员工关系-管理主义学派分析
员工关系管理概述.docx
第一章员工关系管理导论一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是三、冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：1、个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；2、员工关系诊断与员工满意度调查；3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4、组织员工参与管理；5、纪律管理；6、冲突化解与谈判。
1.员工关系管理
1.员工关系管理员工关系与管理的界定❖是对劳资关系的柔和性提法，是劳资关系中人力资源管理学派所坚持的名词，它是指建立在劳资和谐利益基础上的新型员工与雇主之间的关系❖指与员工在组织内的职位变动/流动有关的人力资源管理活动❖晋升、调动、降职、解雇、暂时解雇、退休❖员工纪律处分、员工申诉、沟通制度❖员工关系是指组织内部员工与雇主之间的和谐合作关系❖是劳资关系的柔和性提法，从人力资源管理的角度所提出的一个取代劳资关系的概念❖非外部关系，是企业内部的管理关系❖非集体层面关系，而是个体层面的关系与交流，排斥工会❖劳资和谐利益基础上的新型员工与雇主之间的关系，和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神劳动关系的概念与内涵❖劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系，是劳动者同用人单位在劳动过程中产生的社会关系❖劳动关系是由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容❖劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和❖不论在具体国家的具体定义是什么，雇佣关系是一个总的概念，指的是一个人，称之为“雇员”(经常被称为“工人”)，和另一个人，称之为雇主，之间所建立的法律关系：雇员为了换取报酬而根据一定条件向雇主提供劳动或服务❖雇佣关系是指一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的经济的和非经济的报酬（Lewis，2003）劳动关系管理❖劳动关系管理/治理，是指以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和调整劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和协调性的活动❖劳动关系管理主要包括集体谈判、劳动争议的预防与处理、集体协议的签订及其管理、工会或员工的经营参与等内容❖劳动关系管理的主体是谁？劳动关系及其管理意味着什么？❖首先，它关乎劳动者的工作性质/工作条件/薪酬福利待遇/生活质量与员工健康/个人发展/个人尊严/个人权利❖其次，它也关乎雇主的完成工作安排/生产效率/产品品质/缺勤率/忠诚度❖第三，由于雇佣关系是现代工业社会中最主要的一种社会经济关系，它影响着社会和谐与稳定/失业状况/生活品质/社会民主与进步❖因此，由于劳动关系影响着企业竞争力和国家经济发展以及社会的稳定，因此，市场经济国家政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围如何认识劳动关系❖管理者忽视劳动关系，无暇顾及劳动关系，这很短视！❖一个组织的雇员作为一个整体，有时是组织运营的一个最大成本！❖只懂人力资源管理，不懂雇佣关系，这面很窄！❖消极看，劳工关系中的矛盾、冲突和损失是“洪水猛兽”，是“大麻烦”；积极看，营造一种健康的、理性的劳工关系，会受益各方！❖对劳资关系恐惧，解决不了问题，准备好并勇于迎接挑战，才是解决之道！❖在系统理论框架下，充分理解法律，将帮助在你成功之路上发挥重要作用！不同概念、不同表述❖劳资关系(labor-management relations 或labor–capital relations)，一般是指私有制的企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人（劳动者）和企业主（雇主）（资本所有者）的关系❖这一关系既包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。
管理者员工关系的深度分析与管理策略
管理者员工关系的深度分析与管理策略一、引言管理者员工关系是企业内部最基本的人际关系之一，它的良好与否直接影响到企业的生产效率和企业文化的形成。
因此，深入分析管理者与员工之间的关系以及管理策略的制定对于企业的发展至关重要。
二、管理者员工关系的深度分析管理者员工关系的深度分析需要从以下几个方面来考虑：1. 相互信任与尊重首先，良好的管理者员工关系需要建立在相互信任与尊重的基础之上。
管理者应该重视员工的意见与感受，为员工的职业发展和生活提供支持和关怀。
在此基础上，员工也应该积极配合管理者完成工作任务，遵守企业规定和价值观。
2. 沟通与反馈其次，沟通和反馈是管理者员工关系中不可或缺的部分。
管理者应该与员工保持良好的沟通，及时解决员工的问题和意见，并对员工的工作表现进行适当的反馈。
员工也应该敢于表达自己的看法和建议，与管理者进行积极的交流。
3. 分配和管理工作内容管理者员工关系的第三个方面是对工作内容的分配和管理。
管理者应该根据员工的专业背景、技能水平和性格特点合理分配工作，充分发挥员工的潜力和能力。
同时，管理者还应该对员工进行培训和指导，提高其技能水平和工作效率。
4. 奖励和激励最后，管理者员工关系的深度分析需要考虑到奖励和激励的问题。
管理者应该针对员工的表现给予适当的奖励和激励，同时也应该为员工提供良好的晋升渠道和职业发展机会，激发员工的积极性和创造性。
三、管理策略的制定为了构建健康的管理者员工关系，企业需要制定相应的管理策略来保障员工权益并提高员工的工作积极性。
以下是几个有效的管理策略：1. 设定明确的工作目标和工作方案管理者应该为员工设定明确的工作目标和工作方案，使员工清楚地知道自己需要完成的任务和工作进度。
同时，管理者也应该倾听员工的反馈，及时调整工作方案和任务分配，提高员工的工作效率和工作满意度。
2. 建立有效的奖励和激励制度为了提高员工的工作积极性和创造性，企业需要建立有效的奖励和激励制度。
员工关系管理的理论研究
员工关系管理的理论研究（一）员工关系、员工关系管理的内涵员工关系管理（Employment Relationship Management ，简称ERM）也叫员工组织关系（Employee-Organization Relationship，简称EOR），是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和。
它起源于现代管理实践，随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变，劳资双方从对抗走向更多的合作，“员工关系”取代了劳动关系（或称之为工业关系）这一概念。
1、国外学者对员工关系管理内涵的界定在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主（以管理层为代表）和劳动力（主要以工会为代表）间的关系纠葛，包括集体谈判、协商和咨询。
人们消极地看待工业关系，把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。
谈到这个词，人们就会在头脑中想到罢工和游行（Blyton and Turnbull，1994）。
传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯（Fox，1974）提出的。
他认为有两种理想的类型：一元主义，即员工向一个方向努力，工会的作用是消极的；多元主义，组织内存在不同利益群体，管理层和工会相互竞争。
珀塞尔和西森（Purcell and Sisson，1983）进一步发展了福克斯的理论，他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型：①传统的途径：员工被看作生产的要素，无决策参与权，反对工会存在。
②成熟的人际关系或家长制：员工受到很好的对待；组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争，不太承认工会的作用。
③成熟的现代论：通常员工会通过工会途径，合法地参与到组织中特定领域的决策，企业和工会之间会进行谈判。
④标准的现代论，机会主义者：根据形势所需，在一元和多元间进行摇摆的一种类型。
此外，普尔（Poole，1986）认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。
员工关系理论--新保守派与管理理论学派的比较
劳动关系理论——新保守主义与管理主义学派的比较劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
在国外，对劳动关系的研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进) 的顺序排列为:1、新保守派；2、管理主义学派；3、正统多元论学派；4、自由改革主义学派；5、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。
其主要区别体现在：1、对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；2、在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4、在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
不同的国家奉行不同的观点，下面将对以上五个学派中前两个学派的基本观点以及对人力资源管理的启示进行相关的阐述。
一、新保守派和管理主义学派的基本观点（一）新保守派新保守派，顾名思义，由保守主义经济学家构成。
新保守派对于经济效率的最大化给予了极高的关注，他们通过对市场力量及其分布的研究发现，市场力量能够使企业的经济效率达到最大，通过也能够使劳动者在劳动市场上得到公平的待遇。
对于劳动关系的认识，新保守派认为它是劳动关系双方进行的一种平等自由的交易，是具有经济理性的，且劳动关系双方具有不同的利益和目标。
新保守派认为，劳动关系双方的相对平衡的，劳动市场的供需使得双方都不至于处于相对的劣势。
对于劳动者，凭借其自身具备的素质、技能以及劳动成效等从企业中获得与之相适应的报酬和其他相关条件。
员工关系各学派[精解]
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第三章员工关系理论第一节各学派观点按照政治趋向上从“右翼”保守到“左翼”激进的顺序依次是：新保守派、管理主义学派、正统多元论派、自由改革主义学派、激进派。
一、新保守派：信奉市场效率1、人员组成：保守主义经济学家2、关注重点及研究内容：经济效率的最大化，信奉市场效率，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
3、主要观点：4、解决冲突的手段5、对工会的态度：6、实践模式：美国、加拿大、爱尔兰7、思想渊源：亚当斯密二、管理主义学派：强调劳动关系和谐与员工忠诚1、人员组成：组织行为学者、人力资源管理专家2、关注重点及研究内容：3、主要观点：4、对工会的态度：模糊5、实践模式：日本、英国6、思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论三、正统多元派：追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间的均衡1、人员组成：传统采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
2、关注重点：追求以市场代表的效率和以工会劳动法律制度代表的公平之间的平衡。
3、研究内容：劳动法律、工会、集体谈判制度4、主要观点：5、对工会的态度：加强6、实践模式：德国7、思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论四、自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治1、主要观点：劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借特殊权力处于主导地位。
2、研究内容：3、学派特点：最松散，但是提出了“结构不公平”理论4、对工会的态度：非常必要5、实践模式：瑞典6、理论渊源：马克斯韦伯工业资本主义劳动关系理论五、激进派：建立雇员所有制为目标1、人员组成：西方马克思主义者2、关注内容3、主要观点：4、对工会的态度。
49828-00员工关系管理-程延园
二、理解文化的框架
看待组织文化有三种视角：
一体化
差异化
分散化
三、文化对员工关系管理的影响
（一）民族文化的影响
荷兰学者Geert Hofstede从五个维度即权力距离、个
人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回
避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和
相似性。
员工关系管理
目录
第一章 员工关系管理概述
第二章 员工关系理论
第三章 权力、公正和文化在员工管理中的作用
第四章 人员招用管理 第五章 雇员劳动权利保护
第六章 职业灾害的预防与补偿
第七章 员工参与制度
目录
第八章 员工援助计划
第九章 员工纪律管理 第十章 结束雇佣关系：组织减员和裁员 第十一章 劳动合同解除和终止 第十二章 特殊劳动用工
产生负面影响。
二者与过程的不同阶段相联系。
一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素 与决策应用于实践中的方式有关。
会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知
的强弱。
组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些
组织结果看成是不公平的。
公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。
第一节
第一章 员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权 （一）员工权利 一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利 （1）劳动三权 （2）工作安全 （3）免于歧视 （4）就业安全 2. 契约权利 （1）劳动合同 （2）集体协议 3. 其他权利 （1）合理对待 （2）有限隐私权 （3）有限言论自由权 （二）企业管理权 企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有
员工关系管理理论综述
员工关系管理理论综述员工关系管理是一种重要的管理实践，旨在建立和维护员工与组织之间的良好关系，以促进员工的工作满意度和组织绩效。
以下是几种常见的员工关系管理理论。
1. 人际关系理论（Interpersonal Relations Theory）：该理论强调关注员工之间的人际关系，认为积极的、支持性的和合作性的人际关系能够促进员工的满意度和工作绩效。
这个理论强调建立团队合作、增强沟通和解决冲突的能力。
2. 社会交换理论（Social Exchange Theory）：该理论认为员工与组织之间形成了一种互惠关系，双方通过互相提供和接受资源来维持关系。
根据这个理论，组织提供员工工作和报酬等资源，而员工则回馈组织通过付出努力和效忠。
3. 意见领导理论（Transformational Leadership Theory）：这个理论将领导者视为强大的影响因素，他们能够以鼓舞人心的方式激发员工的潜力，以及提供成长和发展的机会。
通过塑造积极的工作环境和鼓励员工的成长，这种领导风格可以增强员工的归属感和忠诚度。
4. 公平理论（Equity Theory）：这个理论认为员工会将其付出的努力和获得的回报进行比较，并与他人进行公平的比较。
如果员工感到自己的付出没有得到公平的回报，他们可能会感到不满，并对组织产生负面影响。
因此，员工关系管理应该确保公平的薪酬和晋升机会的分配。
5. 参与管理（Participative Management）：参与管理理论认为员工参与决策制定和问题解决过程可以提高其工作满意度和绩效。
这个理论强调创造一个能够支持员工意见和参与的组织文化，以及建立沟通渠道和机制以收集员工意见和反馈。
这些理论提供了不同的视角和方法来管理和改善员工关系。
综合运用这些理论，组织可以建立有益于员工发展和创造积极工作环境的员工关系管理实践。
第一章 员工关系理论
罢工？维权？
• 某香港投资电器厂，职工2000多人。低于最低工资标准支付工资， 不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发放生活费用等， 引发职工强烈不满。 • 2010年10月29日，以生产部门为主的1000名职工采用厂内静坐停 工的方式，要求解决问题，结果厂方与职工代表进行谈判。最后 达成协议。 • 停工风波过去约10天后，厂方陆续解雇员工300多人。其中作为职 工代表参与谈判的三名员工均以煽动罢工为由被开除。 1.从本案中，你得到哪些方面的基本结论？ 2.如果用不同的理论分析该案件，各自得出什么观点？
第三节 劳动关系调整模式
• 斗争模式：（黄月钦）以意识形态为指导，强调阶级斗争， 认为劳资之间存在不可调和的矛盾。 • 多元放任模式：（美国）秉持新古典劳动关系理论，强调 市场的作用，认为工会对市场机制的运行会起到破坏作用， 主张减少政府的干预。 • 协约自治模式 1.劳资抗衡：法国和意大利（完全排除国家的干预，主张通 过雇主联盟和雇员联盟的集体协约自主原则处理劳资关系） 2.劳资抗衡：德国和奥地利（工业民主化：直接参与企业的 经营和决策）
二、价值观的使用范围
• 传统型企业（Purcell & Sisson):一元论（禁止雇员参加 和组织工会） • 精明的家长型企业：（以相似机构取代工会，他们认为雇 员并不会自动地忠诚于组织，因此投入大量的资源用于招 募、甄选和培训）本质上是一元论价值观 • 精明的现代型企业：多元论者（工会代表雇员签订集体协 议，强调工会的作用) • 标准的现代企业制度：承认工会，也接受集体谈判，但表 现为一种实用主义和机会主义。
第二节 一元论和多元论：员工关系的价值取向
• 一元论： • 强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。（否认利 益冲突，认为工作场所是一个完整的整体，他们都是团队的一部 分，组织因此成为一个利益共同体） （争议之处就是视冲突为洪水猛兽以及权威的不容挑战） • 对工会的认识：工会会降低工人的忠诚感，应尽量避免或消除成 立工会。 • 多元论： • 组织是不同利益和群体的组合，冲突不可避免。（强调不同利益 团体的妥协） • 对工会的认识，工会的积极作用。
第二章 员工关系理论 《员工关系管理》 PPT课件
度的妥协。
三、马克思主义
阶级冲突是社会变革的源泉——没有阶级冲突，社会
就会停滞不前。
阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，第二节第二章 员工关系的理论学派
第二节
第二章 员工关系的理论学派
一、新保守派的主要观点
五、激进派的主要观点
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型， 南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划
第二章 员工关系理论
第二章
情景实例 “996”工作制流行，员工 只能被迫加班？
对员工关系的不同观点
员工关系的理论学派
本章实训
第二
章
员工关系理论
学习目标：
1. 描述新保守派的主要观点 2. 理解管理学派的主要观点 3. 理解正统多元派的主要观点 4. 说明一元主义、多元主义的观点 5. 了解马克思主义的观点 6. 描述由集体主义转向个人主义的趋势
多元主义观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的 或其他团体来照顾自己利益的愿望。认为自立精神是
存在是不可避免的。
个体全面成长的根本。
工会的存在就是源于多元主义的概念。
集体主义者认为：无论是在工作场所、公司还是国家
雇佣关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程 层次上，自立精神应让位于工作团队的集体利益。
加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯
二、管理主义学派的主要观点
克地区的孟作根体系（Mondragon system），曾受
日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，英国劳动 到该学派的特别关注。
关系的改革也在向该学派方向发展。
三、正统多元论学派的观点
员工关系管理文献综述
员工关系管理文献综述前言员工关系，其基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
随着经济全球化的发展，企业的竞争越来越激励。
而企业在产品或服务市场上的竞争力量的强弱在很大程度上取决于企业是否有一个和谐的员工关系体系。
所以，员工关系管理正在被越来越多企业所重视。
在当前，研究员工关系管理对于提高企业的经营管理水平，实现企业的战略目标，具有重要现实意义。
而国内外古今学者在员工关系管理方面已经作出了如下研究。
关于员工关系管理的国内外理论1、五大理论学派西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋势上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
2、国内理论：虽然现代比较完善的员工关系管理理论主要是建立在西方人力资源管理体系之上，但是从中国历史上看早期的儒家、法家、道家、墨家的思想中就已经渗透出不同员工关系的萌芽。
胡君（2004）通过相关文献总结归纳出：①儒家是以孔子、孟子为代表人物，其哲学核心是施行德政、争取民心，具有一定的民主意识，人道主义精神。
这实际上是后来“以人为本”的员工关系的一种转变。
②法家则是以韩非子为代表人物，认为人性恶，所有人都是为了私利结合在一起。
认为人生来就与社会道德规范不协调，主张加强后天修养。
要用“礼法”来约束，主张集权，用制度推动、制约组织的运作。
这种实际上是一种主要以集权为主的员工关系管理方式。
③墨家则是以墨子为代表人物，主张君臣上下高度一致，启用贤才，节约开支，在物资功利的基础上建立彼此相爱的人际关系。
这种是集权与分权相融合的一种民主模式。
④道家则是以老子、庄子为代表人物，把“无为”作为管理国家和自我管理的经营哲学，强调依顺自然。
员工关系理论
管理主义学派
➢ 管理主义学派，多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
➢ 1、该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、 忠诚度问题；主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
➢ 2、雇员与企业的利益基本是一致的，管理与服从关系是员工产生不满的 根源。
➢ 3、若企业采取进步的管理策略（高工资高福利、保证员工得到公平合理 的待遇、岗位轮换制度和工作设计等），冲突就可以避免。
真题回顾
29．下列采用“一元论”观点的有
A．传统型企业
B．现代型企业
C．精明的家长型企业 D．精明的现代 型企业
E．标准现代型企业
第三节 劳动关系调整模式
一、斗争模式
➢以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在 生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表 现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被 剥削的关系。 ➢随着社会的进步，用阶级斗争模式解决劳动问题的主张 已成 历史。
➢ 4、对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。已建立工会的，同工 会领导人建立合作关系。
➢ 5、主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工与管理方之间 的相互信任和合作。
➢ 6、日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。“终身雇佣”、“掳序列 ”、“企业工会 ”是日本劳动关系的突出特点。
➢ 与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是 建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是 在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。
程度
—由市场力 步的实践，就很
量弥补
少
一般；受到公众利 益为中心的局限
依情况而定：在 尽管是依雇员
精品文档员工关系-管理主义学派分析
管理主义学派—促进中国企业发展的员工关系管理09人力资源管理贾恒浩200930501107 西方学者习惯把员工关系分成五大代表性的理论学派:新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激动派.他们的相似之处是都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异.他们的区别体现在:1.对雇员和管理方之间的目标和利益差异存在的重要程度.认识不同;2.在市场经济忠,对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案;3对双方力量分布和冲突作用持不同看法;4在公会的作用,以及当前体系所需的改进等方面观念不同.这五大学派都是想创造出并利用其研究出的最根本.最好的方法,来解决效率与公平平衡的问题。
个人观点，认为第二种学派：管理主义学派比较适合中国的企业发展。
首先介绍下管理主义学派的观点。
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
最初被命名为“人际关系学说”，后来通称为“行为科学”。
而行为科学侧重对人的心理活动进行研究，以此探求人们行为的规律，在从其中寻找到管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
管理主义派是从组织中员工的动机出发，研究不同的管理政策和管理手段对员工的影响，从而以建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，他们认为这是实现效率与公平的最佳方法。
如果公司采用这种高认同感的管理策略，劳资双方就会保持和谐的关系，从而保证了生产率，同时员工辞职率和缺勤率也就会降低，一系列劳动关系冲突就会得到解决。
管理主义学派强调雇员忠诚于企业的价值观，不同的员工作为一个团队，都以实现共同的组织目标而努力，劳资双方是一个相互合作的利益共同体。
只有这样企业的资方和劳方才不会站在对立的面上，也避免了很多冲突，虽然我认为冲突不可能完全避免，但是会减少很多冲突。
这样也就可以充分发挥合作精神,雇主和员工可以在很大的空间上进行协调.管理主义学派对于工会的态度是模糊地,工会的存在威胁到资方的管理权力,给劳动关系带来不确定性,但是工会是由雇员组成,要依赖于企业生存.关键在于双方合作的愿望,既尊重企业,也尊重雇员.工会是以企业为基础,具有明显的企业工会主义特征,在企业中发挥着高度合作的作用.我们对日本模式进行分析,日本模式的产生,与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。
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管理主义学派
—促进中国企业发展的员工关系管理
09人力资源管理
贾恒浩200930501107 西方学者习惯把员工关系分成五大代表性的理论学派:新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激动派.他们的相似之处是都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异.他们的区别体现在:1.对雇员和管理方之间的目标和利益差异存在的重要程度.认识不同;2.在市场经济忠,对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案;3对双方力量分布和冲突作用持不同看法;4在公会的作用,以及当前体系所需的改进等方面观念不同.
这五大学派都是想创造出并利用其研究出的最根本.最好的方法,来解决效率与公平平衡的问题。
个人观点，认为第二种学派：管理主义学派比较适合中国的企业发展。
首先介绍下管理主义学派的观点。
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
最初被命名为“人际关系学说”，后来通称为“行为科学”。
而行为科学侧重对人的心理活动进行研究，以此探求人们行为的规律，在从其中寻找到管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
管理主义派是从组织中员工的动机出发，研究不同的管理政策和管理手段对员工的影响，从而以建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，他们认为这是实现效率与公平的最佳方法。
如果公司采用这种高认同感的管理策略，劳资双方就会保持和谐的关系，从而保证了生产率，同时员工辞职率和缺勤率也就会降低，一系列劳动关系冲突就会得到解决。
管理主义学派强调雇员忠诚于企业的价值观，不同的员工作为一个团队，都以实现共同的组织目标而努力，劳资双方是一个相互合作的利益共同体。
只有这样企业的资方和劳方才不会站在对立的面上，也避免了很多冲突，虽然我认为冲突不可能完全避免，但是会减少很多冲突。
这样也就可以充分发挥合作精神,雇主和员工可以在很大的空间上进行协调.
管理主义学派对于工会的态度是模糊地,工会的存在威胁到资方的管理权力,
给劳动关系带来不确定性,但是工会是由雇员组成,要依赖于企业生存.关键在于
双方合作的愿望,既尊重企业,也尊重雇员.工会是以企业为基础,具有明显的企业
工会主义特征,在企业中发挥着高度合作的作用.
我们对日本模式进行分析,日本模式的产生,与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。
日本的企业更像家族，雇员被当做企业终身的成员，，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。
这种和谐劳动关系产生的原因，管理主义学派认为是管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，不那么容易压低员工工资；雇员也被认为是企业的成员，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
此外，英国模式也是管理主义学派的体现。
英国劳动法的改革是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础上的，宗旨是在工作场所连理一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。
日本和英国模式都表现出了管理主义学派在实践中能起到很好的功效。
我认为有效地管理、公平的合作市更好的改造并建设和谐平稳的劳动关系的最好办法----权衡效率与公平的最佳途径。
就中国国情来说，社会主义市场经济
需要市场和政府的共同协作。
怎样运用管理主义知识让企业和雇员共同发展，从而保证中国企业的成长，是经济平稳迅速发展，非常关键。