Google给知识型员工的十条黄金法则

Google十条黄金法则

新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。”

因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。

1、由委员会负责招聘。事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。

2、满足每个员工的需要。正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。

3、缩短员工间距离。由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。

4、使沟通顺畅。因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。

google公司十戒

Google公司的十诫 2008-10-30 16:55 | (分类:默认分类)

1. 一切以用户为中心，其他一切纷至沓来 Focus on the user and all else will follow.
2. 把一件事做到极致. It's best to do one thing really, really well.
3. 快比慢好. Fast is better than slow.
4. 网络社会需要民主. Democracy on the web works.
5. 您不一定要在桌子前找答案. You don't need to be at your desk to need an answer.

6. 不做坏事也能赚钱. You can make money without doing evil.
7. 未知的信息总是存在的. There's always more information out there.

8. 对信息的需求无所不在. The need for information crosses all borders.
9. 不穿西装也可以严肃认真. You can be serious without a suit.
10. 仅有优秀是远远不够的. Great just isn't good enough.

Google教给我们的十件事

1、激情制胜

先以一个建议开始——“不要停下“（Don't settle)——-这是拉里.佩奇讲给斯坦福大学2002届毕业生的话。他和谢尔盖.布林用这种高度的热情激励整个公司“为用户服务”，承担更大的风险并从根本上改变搜索。

首席执行官埃里克.施密特告诉我：他认为“谷歌将是一个重要的公司，它的创始人总是认为谷歌将是一个决定性的公司。”

在风险投资家Michael Moritz（他在Google和雅虎都进行国投资）将Google形容为“一个罕见”的公司后，我问他是否在雅虎公司也感受到了同样的激情。

他停下来，犹豫了一会儿，然后说：“我与雅虎接触了很长时间，对它有感情也很忠诚。但是在与Google打交道的头18个月至两年的时间里，我开始明白了Google是与雅虎完全不同的公司。这个结论根源与我对这两个公司的创建者的研究。谷歌是建立在拉里和布林的智慧的基础上。雅虎是建立在杨致远和大卫对利益的追求上。这两者之间有很大的差距。”

他说缺乏激情是杨致远和大卫.费罗选择不将所有时间花在他们所创建的公司上的原因。

2、需要重点

没有重点，只有激情会将你引入歧途。 Bill Campbell，Intuit公司的董事长和硅谷的前辈，每周都会花几天的时间在谷歌公司，他说谷歌成功的关键是“有重点的激情”。并咱眼施密特给公司的创始人指明了重点。

在接受财富杂志的记者Betsy Morris的采访时，乔布斯以一个有趣的、典型的例子，从另一个角度谈了对重点的看法：“人们认为的重点就是你必须关注的事情。但是这并不是它的本来意思。这意味着对另外的100个好主意说不。你必须谨慎的选择。实际上，我为很多我们没有做过的事感到骄傲，而不是已经做过的。“

谷歌是如何培训员工的

介绍

谷歌作为一家全球知名科技公司，一直以来注重培训员工，以

确保他们具备必要的技能和知识来胜任自己的工作。谷歌的员工培

训计划着重于提供全面的培训内容，培养创新思维和团队合作能力。

新员工培训

当一名新员工加入谷歌的时候，他们将接受完善的培训计划，

以便他们能够快速地适应工作并为公司做出贡献。新员工培训主要

包括以下几个方面：

1. 公司使命和价值观：谷歌强调公司的使命和价值观，确保新

员工能够理解并认同公司的核心理念。

2. 公司文化：新员工将接受关于公司文化和工作环境的培训，

以便更好地融入团队。

3. 职业发展：谷歌为新员工提供职业发展规划和指导，帮助他

们在职业生涯中不断成长和发展。

4. 角色培训：新员工将接受具体职位相关的培训，以便他们能

够熟悉自己的工作职责并掌握必要的技能。

持续研究和发展

谷歌非常注重员工的持续研究和发展。公司鼓励员工参加各种

培训课程和研讨会，以提升自己的技能和知识水平。以下是谷歌为

员工提供的一些研究和发展机会：

1. 内部培训：谷歌定期组织内部培训课程，涵盖各种主题，包

括技术、管理、领导力等。员工可以选择适合自己发展需求的培训

课程。

2. 外部培训：公司鼓励员工参加外部培训，包括行业会议、研

讨会和专业认证课程等。谷歌提供相应的支持和补贴，鼓励员工不

断研究和提升能力。

3. 研究资源：谷歌为员工提供丰富的研究资源，包括在线文档、视频教程、知识库等。员工可以根据自己的需求自主研究和提升。

创新和团队合作

谷歌鼓励员工积极参与创新和团队合作活动，以促进员工之间的交流和合作。以下是一些谷歌推行的措施：

谷歌十大信条

Google 的十大信条

在Google 成立没几年的时候，我们首次写下这“十大信条”。此后，我们时常重新审视这份清单，看看它是否依然适用。我们希望始终贯彻这些信条，而您也可以监督我们做到这一点。

1.以用户为中心，其他一切水到渠成。

创建伊始，Google 就以尽可能提供最佳的用户体验为中心任务。不管是设计新的互联网浏览器，还是采用新的首页外观，我们都非常谨慎，确保它们最终可以满足用户的需求，而不是达到我们自己的内部目标或底线。我们的首页界面简单明了，网页载入十分迅速。我们从不对外出售搜索结果中的展示位置。对于广告，我们不仅清楚地将它们标记出来，而且广告内容也与搜索结果相关，从而确保不会分散用户的注意力。在开发新的工具和应用时，我们秉承这样一种理念：设计出来的产品应该非常出色，用户无需再去考虑其他设计。

2.专心将一件事做到极致。

搜索是Google 的事业。我们拥有世界上最大的研究队伍之一，可以心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。我们会对难题持之以恒地反复研究，因此，我们能够解决复杂的问题，即使我们的搜索服务已经在为数百万用户提供快捷、流畅的信息搜索体验，我们仍能不断对其进行改进。我们在不断地改善搜索服务，这也有助于我们将掌握到的知识技术应用于Gmail 和Google 地图等新产品。我们希望将强大的搜索功能应用于未曾探索过的领域，并帮助用户更多地获取和使用生活中不断增加的信息。

3.越快越好。

我们知道您的时间非常宝贵，因此，在遇到问题时，您一定希望能通过网络迅速找到解决方案，而这正是我们的目标。我们希望用户在首页上花费的时间越短越好，这样的理念可能在世界上也是独一无二的。我们不断精简网页并提高服务环境的效率，一次次地打破自己创造

Google副总裁分享的条职场经验范文

Google副总裁分享的42条职场经验

文：Jonathan Rosenberg?

译：董飞

1. 别担心沟通过度

“每当你认为自己沟通过度时，你可能才刚刚开始。”

Rosenberg强调全体员工大会、日常邮件、办公时间和场外工作团队的重要性。哪怕与你共事的都是些聪明过人的能人，你也得假设他们脑子里都有100 件其他的事情要忙。“根本就没有过度沟通这回事儿。”

2 分享所有，不隐瞒

“在Google，我们的默认方式是分享一切信息。从信息的角度，我们赋予每个人平等

的权利。在互联网时代，力量源于分享信息，而不是囤积它们。员工们希望被信任，

而不是讨厌和惊讶。”

一个完全透明的政策可以满足他们的需求。

3. 惜字如金

一个领导人的话应该是考虑周全而且精准的——你的一切言语都会被演绎。“干脆、直接、聪明地选择每一个词语”，他还引用了作家Elmore Leonard 的话，“沟通不是来自一封封长长的邮件，也不是我们脑子里冒出的每一个念头。”当Leonard 被问起如何成为这么成功的作家，他说：“因为我省略了人们忽略的内容。”

4. 把故事讲好

好的领导都是好的老师。好的老师会讲好故事。“我们从叙事中学习，想要当个好领导，你就把故事讲好、教好。这两者无法分割。”

5. 停止说话，立马行动

如果你永远都在忙着说话，那你就永远学不到东西。“倾听让你变得更谦卑，更有直觉，更聪明。”Rosenberg 说。

6. 但如果你知道答案.......

有时候，你需要倾听；而有时候，你需要直言不讳。如果在一团疑问中，你早已知道答案，那么就大声说出来！

员工管理精髓：十大黄金法则

员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将员工看成是“社会人”，给予他权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等等。

要想对员工进行有效的精神激励，就必须遵循以下“十大黄金法则”：

黄金法则一：员工就是“亲人”

美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。

在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。

惠普的创始人比尔.休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。

解读Google的十大真理

来源：比特网

1. 以用户为中心，其他一切纷至沓来。

创建伊始，Google就以提供最佳的用户体验为中心任务。不管是设计新的互联网浏览器，还是采用新的首页外观，我们都非常谨慎，确保它们最终可以满足“用户”的需求，而不是达到我们自己的内部目标或底线。我们的首页界面简单明了，网页载入十分迅速。我们从不对外出售搜索结果中的展示位置。对于广告，我们不仅清楚地将它们标记出来，而且广告内容也与搜索结果相关，从而确保不会分散用户的注意力。在构建新的工具和应用程序时，我们秉持这样一种理念，设计出来的产品应该非常出色，用户无需再去考虑如果采用其他设计会是怎样。

2.心无旁骛、精益求精。

Google要做的就是搜索。我们拥有世界上最大的研究队伍之一，可以心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。我们会对难题持之以恒地反复研究，因此，我们能够解决复杂的问题，即使我们的搜索服务已经在为数百万用户提供快捷、流畅的信息搜索体验，我们仍能不断对其进行改进。我们在不断地改善搜索服务，这也有助于我们将掌握到的知识技术应用于Gmail和Google地图等新产品。我们希望将强大的搜索功能应用于未曾探索过的领域，并帮助用户更多地获取和使用生活中不断增加的信息。

3.快比慢好。

我们知道您的时间非常宝贵，因此，在遇到问题时，您一定希望能通过网络迅速地找到解决方案，而这正是我们的目标。我们希望用户在首页上花费的时间越短越好，这样的理念可能在世界上也是独一无二的。我们不断精简网页并提高服务环境的效率，一次次地打破自己创造的速度纪录，现在的平均搜索结果响应时间仅为几分之一秒。我们推出的每种新产品都非常注重速度，无论是移动应用程序还是谷歌浏览器(一种旨在跟上现代网络速度的高速浏览器)都是如此。而且，我们始终致力于提高所有产品的运行速度。

google管理员工的方法有哪些

google是很多人熟悉的公司，所以和到那但的人都会想要知道google是怎么管理好自己的员工的。下面是店铺为你精心推荐的google管理员工方法，希望对您有所帮助。

google管理员工的方法

组织委员会，严格招聘

实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

满足员工的所有需要

正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

拉近员工距离

Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。

谷歌董事长给年轻职场人的8个建议

“在企业，尤其是高科技企业，仅仅擅长你的工作还不够，你还必须能够至少跟上一股大潮流，并乘着它驶向成功的彼岸。”谷歌执行董事长埃里克-施密特（Eric Schmidt）和前产品高级副总裁乔纳森-罗森伯格（Jonathan Rosenberg）在他们合著的新书《谷歌如何运转》（How Google Works）中写道。

由于不断有年轻职场人士向他们询问事业方面的建议，他们决定倾囊传授他们的宝贵经验和教训。现将他们的建议总结如下：

1. 向冲浪一样对待你的事业。

“将你所处的行业想象成你冲浪的地方，你所在的公司就是你需要跟上的浪潮。你需要始终立于潮头。”施密特和罗森伯格写道。

由于年轻职场人士还没有足够的资金实力来投资股票和其他资产，因此他们的最好投资就是选择一个正在快速转型和发展的行业，然后提高自己的技能。

“现在不只互联网公司有很好的发展势头。能源、医药、高科技制造、广告、媒体、娱乐和消费者电子产品等行业同样方兴未艾。”他们写道，“产品周期较长的能源和医药等行业，正在面临大规模转型，存在大量的机会。”

2. 跟随懂科技的公司。

就算你不准备在硅谷工作，你也要在懂科技发展趋势以及科技对行业影响的公司工作。因为只有这些公司才能在未来其他公司倒闭或停滞不前的时候长盛不衰。

施密特和罗森伯格称，判断某个企业是否懂科技的一个简单方法就是看看它在过去是如何适应行业变化的，以及看看它的领导者具有怎样的背景。如果一家公司的CEO 拥有创办公司以及在科技行业工作的背景，那么这家公司将来就很有可能发展壮大。

从Google成功探析如何管理知识型员工

摘要：Google完全可以被看作是一个打破常规和传统管理的新型企业代表，其在诸如人力资源、产品、客户关系等方面实现了创新，并首次提供了知识经济管理模式。文章首先阐述知识型员工的定义和特点，其次从招聘、培训与开发、绩效评估和组织氛围四个方面分析了Google管理知识型员工的独创之处，最后总结并提炼出如何管理知识型员工，便于其它企业学习和借鉴。

关键词：Google；知识型员工；管理 1 知识型员工概述

1.1 知识型员工的定义

1959年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。本文是从Google成功探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。

1.2 知识型员工发展特点

知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特点：

{1}自主性强、个性鲜明、有创新精神。知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商和情商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。

从谷歌公司发现的十个至理名言

从⾕歌公司发现的⼗个⾄理名⾔

1. 以⽤户为中⼼，其他⼀切纷⾄沓来。

创建伊始，Google 即以提供最佳的⽤户体验为其中⼼任务。虽然很多公司主张客户利益优先，但难以抗拒各种诱惑，往往会牺牲客户的少量利益来增加股东价值。 Google 的⼀贯态度是：如果所做的更改不会给⽹站访问者带来任何优势，则将坚定不移地予以拒绝：

界⾯清晰易⽤;⽹页加载迅速;绝对不出售搜索结果中的排名位置。

在⽹站上刊登的⼴告应提供相关的内容，且不会影响⽤户的体验。

Google 始终秉持着⽤户第⼀的理念，因⽽从⽹上赢得了最忠诚的⽤户群体。⽤户群体的增长并不是通过电视⼴告活动，⽽是通过⽤户的交⼝称颂来实现的。

2. 最好的⽅式是将⼀件事情做到极致。

Google 要做的就是搜索。拥有世界上最⼤的研发队伍之⼀，⼼⽆旁骛地攻克搜索问题，我们知道⾃⼰擅长什么，也知道如何可以做得更好。通过持之以恒地对难题进⾏反复的探索，我们始终能够解决复杂难题，并不断地改进已被公认为 Web 上为数百万⽤户提供快捷、完美的信息搜索体验的最佳服务。得益于努⼒改善搜索服务，我们可以将掌握的知识应⽤于新产品，其中包括 Gmail、Google 桌⾯和 Google Maps。在改善搜索服务的同时，我们也在不断推出新产品*，我们的愿望是将搜索的强⼤功能应⽤于以前未曾探索的领域，并帮助⽤户更多地访问及利⽤其⽣活中不断扩展的信息。

3. 快⽐慢好。

Google 相信瞬间带来的喜悦。您需要解答的时候，是希望马上会得到解答的。这点是勿庸置疑的吧? Google 可能是世界上唯⼀⼀个努⼒让其⽤户尽快离开⾃⼰⽹站的公司。Google 执着地消减⾃⼰⽹页上的每⼀个多余的⽐特和字节，不断地提⾼服务环境的效率，并⼀次次地打破⾃⼰创造的速度记录。其他⼈认为⼤型服务器是处理海量数据的最快捷⽅式。但 Google 却发现联⽹的 PC 机速度更快。在他⼈已接受搜索算法所决定的明显速度限制时，Google 却写出了新的算法，证明了速度⽆限的真理。 Google ⼀直在不断地努⼒，让速度再快⼀点。

Google员工管理十大定律1.doc

Google员工管理十大定律1 Google员工管理十大定律

来源：CSDN

抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。下面就是Google在这方面的做法。

在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”

在Google，我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。

组织委员会，严格招聘

实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都

算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

满足员工的所有需要

正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

员工管理十大黄金定律

在这方面的做法。

员工”的理解最为深刻。毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”

在Google，我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。

组织委员会，严格招聘

实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，

员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

满足员工的所有需要

提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按

所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

拉近员工距离

Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。

Google知识型员工如何管理

6个主要因素决定了知识工作者的生产辜

◆要提高知识工作者的生产率,我们需要问这样的问题:"任

务是什么"

◆要提高知识工作者的生产率.我们要求知识工作者人人有

责知识工作者必须自我管理.他们必须有自主权,

◆在知识工作者的工作,任务和责任中必须包括不断创新

◆对于知识工作.知识工作者需要不断受教育,他们同样也

需要不断指导别人学习

◆我们不能或者至少不能只用产出的数量来衡量知识工作者

的生产率一质量至少与数量同样重要

◆最后,要提高知识工作者的生产率.组织应把知识工作者

看做"资产",而不是"成本".并给予相应的待遇在面临所有

其他机会时,知识工作者需要有为组织工作的意愿.

l料来源:彼得德鲁屯《2I世纪的管理挑战》)

以下是Google公司用来促使知识工作者发挥最高效能的10项

原则.与大多数科技公司一样Google的许多雇员都是工程师..因此.我们重点关注这～特定群体.但是其中一些原则也适用于其

他种类的知识工作者

●大家一起招聘新人.应聘Google公司.面试者至少需要同6

位考官面谈:这些考官有的来自管理层.有的可能是面试者未来的同事.每个考官的意见都能影响最终结果,这使得聘用过程更加公平,要求更高

●解除员工的后顾之忧.正如德鲁克所说,公司的目标是扫

清知识工作者前进道路上的一切障碍"Google公司不仅提供标准

的～揽子工资外福利,还满足勤奋工作的工程师们几乎所有的生活要求——一流的就餐条件,健身房,按摩室,洗衣,

理发,洗车,

班车=Google知道程序员希望做的是编程而不是洗衣服因此, Google公司要让他们轻松地兼顾工作和生活

靠这10招,Google吸引了最优秀的人才

ຫໍສະໝຸດ Baidu
一名鲑鱼切片工，你就是在养育他人;如果你是一名管道工，你就是在改善人们的生活质量，保持他们家园的清洁和健康;如果你在生产线上工作，不
管生产的产品是什么都将为他人所用，帮助到他们。不管你在做什么，都会对某人有重要的意义。而你所做的这项工作对你也应有重要的意义。作为一
名经理，你的工作就是帮助员工发现这种意义。2信任你的员工鼓励员工像老板一样思考和行动。你会惊奇地发现，你只需要信任他们，他们就能做到
回到第一条，再重新开始不要过于仓促在同一时间做所有的事情。建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。拉里和谢尔盖立志创立一个
人们都希望为之工作的地方。你也可以做同样的事情。即使你刚毕业加入一家公司，还只是一名初级职员，或者是第1 000 006号职员，你也
可以像一位创始人一样选择与周围人的沟通方式，选择如何设计自己的工作场所，选择如何领导。你这样做可以帮助创造一个能够吸引地球上最优秀人
1让工作有意义工作至少占据了我们生活三分之一的时间和清醒时的一半时间。在很多环境下，工作不仅仅是为了得到薪水，所有的人都希望自己的工
作有一定的目的。将工作与一种超越日常但却能真实反映所做事情的理念或价值观联系在一起。谷歌立志整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。
任何在这里工作的人都要践行这项使命，不管职位多么低微。这种使命吸引来了人才，激励他们留下来，去冒险，以最高水平的表现去工作。如果你是