Google给知识型员工的十条黄金法则
看谷歌是怎样管理员工的
看谷歌是怎样管理员工的导读：知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”谷歌就是这样做到的。
抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。
下面就是google在这方面的做法。
在google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。
毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。
德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”在google，我们寻求这种优势。
当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。
我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。
以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
满足员工的所有需要公牛报告：正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
Google十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
谷歌十大信条
Google 的十大信条在Google 成立没几年的时候，我们首次写下这“十大信条”。
此后，我们时常重新审视这份清单，看看它是否依然适用。
我们希望始终贯彻这些信条，而您也可以监督我们做到这一点。
1.以用户为中心，其他一切水到渠成。
创建伊始，Google 就以尽可能提供最佳的用户体验为中心任务。
不管是设计新的互联网浏览器，还是采用新的首页外观，我们都非常谨慎，确保它们最终可以满足用户的需求，而不是达到我们自己的内部目标或底线。
我们的首页界面简单明了，网页载入十分迅速。
我们从不对外出售搜索结果中的展示位置。
对于广告，我们不仅清楚地将它们标记出来，而且广告内容也与搜索结果相关，从而确保不会分散用户的注意力。
在开发新的工具和应用时，我们秉承这样一种理念：设计出来的产品应该非常出色，用户无需再去考虑其他设计。
2.专心将一件事做到极致。
搜索是Google 的事业。
我们拥有世界上最大的研究队伍之一，可以心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。
我们会对难题持之以恒地反复研究，因此，我们能够解决复杂的问题，即使我们的搜索服务已经在为数百万用户提供快捷、流畅的信息搜索体验，我们仍能不断对其进行改进。
我们在不断地改善搜索服务，这也有助于我们将掌握到的知识技术应用于Gmail 和Google 地图等新产品。
我们希望将强大的搜索功能应用于未曾探索过的领域，并帮助用户更多地获取和使用生活中不断增加的信息。
3.越快越好。
我们知道您的时间非常宝贵，因此，在遇到问题时，您一定希望能通过网络迅速找到解决方案，而这正是我们的目标。
我们希望用户在首页上花费的时间越短越好，这样的理念可能在世界上也是独一无二的。
我们不断精简网页并提高服务环境的效率，一次次地打破自己创造的速度纪录，现在的平均搜索结果响应时间仅为几分之一秒。
我们推出的每款新产品都非常注重速度，无论是移动应用程序还是“Google Chrome 浏览器”（一种旨在跟上现代网络速度的高速浏览器）都是如此。
从Google成功探析如何管理知识型员工
效评 估 和 组 织 氛 围四 个 方 面分析 了 Ｇ ｏｌ管理 知 识 型 员 工的 独 创之 处 ， ｏｇ ｅ 最后 总 结 并提 炼 出如何 管理 知 识 型 员 工 ， 于 便
其 它企 业 学 习和借 鉴 。 关键 词 ： ｏ ｇ ； Ｇ ｏ ｌ 知识 型 员工 ； ｅ 管理 中 图分 类号 ： ２ ２９ Ｆ７． ２ 文献标识码： Ａ 文 章 编 号 ：０６ ８３ ２ １） ３ ００ — ２ １ ０ — ９ ７（０ ２ ２ — ０ ７ ０
工作成果 、 心里需求 、 对工作环境的要求 等方 面与普通员 理方面的独创之处从 四方面 阐述 ： 招聘 、 培训与开发 、 绩 工 有 巨 大 区别 。本 文 是从 Ｇ ｏｌ 成 功探 讨 如 何 管 理 知 识 效 评 估 和 组织 氛 围 。 ｏｇ ｅ 型员 工 ， 以本 文 认 为 知 识 型 员 工是 运 用 自己 的知 识 、 所 创 ２１ 招聘 ． 意和想象力为企业整体绩效和成果做 出贡献的人 。
另一方面 ， ｏｇ 的人力资源部 门 Ｇ ｏｌ ｅ 求较高层 次需求 ， 更重视 自身事业上取得成就 。 希望能对 中就有一位从 事招聘 。 招聘员数量也往往不 固定 ， 招聘程序会依据 他人 、 企业 、 会 做 出贡 献 ， 望 自身 的成 果 、 值 和 社 会 是临时组建 ， 社 期 价 工作 量 多 少 进行 调 节 。更 重 要 的 是 Ｇ ｏｌ如何 确保 招 聘 ｏｇ ｅ 地 位 得 到尊 重 。 到 高 质 量 人 员 呢 ？ 在 维 持 员 工 质 量 上 Ｇ ｏｌ 坚 持 贯 彻 ｏｇ ｅ ③ 工 作 过 程 复 杂 和 工 作 成 果难 以衡 量 。知 识 型 员 工 ａｅＷｏ ｅｏ 提 只雇 佣 在 现 在所 有 员工 平 均 依靠大脑工作 ， 并不生产有形产 品 ， 他们生产知识 、 创意 Ｌｋ ｂｇｎ 出的 策 略 “
Google为知识型员工制定的十条黄金法则
Google为知识型员工制定的十条黄金法则Google 为知识型员工制定的十条黄金法则Abigale 发表于 12/22/2005 8:47:02 PM在未来25年里，企业成功的关键因素在于拥有能发挥最大价值量的知识型员工。
Eric Schmidt，Google的首席执行官，他认为：在即将到来的25年里要取得竞争优势，具有吸引力和一直坚持下来成为一个最好的表演者是唯一的,最大的因素。
目前正在争论是否大公司在错误地管理知识型员工。
Google非常重视这个争论，因为哪些不能恢复正常的员工将会离开。
下面是十个关键的法则，Google用它使知识型员工发挥最大的效益。
正如很多做技术的公司一样，Google的很多员工都是工程师，因此，公司将重点放在那群人上，但是，很多政策也应用于各种各样的知识型员工中。
1.由委员会雇用。
实际上，每个来Google面试的人至少会和六个面试官谈话。
统计每个面试官的观点，以便雇用过程更公平，同时推动雇用标准的提高。
2.满足员工们的每一个需要。
正如Peter Drucker所言，我们的目标是“扫清道路上的任何障碍”。
Google提供了额外的红包，但是，还有更好的：一流的餐具，洗衣房，按摩房，理发店，洗车房，干洗店，上下班车－－这些正是一个辛苦的工程师想要的。
3.大量吸引他们。
几乎Google的每一个工程都是一个团队，团队的成员必须相互交流沟通。
使交流简便易行的最好的方式是把他们安置在相互之间只有几步远的地方。
因此Google的每个员工都在一个办公室办公。
4.使合作更轻松。
因为一个团队的所有成员之间只有几步距离，因此很方便进行工程协作。
除身体距离的接近外，每个Google的员工都会发邮件给他的团队成员，告诉他们他上周做了些什么。
这是很方便的方式，让每个人清楚其他人在做什么，使得监控流程和同步化工作流更容易。
5.做自己的事情。
Google的员工们集中用公司的工具。
最显著的工具是网络，为每个工程和任务提供因特尔资源。
管理知识型员工的十大黄金准则
管理知识型员工的十大黄金准则作者：蔡元恒今天，我们的员工都拥有高学历、高智力、高知识、但他们不见得就拥有高能力，或者创造高绩效。
面对高知识的员工，管理的手段方法也面临巨大挑战。
如何管理优秀的知识型员工呢？我们总结了十大黄金法则。
第一：成立招聘委员会，或者人才专家文员会，由委员会来招聘员工。
委员会成员由不同层级的人员组成，大家都对招聘的人员进行考评并打分，最后根据综合的分值来判定员工是否符合公司的岗位。
每一个经过面试的员工至少需要五位以上的主管会谈，从能力到同事关系到价值观等，都能够比较全面的进行沟通。
第二：员工是用来尊重和理解的，企业要想办法满足每个员工需求。
正如德鲁克所说的，他们的目标是“清除挡在员工面前的一切障碍”。
要想不断提升员工的个人工作效率，就要在公平、公正的制度下发挥好每个员工的长处，同时还要尽可能满足员工的不同需求，因为今天员工不是机器，而是有思想的人。
第三：管理层与员工尽可能经常接触，没有距离感。
企业里面每个项目都是团队项目，团队成员之间必须交流沟通。
简化交流的最好方法就是使每个团队成员都近在咫尺。
第四：强调贡献与协作。
所有的团队成员都近在咫尺，项目协调起来就容易多了。
同时，所有的工作都围绕贡献开展，建立工作仪表盘，让所有人知道工作的进度与问题，部门之间定期通报项目进度与需要协调事项，集思广益完成目标。
第五：运用管理方法。
PDCA管理法的运用，PDCA即规划、执行、监督、改善，对任何企业都适用，管理方法的运用可以提升整体的效率。
第六：鼓励创新。
企业可以设置创新意见箱，改善内部创新流程。
同时尽量不要过多考核员工的态度和品德等无法考量的东西，而是要回归到简单的规律上来，考核要聚焦和简化，这样就可以让员工有更多的时间思考，有更多自由的时间进行改善，为创新带来基因。
第七：集思广益。
现代企业将能够以独特方式决策的人视为英雄。
“我们坚持这个观点——‘三个臭皮匠顶个诸葛亮’，所以在做决定之前征求各方意见。
从Google成功探析如何管理知识型员工
从Google成功探析如何管理知识型员工摘要：Google完全可以被看作是一个打破常规和传统管理的新型企业代表，其在诸如人力资源、产品、客户关系等方面实现了创新，并首次提供了知识经济管理模式。
文章首先阐述知识型员工的定义和特点，其次从招聘、培训与开发、绩效评估和组织氛围四个方面分析了Google管理知识型员工的独创之处，最后总结并提炼出如何管理知识型员工，便于其它企业学习和借鉴。
关键词：Google；知识型员工；管理 1 知识型员工概述1.1 知识型员工的定义1959年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。
”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。
”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。
本文是从Google成功探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。
1.2 知识型员工发展特点知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特点：{1}自主性强、个性鲜明、有创新精神。
知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商和情商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。
有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。
同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。
{2}心里需求高追求自我实现和成就。
知识型员工追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。
希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。
比尔盖茨用人的十条准则
比尔盖茨将知识作为主要资本来从事生产，将研究与开发置于中心地位，保持持续不断的创新。
不创新，就灭亡!比尔?盖茨有一句名言“微软距离破产永远只有28个月。
”此话道出了比尔?盖茨追求不断创新的实质，并制定了10条指导方针：
第一，“雇佣聪明的人”，因为“软件发展仍然需要聪明的工程师参与，依循演讲算法程序参与思考和解决问题”。
第二，“容许独轮车”，因为如果追求创意产品，就必须有创意氛围，让每一个成员都能把自己的聪明才智充分发挥出来。
第三，“与小团队共事”，因为小团队沟通有效力，微软通常把工作队人数限制在35人以内。
第四，“给人时间思考”，因为要想有创新的产品，就必须让人有思考问题的时间。
第五，“迅速做决定并且坚持下去”，否则就会延误时机。
第六，“发展一套意见反馈环路，特别是与消费者要有互动”，因为“微软是一家行动非常快速的公司，而且我们是以消费者的要求订制优先次序”。
第七，“从以往的计划中学得教训”，尽管犯错误是难免的，但微软坚持从过去的错误中学习。
第八，“拥抱并扩充新事物”。
第九，“绝不放弃”，就是对既定的做法要坚持到底。
第十，“善用每位人才”。
微软之所以总是那么成功，因为盖茨既是技术专家又是商人，集创新者、企业家、推销员和全职的天才于一身。
由于微软公司不断创新软件产品，它占据了计算机操作系统80%以上的市场，生产着所有应用软件产品的25%甚至更多，对整个信息产业有极大的影响力。
Google知识型员工如何管理
Google知识型员工如何管理6个主要因素决定了知识工作者的生产辜◆要提高知识工作者的生产率,我们需要问这样的问题:"任务是什么"◆要提高知识工作者的生产率.我们要求知识工作者人人有责知识工作者必须自我管理.他们必须有自主权,◆在知识工作者的工作,任务和责任中必须包括不断创新◆对于知识工作.知识工作者需要不断受教育,他们同样也需要不断指导别人学习◆我们不能或者至少不能只用产出的数量来衡量知识工作者的生产率一质量至少与数量同样重要◆最后,要提高知识工作者的生产率.组织应把知识工作者看做"资产",而不是"成本".并给予相应的待遇在面临所有其他机会时,知识工作者需要有为组织工作的意愿.l料来源:彼得德鲁屯《2I世纪的管理挑战》)以下是Google公司用来促使知识工作者发挥最高效能的10项原则.与大多数科技公司一样Google的许多雇员都是工程师..因此.我们重点关注这～特定群体.但是其中一些原则也适用于其他种类的知识工作者●大家一起招聘新人.应聘Google公司.面试者至少需要同6位考官面谈:这些考官有的来自管理层.有的可能是面试者未来的同事.每个考官的意见都能影响最终结果,这使得聘用过程更加公平,要求更高●解除员工的后顾之忧.正如德鲁克所说,公司的目标是扫清知识工作者前进道路上的一切障碍"Google公司不仅提供标准的～揽子工资外福利,还满足勤奋工作的工程师们几乎所有的生活要求——一流的就餐条件,健身房,按摩室,洗衣,理发,洗车,班车=Google知道程序员希望做的是编程而不是洗衣服因此, Google公司要让他们轻松地兼顾工作和生活●把团队"装进"同一间办公室.在Google,几乎每个项目都是团体项目而团队成员之间必须沟通,有效沟通的最佳途径是让团队成员在一间屋里办公其结果是Google的几乎每个员工都与人共用办公室:当一位程序员需要与同事协商问题时.只要开12就能立即办到不存在电话留言.没有任何电子邮件延迟.也不用等待对方回复,当然公司还有许多会议室可供人们进行详细讨论,以免打扰办公室里的其他同事与知识渊博的同事坐在一起是一种令人难以置信的高效学习体验●让协作变得轻松.由于团队所有成员之间的距离都在几英尺之内.进行协作相对比较容易除彼此之间物理距离短之外G..gJe员工们每周还通过电子邮件向所在团队的其他人发送～段上周工作内容摘要:这使每个人都能便捷地了解同伴们的工作进展并与团队工作保持同步.●使用自己开发的工具软件.G..gIe员工们对公司工具的使用频度非常高.其中最突出的是网络几乎每个项目和每项任务都有专门的内部网网页这些网页都被编入索引项目成员只要需要就能随时查阅.G..gje公司还频繁使用其他一些信息管理工具.其中一部分作为产品最终被推向市场.●鼓励创新.Google的工程师们最多可以把20%的工作时间花在自选项目上当然.对此有一个审批程序和一定的监督.但总的说来.Google公司希望让有创意的人发挥创造力Google有一个不太秘密的武器".电子邮件列表..这个软件是全公司范围内的建议箱.无论是关于泊车方式还是重要的应用程序员工们都可以在此发表意见该软件使人人都能对建议进行评论和打分并把最佳建议传达到最高管理层●努力达成共识.现代的公司神话总把孤独的决策者描绘成英雄一G..gIe公司坚持的观点是"众人拾柴火焰高"在作出任何决策之前Google公司都争取征得最广泛的共识在Google.管理者的角色是充当各种观点的集大成者.而不是独断专行的领导者一形成共识有时耗时颇多却能使团队更加同心协力使决策更加周全,●不要使坏..~Google的这项12号已经说得够多了但Google公司尤其是管理人员实际上将它作为行动的准则一像所有组织中一样Google公司的员工发表意见时也会情绪激昂.在Google没有人摔椅子.但在其他某些着名科技公司中却存在类似现象Google~刻意培养一种相互尊重,彼此宽容的氛围.我们不希望看到公司里人人惟命是从●以数据推动决策.在Google.几乎每项决策都以量化分析为依据.Google(z~建立了专门的系统用来处理因特网和公司内部网的信息.Google公司有几十位分析员他们在数据库中耕耘.跟踪最新趋势,以便使Google跟上时代潮流●高效沟通.每个星期五Google都举行员工全体大会.宣读通知,进行介绍和问答(噢对了还有点心和饮料).这让管理层与知识工作者能对彼此的想法有所了解在Google内部,信息传播相当广泛但严重的泄密事件却很少也许与一些人的看法相反.Google/~认为是前一项事实造成了后一项:对员工而言只有深受信赖才能满怀忠诚.网(以上原则根据Googte,厶\司首席执行官埃里克?施密特,Google公司顾问哈尔?瓦里安观点整理)ThinkTankFeb2006f73。
谷歌员工管理的十大定律
谷歌员工管理的十大定律抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。
下面就是Google在这方面的做法。
在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。
毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。
德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”在Google，我们寻求这种优势。
当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。
我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。
以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
满足员工的所有需要公牛报告[]：正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
拉近员工距离Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。
员工管理十大黄金定律
员工管理十大黄金定律在这方面的做法。
员工”的理解最为深刻。
毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。
德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”在Google，我们寻求这种优势。
当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。
我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。
以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
满足员工的所有需要提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
拉近员工距离Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。
最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。
因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。
这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。
当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。
即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。
和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。
谷歌工作法则
第一章成为一名创始人1.把自己看作是一名创始人2.像创始人一样行动第二章文化可以把战略当早餐一样吃掉1.将工作看成是一种命运的召唤，而且工作要有赋予意义的使命。
2.给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。
如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。
第三章只聘用比你更优秀的人1.资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。
2.慢慢来，聘用最优秀的人才，只聘用在某些特定的方面比你更优秀的人，不要让经理独自做团队人员聘用决策。
第四章搜寻最优人才1.要详细说明寻找人才的标准，依此找到最优秀的被推荐人2.使招聘成为每个人的工作3.不要害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意第五章不要相信你的直觉1.设定高质量标准2.寻找自己的应聘者3.客观的评估应聘者4.给应聘者一个加入的理由第六章打造最幸福的公司1.消除地位象征2.依靠数据而不是根据经理的想法做决定3.探寻方法，让员工塑造自己的工作和公司4.高期待第七章为什么每个人都讨厌绩效管理1.正确的设定目标2.收集同事的反馈意见3.通过校准流程确定考评结果4.把奖励分配谈话与员工谈话分开第八章管理团队的两端---最优员工和最差员工1.助力有难处的员工2.将最优秀的人放在显微镜下观察3.利用调查和检查清单寻找真相，推动员工学习4.与人分享员工对你的反馈意见，以身作则采取行动解决问题，身先示范第九章打造学习型组织1.进行刻意联系：将课程分成易于消化的小块，给出明晰的反馈意见，并不断重复这个过程。
2.请最优秀的员工教学3.只在已经证明能够改变员工行为的课程上进行投入。
第十章不公平薪酬1.控制情感，做到不公平薪酬。
薪酬差异化要明显，应符合绩效表现的幂律分布2.以成就为荣，不以报酬为荣3.创造易于传播爱的环境4.精心策划却遭受失败的要奖励第十一章世上最好的东西是免费的1.使员工的生活容易一些2.想办法说可以3.生命中不幸罕有发生。
一旦员工遭遇不幸，要伸出援手第十二章助推1.区分“实时”和“应是”的不同2.进行许多小实验3.助推，不要应推第十三章谷歌的教训1.承认错误。
EricSchmidt谈Google员工管理十大黄金定律8.doc
Eric Schmidt谈Google员工管理十大黄金定律8在与加州大学伯克利分校信息管理学院院长哈里.瓦里安(Hal Varian)的一次讨论中，Google公司CEO Eric Schmidt讲述了这家搜索巨头公司在产生和保留知识型员工方面遵循的几条原则。
该文被美国《新闻周刊》(Newsweek)刊登，以下是Schmidt 的观点摘录。
抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。
下面就是Google在这方面的做法。
在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。
毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。
德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”在Google，我们寻求这种优势。
当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。
我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。
以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
2021年GOOGLE副总裁信奉的职场法则
Google副总裁信奉的职场法则Google副总裁信奉的42条职场法则1.别担心沟通过度“每当你认为自己沟通过度时，你可能才刚刚开始。
”Rosenberg强调全体员工大会、日常邮件、办公时间和场外工作团队的重要性。
哪怕与你共事的都是些聪明过人的能人，你也得假设他们脑子里都有100件其他的事情要忙。
“根本就没有过度沟通这回事儿。
”2 ___所有，不隐瞒“在Google，我们的默认方式是 ___一切信息。
从信息的角度，我们赋予每个人平等的权利。
在互联网时代，力量源于 ___信息，而不是囤积它们。
员工们希望被信任，而不是讨厌和惊讶。
”一个完全透明的政策可以满足他们的需求。
3.惜字如金一个 ___的话应该是考虑周全而且精准的——你的一切言语都会被演绎。
“干脆、直接、聪明地选择每一个词语”，他还引用了作家ElmoreLeonard的话，“沟通不是一封封长长的邮件，也不是我们脑子里冒出的每一个念头。
”当Leonard被问起如何成为这么成功的作家，他说：“因为我省略了人们忽略的内容。
”4.把故事讲好好的 ___都是好的老师。
好的老师会讲好故事。
“我们从叙事中，想要当个好 ___，你就把故事讲好、教好。
这两者无法分割。
”5.停止说话，立马行动如果你永远都在忙着说话，那你就永远学不到东西。
“倾听让你变得更谦卑，更有直觉，更聪明。
”Rosenberg说。
6.但如果你知道答案.......有时候，你需要倾听;而有时候，你需要直言不讳。
如果在一团疑问中，你早已知道答案，那么就大声说出来!其他言语都会浪费别人的时间。
“说出答案，不要问多余的问题”，Rosenberg说。
但有一点：用数据说话。
用“我认为”赢不下来争论;你要说的是“让我证明给你看”。
7.别死认层级你不应该通过看一个公司的产品来获得企业的 ___结构图。
当你看到iPod时，你看不到苹果的 ___结构;当你看到Kindle的时候，也读不懂A ___zon的内部构造。
Google的10点人才管理策略
Google的10点人才管理策略社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。
个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业是一个永恒的难题。
相信Google的10点人才管理策略，会带给你启发这是一个关于在Office的工作法则Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，管理的核心理念是人性本善。
Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作文化是在Google做一切事情的前提关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。
所有这一切都与自由相关接下来，是Google工作的十大法则~1、让员工的工作有意义如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
2、好的员工需要被信任鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现。
当你只需要信任他们，他们就能做到。
3、好的员工要比老板还优秀想要找到最好的人，你需要有耐心;设定高标准，在品质上不要妥协;招募在某些方面比你更好的的人才;假以时日，你一定会拥有一个强大的团队;4、不要将成长完全与绩效挂钩将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
5、关注表现最好的，以及最差的如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色：人们需要知道他们该如何做才能成长。
对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
6、员工最需要的不只是钱你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。
把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
7、差异化薪酬你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。
否则，你给了一个他们离职的理由。
8、助推小的信号会带来大的改变9、学会管理他人对你不断上升的期望值人类是复杂的，你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法10、学会享受这个过程回到第一条，再重新开始。
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Google给知识型员工的十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”
因此，Google围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
6、鼓励创新。
Google的工程师们能花费20%的工作时间参与其负责的项目。
因此，项目中需要层层审核和仔细勘查，但更重要的是Google希望激励创造性员工能有更多创新。
一项已不是秘密的武器就是“想法邮递列表”，这像一个面向全公司的可以由员工发布任何想法的留言板，例如从测试流程到下一个最佳软件。
这种软件允许每个员工对新想法加以评论和打分，使最有创意的想法能涌现出来。
7、努力达成一致。
现代管理中的神话人物莫过于出现能统一所有意见的英雄。
Google 对此的看法是“三个臭皮匠抵一个诸葛亮”，因此在做任何决策时都尽可能征求更多人的意见。
在Google里，经理扮演的角色仅仅是意见的综合者而不是意见的独裁者。
想达成意见一致经常会耗时更长，但总是使决策更有效且更容易被员工接受。
8、拒绝邪恶，洁身自好。
Google有许多口号，但最根本的就是这条，特别是在管理层级中。
因为任何组织中的员工都热衷于拥有自己的观点，因此Google努力营造一种谦让和相互尊重的气氛，避免公司里处处都是好好先生。
9、凭数据做决策。
在Google里，任何决策都是依赖于定量分析。
他们自建了一套信息管理体系，除了基于互联网的大体系还有公司内部的。
因此，许多分析师们可以深入海量数据中进行分析，挖掘趋势使其他员工时刻保持前瞻性。
Google拥有许多类似的在线“数字仪表盘”，可供所有企业直观的获取一些即时信息。
10、有效的沟通。
每个星期五，Google都将举行一次全体员工的发布会，以产品介绍或者提问回答方式。
这使管理层时刻掌握知识型员工的最新动态，反过来同样如此。