工作压力理论模型述评

■现代管理科学■２００７年第１１期
工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。

最早提出压力这一概念的Ｓｅｌｙｅ（１９３６）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。

之后，ＭｃＧｒａｔｈ（１９７０）、Ｑｕｉｃｋ（１９８４）、Ｅｄｗａｒｄｓ（１９９６）、Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）以及我国学者徐长江（１９９９）和马可一（２０００）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。

综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。

这就为以后研究压力的概念明确了方向。

其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。

偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。

一、关于工作压力理论模型的论述
１．早期压力理论模型——
—ＧＡＳ三阶段模型。

Ｓｅｌｙｅ（１９３６）提出的ＧＡＳ三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Ａｌａｒｍｒｅａｃｔｉｏｎ）、阻抗阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ）和枯竭阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）。

警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。

其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。

首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。

如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。

此时在警觉反应阶段被搅乱的生理历程，都恢复到正常状态，受到威胁的人会开始通过实际行动去尝试解决问题，包括采取积极的方式和消极的方式。

如果问题能够在一段时间内解决，则身体可以恢复到正常的平衡状态。

如果个体继续暴露于有伤害性的压力来源中过久的话，就很可能无法维持其阻抗反应，这时就进入了枯竭阶段。

此时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽。

在这种情况下，会出现两种结果：一种是返回到警觉反应阶段，再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素；另一种则是导致个体的死亡。

２．刺激说理论模型。

刺激说认为工作压力是一种作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。

它把工作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，这是早期对工作压力分析的观点。

这种观点的主要代表有Ｗｅｉｓｓ等。

Ｗｅｉｓｓ（１９６７）在他的模型中提出了社会支持、个人性格特征、组织因素是工作压力反应的直接经历和缓解器。

他把工作压力区分为短期反应和长期反应，其中短期反应主要表现为紧张，而长期反应则表现为疾病。

这一派的理论模型主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。

主要强调了工作压力的外部因素，而没有考虑到个人对工作压力程度的感知和评价，也没有注意到对工作压力反应的处理策略。

３．反应说理论模型。

反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。

这一理论把工作压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待工作压力的体验和认知；并且认为工作压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

反应说的主要代表人物是Ｑｕｉｃｋ等。

Ｑｕｉｃｋ（１９８４）从对工作压力的处理策略方面，提出了一个工作压力的预防管理模型，不仅从个人层面和组织层面，而且还从工作压力的积极的和消极方面把工作压力源、个人对需求的预警反应、预防管理哲学等三个方面结合了起来，提出了对工作压力进行预防和管理的方法和措施。

４．刺激—反应说理论模型。

刺激—反应说认为，工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理、心理及行为反应的过程。

刺激—反应说不仅考虑了紧张和反应，而且还考虑了个体特征及对待压力策略等方面。

到目前为止，代表刺激—反应说的理论模型主
工作压力理论模型述评
●蒋宁
摘要：现代社会的飞速发展，企业竞争的日益激烈，员工承受的工作压力越来越大。

工作压力管理问题已是我国企业界和管理学界急需探讨的重要课题。

有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理、心理的伤害，维护和保持企业的人力资源。

文章在对相关理论进行评述的基础上，从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行了理论探讨。

关键词：压力；工作压力；理论模型
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要有以下六种。

（１）过程导向模型。

ＭｃＧｒａｔｈ（１９７６）提出了过程导向模型，他把工作压力看作是四个阶段的封闭式环形圈状，确定了四个过程与四个类别联系的一致性，其中四个过程主要包括评价过程、决策过程、绩效和结果，而四个类别则包括情景、认知情景、选择反应和行为。

评价过程是把情景和认知情景联系起来，而决策过程则是把认知情景和选择反应联系在一起的，二者都是一种生理反应。

这个模型主要反映了处在工作压力过程中的个人对工作压力的认知评价。

（２）个体—环境适应模型。

Ｃｏｏｐｅｒ和Ｍａｒｓｈａｌｌ吸取了心理学、社会学、管理科学等多学科的成果，从管理工作压力的角度提出了个体—环境适应模型。

这种模型认为当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足（工资、待遇、地位等）产生矛盾时就造成个体的工作压力，因此，工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状，这个不相匹配越大，个体的工作压力也越大。

同时，他们指出，引起人们工作压力的原因除工作本身和组织中的关系以外，还包括组织外的关系。

Ｃｏｏｐｅｒ还与Ｓｌｏａｎ及Ｗｉｌｌｉａｍｓ一起，于１９８８年设计了一个工作压力指标体系——
—ＯＳＩ（ＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＳｔｒｅｓｓＩｎｄｉｃａｔｏｒ），该指标体系由三个大部分组成，共有七个量表，含１６７个问项，从工作压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

（３）交互理论模型。

美国心理学家Ｌａｚａｒｕｓ认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点或者看作是分离的，或者看作是静止的、不变的。

因此，Ｌａｚａｒｕｓ（１９６６）提出了交互理论。

交互理论的两个主要原则是：①在面临一个情景时，个体与环境相互影响；②个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合，它们的关系总是在变化着的。

如果一个个体—环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系。

第二，只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生。

Ｌａｚａｒｕｓ的交互理论模型中的核心概念是评价过程。

根据Ｌａｚａｒｕｓ的研究，外部刺激通常被人们评价为３种：伤害、威胁、挑战。

压力的产生取决于两次评价：在初级评价中，个体考察面临的情景对自己的重要性，找出是否存在压力源；在二级评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。

应对也是一个变化的过程，它随情景的变化而变化，也随时间的变化而变化。

例如，当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时，问题为中心的应对策略占主导，而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。

评价决定反应，反应可以是逃离消极刺激，也可以发动攻击，或被动接受消极刺激。

最后，人们也有可能重新评价压力情境，并得出环境中并不存在危险或威胁的结论。

（４）工作需求—控制模型。

Ｋａｒａｓｅｋ以大量有关职务再设计和工作压力的研究为基础，建立了工作需求—控制模型（ＪｏｂＤｅｍａｎｄ—ＣｏｎｔｒｏｌＭｏｄｅｌ，ＪＤＣ），从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。

Ｋａｒａｓｅｋ（１９７９）认为，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作需求和工作控制的共同影响。

工作需求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，主要包括工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度，主要包括技能和决策力量。

工作压力既不单独取决于工作需求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用。

该模型包含２个基本假设：①高工作需求、低工作控制导致高工作压力；②当工作需求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。

在此情况下，高工作需求非但不是工作压力源，反而是对员工的激励因素。

２０世纪８０年代后，这一模型中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模型成为工作需求—控制—支持模型（简称ＪＤＣＳ模型）。

ＪＤＣＳ模型依据ＪＤＣ模型的理论基础，提供了以下主要结论：高需求—低控制—低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病；与之相对应的是，高需求—高控制—高支持的工作将增加学习、动机和技能的发展。

（５）Ｒｏｂｂｉｎｓ的压力模型。

Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）在研究组织中的工作压力问题时，提出了一个压力模型，该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。

这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。

相应的结果包括生理症状、心理症状、行为症状。

（６）四元模型。

四元模型（Ｆｏｕｒ—ＷａｙＭｏｄｅｌ）是由Ｗｉｌｌｉａｍｓ和Ｃｏｏｐｅｒ（２００２）提出来一个工作压力动态过程模型。

该模型包含了工作压力源、个性特征、应对机制和工作压力结果四个方面的内容。

模型指出，相同的工作压力源条件在不同的个性特征和应对机制下会产生积极或消极的不同结果，也就是说工作压力结果对个体来说可能是一种成长促进作用，也可能是一种消极的心理压迫。

模型特别强调工作压力源、个性特征和应对机制的动态交互作用导致了工作压力后果。

５．我国学者对工作压力模型的论述。

张西超（２００３）认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力，而是学会一套有效应对压力的方法，管理体系当中，更多的应该是运用心理学和医学的方法，从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解。

他指出，中国的企业应该引入西方企业的员工帮助计划（ＥＡＰ），来帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。

谢冬梅、谢晓非（２００４）在总结国外理论的基础上，提出了压力暴露培训（ＳｔｒｅｓｓＥｘｐｏｓｕｒｅＴｒａｉｎｉｎｇ，ＳＥＴ）模式，该模式的实施主要有三个阶段：学习动机和提供预备信息、学习技能、运用和练习。

ＳＥＴ为组织设计、开发、实施压力培训，改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持。

二、对工作压力理论模型的评析
国内外研究关于工作压力理论模型的研究取得了丰
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富的成果，主要表现在以下几个方面：（１）确定了工作压力理论的研究方向。

虽然各种工作压力理论模型的侧重点各有不同，但是这些模型的发展方向是一致的，即：早期对压力的生理症状的的关注→强调环境的刺激作用→强调个体反应的作用→强调环境刺激与个体反应的相互作用。

这就为今后的研究确定了方向。

（２）对工作压力的作用机制的研究，理论上已经比较成熟。

由于工作压力的作用机制比较复杂，因此，从早期的ＧＡＳ三阶段模型到四元模型，工作压力的作用机制一直是各种模型研究的重点；同时，又因为研究的方向比较明确，所以目前为止，就工作压力的作用机制而言，理论上的研究已经比较成熟。

图１企业员工工作压力管理模型
但是，以往研究也存在着不足，主要表现在以下几个方面：（１）对工作压力管理模型的研究较少。

以往的研究过分关注工作压力作用机制，而很少关注工作压力管理模型。

一些学者如ＭｃＧｒａｔｈ、Ｒｏｂｂｉｎｓ等，运用了一些组织行为学的方法，将工作压力产生的个人因素或者组织因素纳入到自己的模型之中，Ｒｏｂｂｉｎｓ甚至还提出了一些管理员工工作压力的策略，但是最终都没有建立系统化的工作压力管理模型。

极少数学者虽然建立了工作压力管理模型，但是这些模型仍在发展之中。

如Ｑｕｉｃｋ的工作压力预防管理模型对工作压力管理的研究还停留在反应说阶段，过分注重个体反应方面，忽视了环境与个体之间的相互作用。

（２）提出的工作压力管理的具体策略多，系统策略少。

以往的模型往往只注重某一方面，如环境、个人认知对压力所产生的作用，提供的也只是一些具体地针对一个或者某几个方面的策略。

对员工工作压力管理过程中，整体上都应该
采取哪些策略的问题，研究的很少。

基于以上的分析，以及本文对工作压力的界定（工作压力包括个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力），在从组织行为学的角度研究工作压力管理问题的过程中，本文探讨提出了一个系统化的工作压力管理模型（如图１所示）。

模型中提供了工作压力管理的员工个人方面和企业方面的策略，以期为企业进行工作压力管理提供一个参考框架。

对于员工个人策略，在综合组织行为学、心理学、生理学的方法的基础上，为员工提供了心理调适（认识自己与认识压力、合理情绪疗法、Ａ型人格自我调适）、生理调适（健康饮食、体育锻炼、学会放松和保障睡眠）和行为调适（优化时间管理、改善沟通技巧、扩大社会支持网络、培养良好的爱好或兴趣）三方面的策略。

对于企业策略，基于组织行为学的视角，为企业提供了工作（加强人事甄选和合理安排工作、目标管理、工作再设计、提高员工参与程度、加强职业生涯规划）、群体（建立广泛的社会支持体系、加强沟通）、和组织（工作压力培训、实施身心健康方案）三个层面的策略。

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作者简介：蒋宁，安徽财经大学管理学院副教授，南京林业大学经济管理学院博士生。

收稿日期：２００７－１０－１８。

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