公司职工工作考核办法
【公司员工考核制度】
【公司员工考核制度】
公司员工考核制度是指公司对员工工作表现和成果进行评估的制度,以评价员工的绩效、规范员工行为、激励员工进一步努力和提高工作效率。
该制度通常包括以下内容:
1. 考核目标和指标:明确员工的工作目标和相关指标,包括销售业绩、工作质量、工
作效率、团队协作等。
2. 考核周期:设立合理的考核周期,通常是每年或每半年进行一次全面评估。
3. 考核方法和评估方式:根据不同岗位和职责,采用多种评估方式,包括员工自评、
直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 考核标准和权重:设置明确的考核标准和权重,不同指标的重要程度有所区别,以
确保公正性和客观性。
5. 考核结果和反馈:根据评估结果,制定相应的奖励和激励措施,如薪资调整、晋升
机会、培训机会等,并向员工反馈评估结果,指导其改进和发展。
6. 引入360度评估:为了更全面地评估员工的工作表现和能力,可以引入360度评估,即由上级、同事、下级和客户等多方对员工进行评估。
7. 考核结果的使用:公司可根据考核结果进行人事决策,如薪酬调整、晋升、调岗、
招聘等。
8. 考核制度的公平性和合理性:制定考核制度时要确保公平性和合理性,避免主观随
意性和歧视性。
9. 员工发展和培训:考核制度也需要与员工的发展规划和培训计划相结合,为员工提
供发展机会和培训支持。
10. 考核制度的调整和改进:根据实际情况和反馈意见,对考核制度进行周期性的调整和改进。
一个有效的公司员工考核制度可以促进员工的积极性和工作效率,提高公司整体绩效,同时也能够提供公平、公正的激励和发展机会给员工。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1.月度考核:以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天。
(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。
2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。
四、考核办法1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。
2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。
3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1.评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。
员工绩效考核方案(集合15篇)
员工绩效考核方案员工绩效考核方案(集合15篇)为了确保我们的努力取得实效,就常常需要事先准备方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案要怎么制定呢?以下是小编收集整理的员工绩效考核方案,仅供参考,欢迎大家阅读。
员工绩效考核方案1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例等级 A优秀 B较好 C一般 D较差比例20%50%25%5%6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用(1)奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差奖金发放系数1、110、90、7(2)其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
城市建设发展有限公司职工绩效考核办法
城市建设发展有限公司职工绩效考核办法第一章总则第一条为加强XX城市建设发展有限公司(以下简称公司)内部经营管控,健全激励与约束机制,提高职工自身责任感和积极性,结合公司实际,制定本办法。
第二条本办法适用于公司除董事会、经理层以外所有职工。
第三条绩效考核的原则:(一)分类考核原则。
根据考核对象所在部门、职责分工的不同,制定不同的工作任务指标进行考核。
(二)定量与定性相结合原则。
考核指标能够量化的必须量化,不能量化的,用文字进行准确阐述。
(三)简便易行原则。
在保证考核结果真实性、准确性的前提下,考核工作尽量简化。
(四)公平、公正、公开原则。
保证考核的合理、合法、合规。
第二章组织领导第四条公司成立职工绩效考核工作组,组织机构及成员如下:组长:XX成员:XXX、XXX、XX。
工作组下设办公室,办公室设在公司综合部,由方俊逸负责组织具体实施。
第三章绩效考核方式第五条公司绩效考核的周期是:月度考核+季度考核+年度考核。
月度考核的评分方式包括职工自评、分管领导评分,然后报董事长审阅。
季度考核的评分方式包括月度考核得分、个人四项能力得分、加分分值、减分分值。
年度考核得分由四个季度考核的算术平均值和年终综合评分组成。
第六条公司绩效考核的指标主要包括下列内容:一、月度绩效考核指标:包括工作任务指标、共性指标,其中:(一)工作任务指标:根据考核对象所在部门和职责分工的不同,分类选取。
包括各项工作任务的完成情况、各项工程项目的形象进度等。
(二)共性指标:主要针对考勤、纪律等方面进行考核。
二、季度绩效考核指标:包括月度考核权重指标、个人四项能力考核指标、加分指标和减分指标,其中:(一)月度考核指标参照第六条第一款(二)个人四项能力考核指标包括德、能、勤、绩四个方面,由分管领导和董事长评分。
(三)加分指标:1、做出突出贡献受到上级部门或奖励表彰,其中市级加1分,州级加2分,省级及以上加5分;2、计划外临时增加的重大工作任务,完成情况良好的;(四)减分指标:因发生安全、质量、环保、维稳、审计、廉洁治理及其他造成重大负面影响事件而给予减分的指标。
公司管理考核细则
公司管理考核细则公司管理考核细则【1】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本细则。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务,对应无绩效工资。
厂务工程部员工考核制度
厂务工程部员工考核制度一、考核目的厂务工程部员工考核制度的设立旨在通过考核评价,激励员工积极工作,提高工作绩效,实现部门和公司整体运行目标。
二、考核范围厂务工程部员工考核制度适用于所有在部门工作的员工,包括领导、技术人员、办公人员等。
三、考核标准1. 出勤考核:员工每月应按时到岗,不迟到不早退,缺勤情况应提前请假并得到许可。
2. 工作业绩考核:员工应按照部门工作计划,完成工作任务,并在规定时间内上交工作报告。
3. 工作态度考核:员工应积极配合部门工作,具有团队合作精神,服务意识强,能够以身作则,为公司树立良好的形象。
4. 学习进步考核:员工应不断提升自身专业技能,参加相关培训课程和学习活动,不断提高自身工作水平。
5. 品德素质考核:员工应具有正直诚实、勤奋好学、团结友爱、遵纪守法等良好品质,做到言行一致,为公司树立好榜样。
四、考核方式1. 部门领导定期对员工进行考核评价,包括定期评审、绩效考核、年终评定等。
2. 考核结果以评分形式进行,分为优秀、良好、一般、较差等等级。
3. 考核结果将作为员工绩效评定、晋升、奖惩等方面的重要依据。
五、奖励与惩罚1. 优秀员工将给予奖励,包括奖金、荣誉证书、晋升等奖励措施。
2. 不良表现的员工将给予惩罚,包括警告、降职、解除合同等处罚措施。
3. 优秀员工将被列为公司的先进个人,并在公司内外予以宣传,树立好榜样。
六、改进与完善1. 针对员工考核制度的不足之处,部门领导应根据实际情况及时调整和改进,确保考核制度的公平、公正和有效性。
2. 部门领导应定期组织员工对考核制度进行评估和反馈,听取员工意见和建议,不断完善和优化考核制度。
七、总结厂务工程部员工考核制度的建立和完善是部门运作的基础,是激励员工积极进取,提高工作绩效,实现公司整体目标的重要方式。
通过科学的考核制度,可以促使员工不断提高工作水平,为公司的发展贡献力量。
厂务工程部将会不断改进和完善考核制度,为员工营造一个公平、公正的工作环境,共同努力,实现共赢发展。
燃气公司员工考核及奖惩管理办法-模版
员工考核及奖惩管理办法一、总则第一条为提升管理水平,规范员工行为,维护公司正常的工作秩序,营造公平竞争的环境,根据国家劳动法有关规定,结合公司实际,制定本办法。
第二条本办法适用于公司副总经理以下全体员工。
二、工作时间第三条制度工作时间和月计薪天数的计算。
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日:250天÷4季=62.5天/季月工作日:250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
月计薪天数=(365天-104天)/12月=21.75天。
第四条公司员工原则上实行每日工作8小时、每周工作40小时、每周休息2天的标准工时工作制。
第五条因生产经营和岗位性质特点不能执行标准工时工作制的员工,可实行综合计算工时工作制或不定时工作制。
1、综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年为周期计算工作时间,其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工时制度。
实行综合计算工时工作制的员工,原则上以年为周期计算总工时。
在周期内扣除休息日和法定休假日后,凡日平均工作时间超过8小时的,超过部分应视为延长工作时间;工作日逢休息日时,属于正常工作时间;工作日逢法定休假日时,视为法定休假日加班。
2、不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采用的一种工时制度。
对于实行不定时工作制的员工,应以规定工作完成状况为依据进行考核,不受延长工作时间标准的限制。
员工在完成规定工作(包括应在休息日、法定休假日承担的工作)后,自行安排休息休假。
第六条因生产特点和工作性质适合实行综合计算工时的员工可实行综合计算工时工作制。
第七条下列单位或岗位的员工可实行不定时工作制:1、市场开发、销售、外勤、采购、司机、运行工、加气工等岗位员工。
2、副总经理及以上管理人员。
3、其他因生产特点和工作性质适合实行不定时工作制的员工。
员工考核方案(精选15篇)
员工考核方案(精选15篇)员工考核方案第1篇一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景,以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织:考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法:(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。
即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料:即《20__年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见:员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果,发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定:(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则(篇1)为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:一、考核原则:公开、公平、公正、简捷、实事求是;二、考核对象:中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据:本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重:考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程:被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例:集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核:集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈:1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则(篇2)一、考核时间:__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
企业员工绩效考核规定
企业员工绩效考核规定企业员工绩效考核是企业管理中一项重要的工作内容,通过对员工工作表现的评估和考核,可以促进员工的成长和发展,提高企业的运营效率和竞争力。
因此,企业需要制定明确的员工绩效考核规定,以确保考核工作的公正、客观和有效进行。
一、考核标准的确定企业员工绩效考核的标准应当包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面。
在确定考核标准时,应当充分考虑岗位要求和员工实际表现,避免主管人员个人偏见和情绪对考核结果的影响。
同时,考核标准应当与企业的战略目标和价值观相一致,确保员工的工作表现与企业发展方向保持一致性。
二、考核周期和频次企业员工绩效考核的周期和频次应当得到明确规定。
一般来说,可以将年度考核作为主要考核周期,并根据实际需要在适当的时候进行中期或季度性的考核。
考核周期的设定应当符合企业的经营特点和员工的工作节奏,保证员工在合理的时间内得到及时的反馈和激励。
三、考核方式和工具企业员工绩效考核可以采用多种方式和工具进行,如个人面谈、360度评价、考核问卷调查等。
在选择考核方式和工具时,应当根据员工岗位性质和工作特点灵活运用,确保考核结果的客观性和准确性。
同时,企业可以借助信息化技术,建立电子化考核系统,提高考核效率和便捷性。
四、考核结果的运用企业员工绩效考核的结果应当得到妥善运用,既可以作为奖惩的依据,也可以作为人才选拔、激励和培训的依据。
对于考核结果不理想的员工,应当及时提出改进意见和培训计划,帮助其提升能力和工作表现;对于考核优秀的员工,应当给予适当的奖励和激励,激发其工作积极性和创造性。
五、考核结果的沟通企业员工绩效考核结果的沟通应当及时、透明和公正进行。
主管人员应当与被考核员工进行面对面的沟通和反馈,明确评价标准和考核结果,引导员工正确认识自身的优劣势,并提出改进建议。
员工也应当主动接受考核结果和反馈意见,积极改进工作表现,实现个人成长和发展。
总之,企业员工绩效考核规定的制定和执行对于企业的发展和管理至关重要。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员,你有写过资料员跟岗实习报告总结吗?现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员,需要收集和整理有关公司业务的资料,需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”,下面我收集了相关的素材,供大家写文参考!公司有关员工绩效考核管理制度细则(精选篇1)第一部分总则第一条:目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于:通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资供应必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二:理念1、以目标方案为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简洁的结果评判。
第三条:考核原则1、相对全都性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情形,避开由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法(篇1)一、考核目的:规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则:1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;(7)领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
公司员工绩效考核管理办法(篇2)一.总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法(修订版)第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作,建立健全全员绩效考核机制,根据《集团公司绩效管理办法(试行)》和《公司薪酬制度(修订版)》要求,结合公司实际,特制定本办法。
第二条指导思想:以责任落实为核心,以增强执行力为切入点,坚持量化考核、层级考核,对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价,提升公司工作效率和管控水平,确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则(一)战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制,促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
(二)突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责,突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
(三)量化层级考核原则。
坚持量化考核原则,通过责任量化、指标量化,实现对全员工作绩效的科学考核评价。
(四)公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的,切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
(五)持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上,积极开展绩效沟通,帮助员工查找差距,促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组(以下简称“领导小组”)统筹组织实施,领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责,审批公司各部门年度考核指标,研究和开展具体考核工作,审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果,提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部,具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案;组织、推进绩效考核工作;统计和汇总各部门绩效考核结果;受理员工在绩效管理过程中的申诉,并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标,细化分解到部门每个员工,负责组织部门员工绩效考核工作,分析、反馈员工绩效考核结果,提出意见建议并进行绩效沟通。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主,说明为辅,可以夹叙夹议。
你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”,下面小编收集了相关的素材,供大家写文参考!员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情景放在次月调剂。
员工考核制度
员工考核制度员工考核制度(精选13篇)在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值,其运行表彰着一个社会的秩序。
那么什么样的制度才是有效的呢?以下是店铺为大家收集的员工考核制度,仅供参考,欢迎大家阅读。
员工考核制度篇1第一条:公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为有必要延长试用时光或改派其他单位试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。
延长试用,不得超过三个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
2、平时考核(1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;(2)主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并供给考核的参考。
3、年中考核于每年6月底举行,但经决议无必要时可予取消年中考核。
4、年终考核(1)员工于每年12月底举行总考核一次;(2)考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条:考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条:有下列情景者不得参加考核。
1、试用人员;2、复职未满3个月或留职停薪者第四条:前条不得参加考核人员的姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条:本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定。
第六条:考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条:年中、年终考核分初考、复考。
其程序另定。
第八条:办理考核人员应严守秘密,不得营私舞弊或遗漏。
第九条:年中、年终考核时,凡有下列情景之一者,其考核成绩不得列为优等。
1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者;2、旷工日数达2天以上者;3、本年度受记过以上处分未经抵销者。
国有大企业总部部门及员工绩效考核办法(待印发)
总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条为规范企业管理,提升部门和员工的工作质量、水平、效率,确保企业战略目标实现,特制定本办法。
第二条绩效考核原则:公平、公正、公开的原则;定性与定量考核相结合,考核评价与强制分布相结合的原则。
第三条适用范围本办法适用于局总部各职能部门,局副总经理以下员工,不包括协议工资人员和退休返聘人员。
第四条考核周期绩效考核分为季度和年度考核。
1、季度考核每年进行四次,在季度初(每年4、7、10月初和次年1月初)进行。
2、年度绩效考核在次年的1月中旬前进行。
第二章员工考核第五条考核依据1、岗位职责2、例会安排工作3、临时性工作4、员工的职业道德,能力和态度等第六条考核方式依照下考一级的原则,从定量考核和定性评价两个方面同时进行:1、局三副总师,由分管局领导和总经理考核评价。
局三副总师得分=分管领导打分×60%+总经理打分×40%2、部门经理由部门的分管局领导和其他局领导考核评价。
部门经理得分=分管局领导打分×60%+其他局领导打分×40%3、部门副职(包括部门副经理、副部长、副主任和部门三总师,不含享受待遇而没有行政职务的人员)由部门经理和主管该部门的领导考核评价。
部门副职得分=部门经理打分×60%+分管领导打分×40%4、一般员工,由本部门经理和部门副职(多位副职的取平均分)考核评价。
员工得分=部门经理打分×60%+部门副职打分×40%人力资源部汇总考核评价结果,报总经理核定。
第七条考核程序1、业绩打分。
被考核者填写的《季/年度人员工作汇总表》(详见附件一)上交考核人,考核人对被考核者季度和年度内工作质量、工作效率、目标完成情况等进行评价打分。
2、定性评价。
由考核人对被考核人的职业道德,能力和态度等给予定性评价(见附件二和附件三)。
3、最终得分=业绩打分×70%+定性评价×30%。
某公司员工考核办法
某公司员工考核办法某公司员工考核办法随着市场的竞争日益激烈,企业更需要依靠员工的能力和素质来推动业务的发展。
在这样的大环境下,员工考核成为了每家企业必须面对的问题。
某公司为了更好地评估员工的工作表现,提高员工的工作效率和质量,制定了以下的员工考核办法:一、考核周期公司员工的考核周期为一年,分别在每年的3月份和9月份进行,如有需要,公司也可进行中期绩效评估。
二、考核方式1. 定期绩效评估:每个季度,员工由其直接上级主管写下一份绩效报告,记录个人在公司工作中的表现和成绩,其中包括员工所担任的岗位、工作任务、工作成果、存在的问题、改进方向和建议等内容,同时上级主管也会对员工的绩效问题进行评估,这份报告将作为员工整年绩效考核的重要依据。
2. 年终考核:每年绩效考核的主要评估依据为员工在一年时间内的综合表现,包括个人的能力表现、思路和方法、工作质量、进步和贡献等方面。
公司在年终考核时安排一定的考评小组,由考评人员对员工的表现进行评价打分。
三、考核方案1. 能力表现:员工平时的工作能力表现是员工绩效考核的核心之一。
能力表现方面,主要包括员工的专业技能、应聘技能、沟通能力、团队协作能力、执行力等多个方面的表现。
2. 思路和方法:思路和方法方面,在员工的工作能力表现中,是至关重要的一个方面。
公司对员工的思路和方法表现的评估主要包括员工是否能够自主思考问题,是否能够寻找出解决问题的最优思路,是否能够对复杂问题进行分类和分析等。
3. 工作质量:员工的工作质量和成果是公司绩效考核的最终目的之一。
在考核工作质量中,公司主要评测员工的工作成果、结果达成程度,是否达成预算目标、是否按照计划来执行了工作等。
4. 进步和贡献:员工对公司的进步和贡献也是公司绩效考核的重要因素之一。
进步和贡献方面,公司主要评估员工对整体工作环境的改善、在工作中为公司争取的利益和发挥的积极性、员工所提出的现实可行的改进方向等。
四、考核结果根据员工在绩效考核中的表现,公司将会根据员工考核的结果,对员工进行相应的奖惩措施。
工分计酬考核方案
工分计酬考核方案背景随着市场的竞争日益激烈,企业要求员工的生产效率和工作质量不断提高。
为了鼓励员工努力工作,实现工资与工作贡献的匹配,采取工分计酬方式来考核员工的绩效,已成为企业的一种常见做法。
而制定一套合理、科学的工分计酬考核方案,则尤为重要。
目的该考核方案旨在使员工的工作效率和工作质量得到提升,使员工在完成标准任务的基础上,获得更多的报酬和福利,同时鼓励员工规范工作流程,培养团队合作精神,以带动企业的发展。
应用范围本考核方案适用于公司全员工,包括企业内部职工及外部劳务派遣员工。
实施方法1. 工分基础工分是企业用于考核员工工作绩效的基本单位,每项工作按照一定的标准配以相应的工分。
具体的工分计算方式详见下面的表格:工作工分(单位:分)市场销售10产品生产8质检验收5物流配送4管理及支持22. 工分计酬标准每个员工在每个月的工作绩效考核时,按之前计划定好的工分基础计算员工的工分贡献。
员工的工分总贡献,乘以工资的工分系数,即为该员工当月的工资数额。
工资的额外部分则由公司根据其它考核因素(如出勤率、工作表现、奖罚等)予以裁定。
工资的具体计算公式如下:工资 = 工分 * 工资系数 + 其他因素的加减项根据企业的需要,适时调整工资系数、工分基础和其他考核因素,以保证方案严谨、公正、科学。
3. 工分计酬方案的考核与评估考核委员会应由公司管理层、员工代表等组成,委员会应确保考核的严谨、公正和准确。
考核委员会的主要职责包括:•制定工分计酬方案,并适时调整;•确定每项工作的工分基础,并不断完善;•监督员工的考核工作,确保考核的公正性和准确性;•每月根据工分计酬方案,评定员工的绩效以及工资水平。
4. 工分计酬方案的考查和修正定期对工分计酬方案进行考核和修正,以完善方案细节和规避可能出现的漏洞及问题。
同时,注意保障员工权益,避免员工的利益受到影响。
结论本工分计酬考核方案旨在鼓励员工在完成标准任务的基础上,提升效率和工作质量,同时使员工更加认同企业的公正、科学的考核制度,在增强企业竞争力和营造优秀工作文化上发挥关键性作用。
绩效考核方案 职工 大会
绩效考核方案职工大会背景绩效考核是企业中常用的管理方式之一,旨在激励员工努力工作,提高企业生产力和效益。
每年的绩效考核也成为企业管理的重要节点,因此在绩效考核方案制定和实施中,需要注重与职工的沟通和协商,确保透明公正,助力企业稳定发展。
绩效考核方案目的本绩效考核方案的主要目的是:1.激励职工创新、努力工作,提高生产效率和产品质量。
2.促进企业各部门之间的协作和配合,为企业整体效益做出贡献。
3.为企业提供参考依据,识别、评估和奖励表现优异的职工,以提高工作积极性和职业素质。
考核内容本绩效考核方案主要分为以下几个方面:1.工作目标方面:主要评估职工完成工作任务的能力和水平,包括生产、质量、销售、客户服务和成本控制等方面。
2.工作态度方面:主要评估职工对工作的态度,包括对工作的热情、主动性、责任心和团队合作精神等方面。
3.岗位技能方面:主要评估职工的岗位技能和职业素养水平,包括专业知识、技术能力、沟通能力和执行力等方面。
考核方式本绩效考核方案采用以下方式进行:1.按月定期进行工作目标考核:通过部门领导和职工双向沟通,制定符合实际和可操作的工作目标,按月考核实际完成情况,对完成情况进行量化评估,作为年度绩效考核的基础数据之一。
2.定期进行综合目标考核:以年度绩效为主要考核指标,结合各个部门和职工个人的实际情况,通过定期综合评估和打分,对职工的表现进行评估和排名。
3.不定期进行上级督查:上级领导对部门和职工的工作情况进行现场督查,针对总体工作情况、工作质量、业务水平和职业道德等方面进行全面考核和评估。
绩效考核结果本绩效考核方案的评估结果将根据各个部门和职工的实际情况和指标完成情况进行综合打分,除了考核得分以外,根据个人的职务岗位、工作表现和工作年限等综合因素进行定期晋升和岗位调整,提高职工的工作积极性和归属感。
职工大会为确保绩效考核方案的公正、公开和透明,本公司将定期组织职工大会,对绩效考核方案的实施情况和考核结果进行全面汇报和解读,同时听取职工的意见和建议,以完善和加强绩效考核方案的实施和管理,提高职工的参与感和获得感。
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公司职工工作考核办法
第一条人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定:
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。
劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核:
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。
这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察:
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。
主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度:
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。
对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。
中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。
根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。
通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。
量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。
核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。
主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。
按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。
要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。
5,考核基准。
指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。
指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。
指能够反映员工工作绩效水平的依据。
工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工
作过程中记录和收集。
相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。
根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。
在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。
考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。
上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。
考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。
员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。
考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。
考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。
改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:
可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。
可以设计月度与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制。
不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。
因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。
并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作:
在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。
人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。
在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。
考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。
应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。