XX集团管理中层岗位目标绩效考核(修改稿)
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案1. 背景介绍在企业中，中层管理人员扮演着重要的角色，他们作为公司各级管理人员的桥梁，对公司运营和业务发展起着关键的推动作用。
为了激励和监督中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是全面准确地评估中层管理人员的工作表现，构建以结果为导向的激励机制，帮助他们更好地发挥作用，提升业务管理能力，进一步推动公司的持续发展。
2.2 原则•公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观偏见和任意性评价。
•客观准确：考核指标应具有客观性和可衡量性，能够反映中层管理人员的工作表现。
•激励导向：绩效考核应激励优秀表现，激发中层管理人员工作的积极性和创造力。
•制度完善：考核方案应结合公司实际情况，形成健全完善的制度，能够持续优化和改进。
3. 考核指标3.1 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是评估中层管理人员绩效的重要指标，旨在衡量他们在关键任务和目标的达成方面的表现。
以下是几个常见的关键绩效指标：•业务目标完成情况：根据部门或项目设定的目标，评估中层管理人员的业绩表现。
•人员管理能力：衡量中层管理人员对下属的管理、培训和激励能力。
•资源管理能力：评估中层管理人员对公司资源的合理利用和高效调配能力。
•战略思维与规划能力：考察中层管理人员对公司战略方向的理解和规划能力。
•团队合作与沟通能力：评估中层管理人员在团队合作和沟通方面的表现。
3.2 行为绩效指标行为绩效指标主要衡量中层管理人员在工作中表现出的关键行为和能力。
一些常见的行为绩效指标包括：•领导力：评估中层管理人员作为领导者的行为和能力.•创新能力：衡量中层管理人员的创新思维和能够推动创新的能力。
•解决问题能力：评估中层管理人员解决问题的能力和方法。
•学习和发展：考察中层管理人员的学习能力和个人发展计划。
•个人素质：评估中层管理人员的诚信、责任心、抗压能力等素质。
4. 考核周期和流程4.1 考核周期中层管理人员绩效考核的周期为一年，按照公司年度目标和部门目标进行考核。
中层管理人员绩效考核方案 (2)
中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。
为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。
本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。
二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。
三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。
评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。
其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。
•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。
•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。
•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。
2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。
企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。
其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。
•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。
3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。
团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。
中层管理人员绩效考核方案范本
“中层管理人员绩效考核方案范本”一、绩效考核的目的绩效考核是对中层管理人员工作绩效进行评估的一种手段，旨在激发中层管理人员的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平、公正、公开：绩效考核要保证公平、公正、公开，对所有中层管理人员一视同仁，避免人为因素的干扰。
2.结果导向：绩效考核以工作结果为主要依据，关注中层管理人员的工作成效。
3.动态调整：绩效考核要随着企业战略目标和市场环境的变化而调整，确保考核指标的合理性。
4.激励与约束并重：绩效考核既要发挥激励作用，也要对中层管理人员进行约束，促使他们不断改进工作。
三、绩效考核的对象绩效考核的对象为企业所有中层管理人员，包括部门经理、副经理、总监等。
四、绩效考核的指标体系1.业务指标：包括销售收入、利润、市场份额等，占比40%。
2.管理指标：包括团队建设、人员培养、内部沟通等，占比30%。
3.个人素质：包括责任心、执行力、创新能力等，占比20%。
4.工作态度：包括敬业精神、团队协作、学习能力等，占比10%。
五、绩效考核的流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和各部门职责，制定中层管理人员绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合各部门业务特点，设定具体的考核指标。
3.绩效考核：按季度或年度对中层管理人员进行绩效考核。
4.反馈与沟通：将绩效考核结果反馈给中层管理人员，并进行沟通，指导他们改进工作。
5.绩效改进：根据绩效考核结果，制定绩效改进计划。
六、绩效考核结果的应用1.奖金发放：根据绩效考核结果，发放年终奖、季度奖等。
2.职级晋升：绩效考核结果作为中层管理人员职级晋升的重要依据。
3.培训与发展：针对绩效考核结果，为中层管理人员提供相应的培训和发展机会。
4.激励与约束：对绩效考核优秀的中层管理人员进行激励，对绩效考核不合格的中层管理人员进行约束。
七、注意事项1.绩效考核要与企业战略目标相结合，确保中层管理人员的工作方向与企业发展一致。
中层管理干部绩效考核方案范文（精选10篇）
中层管理干部绩效考核方案中层管理干部绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的中层管理干部绩效考核方案范文（精选10篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
中层管理干部绩效考核方案1第一章总则第一条为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）》和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。
第二条遵循的原则（一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合；（二）坚持质量第一效益优先；（三）坚持年度考核与任期考核相结合；（四）坚持考核主体权责对等。
第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。
公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。
第四条经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。
第二章考核指标第五条指标分类根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。
经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。
根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。
第六条指标内容经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。
每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。
（一）安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营；（二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作；（三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用；（四）生产主要考核主要产品产量完成情况；（五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。
中层管理人员的绩效考核（精选五篇）
中层管理人员的绩效考核（精选五篇）第一篇：中层管理人员的绩效考核酒店中及管理人员的绩效考核一、定义绩效考核是根据集团发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
二、目的绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。
三、目标1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。
2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。
3、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。
四、原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
16、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。
中高层领导kpi考核范本
中高层领导kpi考核范本
一、绩效指标
1. 业务绩效：根据公司战略目标，完成部门年度业务目标。
2. 团队管理：提高团队凝聚力和工作效率，确保团队成员的能力得到充分发挥。
3. 领导能力：具备战略眼光和决策能力，有效指导和激励下属，推动团队不断进步。
4. 沟通与协作：与其他部门保持良好的沟通与协作，共同推动公司整体目标的实现。
5. 员工发展：关注员工的职业发展，提供培训和发展机会，提高员工满意度和忠诚度。
二、考核标准
1. 业务绩效：按照公司年度业务目标进行评估，完成情况应达到[具体目标]。
2. 团队管理：团队成员满意度调查得分不低于[X]分，团队业绩完成情况达到[具体目标]。
3. 领导能力：通过上级、下属和同事的评价，评估其领导能力和影响力。
4. 沟通与协作：根据其他部门的反馈和合作项目的完成情况进行评估。
5. 员工发展：员工培训投入达到[具体金额]，员工晋升率不低于[X]%。
三、考核周期
中高层领导的 KPI 考核通常以年度为周期进行，可根据公司具体情况进行调整。
请注意，以上范本仅供参考，具体的 KPI 考核内容应根据公司的战略目标、组织结构和岗位职责进行定制化设计。
在制定 KPI 时，建议与相关部门和人员进行充分沟通，确保考核指标的合理性和可操作性。
绩效考核整改措施(精选多篇)
绩效考核整改措施(精选多篇)xxxx煤业开发有限公司绩效考核整改方案xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于2014年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。
就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。
特制定以下方案：一、煤业公司本部1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。
经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。
2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。
为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。
3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。
目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。
随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。
在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。
二、所属煤矿1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。
2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。
公司中层管理人员绩效考核方案
xxx矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
集团公司中、高层管理人员绩效考核方案.doc
集团公司中、高层管理人员绩效考核方案1
XX集团有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
中层管理人员绩效考核方案范文
中层管理人员绩效考核方案范文公司对于各个岗位的中层管理人员，如何制定绩效考核方案，此绩效考核应以哪些工作制度为目的呢？以下整理的中层管理人员绩效考核方案的范本，可供参考。
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和*技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效*占*总额的40%，根据每月考核结果在*中兑现；各分公司总经理当月绩效*占*总额的30%，根据每月考核结果在*中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效*为全额*；95分以下每减少1分按月绩效*的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月*总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
企业中层管理人员绩效考核方案（精选6篇）
企业中层管理人员绩效考核方案企业中层管理人员绩效考核方案（精选6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的企业中层管理人员绩效考核方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
企业中层管理人员绩效考核方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：xx成员：xx（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：xx成员：xx（三）监督小组组长：xx成员：xx三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
公司中层管理人员绩效考核方案
公司中层管理人员绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司中层管理人员绩效考核方案
公司中层管理人员绩效考核方案xxx矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
集团公司中高层绩效管理方案
《公司中高层绩效考核管理方案》
一、考核目标
提升中高层管理人员的工作效能，加强团队管理与战略执行能力，推动公司持续发展。
二、考核主体
公司中高层管理人员，包括部门经理及以上级别。
三、考核周期
季度考核与年度考核相结合。
四、考核指标体系
1.战略执行（30%）
•对公司战略目标的理解与贯彻程度。
•所负责领域战略举措的推进与落实情况。
2.团队管理（30%）
•团队成员绩效提升情况。
•团队凝聚力与合作氛围营造。
•人才培养与发展成效。
3.业务绩效（25%）
•关键业务指标完成情况。
•业务创新与改进成果。
4.领导能力（15%）
•决策科学性与及时性。
•沟通协调与影响力。
五、考核方法
1.上级评价（50%）。
2.平级互评（30%）。
3.下属评价（20%）。
六、考核流程
1.明确考核指标与标准。
2.中高层管理人员自评。
3.收集上级、平级、下属评价。
4.汇总与分析考核数据。
5.考核结果沟通与反馈。
七、考核结果应用
1.与绩效奖金挂钩。
2.作为职位晋升、调整的重要参考。
3.确定针对性培训与发展计划。
八、监督与申诉机制
设立专门监督小组，对考核过程进行监督，员工对考核结果有异议可在规定时间内申诉。
九、方案调整与完善
根据公司战略变化与实际运行情况，定期对考核方案进行评估与调整。
管理层人员岗位绩效考核方案范文（通用6篇）
管理层人员岗位绩效考核方案管理层人员岗位绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的管理层人员岗位绩效考核方案范文（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
管理层人员岗位绩效考核方案1为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。
为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。
不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
企业中层考核绩效方案范文（通用6篇）
企业中层考核绩效方案企业中层考核绩效方案范文（通用6篇）为保障事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编收集整理的企业中层考核绩效方案范文（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业中层考核绩效方案1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
四、绩效考核奖罚1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。
二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100％的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90％的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75％的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50％的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50％。
——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资；——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
中层人员绩效考核方案
中层人员绩效考核方案背景中层管理人员是企业在组织结构中扮演重要角色的员工，其职责范围一般在团队负责人和高层领导之间，具有较高的权力和职责。
因此，中层人员的绩效考核对于企业的管理层来说非常关键，在人力资源管理中具有不可替代的重要性。
目的中层人员绩效考核方案的目的是评估中层管理人员的工作表现和业绩，为企业制定激励政策、晋升决策和开展必要的培训提供依据。
同时，通过绩效考核的结果，激励中层管理人员积极投入工作，提升企业的业务水平和绩效表现。
考核标准定量考核定量考核是指基于中层管理人员的工作指标和业绩数据进行考核，具有可量化和可比较的特点。
1.完成情况考核中层管理人员对于业务目标的完成情况，包括完成率、质量评分、投诉率等。
2.领导力考核中层管理人员的领导力和团队管理能力，包括员工满意度、培训成效、团队业绩等。
3.费用管理考核中层管理人员的资金使用效率，包括预算执行率、成本控制等。
定性考核定性考核是指对中层管理人员的非数据化表现进行考核，包括工作态度、行为习惯等。
1.工作态度考核中层管理人员的工作态度和工作积极性，包括工作热情、工作倦怠程度、自主管理能力等。
2.团队合作考核中层管理人员与团队成员及其他部门的协作能力，包括信息共享、沟通交流、资源共享等。
3.政策执行考核中层管理人员对企业政策的执行情况，包括合规性、风险控制等。
权重分配绩效考核的权重分配是指对定量考核和定性考核的权重比例进行分配，以便从总体上全面地评估中层管理人员的表现。
1.定量考核：权重40%2.定性考核：权重60%考核方式在中层人员绩效考核中，应该采用多种方式，综合考虑考核结果，以保证考核的公正性和客观性。
1.直接观察法直接观察法是指直接观察中层管理人员的工作表现、分析其业绩等，产生定性和定量的评估结果。
2.360度评估法360度评估法是指通过对中层管理人员主管、直接下属、同事、客户等进行全方位评估的方法。
3.自评互评法自评互评法是指中层管理人员根据考核标准进行自我考核和相互评估，评估结果有助于发现问题和制定改进措施。
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则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效再着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
项目计划按时、保质、按成本计划完成才能算准确完成。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效再着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
为准。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效最着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
月度，以月度累计实际完成的销售额为考核基准。
指按营销系统下达的产品生产制令的产品数量，经质监部检验合格并准时入库的产品制令
确定的公司各项消耗定额指标的完成情况进行核算。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效最着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
客户服务部
实际按时完成（入库）制令数：是指按营销系 数。
系统工作计划完成准确率100％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
公司经营成本控制合格率98%
财务部
公司经营实际成本：指公司经营万元产值的直 不包含固定成本、财务成本及营销成本等。
6
财务总监
销售货款回款率＞97%
1
总经理 权重 营销副总 权重 生产副总
2
3
权重 技术副总
4 权重 行政副总 权重 财务总监 权重 物流副总 权重
5
6
7
注：中心助理参照相关系统副总指标考核。
考核办法
序号 岗位 目标 目标完成率计算与考核方法 数据提供
公司年销售总额过8亿 公司经营计划产值完成率95% 1 总经理
以月度销售额目标（100分）为评判基准，每±1000万， 则±2分； (月度公司实际完成产值额/月度公司计划完成产值目标 值）x100％－95％，每±1％，则±1分； (月度公司成本控制指标达标项总数/成本控制指标总项 数）x100％－98％，每±1％，则±1分；
质监部
以中空化验室化验判定数据为准。
产品设计任务完成即时率95%
(月度按时交付生产的制令设计任务数/月度营销下达的产 品设计制令总数）x100％－95％，每±1％，则±2分； 公司每月下达到技术系统（含部门及岗位）的经营工作任 务的实际完成的合格任务数量（任务下达人评价为：满 意）/公司每月下达给技术系统（含部门及岗位）的经营 工作任务数量x100％－100％，每±1％，则±1分； (月度入库产品累计一次性交付合格品件数/月度按制令累 计入库产品交付总件数）x100％－98％，每±1％，则±2 分； (月度实际按时完成（入库）制令总数/月度公司营销系统 下达产品生产制令总数）x100％－95％，每±1％，则±1 分； 公司每月下达到企管系统（含部门及岗位）的经营工作任 务的实际完成的合格任务数量（任务下达人评价为：满 意）/公司每月下达给企管系统（含部门及岗位）的经营 工作任务数量x100％－100％，每±1％，则±1分； (月度公司经营万元产值实际直接成本/月度公司经营万元 产值计划控制的直接成本目标）x100％－98％，每± 1％，则±2分； (月度产品销售实际回款额/月度公司实际完成销售总额） x100％－97％，每±1％，则±1分；
0.533333333
考核 月度考核 ±1％，±1分 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％
目标 公司经营成本控制率98% 30%
考核 月度考核 ±1%则±1分
考核权重
生产成本控制率98% 30% 产品过程质量控制有效率98% 35%
指按营销系统下达的产品生产制令的产品数量，经质监部检验合格并准时入库的产品制令
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效最着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
元产值的直接成本；直接成本：指产品生产过程的物料、设备、人工、水电及管理费等， 成本等。
为准。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效再着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
系统工作计划完成准确率100％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
计划采购物料准时率95％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
7
物流副总
产品生产任务完成率＞95%
(月度实际按时完成（入库）制令总数/月度公司营销系统 下达产品生产制令总数）x100％－95％，每±1％，则±1 分； 公司每月下达到物流系统（含部门及岗位）的经营工作任 务的实际完成的合格任务数量（任务下达人评价为：满 意）/公司每月下达给外联系统（含部门及岗位）的经营 工作任务数量x100％－100％，每±1％，则±1分；
公司年销售总额过8亿 产品生产任务完成率＞98% 3 生产副总 生产成本控制率＞98%
客户服务部 客户服务部 财务部
将公司的年度销售订货目标分解到月度，以月
实际按时完成（入库）制令数：是指按营销系 数。
财务部根据年初成本控制指标以及确定的公司
系统工作计划完成准确率100％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
数：指产品生产入库检验合格的累计产品总数量。
成的产品(整套设备产品）设计任务数。设计质量在岗位胜任度中考核。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效再着急，谁评价”的原则， 准只有满意和不满意。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效再着急，谁评价”的原则评 只有满意和不满意。
XXXXXX集团有限公司
2014年度决策层岗位关键绩效目标（修改稿）
序号 岗位
关键绩效目标
目标 公司年销售总额过8亿 25% 公司年销售总额过8亿 50% 公司年销售总额过8亿 15% 产品一次性交付合格率99% 30% 公司经营工作计划完成率98% 50% 公司经营成本控制合格率98% 40% 物料采购准时率98％ 40% 考核 目标分解到月度 ±1000万，±2% 目标分解到月度 月±1000万，±2％ 月度考核 月±1000万，±1％ 月度度考核 ±1，±2％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±2％ 月度考核 ±1％，±2％ 目标 公司经营计划产值完成率95% 25% 销售货款回款率＞97% 30% 产品生产任务完成率＞98% 35% 产品设计任务完成准确率95% 15% 产品生产任务完成准时率98% 20% 销售货款回款率＞97% 30% 产品生产任务完成率＞98% 30% 考核 目标分解到月度 ±3％，±3% 月度考核 ±1％，±2％ 月度考核 ±1％，±2％ 月度考核 ±1％，±2％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％ 月度考核 ±1％，±1％ 目标 公司月度经营工作计划完成率95% 20% 系统工作计划完成准确率100％ 20% 系统工作计划完成准确率100％ 20% 系统工作计划完成准确率100％ 20% 系统工作计划完成准确率100％ 30% 系统工作计划完成准确率100％ 30% 部门工作计划完成准确率100％ 30%
月度考核 ±1%则±1分 月度考核 每±1％，则±1分； 占岗位绩能 考核工资额 度的70％
说明
，以月度累计实际完成的销售额为考核基准。
计划。
确定的公司各项消耗定额指标的完成情况进行核算。
则上是遵循“谁下达任务，谁评价；或者谁对任务的完成绩效最着急，谁评价”的原则评 只有满意和不满意。
月度，以月度累计实际完成的销售额为考核基准。
企管部
基建项目的计划目标完成准确：按项目计划按
部门工作计划完成准确率100％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
1、所有提供考核数据的部门或岗位，必须于每月5日下班前将数据提交到企管部，否则每迟提交一日，处罚责任人100元/日。
特别说明
2、提供的数据必须准确，如果出现假数据，或数据不准确，则每数据处罚责任人50元/每数据。 3、各岗位的绩效目标，根据实施情况，公司在不破坏激励性的基础上，适时进行调整。 4、本表仅为各岗位的关键绩效目标，不包含各岗位的胜任度考核目标。
生产计划部
产品设计制令数％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
公司经营工作计划完成率98%
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 价人的评价满意为合格。评价标准只有满意和
5
行政副总
产品生产任务完成准时率95%
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 价人的评价满意为合格。评价标准只有满意和
公司年销售总额过8亿
客户服务部
将公司的年度销售订货目标分解到月度，以月
2
营销副总
销售货款回款率＞97%
财务部
实际回款额以公司结算日实际到账为准。
系统工作计划完成准确率100％
企管部
判定工作任务的完成是否合格，原则上是遵循 评价人的评价满意为合格。评价标准只有满意
产品一次性交付合格率＞80%
(月度累计工序产品交付不合格品件数或批次数/月度累计 工序产品交付总件数或总批次数）x100％－80％，每± 1％，则±2分；
质监部
入库产品累计一次性交付合格品件数：指产品
产品过程质量控制有效率93.5% 4 技术副总
（产品过程质量控制指标达标总项次数/产品过程质量控 制指标总项次数）x100％－93.5％，每±1％，则±2分；
客户服务部 生产计划部
将公司的年度销售目标分解到月度，以月度累 将营销下达的生产任务折算为产值计划。
公司经营成本控制率98%