11《人力资源开发与管理》自考重点
自考《人力资源管理开发与管理》资料
是指一定范围内的人口总体所具有劳动力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力人群的总称。
是对人力资源进行有效开辟、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
既包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选与录用、合理配置及使用。
还包括对人员的智力开辟、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等.弹性冗余原理是人力资源管理的基本原理，在人力资源管理过程中必须使人力资源具有一定的伸缩空间,保持弹性，不能满负荷运行，此为弹性冗余原理。
—-是通过把个人行为结果与经济利益联系起来，用经济利益的增减来调节人的行为的一种管理手段。
是人力资源管理的基本手段。
是指通过对法律法规、政策的宣传和理想、道德的教育，提高人们的法律意识和思想道德水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法.就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
(它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培养、使用与配置等诸多环节，通过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力,挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能,促进经济和社会的发展。
)是指对尚难具有劳动能力的人进行的初始性开辟，为使其具有某种知识和技能所进行的教育和培训如早期教育、幼儿教育、基础教育以及对缺乏就业能力的人员所进行的职业技能培训等。
—是指对具有某种能力的人所进行的更新补充知识、提高素质和能力的开辟。
如对在职人员所进行的各种各样的教育和培训。
--是指全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动,是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
在现代人力资源管理工作中,工作分析是其所有职能工作的基础和前提.—是指安排某一职工完成某一项具体的工作它可由一个或者多个工作要求组成.如指派人员写出部门或者单位的工作总结。
是工作分析的重要术语。
自考《人力资源开发与管理》复习资料
《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。
A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。
A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。
A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。
A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。
A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。
A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。
A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。
A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。
A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。
A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。
A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。
《人力资源开发与管理》考试重点
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
人事管理学自考重点
人事管理学自考重点如下：
1.人力资源管理的概念、原则、功能。
2.人力资源管理的环境，包括内部环境和外部环境。
3.工作分析的内容、方法、步骤。
4.员工招聘的程序、渠道、方法。
5.员工培训的内容、方法、步骤。
6.绩效管理的概念、原则、功能。
7.绩效管理的流程，包括制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩
效评价、进行绩效反馈。
8.薪酬管理的概念、原则、功能。
9.薪酬管理的流程，包括薪酬调查、职位评价、薪酬水平确定、
薪酬结构设计、薪酬调整。
10.员工关系管理的概念、原则、功能。
11.员工关系管理的流程，包括员工沟通、员工关怀、员工冲突管
理、员工离职管理。
全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点
全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值1：人力资源是人力资源管理的对象；2：英国古典经济学家威廉培迪在代表作《政治算术》提出了土地是财富之母，劳动是财富之父，肯定了人的劳动极其能力的经济作用；3：1962年舒尔茨研究认为，应将资本质量的因素考虑进去；如果把增长的幅度看作是直角三角形的斜边，那么他的长边条件是人力因素，短边条件是物质因素。
4：约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》、中使用过，是第一个使用“人力资源”概念的人。
提出人力资源概念；14.10多5：人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1987-1991---传播阶段，1992-1995---专业化阶段1996-1999---扩展阶段2000---现在，全员化或公共化阶段；在1988—1998年的专业目录调整中，从政治学调整到行政管理学，又调整到现在的企业管理学；6：人力资源三大观点：（需要知道）1：经济学家看来，它主要是投入与产出的模式，即人，财，物三种生产要素的投入与企业经营效益的产出；2：在管理学家看来，是一种规划，组织，控制与实现目标的过程，即是一种企业效益或者公共产品资源；7：人力资源的三种有代表性的观点1：把人力看作劳动力；是16周岁以上具有的劳动能力的全部人口；=成年人口观2：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；=在岗人员观。
它已经意识到人口同时具有经济和消费的双面性。
3：把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，可以直接投入的体力，脑力，心力的总和；=人员素质观第一种解释是成年人口观，重点是扩大人口基数；第二种是在岗人员观，具有经济与消费的双面性，增加就业机会；这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式；第三种解释人员素质观，这种观点认为，人力资源管理是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程；8：人力资源定义与人力资本的关系：答：1：资本有三种解释：货币，本钱，凭借，而资源解释为来源，所以人力资本更强调人2：就内容和形式上看，人力资源与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就内涵与本质来看，两者有明显区别，人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理，经济运营来说的；人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果；人力资本是一种经济效益分配的依据，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具；3：人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下3个方面：（1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，人力资本是从投入与产出的角度来研究，它所关注的焦点是收益问题；人力资源是将人力作为财富，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题；（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式；资源是存量概念，而资本兼有存量与流量概念的特点。
人力资源开发与管理-自考真题知识点
第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词说明）：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。
包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。
②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。
如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。
3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。
4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②养分因素；③教化因素。
5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④运用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥运用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。
6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创建利润的主要来源；③是一种战略性资源。
7.人力资源管理：是指对人力资源的生产, 开发, 配置, 运用等诸多环节所进行的支配, 组织, 指挥和限制的管理活动。
8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获得：主要包括人力资源规划, 聘请及录用。
②整合：使员工之间和谐相处，协调共事，取得群体认同的过程。
③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而赐予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。
④调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。
⑤开发：是人力资源管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。
以上五项基本职能是相辅相成, 彼此互动的。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源,就是指一定范围内得人口总体所具有劳动能力得总与。
从管理学得角度分析,人力资源必须以人为载体,就是能够推动社会与经济发展得具有智力与体力得人得总与。
广义得人力资源就是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神与文化财富得,从事智力劳动与体力劳动得人口得总称。
它强调人具有得劳动能力,即使就是潜在得,如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄得人均应包含进去。
2、人口资源就是指一个国家或地区得人口总体得数量表现。
3、劳动力资源就是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内得人口4、人才资源就是指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创作能力与专门技术能力得人口得总称。
表明一个国家与地区所拥有得人才质量,反应了一个民族得素质。
5、人力资源得基本特征:(1)人力资源就是一种可再生得生物性资源;(2)人力资源在经济活动中就是属于主导地位得能动性资源;(3)人力资源就是具有时效性得资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本就是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格得能力或技能。
人力资源就是人力资本内涵得继承、延伸、与深化。
现代人力资源理论就是以人力资本理论为根据得,人力资本理论就是人力资源理论得重点内容与基础部分,人力资源经济活动及其收益得核算基于人力资本理论,两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。
因此,人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目得一致得基础上,两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题得角度有区别。
其二两者分析问题得内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成得资本得再生、增值能力,可进行人力开发得经济分析与人力投入产出研究,如果从会计学角度瞧,进行经济核算得意义十分明确;而人力资源理论,不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛与丰富。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和.从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：(1)人力资源是一种可再生的生物性资源;(2)人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源;(3)人力资源是具有时效性的资源.6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系?人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别．其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确;而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
自考人力资源开发与管理(复习资料)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
人力资源开发与管理重点整理
人力资源开发与管理重点整理第一章人力资源管理概述1.人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
2.人力资源管理发展阶段: 人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。
各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点：1)组织性质的转变；2)管理角色的转变；3)管理职能的转变；4)管理模式的转变；3.Y理论与社会人的假设：理解Y 理论的主要观点，共5小点（P18）. Y理论反对把人看作与动物一样趋利避害、好逸恶劳、不负责任。
它看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的自觉能动性和创造力，即发展了人的社会属性。
4.Z理论与复杂人：Z理论的核心是“人是整体的统一”，其基本观点：1）人能够相互信任，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨；2）人具有微妙性，人既可通过沟通达成理解，又可能困难以沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在着许多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理结果，因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通；3）人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。
20世纪60年代末，薛恩等人提出“复杂人”的假设，认为人的需要时多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需求和动机，对不同管理方式也会作出不同反应。
因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种发展与补充。
第二章人力资源战略规划5.人力资源规划的含义(HRP)：是指为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求，并制订相应的人力资源方针政策的过程。
自考《人力资源开发与管理》完整笔记[.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
北京大学自考人力资源开发与管理串讲简答题
人力资源开发与管理简答题(2011年10月)第一章人力资源管理及其价值一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点(P5-6)1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
这种解释是持成年人口观。
按照这种理解，国家与地区性人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。
2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
这种解释是持在岗人员观。
这种观点较第一种观点具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。
按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。
3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
这种解释是人员素质观。
这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。
按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。
二、人力资源与人力资本的关系(P6-7)人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性。
而人力资源更强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。
就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者具有明显的区别。
人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
前者是由因索果，月者是由果溯因。
人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。
我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:(1) 人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。
自考人力资源开发与管理笔记总汇
第一章人力资源开发与管理理论的基础总汇人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。
人力资源管理自考重点
人力资源管理自考重点人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它关系到企业的人力资源战略、组织设计、招聘与选用、培训与开发、薪酬与绩效管理、员工关系与沟通等诸多方面。
本文将着重介绍人力资源管理的重点内容。
一、人力资源战略人力资源战略是一个企业长期发展的基础，它涉及到企业的人力资源规划、组织文化建设、人才引进与留住等方面。
企业需要根据自身的发展需求和竞争环境制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的有效配置和管理。
二、组织设计组织设计是为了实现企业目标而对组织结构进行合理安排的过程。
它包括组织层次、职责分配、工作流程等方面的设计。
一个良好的组织设计能够提高企业的效率和协作能力，促进员工的发展和创新。
三、招聘与选用招聘与选用是指企业通过各种渠道吸引和筛选合适的人才加入组织。
在招聘过程中，企业需要制定招聘策略、发布招聘信息、面试与评估候选人等。
选用合适的人才对于企业的发展至关重要。
四、培训与开发培训与开发是指为员工提供必要的知识、技能和态度，以适应工作需求和个人发展的过程。
企业需要根据员工的需求和岗位要求设计培训计划，并通过培训评估和反馈机制来提高培训效果。
五、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是指通过设定合理的薪酬制度和绩效评估机制来激励员工的工作表现和发展潜力。
企业需要根据岗位要求和员工贡献制定薪酬政策，并通过绩效评估来识别和奖励高绩效员工。
六、员工关系与沟通员工关系与沟通是指建立和维护企业与员工之间的良好关系，并通过有效的沟通机制进行信息交流和问题解决。
企业需要重视员工参与和反馈，建立积极的员工关系和沟通渠道，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理涉及到企业的战略规划、组织设计、招聘与选用、培训与开发、薪酬与绩效管理、员工关系与沟通等多个方面。
企业需要重视人力资源管理，通过合理的管理措施和策略，不断提升员工的素质和能力，以适应市场的变化和发展需求，推动企业持续健康发展。
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第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。
广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别。
其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵身。
这也更加证实了两者之间密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
7、人力资源的数量：人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。
人力资源绝对量和相对量又都有潜在和现实两种计算口径。
潜在人力资源绝对量的考察范围，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。
为此，各国都根据其国情对人口进行“劳动年龄”的划分。
在劳动年龄上下限之间的人口称为”劳动适龄人口“。
我国现行的劳动年龄规定：男16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁。
根据这一计算方法，一个国家或地区潜在人口资源包括以下8个部分：(1)处在劳动年龄之内，正在从事从事劳动的人口。
(2)尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。
(3)已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。
(4)处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。
(5)处在劳动年龄之内，正在从事学习的人口。
(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。
(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。
(8)处在劳动年龄之内的其他人口。
现实人力资源为潜在人力资源中（1）--（4）部分人口的合计，这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。
潜在人力资源与现实人力资源之间存在一种包含于被包含的数量关系。
前者是指一个国家和地区可以动员投入劳动运行的人力资源数量，后者则是直接投入劳动运行的人力资源，包括那些由于非个人原因暂时未能从事劳动的求业人口。
影响人力资源数量的因素：(1)人口总量及其再生产状况。
(2)人口年龄结构及其变动。
(3)人口迁移。
8、简述人力资源的质量。
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
劳动力的素质是由劳动者的身体素质与智能水平构成。
体质有先天的体质和后天的体质之分。
智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面。
现代科学技术知识又分为一般文化知识和专业知识两个部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。
生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体质因素的作用逐渐相对降低；智能因素中现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升，传统经验成规和劳动技能的作用不断下降，并且，现代专业科学知识和技术能力还存在着“老化“和”更新“速度不断加快的规律性。
同这一趋势相适应，劳动者的类型变化如下：体力型—一般文化型—专业科技型。
9、简述人力资源与经济发展的关系。
(1)人力资源是经济和社会发展的第一资源。
人力资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源，是经济增长中的第一动力。
进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人力资源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力资本投资是第一投资。
(2)人力资源成为经济增长动力的内因。
人力资源之所以能够在当今经济和社会发展中起到第一位的作用，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且还因为人力资本的适应效应、张力效应和群力效应，可以改变或提高物质资源的效能。
人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许代理人更有效的通过任务分配资源，增强了代理人适应变化和抓住新机会的能力。
人力资本的张力主要是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。
10、人力资源管理的发展与演变（1）产业革命阶段.人力资源管理的萌芽时期，该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。
（2）科学管理阶段。
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
（3）人际关系阶段。
霍桑试验（4）行为科学阶段。
主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。
（5）人力资本管理阶段。
a企业文化成为重要的企业经营理念。
企业文化指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
B人力资本经营成为现代人力资源管理的核心。
C以人为本成为现代人力资源管理的根本理念。
11、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么？它们是既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。
人力资源开发主要是指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。
人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。
区别：(1)从学科上来划分，人力资源开发属于综合性的边缘学科；而人力资源管理属于管理学科的一个分支。
(2)从研究对象上来区别，人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。
(3)从问题本身的性质来划分，人力资源开发虽然也涉及微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题；而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地则属于微观的操作性问题。
联系：从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创作条件。
与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。
二者有机联系，但侧重点有所不同。
12、开发人力资源有五种方式（1）医疗和保健服务（2）正规学校教育（3）在职培训（4）国家对社会的启智教育（5）经济性人口迁移人力资源管理的内容：(1)人力资源规划、(2)工作分析、(3)招聘与选拔、(4)培训与开发、(5)职业发展、(6)绩效考评、(7)激励与报酬(8)晋升与调配13、人力资源开发与管理系统模型：由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动、以及结果四方面所构成。
人力资源开发与管理的外部环境：(1)劳动力市场(2)经济环境因素(3)科学技术因素(4)文化因素(5)政治因素人力资源开发与管理的内部环境：(1)工作的性质(2)工作群体(3)领导者与监督者(4)员工(5)人事政策(6)组织文化14、社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统。
15、组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现、检测和评估等构成人力资源要素系统。
16、人力资源开发与管理的职能与发展趋势是什么。
人力资源管理的职能分为战略职能和经营职能。
现代人力资源管理的发展趋势（1）人力资源管理重心转移（2）人力资源管理原则和方法不断创新（3）人力资源管理规范化、标准化、系统化、现代化。
第二章人力资本投资与人力资源开发1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资本是继工业经济之后，与新的社会形态相对应的新的资本形式，它意味着向人投资而不是向资本投资成为社会经济领域的主导现象。
2、人力资本的特征（1）人力资本以人身为载体（2）人力资本具有主体性和意志性（3）人力资本的无形性（4）具有非经济价值性3、人力资本的思想最早是由古典政治经济学家提出来的，古典政治经济学家的鼻祖威廉配第提出了劳动创造价值的观点。
现代人力资本理论的创始人被认为是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，在人力资本投资率研究方面做出贡献的是明赛尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的则首推丹尼森。
4、人力资本理论与人力资源管理。
20世纪90年代以来，西方发达国家中知识经济兴起的趋势已日渐明朗，企业的外部竞争环境发生了重大变化，企业的生存模式也开始随之转变，企业人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。
其一人力资源管理重心不断转移，既由以物为中心向以人为中心的管理转移；其二人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管理。
人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要表现在（1）激励机制的重塑（2）企业管理重心的转移（3）管理内容的变化5、人力资本投资的概念与特征。
人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。
特征（1）人力资本投资是对人的投资（2）人力资本投资的重要方式是消费（3）人力资本投资具有长期性的特征（4）人力资本投资具有多个投资主体6、人力资本投资的形式（1）教育投资（2）在职培训投资（3）卫生保健投资（4）人力资本流动投资7、人力资本投资的主体主要有：家庭和个人主体；企业主体；政府投资主体。
8、影响人力资本投资的因素（1）个体因素（2）时间因素（3）家庭因素（4）社会因素（5）市场因素9、人力资本投资决策的分析方法（1）净现值法（2）内部收益率法10、人力资源开发的概念。