保险公司人才培养的项目胜任的素质模型介绍个人发展计划制定58页PPT
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保险公司个人工作计划ppt
保险公司个人工作计划ppt 在公司的领导及全体同仁的关心支持下，在业务的发展上取得了较好的成绩，较好的完成了公司的任务指标，在此基础上，回顾这一年的工作经验和结合工作实际情况，制定如下工作计划：一、严格落实公司各项条款，加强业务管理工作，构建优质、规范的承保服务体系。
承保是公司经营的源头，是风险管控、实现效益的重要基础，是公司生存的基础保障。
因此，在年，公司将狠抓业务管理工作，提高风险管控能力。
二、规范和落实公司的服务条款，提高服务工作质量，建设一流的服务平台。
我们经营的不是有形产品，而是一种规避风险或风险投资的服务。
在市场逐步透明，竞争激烈的今天，服务已经成为我们公司的核心竞争力，纳入我们公司的价值观。
客服工作是这一理念的具体体现。
在201x年里将严格规范客服工作，建立一流的客户服务体系，真正把优质服务送给每一位公司的客户。
三、加快业务发展，巩固××市场占有率，扩大河南市场占有面。
根据201x年支公司保费收入万元为依据，公司计划201x年实现全年保费收入万元，其中：计划将从以下几个方面去实施完成。
1、精心组织策划、坚决完成计划指标，为全年目标打下坚实的基础。
2、大力发展渠道业务，深度拓展××市场，打好河南地市业务的攻坚战，有序推进，扩大和巩固河南市场占有面。
3、机动车辆险是我司业务的重中之重，因此，大力发展机动车辆险业务，充分发挥公司的车险优势，打好车险业务的攻坚战，还是我们工作的重点，201x年在车险业务上要巩固老的渠道和客户，扩展新渠道，争取新客户，侧重点在发展渠道业务、车队业务以及新车业务的承保上，以实现车险业务更上一个新的台阶。
4、认真做好非车险的展业工作，选择拜访一些大、中型企事业单位，对效益好，风险低的单位重点公关，与单位建立良好的关系，力争财产、人员、车辆一揽子承保，同时也要做好非车险效益型险种的市场开发工作，在201x年里努力使非车险业务在发展上形成新的格局。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
上海平安保险公司员工职业发展规划方案PPT课件
职级期望： 薪酬期望：
意愿的工作岗位、承担的责任、技能等
其它方面：
目前存在的差距
项目（或课程）
拟采用的学习方式、
时间
指导员 意见
注 1、为真实反映您的发展意愿，便于公司顺利为您提供发展支持，请您按表格要求填写本表 2、在填写指导意见时，员工应与指导人进行沟通，达成共识后在正式填写
此报告仅供中国平安保险公司内部使用。未经本公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
项目
•影 响 力 与 号 召 力 •凝 聚 组 织 力 量 与 鼓 励 士 气 的 能 力 •正 确 、 适 度 授 权 的 能 力 •协 作 能 力 •管 理 力 度 •战 略 规 划 能 力 •对 组 织 内 部 了 解 的 能 力 •判 断 力 与 果 断 力 •发 掘 有 潜 能 的 下 层 的 能 力 •培 养 有 潜 能 的 下 层 的 能 力 •推 动 组 织 学 习 与 发 展 新 技 能 的 能
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4—2
典藏PPT
发展现有员工的能力，是提高素质的重要一环，各级领导应尽力指导/辅导员 工，也必须建立人才发展系统，如“重点培养人才制”，“专业系列”及培 训系统。
主要人力资源系统改动—人员发展
改革目标
各级领导有责任 发现和培养下属 发挥潜力，并制 定发展计划。挑 选人才并为其提 供特别培养或生 涯计划；公司培 训应更具计划性 和针对性，以发 展平安所需技能
上海公司人员发展规划流程
三级机构总经理
公司发 展目标
现实
期望
人力资源需求分析
·人员数量需
求
·人员素质需
胜任力素质模型PPT课件
正如某公司一位人事经理所
说：“你也许能够教会一只火 鸡去爬树，但还是找一只松鼠 来得容易一点儿。”
????
15 15
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现
动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技 能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
11 11
二、胜任力构成要素的特点
特点一：
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难 于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。 因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在
结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与
后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在 的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是
建立素质模型的目的
找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作 业绩的素质。 为企业人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
20
20
胜任素质的分类
21
胜任素质的分类
（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释 普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。
（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
30
一、建立胜任力质模型的流程
1、基于归纳法的胜任力模型建立流程
31
31
1、基于归纳法的胜任力模型建立流程
（1）确定绩效标准：界定所研究工作的杰出绩效与一般绩效。绩效标准一 般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。 （2）建立校标样本：从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普 通的员工中随机抽取一定数量的员工作为样本进行调查。 （3）收集信息数据：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全 方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本胜任力的数据。 一般以行为事件访谈法为主。 （4）建立模型：通过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访谈报告 进行 内容分析，记录各种胜任力在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组 的要素指标发生频次及相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与 差异特征。 （5）验证胜任力模型：有效性一般采用预测效度和同时效度进行检验。
保险公司培训PPT课件：成长4-个人的行动计划
4266
9128
58453
4
12
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6
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100%
50%
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0
1
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327%
200%
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-28%
113%
10
与太平人寿同步成长案例—营业组 人力、业绩双成长50%(按06年业绩排名)
机构
姓名
2003年 业绩
2004年 业绩
04业 绩增长
04人 力增 长
11240 11707 12007
1805 2326 2668
1.2% 1.3% 1.6%
2.5
3
61180 90782 80597
8537 7074 7993
2523 2710 2679
0.7% 2.2% 2.5%
110823 121027 108613 68% 9% -10%
2006 14962 -20% 31608 9725
3656 1 2%
23% -20% 55%
2006 269965
84
7
3214 1 1%
12% 27% -12%
200705 446077
44
9
10138 11 25%
297% 26% 215%
6
遇慧君
项目 个人标保
件数 月均件数 件均标保 万元件数 万元件占比 保费成长率 件数成长率 件均成长率
3327
7.0%
130497 9433
3189
2.9% 162104
49%
200705 29529 97% 44399 17077
胜任力素质模型ppt课件
分析和确定competency的过程
行为事件访谈
• 行为事件访谈的起源： 关键事件法+主题统觉测验
行为事件访谈的实施
• • • • • • • • • • • • 准备 1、了解被访谈对象 2、安排合适的场所 3、对访谈人员进行培训 4、准备好录音设备 5、准备访谈提纲并熟悉访谈内容 实施 1、介绍和说明 2、了解工作职责 3、行为事件访谈 4、结束 行为访谈结束后的数据编码
分析和确定competency
1 2 3 4 5
访谈简介
了解职责
行为事件 描述
任职者 特征归纳
编写 访谈报告
访谈者以轻 被访谈者描 松的口吻进行 述其在岗位上 的实际工作内 自我介绍 告知被访谈 容、工作关系 者访谈的目的 获得代表性 和访谈程序 事件的初步信 创造融洽和 息 谐的谈话气氛
Gallup,George Horace，1901—1984)：抽样调查方法的创始人 盖洛普公司：盖洛普博士于1930年代创立，全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。 60多年来用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为。除盖洛普民意 测验外，商业研究和咨询产品主要分布在四个相关领域 ：工作环境监测、培训和咨询；员 工选拔与培养；顾客满意度和忠诚度测量与咨询；战略性品牌和营销研究、测量与咨询
转换（过程）
个人行为
（方式/方法）
产出 个人绩效 结果：数量 、质量 团队绩效 生产率；收 益率
团队素质
人际间行为
（团队知识，技 能&才干）
组织核心素质
（HR/技术/组织 结构资源）
（团队合作）
组织文化
（ 共享 价值 观 、 信 念、态度和行为）
组织绩效
保险行业的个人职业规划PPT
升个人专业素养。
学习跨领域知识
拓宽知识领域，学习与保险行 业相关的金融、经济、统计等 跨领域知识，提升综合分析能
力。
关注行业变革与趋势
密切关注保险行业的创新、变 革和趋势，如数字化、智能化 等，及时学习新知识、新技能
，适应行业变革。
拓展国际视野，提升跨文化交流能力
学习国际保险市场知识
了解国际保险市场的发展趋势、法规政策、产品创新等，拓展个人国际视野。
通过不断学习和实践，提升专业技能 和知识水平，积累客户资源和行业经 验，逐步晋升到更高层次的职位。
PART 02
专业技能提升计划
REPORTING
WENKU DESIGN
保险产品知识与销售技巧学习
学习各类保险产品的特点 和适用场景
深入了解寿险、健康险、财产险等保险产品 的保障范围、理赔流程等，以便为客户提供 更合适的产品建议。
加入专业组织
加入保险行业协会、专业委员会等组织，与更多专业人士建立联系 ，拓展人脉资源。
主动社交
在各类活动中主动与他人交流，积极结识新朋友，扩大自己的人脉 圈子。
PART 05
职业道德修养与法律法规 遵守
REPORTING
WENKU DESIGN
诚信经营原则坚持不懈
坚守诚信底线
在保险销售、承保、理赔等各个环节，始终坚守诚信经营原则， 不误导客户，不虚假宣传。
培养团队精神
通过组织团队活动和培训，增 强团队成员之间的凝聚力和归 属感。
激励与反馈
关注团队成员的成长和进步， 给予及时的激励和反馈，帮助 团队成员不断提升自己的能力
。
PART 04
个人品牌塑造与传播途径
REPORTING
WENKU DESIGN
学习跨领域知识
拓宽知识领域，学习与保险行 业相关的金融、经济、统计等 跨领域知识，提升综合分析能
力。
关注行业变革与趋势
密切关注保险行业的创新、变 革和趋势，如数字化、智能化 等，及时学习新知识、新技能
，适应行业变革。
拓展国际视野，提升跨文化交流能力
学习国际保险市场知识
了解国际保险市场的发展趋势、法规政策、产品创新等，拓展个人国际视野。
通过不断学习和实践，提升专业技能 和知识水平，积累客户资源和行业经 验，逐步晋升到更高层次的职位。
PART 02
专业技能提升计划
REPORTING
WENKU DESIGN
保险产品知识与销售技巧学习
学习各类保险产品的特点 和适用场景
深入了解寿险、健康险、财产险等保险产品 的保障范围、理赔流程等，以便为客户提供 更合适的产品建议。
加入专业组织
加入保险行业协会、专业委员会等组织，与更多专业人士建立联系 ，拓展人脉资源。
主动社交
在各类活动中主动与他人交流，积极结识新朋友，扩大自己的人脉 圈子。
PART 05
职业道德修养与法律法规 遵守
REPORTING
WENKU DESIGN
诚信经营原则坚持不懈
坚守诚信底线
在保险销售、承保、理赔等各个环节，始终坚守诚信经营原则， 不误导客户，不虚假宣传。
培养团队精神
通过组织团队活动和培训，增 强团队成员之间的凝聚力和归 属感。
激励与反馈
关注团队成员的成长和进步， 给予及时的激励和反馈，帮助 团队成员不断提升自己的能力
。
PART 04
个人品牌塑造与传播途径
REPORTING
WENKU DESIGN
我的发展我做主—保险公司人力组织发展营销员职涯规划模板课件演示文档幻灯片资料
课程大纲
1. “我的发展我做主之一”பைடு நூலகம்顾 2. 增员等于理财 3. 如何理才 4. 理才的方法之创业说明会的邀约
• “我的发展我做主”之 一
课程回顾
• 跳出发展的怪圈 • 寻找积极的出路
当你抱怨的时候 你的利益已经损失
与其抱怨中损失 不如行动中收获
当得到大利时 小利自然而至
家庭主妇的增员方法
拒绝处理之通用话术：
做不做保险由您决定，能不能做是由您和我们 公司共同决定，我只是提供一个机会让您多了解一 个行业，何况即使您决定了还要通过公司的面试和 培训，我想让我喜欢的朋友多一个有可能获得更优 质生活的机会总不是坏事，你看我明天下午是在公 司等你还是到你这接你呢？
你无法决定生命的长度 但是你可以拓展生命的宽度
拒绝处理之三：另一半反对或家人反对
• 有很多做保险成功的人，开始时都遭受到家人的反 对，反对的理由大部分都是他们根本不了解，我们 将于明天下午召开增员联谊会，可以请他们和你一 起来了解一下，况且，最重要的是，你对这个事业 的了解有多少？如果你认为从事这个事业对全家都 有好处的话，你坚持做下去，你的成长可以改变你 另一半(或家人)的想法，甚至与你一起共同发展，
拒绝处理之五
对方：你可以，我不能，我没有信心
为何你认为你不能呢(找出原因，再回答他)?如果现在就要我 们拿一千万投资，那么我们一定不能，但做这个事业不需要 你投资一分钱便可开始，而且在这里我们可以一边学习，一 边发展，只要有行动就可以打下基础，有了基础，你就产生 信心，从而迈向成功。
寿险有一点最可贵的就是当你加盟时，虽然只是一个人，但 是你却不会孤单，你的主管及其他指导者会鼓励你，辅导你， 有了他们的协助，你一定会信心十足的。
课程大纲
1. “我的发展我做主之一”பைடு நூலகம்顾 2. 增员等于理财 3. 如何理才 4. 理才的方法之创业说明会的邀约
• “我的发展我做主”之 一
课程回顾
• 跳出发展的怪圈 • 寻找积极的出路
当你抱怨的时候 你的利益已经损失
与其抱怨中损失 不如行动中收获
当得到大利时 小利自然而至
家庭主妇的增员方法
拒绝处理之通用话术：
做不做保险由您决定，能不能做是由您和我们 公司共同决定，我只是提供一个机会让您多了解一 个行业，何况即使您决定了还要通过公司的面试和 培训，我想让我喜欢的朋友多一个有可能获得更优 质生活的机会总不是坏事，你看我明天下午是在公 司等你还是到你这接你呢？
你无法决定生命的长度 但是你可以拓展生命的宽度
拒绝处理之三：另一半反对或家人反对
• 有很多做保险成功的人，开始时都遭受到家人的反 对，反对的理由大部分都是他们根本不了解，我们 将于明天下午召开增员联谊会，可以请他们和你一 起来了解一下，况且，最重要的是，你对这个事业 的了解有多少？如果你认为从事这个事业对全家都 有好处的话，你坚持做下去，你的成长可以改变你 另一半(或家人)的想法，甚至与你一起共同发展，
拒绝处理之五
对方：你可以，我不能，我没有信心
为何你认为你不能呢(找出原因，再回答他)?如果现在就要我 们拿一千万投资，那么我们一定不能，但做这个事业不需要 你投资一分钱便可开始，而且在这里我们可以一边学习，一 边发展，只要有行动就可以打下基础，有了基础，你就产生 信心，从而迈向成功。
寿险有一点最可贵的就是当你加盟时，虽然只是一个人，但 是你却不会孤单，你的主管及其他指导者会鼓励你，辅导你， 有了他们的协助，你一定会信心十足的。
课程大纲
胜任素质模型的建立PPT课件
培训内容设计
根据培训需求，设计针对性的培训课 程和活动，帮助员工提升相关素质和 能力。
在绩效管理中的应用
绩效目标设定
基于胜任素质模型，设定员工绩效目 标，确保其与组织战略和岗位要求保 持一致。
绩效评估
在绩效评估过程中，参照胜任素质模 型对员工的绩效进行评估，确保评估 结果的科学性和公正性。
在职业规划中的应用
生产技能
质量意识
安全意识
团队协作
熟练掌握生产流程、工 艺和操作规程。
严格控制产品质量，确 保产品合格率。
遵守安全生产规定，确 保生产安全。
与团队成员协作配合， 共同完成生产任务。
THANK YOU
感谢聆听
数据收集与分析
收集与分析数据
通过调查问卷或访谈等方式收集数据，并对数据进行整理、 统计和分析，了解员工在各项胜任素质上的表现水平，为构 建胜任素质模型提供依据。
构建胜任素质模型
构建模型
基于数据分析和对目标岗位的深入理解，构建胜任素质模 型，明确员工在该岗位上所需具备的胜任素质，以及不同 素质之间的权重关系。
02
建立胜任素质模型的方法
行为事件访谈法
总结词
客观、准确、深入
详细描述
行为事件访谈法是一种通过深度访谈来收集被访谈者在 关键事件中的具体行为和心理活动的工具。这种方法能 够客观地反映员工在工作中表现出的实际能力、态度和 价值观，为建立胜任素质模型提供准确的数据支持。在 访谈过程中，需要引导被访谈者详细描述他们在工作中 遇到的关键事件，包括事件的背景、过程、结果以及他 们的感受和思考。通过分析这些数据，可以深入了解员 工在特定岗位上所需具备的胜任素质。
03
胜任素质模型的构建步骤
确定目标岗位的职责与要求
根据培训需求，设计针对性的培训课 程和活动，帮助员工提升相关素质和 能力。
在绩效管理中的应用
绩效目标设定
基于胜任素质模型，设定员工绩效目 标，确保其与组织战略和岗位要求保 持一致。
绩效评估
在绩效评估过程中，参照胜任素质模 型对员工的绩效进行评估，确保评估 结果的科学性和公正性。
在职业规划中的应用
生产技能
质量意识
安全意识
团队协作
熟练掌握生产流程、工 艺和操作规程。
严格控制产品质量，确 保产品合格率。
遵守安全生产规定，确 保生产安全。
与团队成员协作配合， 共同完成生产任务。
THANK YOU
感谢聆听
数据收集与分析
收集与分析数据
通过调查问卷或访谈等方式收集数据，并对数据进行整理、 统计和分析，了解员工在各项胜任素质上的表现水平，为构 建胜任素质模型提供依据。
构建胜任素质模型
构建模型
基于数据分析和对目标岗位的深入理解，构建胜任素质模 型，明确员工在该岗位上所需具备的胜任素质，以及不同 素质之间的权重关系。
02
建立胜任素质模型的方法
行为事件访谈法
总结词
客观、准确、深入
详细描述
行为事件访谈法是一种通过深度访谈来收集被访谈者在 关键事件中的具体行为和心理活动的工具。这种方法能 够客观地反映员工在工作中表现出的实际能力、态度和 价值观，为建立胜任素质模型提供准确的数据支持。在 访谈过程中，需要引导被访谈者详细描述他们在工作中 遇到的关键事件，包括事件的背景、过程、结果以及他 们的感受和思考。通过分析这些数据，可以深入了解员 工在特定岗位上所需具备的胜任素质。
03
胜任素质模型的构建步骤
确定目标岗位的职责与要求
银保新人培育体系介绍PPT课件
训后追踪： 1、 及时跟进同业 产品及分红学习;对 新人班没有全面掌 握的知识点进行补 充;协助新人订立作 业目标并将已订立 的作业目标张贴上 墙。 2、根据新人特点 分派网点，并带领 新人至网点进行网 点情况及人员介绍。
39
新人培训班的主要作 用是什么？
40
40
小结
新人培训也是新培体系中至关重要的一环，它 是公司制式化培养新人的一个重要步骤，不要以为 这是公司的行为，作为营业区也要高度重视，积极 参与到新人培训的各个环节当中。
工具： •团队分析及目标设定
•（工具1）
21
21
跟上公 司步骤
分解 计划
销售部 经理
具体 实施
职责
营业区 总监
把握招 聘时机
制定招 聘计划
组织计划 实施
22
22
二. 初选阶段
甄甄选选 执行人： 营业部经理
笔试 内勤/督训
面谈 营业区总监
执行方式：调查及面谈 标准： 符合招聘条件
性向测试 甄选
60分以上
好的开始是成功的一半，作为该环节的第一责任人— —营业区总监，一定要高度重视，严格把好业务人员的 招聘关
34
34
第二环节 新人培训
35
35
通过制式化培训学习，使新人了解公司和 行业，树立信心，吸引学员选择银行代理工作， 掌握基础的销售技能。
36
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新人培训操作总流程
事前 目的 •为成功举办做好准
5. 迎新会
6. 早会
7. 夕会（夜校训练）
8. 周例会
9. 视频会
417 0.新人加油站
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独立作业环节管理方法
3. 技能辅导 4. 公司情况：基本概况、历年经营数据、市场排名及占比，必须熟练
个人发展规划个人发展规划及培训需求ppt精品模板分享(带动画)
定期回顾和更新行动方案还可以帮助个人确定是否需要额外的培训或学习， 以支持个人职业发展。
个人应该制定一个明确的计划，包括时间表、目标、任务和责任人，以确 保行动方案得到有效执行。
07
总结与展望
对个人职业发展规划的总结与思考
确定职业目 标
提高自身能 力与素质
积极面对职 业挑战
不断学习和 提升自我
对未来职业发展的展望与期待
能力强
职业倾向：从事 互联网行业，偏 爱技术研发、产 品运营类岗位， 希望在工作中不 断提升自己的技 能水平，实现自
我价值。
家庭情况、生活目标
父母职业及收入情况
单击此处输入你的智能图形项正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅的阐述观点
家庭成员及关系
单击此处输入你的智能图形项正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅的阐述观点
工作经历、技能特长
技能特长：熟练 掌握XX技能， 能够独立完成 XX任务
工作经历：从事 XX行业多年， 熟悉XX流程， 具备XX经验
业绩表现：多次 获得XX奖励， 得到领导和同事 的认可
学习能力：不断 学习新知识，不 断提升自己的能 力和素质
个人性格特点、职业倾向
性格特点：积极 向上、认真负责、 细心耐心、学习
知识储备需求
针对具体岗位或 职能所需的知识 和技能进行培训
根据员工的职业 发展规划，提供 相应的知识和技 能培训
针对公司的业务 和发展方向，提 供相应的知识和 技能培训
针对员工的工作 表现和绩效反馈 ，提供相应的知 识和技能培训
软技能提升需求
沟通能力：提高与同事、客户和领导的沟通能力 团队合作：培养团队合作意识，提高协作效率 领导力：提升领导力，为晋升和承担更多责任做准备 创新能力：培养创新思维，提高解决问题的能力
个人应该制定一个明确的计划，包括时间表、目标、任务和责任人，以确 保行动方案得到有效执行。
07
总结与展望
对个人职业发展规划的总结与思考
确定职业目 标
提高自身能 力与素质
积极面对职 业挑战
不断学习和 提升自我
对未来职业发展的展望与期待
能力强
职业倾向：从事 互联网行业，偏 爱技术研发、产 品运营类岗位， 希望在工作中不 断提升自己的技 能水平，实现自
我价值。
家庭情况、生活目标
父母职业及收入情况
单击此处输入你的智能图形项正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅的阐述观点
家庭成员及关系
单击此处输入你的智能图形项正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅的阐述观点
工作经历、技能特长
技能特长：熟练 掌握XX技能， 能够独立完成 XX任务
工作经历：从事 XX行业多年， 熟悉XX流程， 具备XX经验
业绩表现：多次 获得XX奖励， 得到领导和同事 的认可
学习能力：不断 学习新知识，不 断提升自己的能 力和素质
个人性格特点、职业倾向
性格特点：积极 向上、认真负责、 细心耐心、学习
知识储备需求
针对具体岗位或 职能所需的知识 和技能进行培训
根据员工的职业 发展规划，提供 相应的知识和技 能培训
针对公司的业务 和发展方向，提 供相应的知识和 技能培训
针对员工的工作 表现和绩效反馈 ，提供相应的知 识和技能培训
软技能提升需求
沟通能力：提高与同事、客户和领导的沟通能力 团队合作：培养团队合作意识，提高协作效率 领导力：提升领导力，为晋升和承担更多责任做准备 创新能力：培养创新思维，提高解决问题的能力
胜任素质模型的建立PPT课件
建立胜任素质模型的过程：业绩为纲，战略为领，六步成形
1
2
确定职位 及其绩效标准
3
确定 效标样本
4
获取 样本数据
5
数据 处理分析
6
建立
验证
Competency Competency
模型
模型
•销售量、利润 •一般样本
•管理风格
•优秀样本
•客户满意度等
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
•访谈结果编码 •调查问卷分析
行为事件访谈前的准备工作。
（1）了解被访谈对象。 （2）安排一个不受打扰的谈话场所。 （3）对访谈人员进行培训。 （3）准备好录音设备。 （4）准备访谈提纲并熟悉所要访谈的内容。
行为事件访谈的步骤
第一步：介绍和说明
第二步：了解工作职责
第三步：行为事件访谈
第四步：结束 ①结束。 ②详细记载和摘录访谈资料。
关键行为事情访谈法的STAR工具
• S：情形（situation） • T：任务（task,target） • A：行动（action） • R：结果（result）
通过5个问题构建完整的行为事件：
• 当时的情境是怎么样的？什么样的因素导 致这样的情境？
• 在这个情境中有谁参与？ • 在那样的情境下，你当时心中的想法、感
员工与客户创造、提升价值为己任，倡导共赢。 个性化 对由阶层、教育、职业和价值观等造成的个体
差异，持理解和包容的客观态度，尊重并容许差异及个性 化表现的存在。
管理及服务人性化 能够在制定和实施管理以及为客户 提供服务的过程中，充分考虑员工和客户的需要及心理感 受，让员工和客户体验到来自企业的尊重、关注和认可。
等级
保险公司培训课件：成长4-个人的行动计划
4
贾昌勇
项目 个人标保
件数 月均件数 件均标保 万元件数
保费成长率
件数成长率
件均成长率
2004 34985
10 1 3499 1
2005 258169
27 2 9562 10
638% 170% 173%
2006 557113
34 3 16386 7
116% 26% 71%
200705 387438
27
三季度公司成长的基本目标
三季度业绩比二季度成长
10%
28
自我诊断:个人现状及三季度目标
项目
个人标保 保费成长率
件数 件数成长率 件均标保 件均成长率
06年三季度 06年四季度 07年一季度 07年二季度 07年三季度
29
知、信、行合一表
现状诊断
– 标保 – 件数 – 件均
行动方案
30
06下半年 07上半年
1.28
16
6400
32000
400%
6400
16000
150%
2.00
4.00
100%
15
苏淑群组
指标 标保总量 月均标保 月均标保成长 人均月均标保 人均月均标保成长 人均月均件数 人均月均件数成长
06下半年 07上半年
8.1
28.23
13500
56460
318%
4500
2006 35135 126% 67081 122%
12
5514 3
26022 581% 3002 93103 174%
200705 39546 13% 67717
1%
14
4979
44304 70% 2408 112021 20%
贾昌勇
项目 个人标保
件数 月均件数 件均标保 万元件数
保费成长率
件数成长率
件均成长率
2004 34985
10 1 3499 1
2005 258169
27 2 9562 10
638% 170% 173%
2006 557113
34 3 16386 7
116% 26% 71%
200705 387438
27
三季度公司成长的基本目标
三季度业绩比二季度成长
10%
28
自我诊断:个人现状及三季度目标
项目
个人标保 保费成长率
件数 件数成长率 件均标保 件均成长率
06年三季度 06年四季度 07年一季度 07年二季度 07年三季度
29
知、信、行合一表
现状诊断
– 标保 – 件数 – 件均
行动方案
30
06下半年 07上半年
1.28
16
6400
32000
400%
6400
16000
150%
2.00
4.00
100%
15
苏淑群组
指标 标保总量 月均标保 月均标保成长 人均月均标保 人均月均标保成长 人均月均件数 人均月均件数成长
06下半年 07上半年
8.1
28.23
13500
56460
318%
4500
2006 35135 126% 67081 122%
12
5514 3
26022 581% 3002 93103 174%
200705 39546 13% 67717
1%
14
4979
44304 70% 2408 112021 20%
人才胜任力模型 ppt课件
5.智能化工程 师
5.景观设计 师 师
6.景观工程师
6.装饰设计 师
7.信息资料管 理员
4.权证专 员
5.按揭专 员
1.行政管 1.成本会 理员 计
2.档案管 2.会计 理员 3.出纳员
3.司机兼 外勤
4.仓管员
任职资格体系设计思路——通道设计
14
人才胜任力模型
专业技能 深度发展
5’
4‘ 4
3
5 专业技能 广度发展
• 作为资源为他人 提供有效的指导
• 为他人提供业务 增长的机会
5 第五级 权威
领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献
• 具有系统全面 的知识和技能
• 可根据专业判 断制订战略
• 推动专业水平 的发展
• 专业水准为同 行认可
任职资格体系设计思路——通道设计
16
人才胜任力模型
公司对员工能力 的需求
内部各通道级别 横向一致
▫ 学历、工作经验与知识技能要求（必备条件）：
学历：大学本科学历或同等知识水平； 工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年； 知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩效管理和团队建设等相关
技能；达到所管辖的某主要类别专业技术任职资格三级标准。
▫ 能够承担的责任：
2. 根据通道确定和级别划分，对照相应通道、相应级别的
2. 根据“通道等级定义”，划分员工在
任职资格等级标准，进行“行为认证评价”，确定员工
通道中的“级别”
在通道某级别中的“级等”
“主管推荐” 为主
“行为认证” 是核心
主管推荐 个人申请
资格审核
行为认证
+
人才培养计划汇报：人才培养计划制定,员工职业素养提升方案PPT
• 根据人才培养目标，设计全面、系统的人才培养方案
• 考虑人才培养的多元化和个性化需求
• 制定切实可行的培养措施和评估标准
构建课程体系
• 设计与人才培养目标匹配的课程体系
• 考虑课程的实用性和针对性
• 鼓励创新和实践的教学方法
⌛️
制定教学计划
• 制定详细的教学计划和时间安排
• 考虑教学的灵活性和可调节性
进行人才需求分析
• 分析企业现有人才的结构和能力
• 预测未来人才需求的趋势和数量
• 制定相应的人才引进、培养和留任策略
制定人才培养计划
• 根据人才需求分析，制定针对性的人才培养计划
• 考虑人才培养的阶段性和持续性
• 确保人才培养计划与企业发展目标一致
⌛️
制定人才培养方案与课程体系
设计人才培养方案
• 促进企业创新和发展，提高企业的竞争力
员工职业素养提升有助于优化人才培养计划的实施
• 提高人才培养计划的针对性和实效性
• 降低人才培养计划的风险和成本
人才培养计划与员工职业素养提升的协同作用
人才培养计划与员工职业素养提升相互促进，形成
人才培养计划与员工职业素养提升的协
良性循环
同作用有助于提高企业的整体竞争力
进行职业素养提升评估
• 采用多元化的评估方法和工具，对员工职业素养提升效果进行评估
• 分析评估结果，找出优点和不足
• 根据评估结果，调整和优化员工职业素养提升方案
03
人才培养计划与员工职业素养提升的关联性
人才培养计划对员工职业素养提升的影响
人才培养计划为员工职业素养提升提供方向和目标
• 确保员工职业素养提升的针对性和实效性
• 考虑人才培养的多元化和个性化需求
• 制定切实可行的培养措施和评估标准
构建课程体系
• 设计与人才培养目标匹配的课程体系
• 考虑课程的实用性和针对性
• 鼓励创新和实践的教学方法
⌛️
制定教学计划
• 制定详细的教学计划和时间安排
• 考虑教学的灵活性和可调节性
进行人才需求分析
• 分析企业现有人才的结构和能力
• 预测未来人才需求的趋势和数量
• 制定相应的人才引进、培养和留任策略
制定人才培养计划
• 根据人才需求分析，制定针对性的人才培养计划
• 考虑人才培养的阶段性和持续性
• 确保人才培养计划与企业发展目标一致
⌛️
制定人才培养方案与课程体系
设计人才培养方案
• 促进企业创新和发展，提高企业的竞争力
员工职业素养提升有助于优化人才培养计划的实施
• 提高人才培养计划的针对性和实效性
• 降低人才培养计划的风险和成本
人才培养计划与员工职业素养提升的协同作用
人才培养计划与员工职业素养提升相互促进，形成
人才培养计划与员工职业素养提升的协
良性循环
同作用有助于提高企业的整体竞争力
进行职业素养提升评估
• 采用多元化的评估方法和工具，对员工职业素养提升效果进行评估
• 分析评估结果，找出优点和不足
• 根据评估结果，调整和优化员工职业素养提升方案
03
人才培养计划与员工职业素养提升的关联性
人才培养计划对员工职业素养提升的影响
人才培养计划为员工职业素养提升提供方向和目标
• 确保员工职业素养提升的针对性和实效性
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