入职管理技巧与劳动法风险规避精品
第二章 入职管理—快乐入职与风险防范
第二章入职管理—快乐入职与风险防范新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工爽约、规避多种用工风险、加快新员工融入团队速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的适应成本。
本章详细介绍了入职前人力资源部门及相关部门如何开展相关各项准备工作，如何在办理入职时进行入职资格审核，如何做好各类入职风险的防范工作。
2.1入职前期沟通------帮助准员工顺利到岗企业拟录用员工，从接受企业的录用通知书（通常被称为Offer）到正式入职，会存在一个劳资双方尚未建立正式劳动关系的空档期。
这个空档期短则一两天，长则一两个月，特殊情况甚至会超过半年之久（一般对应于应届毕业生或企业的中高端人才）。
我们可将处于这个空档期的企业拟录用员工称为企业的准员工。
企业一方在得到求职者对录用通知书的确认后，都会调整相应的招聘配置计划，并由人力资源部门与其他部门共同协作开展准员工入职前的一系列准备工作。
可以说，企业对准员工的成本投入从其身份确认的那一刻就已经开始了与此同时准员工并未立即摆脱之前的求职状态，仍然有可能主动或被动获得其他的工作机会。
首先，准员工对新企业的认可程度非常有限，往往局限于招聘环节遇到的一些人和物；其次，企业在录用通知书中通常不设置违约金要求或设置的违约金额较低，也客观造成准员工Offer的违约成本偏低，因此，出现准员工手握多份0ffer进行比较，继而爽约重新选择的情况也不足为奇。
一旦准员工没有按录用通知书规定入职，企业原定的各项计划就很有可能被打乱。
企业的人力资源，应在准员工入职前就与之建立良好的沟通关系，将各类风险降至最低。
在准员工入职前的空档期，人力资源应特别做好以下几方面工作：一、入职前的定期沟通准员工入职前的定期沟通，其目的在于及时了解其思想动态，离职进展和入职进度，帮助他们解决入职前的各类疑难问题，提升准员工对于新企业的认可程度和满意程度。
对于空档期较长的准员工，人力资源与准员工的沟通应保持每周一次的频率。
劳动用工法律风险防范与操作技巧
劳动用工法律风险防范与操作技巧1.防范面试过程中的风险：在招聘过程中，企业应该注意遵循平等就业原则，避免对一些员工进行歧视。
在面试过程中，应该注意问题的合法性，避免触及到潜在的歧视问题。
2.合同签订风险防范：企业应该确保与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
合同中应包含员工的工作职责、工资待遇、工作时间、双方解除合同的权利与义务等内容。
此外，合同的签订应符合国家法律和劳动法律的规定，以确保合同的有效性。
3.防范工资支付风险：企业应按时、足额支付员工的工资，同时保留相应的支付证明。
在支付工资时，不得以任何理由扣除员工的工资。
如确有必要扣除，则需符合法律规定，如劳动合同、劳动法和相关法规的约定。
4.防范加班风险：企业应该确保员工的加班情况符合法律规定，劳动时长不得超过法定上限。
企业应该明确加班的支付规定，并及时支付加班工资。
5.防范解雇风险：企业在解雇员工时应符合法定程序和条件，并尽量避免引发法律纠纷。
在解雇员工时，应遵循公平、合理的原则，并保留相关证据以防止员工提起合理的申诉。
6.风险防范教育与培训：企业应向员工提供必要的法律教育和培训，使他们了解劳动法律的基础知识和相关规定。
通过教育和培训，员工能够了解自己的权益和义务，提高法律风险意识。
7.拒绝非法要求：企业应坚决拒绝任何违法或不合规的要求。
若企业接到任何要求违背法律或伦理的情况，应及时报告相关部门或法律顾问，并采取适当的措施予以拒绝和防范。
8.风险自查与合规检查：企业应定期进行劳动用工法律风险自查与合规检查，确保自身行为符合法律要求。
如果发现存在违法行为，应及时采取纠正措施，并解决相关问题。
9.与劳动监督部门合作：企业应与劳动监督部门建立良好的合作关系，及时了解相关法律法规的更新和改变，以及政府监管的重点和要求。
总之，为了规避劳动用工法律风险，企业应当了解劳动法律的相关规定，合理地制定相关制度和政策，并通过教育、自查和合作等方式加强自身的法律风险防范意识和能力。
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
规范入职管理,防范人力资源法律风险
规范入职管理，防范人力资源法律风险1. 引言入职管理是人力资源管理中的重要环节，其规范性和合法性对于保障企业的正常运营和员工权益具有重要意义。
合理的入职管理可以有效预防人力资源法律风险的发生，确保企业在人力资源管理过程中合规合法。
2. 入职管理的步骤2.1 招聘程序的规范招聘程序的规范是入职管理的第一步。
企业在招聘过程中应建立科学、公正、透明的招聘流程，明确招聘岗位的需求和岗位要求，制定招聘计划并进行招聘公告。
招聘公告应该包含岗位职责、任职要求、薪资待遇以及入职条件等信息，避免使用歧视性词汇和要求。
同时，企业还应注意对招聘程序进行记录和保存，以备未来可能的法律需求。
2.2 合同签订管理合同签订是入职管理的核心环节。
企业与新员工签订劳动合同时，应确保合同内容符合国家法律法规和劳动法的规定，明确双方的权利和义务。
合同内容应包括工作内容、工作时间、薪资待遇、保险福利、劳动关系解除条款等内容，确保合同公平合理并符合法律要求。
2.3 入职手续的办理入职手续的办理是入职管理的具体实施步骤。
企业应确保在员工入职前完成相应的手续办理，包括劳动保险、社会保险、公积金等的申报和缴纳。
同时，还应完成员工的档案建立、身份证明、医疗体检等事项，确保员工的身份和健康状况符合要求。
2.4 新员工培训与适应新员工培训与适应是入职管理的重要环节。
企业应为新员工提供必要的岗位培训，使其了解企业的规章制度、工作流程和相关政策。
同时，还应进行岗位适应期的跟踪和指导，帮助新员工尽快融入团队并熟悉工作。
3. 防范人力资源法律风险的措施3.1 加强法律意识和培训企业应加强员工的法律意识教育和培训，使员工了解劳动法律和劳动保障制度，提高合规经营意识。
同时，企业还应定期组织法律知识培训，更新员工对法律的理解和认识。
3.2 建立健全的规章制度企业应制定和完善员工手册和规章制度，明确员工的权益和义务，并将其公示于公司内部。
规章制度应遵循国家法律法规的要求，并与劳动合同保持一致，确保员工合法权益的保障。
如何规避入职手续办理风险
如何规避入职手续办理风险第一篇：如何规避入职手续办理风险以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。
身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。
注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。
新入职员工注意哪些劳动法问题(至少写8点)
新员工入职时，劳动法是他们需要特别留意的重要法律规定。
以下是新员工应该注意的劳动法问题：1. 合同签订：入职员工应该仔细阅读和理解劳动合同，确保其中包含了工资、工作职责、工作时间、休假和福利等内容。
另外，新员工需要关注合同中的试用期、解雇程序和违约条款。
2. 工作时间和休息：劳动法规定了员工每日和每周的工作时间，以及休息的安排。
新员工需要明确自己的工作时间、休息日和加班的规定，以避免超时工作和违法加班。
3. 工资支付：劳动法明确规定了员工的工资支付方式、时间和标准。
新员工应该确保自己的工资合法支付，并注意工资项目的明细和计算方式。
4. 社会保险和福利：员工的社会保险和福利是由雇主按照法律规定支付的。
新员工需要确认自己是否被纳入社会保险，并了解公司提供的福利待遇。
5. 工作环境和安全：劳动法保障员工的工作环境和安全，公司必须提供安全的工作场所和必要的劳动防护设备。
新员工应该熟悉公司的安全制度和紧急逃生预案。
6. 劳动合同变更和解除：劳动法规定了劳动合同的变更和解除程序，新员工需要了解自己的权利和义务，以及公司解除劳动合同的程序和条件。
7. 员工权益保护：劳动法保护员工的合法权益，包括工会组织、劳动仲裁和劳动纠纷的解决方式。
新员工需要了解自己的权益保护途径和手段。
8. 劳动关系和法律责任：劳动法规定了雇主和员工之间的劳动关系和法律责任，新员工需要了解自己的责任和义务，以避免违法行为和纠纷发生。
个人观点和理解：劳动法是保障员工权益和维护劳动关系稳定的重要法律体系，对于新员工来说，了解和遵守劳动法是保护自己权益的基本方式。
在入职初期，新员工需要特别留意劳动法相关规定，尤其是合同签订、工资支付和权益保护等问题，以免陷入不利境地。
加强对劳动法的学习和理解，对于未来职业发展也将大有裨益。
希望以上内容能够对您有所帮助，如有任何疑问或进一步需求，欢迎随时通联我。
随着社会的发展和法律制度的完善，劳动法也在不断地调整和更新。
入职管理技巧与法风险规避(附表格)
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
员工入职法律风险防范技巧培训
员工入职法律风险防范技巧培训员工入职是企业非常重要的一环，因为入职员工的素质和能力将直接影响到企业的运行和发展。
然而，员工入职也伴随着法律风险和法律责任，一不小心可能会引发法律纠纷。
为了帮助企业在员工入职过程中防范法律风险，以下是一些技巧和培训内容。
第一，建立健全的招聘程序和政策。
企业应该制定招聘程序，包括招聘岗位和职责的明确说明、详细的面试程序和材料、背景调查的具体要求等。
招聘时要遵循公平、公正、公开的原则，杜绝歧视、偏见等行为的发生。
还要制定招聘政策，规范企业在招聘过程中应遵守的法律法规和道德规范。
第二，加强用工合同的管理。
用工合同是规范员工权力与义务关系的重要法律文件，必须合法有效。
企业应该明确用工合同的签订程序和要求，确保合同的合法性和完整性。
合同中应明确员工的权利和义务，包括工资、工作时间、工作地点、福利待遇、保密义务、竞业限制等。
同时，企业还应建立用工合同管理制度，规范合同的签订过程、保存方式和期限等。
第三，加强员工劳动权益的保护。
员工在劳动过程中享有一定的权益，企业应该切实保障员工的合法权益。
首先，企业要按时支付员工的工资和福利待遇，并保证其按照合法程序享受休假、调休、加班补偿等。
其次，企业要提供良好的工作环境和条件，保障员工的劳动安全和健康。
最后，企业要加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的素质和能力。
第四，建立完善的劳动纠纷解决机制。
劳动纠纷是企业法律风险的重要来源，企业应该建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理和解决劳动纠纷。
首先，企业要建立健全的内部投诉机制和渠道，让员工能够通过正规途径提出投诉和申诉。
其次，企业要加强与工会和劳动监察部门的沟通和合作，及时寻求帮助和协助。
最后，企业要关注劳动法律法规的变化和解释，及时调整自己的用工政策和制度。
第五，加强对员工的法律教育和培训。
法律教育和培训是防范法律风险最有效的途径之一，企业应该定期对员工进行法律教育和培训。
教育和培训内容包括劳动法律法规、用工合同的签订和管理、劳动权益的保护等。
入职管理技巧与法风险规避
入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。
做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。
下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。
一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。
同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。
2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。
3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。
5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。
1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。
同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。
2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。
对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。
4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。
5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。
同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。
企业劳动用工风险规避(入职到离职)
劳动用工风险规避近年来劳动用工纠纷纠纷越来越多，企业的败诉率高达87%。
劳动纠纷主要发生在加班费、奖金、社保、调岗、裁员等几个方面。
作为人力资源从业者我们要全方位规避劳动用工风险，建立健全企业规章制度。
“建立健全企业规章制度”每逢写人力资源部工作职责，都会有这一条。
这一条并不是写出来好看、好听的，更是有实际价值的。
“企业规章制度”不仅可以规范管理，合理的符合法律流程的规章制度更是企业规避用工风险的利器。
下面我们从用工的各个流程来探讨如何规避用工风险：入职前的面试阶段、入职阶段、试用阶段、离职阶段、制度管理。
一、面试阶段两类人面试阶段应该过滤一下，因为这两类人存在发生用工风险的隐患：第一类是性格偏执的，尤其是自私自利、斤斤计较的人，这类人即便不会发生劳动纠纷，也不利于团队管理，会影响团队氛围。
员工与企业的关系，一个付出劳动，一个给与报酬。
作为员工不可能是完人，总归有自己的性格特点，优点与缺点共存，企业要用人之长，不能求全责备；作为企业方，各项管理制度也不可能达到完美，所以既然选择了这家企业就要接受符合企业特色的管理制度。
就像婚姻中的夫妻双方，因为喜欢对方的优点所以在一起，既然在一起了就要接受对方的缺点，婚姻就是双方不断妥协、接纳、包容的过程。
员工与企业也一样。
出来打工是为了挣钱、养家糊口，不是为了置气，所以没必要斤斤计较。
所以明显与公司企业文化格格不入的，难以融入团队的，这类人就尽量不要录用。
第二类发生过劳动纠纷的，人的行为都是有惯性的，就像经常频繁换工作的人是一样的，因为这就是符合他性格特点的行为，性格决定行为。
劳动纠纷如何得知，面试阶段有可能暴露出来；还有就是背景调查，所以重要岗位一定要做背景调查，只要发生过劳动纠纷的，对方公司的HR不会欺瞒我们，一定会如实相告，甚至为什么发生的，结果如何都会告知。
这是面试阶段要过滤了两种类型的人。
还有就是，为了避免歧义或者误会的发生，面试时介绍公司情况、福利待遇务必实事求是。
新员工法律法规风险防范措施
新员工法律法规风险防范措施随着社会的不断发展，企业对法律法规的遵守要求也越来越高。
在这样的大环境下，新员工的法律法规风险防范就显得尤为重要。
新员工在加入企业后，需要了解并遵守企业的法律法规，以免因违反规定而给企业带来损失，甚至影响企业的声誉。
因此，企业需要采取一系列措施，帮助新员工了解并遵守法律法规，以降低法律风险。
一、加强培训。
为了帮助新员工了解企业的法律法规，企业需要加强对新员工的培训。
培训内容可以包括企业的基本法律法规、劳动合同法、劳动保护法、公司规章制度等内容。
通过培训，新员工可以了解企业的法律法规要求，知晓自己的权利和义务，从而避免因为无知而违规行为。
二、建立规章制度。
企业需要建立完善的规章制度，明确规定员工在工作中应该遵守的法律法规。
规章制度可以包括公司的行为准则、劳动纪律、安全生产规定等内容，通过规章制度的建立，可以让新员工清楚地了解企业的法律法规要求，从而避免违规行为。
三、加强沟通。
企业需要加强与新员工的沟通，及时解答新员工在工作中遇到的法律法规问题。
企业可以通过定期开展法律法规知识培训、设立法律法规咨询渠道等方式，为新员工提供必要的法律法规支持，帮助他们更好地遵守法律法规。
四、建立监督机制。
企业需要建立健全的监督机制，对新员工的法律法规遵守情况进行监督。
监督机制可以包括定期的法律法规检查、举报渠道、违规行为处理程序等内容，通过监督机制的建立，可以及时发现并纠正新员工的违规行为，降低法律风险。
五、加强惩戒措施。
对于违反法律法规的新员工，企业需要采取相应的惩戒措施，以起到警示作用。
惩戒措施可以包括口头警告、书面警告、罚款、停职、解雇等方式，通过加强惩戒措施，可以让新员工明白违反法律法规的严重性，从而更加重视法律法规的遵守。
六、加强法律法规宣传。
企业可以通过多种方式加强对法律法规的宣传，让新员工更加深入地了解企业的法律法规要求。
宣传方式可以包括发放法律法规宣传资料、举办法律法规知识竞赛、开展法律法规宣传活动等内容，通过加强法律法规宣传，可以提高新员工对法律法规的重视程度，降低法律风险。
劳动风险规避条款及针对措施(精华)
5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：
公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或者岗位要求以及相关考核标准(尽量详细)；
6、除了以上条款，企业还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、歇息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；
年龄审查。要求提交身份证复印件并签字。
必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或者终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：
1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；
2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或者证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
劳动者因病或者非因工负伤----(劳合第40条)
风险影响
如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
1、可能导致合同无效。如果用人单位未履行主ห้องสมุดไป่ตู้告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真正的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。
合理规避新劳动法风险
合理规避新劳动法风险随着新的《中华人民共和国劳动法修订》的出台，企业在人力资源管理方面面临了新的挑战和风险。
新劳动法对企业的员工入职、离职、工资结算、劳动关系解除等方面做出了更加严格的规定，因此，企业需要采取一系列的措施合理规避新劳动法的风险。
一、合理用工首先，企业应该通过合理用工来规避新劳动法的风险。
合理用工包括对员工进行背景调查和签订正式的劳动合同等。
员工的背景调查可以为企业提供更多的信息，帮助企业筛选合适的人才；同时，劳动合同能够规范企业与员工之间的关系，让双方的责任和权利更加清晰明确。
此外，企业最好采用多种用工方式的结合，比如全职员工、兼职员工、临时工等，这样能够更好地满足企业的用工需求。
二、制定合理的薪酬政策其次，企业应该制定合理的薪酬政策，以规避新劳动法的风险。
薪酬政策应该公平、公正、合理，符合国家和地方的有关规定。
此外，薪酬政策应该能够鼓励员工的工作积极性，提高其工作满意度，从而减少员工的流动性。
三、加强组织管理除此之外，企业还需要加强组织管理，从组织上规避新劳动法的风险。
企业应该建立健全的人力资源管理机制，加强对员工的管理和培养，提高员工的工作能力和素质。
企业应该制定和执行相应的规章制度和工作流程，确保企业的运营和管理工作的顺利。
四、保证员工权益最后，企业应该保障员工的权益，从而规避新劳动法的风险。
企业应该按时、足额地为员工缴纳社会保险，保障员工的基本权益。
同时，企业不能违反国家的有关劳动法律法规，损害员工的权益，应该与员工保持良好的沟通和合作关系，解决各种问题。
在实际管理过程中，企业还应该比较前瞻地预判劳动风险的风险点和可能存在的套路，同时有效地管理好企业内部的沟通机制和文化建设，加强与员工沟通和协商的渠道，确保员工满意度和企业持续稳健发展。
总之，合理规避新劳动法风险的关键是要注重用工的合理性和规范性，建立和完善人力资源管理机制和规章制度，保障员工的权益，加强企业的风险管理和预判能力，确保企业的稳定和可持续性。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范
员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。
而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。
本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。
入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。
首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。
其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。
同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。
在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。
同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。
举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。
另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。
离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。
企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。
例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。
同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。
此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。
为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。
首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。
其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。
员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
完善入职管理法律风险控制的关键路径
完善入职管理法律风险控制的关键路径引言随着企业的发展和壮大，入职管理对于企业的法律风险控制变得愈发重要。
合规的入职管理可以减少企业的法律风险，保护员工的权益，确保企业运营的顺利进行。
本文将探讨完善入职管理的关键路径，为企业提供一套可操作的法律风险控制方案。
入职前的法律风险控制在员工入职之前，企业需要进行一系列的准备工作，以确保依法合规地进行入职管理。
1. 招聘广告在招聘广告中，企业应遵循相关法律法规，不得存在歧视性言论，并标明招聘要求、薪资待遇和福利待遇等信息。
同时，还要遵守个人隐私保护的原则，不得滥用个人信息。
2. 面试程序企业在面试过程中，要确保面试评价和选录程序公正、透明。
遵守劳动权益保护法律，不得进行性别、年龄、婚姻状况等信息歧视。
同时，要明确面试人员的职位要求，避免后续法律纠纷。
3. 入职承诺和合同企业在员工入职之前，应明确入职条件和待遇，并与员工签订合同。
合同应包含双方权益和责任的明确规定，避免漏洞和歧义。
4. 预入职背调在正式录用之前，企业可进行预入职背调工作，了解候选人的工作经历、教育经历、犯罪记录等信息。
这有助于企业减少雇佣风险，确保招聘过程合法合规。
入职后的法律风险控制员工入职后，企业仍然需要采取措施来控制法律风险，保护企业和员工的权益。
1. 员工培训和福利企业应对新员工进行入职培训，包括劳动法律法规、公司规章制度、岗位职责等内容。
同时，要确保员工福利待遇的合理性和合规性，遵守最低工资标准、社会保险和福利待遇等法律规定。
2. 健全内部管理制度企业应建立健全的内部管理制度，明确员工的工作时间、休假制度、绩效考核等。
同时，要确保制度的合法性和合规性，遵守劳动法等相关法律法规。
3. 加强合同管理企业应加强对员工合同的管理，包括合同签订、变更和解除等过程。
要确保合同的合法性和有效性，并妥善处理合同纠纷。
4. 建立举报渠道和处理机制企业应建立举报渠道和处理机制，让员工可以自由表达意见和投诉。
企业员工入职法律风险与防范技巧
企业员工入职法律风险与防范技巧《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、为什么要禁止招用未解除合同和竞业限制未到期的员工？在签订合同时，可以要求其说明清楚，员工否认的，可以要求其作出没有上述两种情况的书面承诺。
有退工证明和劳动手册的都要提供。
特别是要慎重招录有竞争关系企业的关键员工，要其出示有竞争对手出具的退工证明或解除劳动合同协议。
《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同（胡燕来注：未解除合同），或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
五、如何办理招工录用登记备案手续？自录用之日起30日内持下列材料办理招工录用登记备案手续：A、录用人员的《劳动手册》（“用工登记手册”）；B、单位与劳动者签订的劳动合同；C、营业执照副本和劳动保障年检手册；D、按劳动者户口地址分区县填写“上海市职工录用手册”（现改为一式三联的《上海市单位招用从业人员名册》）。
用人单位使用“协保人员”“停薪留职人员”“企业内退人员”“农村富余劳动力”“聘用退休人员”“上海居住证（A类）”和外来务工人员时，均应按规定办理招退工登记备案手续。
劳动手册主要是针对上海市户口的人,缴纳综合保险的外来务工人员领取的是“用工登记手册”。
但是只要你有引进人才居住证,可以缴纳跟上海市民一样的社会保险(加：没有《劳动手册》)。
如果你单位给你缴一般的综合保险,那是通过单位到劳动保障部门办理综合保险的地方办理劳动手册的,不需要员工本人办理。
来自外省市的外来就业人员同样要办理《外业人员就业证》。
六、为什么录用新员工要实行告知制度？主要是为了防范风险和方便管理，树立诚信形象的基础上建立和谐的员工关系。
A、应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，培训、待遇、单位的具体要求以及劳动者要求了解的其他情况。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。