人员培训与开发第四章培训计划、项目管理与课程体系设计

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企业培训师基础知识练习题(答案)

企业培训师《练习册》参考答案《企业培训师基础知识》第一章职业道德基本常识（一)是非判断题1、（√)2、(√）3、(×）4、(√）5、（√）6(√）7、（√）（二）单项选择题1、（A）2、（D）3、（C）4、（A）5、(D)6、（B）7、(B）8、（C)（三）多项选择题1、（ABDE）2、(ABC)3、（ABE）4、（BE）5、（ABDE)6、（AB）（四）判断说明1、（√）由于各行各业在特定的职业活动中形成了各自特殊的职业行为规范和道德要求，因此，各行各业的职业道德都打上了鲜明的职业烙印。

2、（√)培训师要有渊博的知识、懂得生产工业知识、企业文化知识、社会心理学知识等,还应具备一定工作能力，包括知识创新能力、工作协调能力、人际沟通能力、信息处理能力、理论研究能力及语言表达能力等。

第二章政策法规基本常识（一)是非判断题1、（×）2、（√）（二）单项选择题1、（C）2、（C)3、（B)4、（A）5、(B）6、（B）7、(A）（三)多项选择题1、（CE）2、（BCD）3、（ABCE）（四）简述题1、是我们培训工作者的尚方宝剑，宪法、劳动法、职业教育法，企业职工培训规定等等国家法律规定了职业培训发展的目标、原则和制度，为我国培训事业的发展提供了法律依据和政策保障;培训师学好这些法律政策才能坚持正确的培训工作方向。

2、通过开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，可以有效地促进城乡新成长的劳动力根据经济发展和劳动力市场需求,接受相应的职业教育和培训,提高自身素质，同时,通过延长这部分劳动者进入劳动力市场的时间，缓解就业压力，为下岗职工的再就业创造更加宽松的条件。

第三章经济学基本知识（一）是非判断题1、（√）2、（√)（二）单项选择题1、（C）2、（B）3、（D）4、(C）5、（A）（三)多项选择题1、（ACDE)2、（BCE）3、（ABC）4、（CDE)5、(ADEF）6、（BCDE)7、（AB）8、（BCD）（四）简述题1、劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的变化对其工资水平变化的反映程度,如劳动力的需求量大幅增加或减少时，引起工资水平的大幅度波动，这时就认为劳动力需求弹性较大，反之亦然。

石金涛版人力资源培训与开发教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲1.课程说明主要包括以下内容（1）课程对于体现培养目标的地位和作用。

人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。

它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。

通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。

（2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。

①教学内容的基本结构由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。

②课程内容选编的原则和依据在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。

l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识；2)掌握员工培训的流程；3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性；4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。

（3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。

①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。

（4）须特别说明的事项。

此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。

2.课程基本情况课程名称：培训与开发课程代码：0443207适用专业：人力资源管理课程类别：专业课先修课程：人力资源管理总学时：48学时，其中课堂讲授30学时，实践18学时成绩考核：考试学分：3学分课程基本要求：（主要明确课程在基础知识、基本理论和基本技术和技能等方面以及其他方面的总的规格要求）3.分章节部分第一章人力资源管理——现代培训与开发导论目的与任务：掌握现代培训与开发与传统培训的区别点；了解国外一些大公司的培训开发概况；了解当今培训开发发展的新趋势新动向；做好培训与开发的思想准备与观念更新。

培训与开发练习-05-20

培训与开发一、名词解释1、培训与开发：针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

2、培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容（What）等的预先系统设定。

3、新员工导向培训：在国内一般称为职前教育。

它是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。

4、在职培训：指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。

5、脱产培训：又称为脱产教育培训，是指“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。

6、管理开发培训：针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

7、培训有效性评估：（又称培训开发效果评估）是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。

8、培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。

9、胜任力：是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

10、验式培训：是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。

人力资源管理手册(全集)

《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。

人力资源行业智能化人力资源培训与开发方案

人力资源行业智能化人力资源培训与开发方案第一章智能化人力资源培训与开发概述 (2)1.1 智能化人力资源培训与开发的背景 (2)1.2 智能化人力资源培训与开发的意义 (2)1.3 智能化人力资源培训与开发的趋势 (3)第二章智能化培训与开发平台建设 (3)2.1 平台架构设计 (3)2.2 平台功能模块 (4)2.3 平台安全与稳定性 (4)第三章培训内容智能化设计 (5)3.1 培训课程智能化分类 (5)3.2 培训内容智能化推送 (5)3.3 培训效果智能化评估 (6)第四章培训师智能化选拔与培养 (6)4.1 培训师智能化选拔标准 (6)4.1.1 背景与意义 (6)4.1.2 选拔标准 (6)4.2 培训师智能化培养模式 (7)4.2.1 培养目标 (7)4.2.2 培养模式 (7)4.3 培训师智能化评价体系 (7)4.3.1 评价目的 (7)4.3.2 评价维度 (7)4.3.3 评价方法 (8)第五章学员智能化管理 (8)5.1 学员智能化档案管理 (8)5.2 学员智能化培训进度跟踪 (8)5.3 学员智能化培训成果展示 (9)第六章培训效果智能化评估 (9)6.1 培训效果评估指标体系 (9)6.2 培训效果智能化评估方法 (10)6.3 培训效果智能化反馈与改进 (10)第七章智能化人力资源培训与开发项目管理 (10)7.1 项目策划与立项 (10)7.1.1 项目背景分析 (10)7.1.2 项目目标设定 (11)7.1.3 项目策划 (11)7.1.4 项目立项 (11)7.2 项目实施与监控 (11)7.2.1 项目启动 (11)7.2.2 项目实施 (11)7.2.3 项目监控 (11)7.3 项目成果评估与总结 (12)7.3.1 项目成果评估 (12)7.3.2 项目总结 (12)第八章培训与开发资源智能化整合 (12)8.1 培训资源智能化整合策略 (12)8.2 培训资源智能化共享平台 (13)8.3 培训资源智能化优化配置 (13)第九章智能化人力资源培训与开发政策与法规 (13)9.1 培训与开发政策法规概述 (13)9.1.1 培训与开发政策法规的定义 (14)9.1.2 培训与开发政策法规的作用 (14)9.1.3 我国培训与开发政策法规现状 (14)9.2 智能化培训与开发政策法规制定 (14)9.2.1 智能化培训与开发政策法规的制定原则 (14)9.2.2 智能化培训与开发政策法规的主要内容 (14)9.3 智能化培训与开发政策法规实施与监督 (14)9.3.1 政策法规的实施 (14)9.3.2 政策法规的监督 (15)第十章智能化人力资源培训与开发未来展望 (15)10.1 智能化培训与开发技术发展趋势 (15)10.2 智能化培训与开发市场前景 (15)10.3 智能化培训与开发面临的挑战与机遇 (16)第一章智能化人力资源培训与开发概述1.1 智能化人力资源培训与开发的背景科技的发展，人工智能逐渐成为各行各业的重要驱动力。

第四章培训项目的组织与实施精品文档

第4章培训项目的组织与实施
4.3.4Байду номын сангаас培训课程设计的程序
3.确定课程目标
课程目标是一种文字陈述，通常由构成目标的三个部分即绩效、条件和标准组成。确定课程目标是整个培训课程设计过程中的重点也是难点。课程内容取决于课程目标，培训效果的评价也依赖于课程目标。制订课程目标，其实就是为员工制订在培训课程结束时可以实现的行为方向指针和程度标准。严谨的课程目标才能作为合理测试的依据，合理的测试反过来可以科学地指导课程设计和课程内容的选择，进而保证所开发的课程对绩效产生积极的影响。
编写培训目标的操作指南
编号
操作指南
培训目标是文字、符号、图画或图表的组合，它指出了受训者应该从培训中获得的成 1
果
2
培训目标应该从业绩表现、环境条件和评价标准三个要素来传达培训的意图
在编写培训目标的时候，需要不断修改初稿，直到培训目标的三个要素都有了明确的 3
答案
4
逐条写出组织期望受训者取得的每一个培训成果，直到充分表达了培训的意图
(1)长期培训计划。 (2)中期培训计划。 (3)短期培训计划。
培训计划的横向结构图
第4章培训项目的组织与实施
4.2.2 培训计划的结构层次
可见，培训横向的三个层次和纵向的计划相互配合，共同构成了完整的企业培训计划系统，它们之间的关系如表所示。
长期培训计划中期培训计划短期培训计划
培训计划系统列表
第4章培训项目的组织与实施
4.3.4 培训课程设计的程序
6.编写培训教材
培训教材是指提供给参与团体培训的员工所使用的学习材料，有时又称为讲义。通过培训教材，员工可以熟悉培训课程的整体框架，掌握培训的主要内容。通常，培训教材的内容构成为：课程意图、学习目标、主要课程、成功完成该课程的要求、其他可能的参考资料等。培训教材是无定式可言的，只要做到知识要素齐全，能体现知识点的逻辑联系和理论体系即可。

人才培养管理制度

人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。

第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。

第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。

第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。

结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。

一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。

人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。

二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。

公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。

三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。

各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。

同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。

第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。

第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。

第七条公司领导在培训中的职责主要有：一、负责对我公司人才队伍教育培训工作的统筹指导，审批培训管理程序文件，为体系正常运行和培训工作组织落实提供必要的资源保障；二、审批公司年度培训计划及培训计划调整方案。

企业课程开发管理管理制度

企业课程开发管理管理制度第一章总则第一条根据公司的发展战略和实际需求，制定《企业课程开发管理管理制度》（以下简称本制度）。

第二条本制度旨在规范企业课程开发管理，提高企业员工的学习效果，促进企业的业务发展。

第三条本制度适用于公司内部所有课程开发活动的组织和管理。

第四条本制度由公司培训部门负责执行，同时各部门经理要积极配合工作，确保制度有效的落实。

第二章课程开发流程管理第五条课程开发的流程包括需求分析、课程设计、课程制作、课程评估和课程更新五个步骤。

第六条需求分析是课程开发的第一步，要充分了解员工的实际需求，调研企业内部和外部资源，确定课程的目标和范围。

第七条课程设计要依据需求分析的结果，确定课程的内容和形式，制定详细的教学计划和教学大纲。

第八条课程制作要利用各种教学资源，包括文字、图片、音视频等，制作课程教材。

第九条课程评估是课程开发的重要环节，要进行课程的试讲和试用，根据员工的反馈和评价，不断完善课程内容。

第十条课程更新是课程开发的最后一个环节，要及时跟进企业业务的变化，更新课程内容和教材。

第三章课程开发人员管理第十一条课程开发人员要具备相关的教育背景和工作经验，能够熟练运用各种教学资源和工具。

第十二条公司要建立健全的课程开发人员的招聘、培训和评价机制，对员工进行定期的培训和考核。

第十三条公司要为课程开发人员提供必要的工作条件和资源支持，确保他们的工作顺利进行。

第十四条课程开发人员要积极与各部门和员工沟通，了解他们的需求和反馈，不断改进课程内容和形式。

第四章课程开发质量管理第十五条课程开发的质量是公司的核心竞争力，要严格把控课程的质量。

第十六条公司要建立课程开发的质量管理体系，包括质量标准、评价方法和质量监控等。

第十七条课程开发的质量评价要以员工的学习效果和业务成果为重点，建立科学的评价体系。

第十八条每个课程开发项目要设立质量管理人员，进行课程内容和教材的审核和把关。

第十九条对于课程开发中出现的质量问题，要及时进行整改和改进，确保问题不再出现。

培训与开发笔记整理

2、岗位指南，是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化
（1）明确培训目标
（2）操作教程，随时查阅
（3）代替培训，减少培训时间，节约成本
3、学员手册；培训中的指导和参考资料
4、培训者指南
5、测验试卷，在培训开始时，利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。
（二）组织分析：（1）工作分析（2）责任分析（3）任职条件分析（4）督导与组织关系分析（5）组织文化分析
（三）任务分析：1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位
2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
3、工作任务和所需要技能的确认包括。
4、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表
战略性，有效性，计划性，规范性，持续性，实用性
二、基于素质分析的管理人员培训步骤
制订执行，制订计划，设计项目课程，执行评价
优先排序，排列弥补素质差距
确认差距，端正态度，参考考评
明确目的，核心能力与素质差距
三、设计系统化的管理培训课程体系
管理培训课程体系
1.常规课程
2.岗位课程
3.现代管理
4.心智能力
1、立足于培训目标
2、培训课程开发应用符合承认的认知规律
3、应用系统方法和思想进行培训课程开发
（二）主要任务
1、前期的组织准备工作
2、信息和资料的收集
3、培训课程模块设计
4、课程的演练和试验
5、信息反馈与课程修订
（三）项目规划
1、企业培训计划
2、培训课程系列计划

第四章培训与开发

第四章培训与开发第一节企业培训系统设计1、培训的学习理论条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。

强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。

社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。

70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。

克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。

目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。

目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。

培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。

培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。

一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。

自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。

支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。

2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。

3、对组织人力资源现状的评价与分析1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。

2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。

3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。

第二节指导培训实施1、设计培训教育发展系统1)明确教育培训系统的设计思路战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

员工培训与开发教学大纲上课讲义

《员工培训与开发》教学大纲课程代码：010104206课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5 编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。

通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。

（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。

（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。

（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。

2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲

2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲据了解，企业人力资源管理师二级（第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级(第四版）教材名目。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计其次单元企业组织结构的变革第三单元企业工作岗位的设计其次节企业人力资源需求猜测第一单元企业人力资源规划的制定其次单元企业人力资源需求猜测的程序第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法第四单元企业人力资源需求的总量猜测第五单元企业人力资源需求的结构猜测第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡第一单元企业人力资源的供应猜测其次单元企业人力资源的供求平衡第四节劳动定额定员标准化管理第五节企业人力资源管理制度规划其次章聘请与配置第一节企业人员聘请方案的制订其次节员工素养测评标准体系的构建第三节笔试的设计与应用第四节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序其次单元结构化面试的组织与实施第三单元行为化面试的组织与实施第四单元群体决策法的组织与实施第五节心理测验的组织与实施第六节企业人力资源报考配置第一单元员工晋升管理其次单元员工调动与降职管理第三单元员工流淌率计算分析第三章培训与开发第一节员工培训与开发体系的设计与完善其次节员工培训与开发方案的设计与实施第一单元员工培训与开发规划的设计其次单元员工培训与开发年度方案的设计第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计其次单元员工培训资源的开发利用第四节企业管理人员技能培训与开发第五节员工培训与开发评估第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理第一单元员工职业生涯的管理其次单元员工职业生涯规划的制定第三单元员工职业生涯自我开发与管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计其次节绩效方案第三节绩效监控与沟通第四节绩效考评第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬战略的制定其次单元宽带薪酬体系设计第三单元基本薪酬制度设计第四单元薪酬方案的制订其次节岗位评价第一单元岗位评价系统设计其次单元岗位分类与分级第三节市场薪酬调查第四节企业补充保险管理第五节薪酬制度的运行第一单元人工成本核算其次单元薪酬满足度调查第三单元薪酬制度的诊断与调整第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体协商第三节劳动平安卫生管理第四节劳动争议处理。

《培训与开发》复习题精华版

《培训与开发》复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。

1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。

2、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。

3、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。

4、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。

二、名词解释(看看即可)1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。

三、简答学习型组织的五个要素建立共同愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。

第二章战略性培训与开发一、填空题1、波特将企业战略分为＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿三种。

2、战略性员工培训模型有三个阶段，＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿。

3、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。

4、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿是企业领导胜任力开发的重要保证。

5、卡次认为管理人员应当具备三项技能即＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿。

6、DC的学习形式主要是＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。

7、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。

二、名词解释5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。

第三章培训中的基本学习原理一、填空题1、学习的成果可分为五类：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。

2、美国心理学家约翰引入“＿＿＿＿＿＿”这一名词，并对内省技术进行了深入研究。

3、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“＿＿＿＿＿＿”经典实验提出来的。

中央和国家机关培训费管理办法（2）

中央和国家机关培训费管理办法（2）2017关于中央和国家机关培训费管理办法二类培训是指参训人员主要为司局级人员的培训项目。

三类培训是指参训人员主要为处级及以下人员的培训项目。

以其他人员为主的培训项目参照上述标准分类执行。

综合定额标准是相关费用开支的上限。

各单位应在综合定额标准以内结算报销。

30天以内的培训按照综合定额标准控制;超过30天的培训，超过天数按照综合定额标准的70%控制。

上述天数含报到撤离时间，报到和撤离时间分别不得超过1天。

第十条师资费在综合定额标准外单独核算。

(一)讲课费(税后)执行以下标准：副高级技术职称专业人员每学时最高不超过500元，正高级技术职称专业人员每学时最高不超过1000元，院士、全国知名专家每学时一般不超过1500元。

讲课费按实际发生的学时计算，每半天最多按4学时计算。

其他人员讲课费参照上述标准执行。

同时为多班次一并授课的，不重复计算讲课费。

(二)授课老师的城市间交通费按照中央和国家机关差旅费有关规定和标准执行，住宿费、伙食费按照本办法标准执行，原则上由培训举办单位承担。

(三)培训工作确有需要从异地(含境外)邀请授课老师，路途时间较长的，经单位主要负责同志书面批准，讲课费可以适当增加。

第四章培训组织第十一条培训实行中央和地方分级管理，各单位举办培训，原则上不得下延至市、县及以下。

第十二条各单位开展培训，应当在开支范围和标准内优先选择党校、行政学院、干部学院以及组织人事部门认可的其他培训机构承办。

第十三条组织培训的工作人员控制在参训人员数量的10%以内，最多不超过10人。

第十四条严禁借培训名义安排公款旅游;严禁借培训名义组织会餐或安排宴请;严禁组织高消费娱乐健身活动;严禁使用培训费购置电脑、复印机、打印机、传真机等固定资产以及开支与培训无关的其他费用;严禁在培训费中列支公务接待费、会议费;严禁套取培训费设立“小金库”。

培训住宿不得安排高档套房，不得额外配发洗漱用品;培训用餐不得上高档菜肴，不得提供烟酒;除必要的现场教学外，7日以内的培训不得组织调研、考察、参观。

住房和城乡建设部工作人员的培训计划和培训课程

住房和城乡建设部工作人员的培训计划和培训课程一、培训计划住房和城乡建设部为提升工作人员的专业素养和工作能力，制定了全面的培训计划。

该计划涵盖了各个层级和职位的培训需求，旨在提高工作人员的综合素质和专业技能。

1. 培养初级工作人员对于初级工作人员，住房和城乡建设部将提供全面的基础培训。

培训内容包括法律法规、政策解读、基础理论等，以帮助他们建立起系统的知识框架，并了解相关的业务流程和工作原则。

2. 提升中级工作人员中级工作人员将接受更为深入和专业化的培训。

培训内容将涵盖城乡规划、建筑设计、房地产开发等方面的专业知识。

此外，还将重点加强管理技能、领导力培养等软实力的提升，以适应日益复杂和多元的工作环境。

3. 发展高级工作人员针对高级工作人员，住房和城乡建设部将开展高级管理人员培训和高级研修班等专业课程。

这些课程将涵盖领导力发展、战略规划、政策研究等内容，并引导他们在专业领域中取得更高的成就。

二、培训课程住房和城乡建设部的培训课程覆盖了多个方面，旨在全面提升工作人员的素质和能力。

下面是一些重点培训课程的简要介绍：1. 法律法规培训法律法规培训是住房和城乡建设部的基础培训课程。

通过这门课程，工作人员将系统学习和了解相关的法律法规，了解其在住房和城乡建设中的应用和影响。

2. 政策解读与实施政策解读与实施课程旨在帮助工作人员深入理解政策背景和原意，并学会将政策转化为具体的行动方案。

工作人员将学习政策解读的方法和技巧，并在实践中不断提升自己的分析和决策能力。

3. 城乡规划与设计城乡规划与设计课程将帮助工作人员了解城市和农村规划的原则和方法，包括土地利用规划、交通规划和环境规划等内容。

工作人员还将学习到建筑设计和园林设计方面的知识，提升自己在城乡建设中的专业素养。

4. 房地产管理与开发房地产管理与开发课程将重点培养工作人员的房地产市场分析和项目管理能力。

工作人员将学习到市场调研、投资分析、项目策划和销售推广等方面的知识，为房地产开发和管理提供有力支持。

项目开发培训计划

竭诚为您提供优质文档/双击可除项目开发培训计划篇一：软件培训计划软件培训计划人员培训作为工程实施的一个重要环节，对整个项目的实施至关重要，通过系统的培训，使得工作人员得到日常工作需要的专业技术知识和经验，从而保障整个系统的顺利运行。

项目建设最终系统将交付用户使用，项目培训是项目实施中的重要环节，通过项目培训对业主人员进行全面的技术培训，使业主单位人员达到能独立进行管理、故障处理、日常测试维护等工作，以便于我方提供的软、硬件能够正常、安全的运行。

培训的总体目标：1、管理员培训。

培训对象：系统管理员。

培训目的：可以独立完成本单位行政执法的日常维护，解决一般问题。

培训内容：系统体系结构、系统配置、系统管理、系统使用。

培训方式：集中培训和个别培训。

培训批次：不少于1次的集中培训，个别培训随时安排。

2、使用人员培训培训对象：系统一般使用人员。

培训目的：熟练掌握所涉及部分的操作。

培训内容：系统使用。

培训方式：集中培训和个别培训（主要针对领导）。

培训批次：不少于2次的集中培训（本单位）。

个别培训随时安排。

1.2培训对象由于本项目是一项综合型的项目，系统使用范围广，用户层次多，不同用户层次使用的系统角色不相同，使用的内容和侧重点各不相同，因此我们在本项目中将针对不同的用户层次提供针对性的用户培训，保障培训效果，使各层次的用户都能熟练掌握系统的相关知识。

普通用户层：普通用户层是应用系统的直接使用者，涉及到系统的各方面功能，是对系统功能理解最深、业务最熟悉的用户群，然而普通用户层由于覆盖的面广，各部门主要使用的功能模块不尽相同，因此针对于普通用户将按照不同的部门的侧重点进行分期培训，组织类似业务部门或单独部门进行培训，以便于各部门对各自业务系统使用的把握，以达到各用户能熟练掌握系统的使用方法。

系统管理员和应用级管理员：系统管理员和应用级管理员是业主单位对系统进行管理维护的员，这一用户掌握一定的信息技术，并且针对应用系统管理员和平台维护员分别进行针对性的培训，主要侧重于系统的建设原理和规划，总体架构，常见问题的解决，系统安装配置等内容。