨他们在员工招聘、培训与发展以及福利待遇方面的创新做法。
首先，这家旅游企业在员工招聘方面采取了一些独特的方法。
他们注重通过招聘广告和面试流程来传达企业文化和价值观，并确保招聘到与企业价值观相符的员工。
此外，他们还积极与相关旅游院校合作，通过校园招聘和实习项目来吸引和培养年轻人才。
这些创新做法使得企业能够筛选到与企业文化相匹配的员工，为企业的长期发展打下了坚实的基础。
其次，该企业在员工培训与发展方面也做出了一系列创新举措。
他们建立了完善的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。
此外，该企业还鼓励员工参与行业内的培训和学术研究，以保持对行业最新趋势和发展的了解。
这种注重员工培训与发展的文化使得员工能够不断成长和进步，为企业的创新和竞争力提供了源源不断的动力。
最后，该企业在福利待遇方面也非常重视。
除了提供具有竞争力的薪资和福利待遇外，他们还注重员工的工作环境和生活质量。
例如，他们建立了员工休闲区和健身房，提供弹性工作制度和远程办公等灵活的工作安排。
此外，他们还关注员工的身心健康，组织定期的健康检查和员工活动，以提高员工的满意度和忠诚度。
通过以上创新的人力资源管理做法，这家旅游企业成功地吸引并留住了许多优秀的员工，并取得了良好的业绩。
他们通过定制化的招聘和培训计划，建立了一支忠诚且技能全面的团队，为企业的发展提供了坚实的支持。
总结起来，旅游企业在人力资源管理方面的成功案例展示了企业创新思维和注重员工发展的重要性。
例析旅游企业人力资源管理问题与对策
例析旅游企业人力资源管理问题与对策1 概述随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。
我国旅游业在此背景下蓬勃发展。
旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》。
“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP 的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。
因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。
当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。
另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。
目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。
因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。
2 贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1 不重视人力资源管理贵州省很多旅游企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。
另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。
贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗放式的管理。
当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。
2.2 管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。
不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。
出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。
企业与企业之间也没有良好的项目沟通。
旅游企业人力资本管理案例分析
旅游企业人力资本管理案例分析第一篇：旅游企业人力资本管理案例分析姓名：学号：专业：旅游管理试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？企业：迪斯尼主题公园案例介绍：所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。
从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。
关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息：1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。
”3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。
除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。
☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。
☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。
4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。
比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。
还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。
5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题案例分析：1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式：① 注重企业文化传承的招聘过程。
海南旅游服务型企业人力资源资本化研究
海南旅游服务型企业人力资源资本化研究作为我国最大的经济特区以及唯一的热带岛屿省份，海南省在我国改革开放政策的实施及发展中占有举足轻重的战略地位。
建省多年以来，在各届政府的带领下，其经济社会的发展取得了显著的成就。
但由于发展起步晚、基础差等原因，海南省的经济社会发展仍然低于我国各省的平均水平。
因而，作为国家的重大战略部署，国务院于20XX年发布了《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》。
就此，海南正式开始了建设国际旅游岛的征程。
历经数年，海南省的经济面貌有了翻天覆地的变化。
尤其是岛内的现代服务业、现代农业以及房地产开发等产业，都得到了前所未有的积极发展。
而今，在我国十三五规划的背景下，如何进一步推动海南省经济的科学发展？更是受到了国家极大的重视以及社会的广泛关注。
然而，经济的发展归根结底还是人才的发展。
若要进一步地深化改革、扩大开放，强大的人才储备是关键而有力的保障。
因而，如何储备相应的人力资源以及如何把这些相应的资源转化为经济利益是目前海南省的众多发展任务当中的重中之重。
因此，本文以海南经济的支柱产业旅游服务行业作为研究对象，在分析了该类型行业人力资源的特点的基础上，研究如何正确认识人力资源在该类型企业当中的地位，旨在为该地区该类型的人力资源价值及成本计量提供一个合理的模式。
从而，该类型企业对其拥有的人力资源的会计信息反映，可以实现从记作人力成本向记作人力资本的转化；使得人力这一重要的社会经济资源能够真正意义上被当作该类型企业创造价值的源泉，刺激海南旅游服务型企业的人力资本投资；同时，为该地区其他行业的人力资源管理提供合理借鉴。
1 人力资源资本化的相关理论概述1.1 人力资源与人力资本的概念根据马克思和恩格斯的理论，资源可以被定义为一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然的存在物。
依据此理，人力资源之所以能够被称之为资源，是因为劳动者作为一种自然存在物，其所具备的体力、智力，可以通过一定的步骤和方法进行开发和利用，并投入到人们生产生活的各个领域。
旅游企业成功案例分析大集合
旅游企业成功案例分析大集合旅游企业成功案例分析大集合随着经济发展和旅游消费升级，旅游业成为我国经济增长和国家文化传播的重要载体。
旅游企业在市场竞争日趋激烈的大环境下，如何创新发展，提升核心竞争力，成为企业经营者聚焦的关注点。
本文将针对旅游企业成功案例进行分析和总结，探究成功背后的原因。
1. 携程旅游携程旅游是中国领先的在线旅游企业，通过服务连接全球1.9亿会员用户，为他们提供酒店、机票、度假、商旅、门票、汽车等全方位旅游服务。
携程不断更新产品，在线下跟团游的基础上，增加了自由行、定制游、专业服务等多元产品线，并发展出全新的上海迪士尼乐园、厦门马蜂窝乐园等大型连锁主题公园项目，保持企业竞争优势。
成功原因：首先，在线旅游的出现和发展为携程的发展奠定了基础，适应了现代人对旅游服务的新需求。
其次，携程秉承“用户至上”的服务理念，以满足用户需求为核心驱动，不断提升用户体验。
最后，携程在旅游供应链中延伸业务，发展出多元产品线，不断创新，提升自身核心竞争力。
2. 品途旅游品途旅游是一家创新型旅游企业，旨在打造中国最具影响力的专业旅游品牌。
品途旅游从传统文化出发，将“中国城市文化”作为品牌核心价值，以城市文化探索为主打产品线，覆盖文化旅游、国际旅游、体育旅游等领域，成为新时代下中国城市文化旅游探索的先锋。
成功原因：首先，品途旅游精准把握了新时代城市文化旅游市场需求，锁定了有市场前景的文化旅游板块，如“红色旅游”，“美食文化”，“老派影院”等，满足了现代社会新兴的旅游文化消费需求。
其次，品途旅游创新策略，以“编织城市记忆，让历史活起来”为品牌口号，让旅游变得“有温度”，不仅旅游，还让更多用户参与文化输出。
最后，品途旅游注重品牌的文化底蕴积累，通过打造城市文化体验，赋予品牌以文化内涵。
3. 飞猪飞猪是阿里巴巴旅游事业群旗下一款消费级开放式度假平台。
飞猪得益于阿里生态的端口流量，黏通阿里电商流量，以及塑造旅游商业生态，提供度假住宿、文化体验、主题公园门票、热门景区门票、当地特色餐饮、一日游等境内外旅游产品服务。
试论旅游企业人力资本配置
试论旅游企业人力资本配置作者：沈中印来源：《中外企业家·下半月》 2011年第10期沈中印（九江学院旅游学院，江西九江 332005）摘要：人力资本配置对企业发展具有重要的作用，旅游企业是人对人的服务，对人力资本要求更高，对于旅游企业来说，人力资本配置是一个关乎技能的问题，所以，研究旅游企业人力资本配置非常重要。
文章首先讨论了人力资本配置的涵义，其次分析了旅游企业人力资本特性和旅游企业的人力资本配置原则与配置要求，最后提出了旅游企业人力资本配置对策建议。
关键词：旅游企业；人力资本；配置中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2011）20-0020-02旅游业作为面对面的服务行业，对员工的素质要求较高，不但要有服务意识，对于管理人员来说还应具有相应的专业背景和管理素质。
但是，中国旅游企业人力资本储量严重不足，以及人力资本配置不当阻碍了旅游业的良性发展。
一方面，中国旅游企业基层员工的服务意识和技能不高；另一方面，处于管理层的高素质人力资本极度缺乏，特别是具有专业背景的智慧型决策管理人才的缺乏，这就造成了旅游企业管理人员的经营决策水平低和低素质员工的低质量服务。
因此，旅游企业的人力资本储量的增加及其配置是目前旅游企业亟需解决的问题。
一、人力资本配置的涵义人力资本配置就是市场或调控者按价值规律、市场供求状况或主客观判断，对人力资本在区域、部门、产业和企业等进行的分配和安排，以实现人力资本和其他资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程[1]。
人力资本作为一种资源，配置的目标具有效率和公平的双重性。
人力资本配置的效率性要求人力资本获得最大限度的使用，使其效能充分发挥，即做到“人尽其才”。
这与和谐社会的“以人为本”的理念是相当契合的；人力资本的公平性要求人力资本在区域、产业、部门及行业的分布形成良性结构，人力资本配置的不均衡，不仅会造成高集聚领域人力资本的限制和浪费，而且会形成地区差距的扩大、收入分配的不公平以及某些产业部门如基础产业的“瓶颈”障碍。
丽江旅游人力资源管理案例
丽江旅游人力资源管理案例背景：丽江玉龙旅游股份有限公司。
前生——丽江玉龙雪山旅游索道有限公司，1995.12，王云任董事长，第一条观光索道，大索道2001.6，收购云杉坪索道公司75%的股权，拥有第二条索道2001.10，整体改制，成立丽江玉龙旅游股份有限公司2003.12，收购牦牛坪旅游索道公司60%的股权，拥有第三条索道至此，拥有了玉龙雪山的所有三条索道2004.8，丽江旅游上市，除三条索道外，募股资金筹建丽江古城南入口的五星级酒店，公司专门城里项目公司，“古城酒店项目公司”预计2008.8建成开业上市融资渠道的建立、公司治理和财务结构的优化，品牌影响和资金实力的增强，为公司进一步扩张奠定了坚实基础，是云南唯一一家旅游上市公司董事长王云中欧工商管理学院EMBA毕业，看到了人力资源和管理水平的落后，所以打算借助外脑，突破人力资源和管理水平的瓶颈初步接触：2005.9和和君创业接触。
2-3个月的EMAIL联系，发送公司管理情况的材料，涉及问题有：某些层级员工反应工资水平太低，福利待遇是否应该提高，培训工作如何展开，考核体系如何晚上，如何解决工作单调，重复性大，技术人员和其他服务人员的薪酬差距问题，激励方式单一。
貌似人力资源的问题，实际上是企业内部管理水平之后，并开始影响员工情绪和态度的综合表现，其中任何一个问题都很难通过人力资源管理单一技术和经验去解决但是在最初的接触中，咨询顾问还是以专业技术和经验积累为基础，告诉客户：1.根据我们的经验，这样的问题，解决方法通常有。
需要以下技术和工具来提升管理的效率2.引发这些问题的原因是不一样的，通常会有。
的可能原因，不同的情况需要用不同方法解决3.问题之间是有关联性的，往往需要对企业进行系统性诊断后，才能选择恰当的切入点，找到关键原因，选择最恰当的方法，从而最有效的解决问题展示顾问的专业水平和合作诚意，另外也引导客户养成系统分析问题的思维方式正式接触：2005.9，第一次面对面的正式接触，丽江旅游建议先做一份古城酒店项目公司的薪酬体系为了保证方案的有效性，一开始就会从整个公司的全局角度出发，从系统诊断和全公司人力资源系统提升的角度出发，为项目公司设计薪酬方案因为，人力资源改进看似企业运营层面的问题，但企业管理永远是一个整体，无论是人力资源、组织流程、企业文化或营销，任何一个领域切入，看得到都是整个管理系统的问题；而且咨询公司服务价值的高低就体现在对管理理解的深度，对不同管理领域融会贯通的能力这种思路适用于：现阶段的中国企业，因为缺乏体系，基本处于自发阶段，否则就是一叶障目，无法为企业提供真正的价值；第二，仅仅拥有专业领域的经验和技术而缺乏对企业管理系统理解，往往很难与企业一把手对话，他们不会只关心。
《旅游人力资源管理》案例分析
案例1：蓝牙点名为提高学生到课率,武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”:学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议,有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课,该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示,“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同:“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史.学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的"。
为此,各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招":手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说,自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示.武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法.对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示,课堂是学生汲取知识的最佳时间,课堂点名初衷都是为了学生.问题:此种点名方式体现了哪一种人性假设?案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方，使该厂连获“行业排头兵"与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的.局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
结合具体案例分析新时代背景下旅游企业人力资源管理的挑战与创新
结合具体案例分析新时代背景下旅游企业人力资源管理的挑战与创新
在新时代背景下，旅游业发展迅速，旅游企业在不断拓展市场的同时也面临着各种各样的挑战。
其中，人力资源管理面临的挑战主要包括以下几个方面：
1. 人才引进难：旅游业的发展带动了人员需求的增加，但人才市场资源却相对匮乏，企业面临着人才引进的困难。
2. 外部竞争加大：旅游业市场竞争激烈，各个旅游企业之间的竞争加大，为了在市场上取胜，企业需要更好的人力资源。
3. 人员管理成本高：旅游业的工作特点决定了人员管理成本比较高，短期引进外部人员、培训旅游行业新人、长期培养人才等都需要花费大量时间和人力。
针对上述的挑战，旅游企业需要进行一系列的创新，来应对人力资源管理的问题。
1. 创新人才引进方式：通过吸引和留住人才，旅游企业可以做到长远的稳定发展。
可以采用更加灵活的方式进行人才引进，例如：校企合作、人才招募网站等。
2. 营造好的工作环境：旅游企业可以通过加强内部文化建设和人性化管理来提高员工工作积极性和满意度，例如：建立良好的人际关系、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会等。
3. 推动数字化转型：数字化转型有助于解决管理人员缺乏、工作效率低下等人力资源问题，例如：采用在线视频培训、在线考核、人脸识别等新技术，提高管理效率和员工能力。
总之，旅游企业在新时代背景下面临的人力资源管理问题是多方面的，需要在实践中不断进行创新和探索，以适应市场的需求和企业自身发展的需要。
人本管理在旅游企业管理中的运用――以西安傲立旅游公司为例
人本管理在旅游企业管理中的运用――以西安傲立旅游公司为例发表时间：2018-11-02T10:54:13.117Z 来源：《知识-力量》2018年11月下作者：和西芳[导读] 随着科学的进步和社会的不断向前发展，企业管理也告别了片面追求产值和利润，忽略员工的管理方式。
把人视做企业最重要的资源，把企业的发展与以人为本的思想紧密联系在一起，越来越受到理论界与企业界的普遍重视。
本文通过对人本管理的概念及内涵的深刻理解和分析，对西安傲旅游公司经营中存在的问题进行深刻剖析，并对其以后的发展提出建言以供参考。
关键词：（西安翻译学院商学院，陕西西安 710105）《服务业企业品牌管理培养体系要求》课题研究项目，项目编号：FWYPPKT-1720摘要：随着科学的进步和社会的不断向前发展，企业管理也告别了片面追求产值和利润，忽略员工的管理方式。
把人视做企业最重要的资源，把企业的发展与以人为本的思想紧密联系在一起，越来越受到理论界与企业界的普遍重视。
本文通过对人本管理的概念及内涵的深刻理解和分析，对西安傲旅游公司经营中存在的问题进行深刻剖析，并对其以后的发展提出建言以供参考。
关键词：企业管理；人本管理；内涵；运用1引言21世纪，人类文明迈入了一个新的纪元，人本管理已经成为企业发展的核心。
以人为本，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式才是企业管理的最高境界。
正确合理的将人本管理运用到企业管理中已是每个旅游企业刻不容缓要解决的问题。
2人本管理的内涵2.1人本管理所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
2.2人本管理的涵义人本管理提出企业应依靠人的全新管理理念、要把开发人的潜能作为最主要的管理任务、并认为企业最高的经营宗旨就是尊重每一个人，组织成功的基础就是塑造高素质的员工队伍，管理的终极目标是人的全面发展，企业应该把凝聚人的合力作为组织有效运营的重要保证。
携程公司绿色人力资源管理案例分析
3. 携程绿色人力资源管理
一、案例背景
公司规模
携程旅行网品牌创立于1999年，总部设在中国上海，目前已在北京、广州、 深圳、成都、杭州、厦门、青岛、南京、武汉、沈阳、三亚11个城市设立分
公司，在南通设立呼叫中心，在宁波、苏州、郑州、重庆设立办事处，员工1
万余人。 凭借稳定的业务发展和优异的盈利能力，CTRIP于2003年12月在美国纳斯达
• 三个一的企业文化：一应俱全、 一丝不苟、一诺千金。把员工
留人
当做顾客，凡是承诺员工的事 情，携程会全力做到 文化留人
三、携程绿色人力资源管理
绿色人力资源管理概念与模型
绿色人力资源管理是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所 形成的新的管理理念和管理模式，实现企业内部员工的心态和谐、 人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会 效益和生态效益相统一的综合效益
机票预订 已和国内外各大航空公司合作， 覆盖国内外绝大多数航线，拥有 行业内规模最大的统 一的机票预订系统。
携程业务模型图
面向国内外各大企业 与集团公司，以提升企业整体商 旅管理水平与资源整合能力为服 务宗旨。 商旅管理
公司发展历程1
携程旅行网开通
酒店预订量创国内酒店分销业榜首 启动全国中央机票预订系统 建成国内首个国际机票在线预订平台
克成功上市。2009年全年净营收20亿元。2010年第二季度总营收7.42亿元，
同比增长46.1%，第三季度8.12亿元，同比增长49%
公司业务
酒店预订 四大业务之首。合作酒店超过 15000家，遍布全球34个国家和 地区的350多个城市。 提供门市价2-7折优惠 近万条度假线路，涉 及海内外400余个最热 门的度假目的地，是中国大陆最 丰富最权威的休闲度假产品大全。 度假预订
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
姓名：
学号：
专业：旅游管理
试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？
企业：
迪斯尼主题公园
案例介绍：
所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。
从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。
关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息：
1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员
工心中，我们要以‘心’服人!”
——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持
公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。
”
3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工
企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。
除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。
☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。
☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。
4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更
多，从内容到形式都非常丰富。
比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。
还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。
5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会
议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题
案例分析：
1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式：
①注重企业文化传承的招聘过程。
当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。
在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。
在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会
留心观察候选者的面部表情。
在迪斯尼公司看来，应聘者善于通过微笑表达友善并制造快乐的能力比英文能力更为重要。
通过以上的招聘过程，迪斯尼公司能够在最大程度上保证招聘来的员工能够热爱迪斯尼乐园的工作，用微笑带给顾客快乐。
从而避免招聘进来一些与迪斯尼快乐理念不相符的员工，一方面给员工带来情绪上的压力，另一方面损害公司的形象。
②将迪斯尼放在员工心中的传统教育。
正如迈克·伊斯纳所说“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”。
迪斯尼主题公园注重员工对公司理念的教育。
③职业教育终身化。
迪斯尼把员工培训作为企业长期坚持的核心价值工程之一。
新员工进入迪斯尼乐园工作，首先要接受Tradition(传统)、DiscoveryDay(探索迪士尼)和On-workTraining(岗位培训)三种培训。
这些培训不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的引导，注重向新员工传递公司快乐的理念，通过培训使员工真正为顾客提供优质和微笑服务。
不仅进行企业文化、历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等方面的培训，还花费3天的时间对新员工进行实际操作能力的培训。
同时，对于迪斯尼的老员工，它们给予的培训更多，譬如“生涯提升周”“未来生涯”等课程。
迪斯尼员工的职业教育终身化为其企业本声人力资本的培养与提高奠定了重要的基础。
在培训期间，迪斯尼公司会按照课时付给员工工资。
老师授课时也非常注重员工的参
与度，并且注重学习的游戏性。
这些细节保证了员工拥有快乐的心情，并且最终将这种快乐带给游客。
④诚心的沟通。
迪斯尼构建了自己内部沟通网络在公司内实行员工协调会议，不论是公司管理高层还是员工都能诚心沟通、商讨迪斯尼的任何问题。
同时，迪斯尼拥有完善的正式和非正式沟通渠道，通过正式的沟通渠道，员工可以在既定的时间内分享到公司的最新消息；通过非正式沟通渠道，公司会帮助员工及时疏导不良的情绪，员工也可以及时将自己的不满表达出来，从而防止员工将不良情绪带到工作当中，给顾客留下不好的印象。
迪斯尼坚信，完善的内部沟通网络，是保持员工积极性的一个重要方法。
2、存在问题：
迪斯尼的人力资本管理大致经历了一个人力资本招聘与选拔、人力资本培训与开发的过程。
可见，仍缺乏人力资本绩效评估与激励的过程。
迪斯尼主题公园应该把者四个过程统一到人力资本管理中。
3、未来发展策略：
①做好人力资本规划。
在迪斯尼主题公园内部根据组织工作任务、完成工作量、组织所处社会环境变化趋势、现有人力的素质和性质做好人力资本的需求预测；同时做好组织内部和组织外部需求预测，从而促进人力资本规划的完善。
②从招聘入手，打造服务型团队。
招聘是人力资本管理的一个重要环节，有效的招聘应该做到人职匹配，使员工的能力和特质能够很好的和岗位契合，从而在最大程度上保证员工能够适应工作内容，
热爱工作岗位。
特别是对服务业来说，员工需要时时刻刻与顾客打交道，为顾客提供服务。
这就要求服务企业招聘员工的时候应该根据岗位特征选择外向、热心、喜欢与人打交道的员工；避免天生内向、冷漠的员工进入企业，一方面损害企业的形象，另一方面给员工带来较大的情绪压力和心理压力，影响员工的身心健康。
因此，服务业企业在招聘的过程中首先应当向应聘人员说清楚岗位的要求，让应聘人员清楚的了解工作的内容。
其次，在选拔的过程中应该注重考查员工对服务的理解，观察员工是否具有较好的服务意识、是否善于并喜欢与人沟通、是否善于通过微笑制造友好的气氛。
最后，可以借助人员素质测评的方法，对员工的性格特征进行测评，以更好的实现人职匹配。
③有效的培训，增强员工的服务意识。
目前国内服务业的培训主要是以技能培训为主。
然而对于服务业企业来说，技能培训远远不够，旅游企业应该通过培训培养员工的服务意识，增强员工的服务水平。
因此在迪斯尼培训的过程中应当注重传达企业的服务理念，在思想上引导员工，树立正确的服务观念。
通过培训使员工真正认同公司的文化，认同公司的服务理念，并应用到实际的工作中去。
④建立人力资本绩效评估与激励的过程。
迪斯尼企业应当对员工进行持续的激励，通过人性化的激励措施，给员工创造一个支持性的环境，帮助员工保持工作的热情和良好的心情。
同时，迪斯尼主题乐园吸引并留住优秀旅游人才是一件关系到自身生存的大事,因此必须建立起一套具有激励性的评估制度与薪酬制度。
首先建立科学
的人才绩效评估制度和平等的竞争机制；然后建立科学的分配制度，设置机动灵活的奖励体系，改变简单物质激励的制度，设计一些符合企业特色的精神激励政策，从员工出发，为员工着想，从而激发员工热情与动力、完善激励机制。
只有这样，员工才能以更大的热情和更加会心的微笑投入到工作中，为顾客提供优质的服务，也给旅游企业带来更加丰厚的利润。