3培训-赛扬公司失败的培训
培训汇报成功与失败案例分析
培训汇报成功与失败案例分析一、培训汇报成功案例分析培训是组织中的关键活动之一，它能够提升员工的能力和技能，并推动组织的发展。
为了实现培训的目标，培训汇报是不可或缺的一部分。
成功的培训汇报需要具备明确的目标、合适的策略和有效的执行，以下是一则成功的培训汇报案例分析。
案例背景：某大型制造企业为了提升员工的生产技能和安全意识，决定进行一次全员培训。
培训目标包括提高员工操作技能、降低工伤风险，并提升员工参与改进和创新的积极性。
成功因素分析：1.明确的目标和策略：企业在制定培训计划之前，明确了培训的目标，并制定了相应的策略。
目标包括提高员工操作技能、降低工伤风险、激发员工积极性等。
为了实现这些目标，他们采用了多种培训方法，如课堂培训、实地操作训练、案例分析等，并根据员工的不同需求设计了不同的培训内容和方式。
2.有效的培训资源：企业为培训提供了充足的资源。
他们聘请了专业的培训讲师和顾问，拥有丰富经验的员工担任培训导师。
此外，他们还购买了先进的培训设备，提供了良好的培训环境。
这些资源的充分利用保证了培训的质量和效果。
3.积极的参与和反馈机制：企业鼓励员工积极参与培训，培训过程中注重员工的互动和讨论。
培训结束后，他们还收集了员工的反馈意见，并根据反馈进行及时改进。
员工的参与和反馈机制使培训活动更具成效。
4.追踪和评估培训效果：企业关注培训后的绩效提升是否符合预期。
为了评估培训效果，他们进行了绩效测试和现场观察，并与培训前的数据进行对比。
通过数据分析，他们发现培训后员工的操作技能有明显提高，并且工伤事故发生率明显下降，员工的创新能力也有所提升。
总结：这个案例中，企业通过明确的目标和策略、有效的培训资源、积极的参与和反馈机制以及追踪和评估培训效果，取得了成功的培训汇报。
该企业的培训活动有效地提升了员工的技能水平和安全意识，促进了组织的发展和创新。
二、培训汇报失败案例分析尽管培训对于组织的发展至关重要，但是有时候培训汇报可能并不成功。
败家的企业培训(Ⅱ篇)
败家的企业培训（Ⅱ篇）败家的企业培训（Ⅱ篇）为什么首先非要选准培训对象？君可还记得那个横贯四海八荒的“二八定律”么？二八定律的本质是“在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。
少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。
”所以，意大利经济学者Paredo（帕列托）用“二八定律”告诉我们，应该让有限的资源产生出更多的成果。
一个显然的道理，企业的资源是有限的，好钢一定要用在刀刃上！要创造出成果，资源必须被分配给“有价值的”，而不是被分配给“所有的”，享受资源者要经过精挑细选才行，资源可千万不能向“没前途的人”倾斜！企业培训肯定不是“发福利“，更不应该是像“撒胡椒面”一样。
如果企业一味在“朽木上雕花”，为“扶不起的阿斗”进行大量费用投入，就是“败家”！以往那些“败家”的、大水漫灌式的培训费花钱“姿势”，必然没在帕老师的课上划过重点。
怎么选准培训对象？“伯乐相马”也就是个中彩票的概率，“按图索骥”才是高效的选准培训对象的解锁方式。
要想培训“不败家”，人力资源部可不能偷懒，必须进行一场毫不含糊的人才盘点。
人才盘点一般一方面评价员工的业绩，这是“硬”的一手，也是反映员工过去价值创造能力的一手。
另一方面评价员工的胜任力，这是“软”的一手，也是反映员工未来价值创造能力的一手。
这两手中，只要企业绩效考核体系正常运转，业绩盘点的难度不大。
但是胜任力盘点，因为往往要盘点“冰山下的素质”，就相对困难一些，为了使盘点结果更有说服力，企业往往会借助专业公司的专业测评工具和专业测评团队。
通过盘点，那些“明星员工”和“优秀员工”就是企业培训资源投入的重点。
企业需要把真金白银的资源多投向他们，并要仔细研究他们，并根据个人的特点进行个性化的培训安排，实施“精准滴灌”，以促进其快速成长，快速提升其价值创造的能力。
让企业培训不“败家”，而且是长期可持续地产生价值，就是要把更多的培训资源分配给能够创造更多价值的种子选手，即必须要选准培训对象，对其实施精准“滴灌”。
成功企业必须跨越的障碍之失败执行力PPT课件( 37页)
不干胶定律－－培养勇气的第二大定律
“没有失败就没有勤 奋，没有勤奋就没 有成功。”－－－ 不干胶定律的实质。
左眼是失败，右眼是成功
库柏定律－－培养勇气的第三大原则
1960年，库柏：人为什么要生病 呢？生病难道就没有积极的意义吗？
结论是:大多数的生病现象是人 正常的身体调节，大治特治，也在损 害自己的身体。
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8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！
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9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。
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10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。
–高效率的配送中心 –迅速的运输系统 –先进的卫星通讯网络
营销成本的有效控制 沃尔玛的广告开支仅相当于美 国第二大连锁店西尔斯的1/3；沃尔玛 的营销成本仅占销售额的1.5%，商品损 耗率仅为1.1%，而一般美国零售商店这 两项指标的平均值分别高达5%和2%。
第二:结果导向
结果导向: 像导弹一样， 锁定目标， 锁定结果， 一往无前， 不达结果决不罢休
蝴蝶定律－－培养原则的第一大定律
只有经历诞生的痛苦， 才能蜕变成永恒的美丽
失败是大自然的规律，失败是 人类在成长过程中的土壤。
只 有 暂没 时有 停失 止败 成， 功
祈祷定律－－培养原则的第二大定律
一个矿井倒塌了，牧师在祈祷，记者 请求牧师向全国转播祈祷的声音，录的时 候这个电池坏了，等电池修好了，回来的 时候牧师已经祈祷完。他说牧师我要转播 给全世界，大家看到你为受难者祈祷的时 候，全世界的人看到你在祈祷，大家都跟 你一块儿祈祷该多好啊！那个牧师就平静 地说“孩子，我已经跟你说过了，我已经 祈祷完了，对上帝不可以来第二次”。
第八章 培训与开发
河南科技大学管理学院工商管理系
引入案例：
某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经 理都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需 要进行这样或那样的培养；但是，每当人力资源部安排好 培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得 一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一 周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周未 以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的 缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；而且 来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍， 课堂秩序无法保证。 以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决 办法。
人力资源开发与管理
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培训与开发
第二节 培训与开发的阶段划分
评价培训阶段 实施培训阶段 项目设计阶段 前期准备阶段
人力资源开发与管理
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培训与开发
第二节 培训与开发的阶段划分
需求分析阶段
培训需求评估
பைடு நூலகம்
设计与实施阶段
评估阶段
制定标准
目标确立
培训内容与 方法设计
对参与者预先测验 培训监控
实施培训
培训评价 后果评价 反馈
人力资源开发与管理
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培训与开发
第三节 培训与开发的方法
六、自主培训法（SST） 借助培训光盘软件，用户可随时、随地、任意形式、任意 人数、任意次数地组织培训活动。 优点：主动权、低费用、良好的课后服务、5A 缺点：针对性较差；单向沟通。
人力资源开发与管理
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培训与开发
第三节 培训与开发的方法
七、研讨法 1.分组讨论研讨法：如国际学术会议中的分组讨论（panel discussion ） 2.沙龙研讨法：专家演讲+自由讨论 3.集体讨论研讨法 优点： 1.有利于激发受训者的学习动机、探索精神、批判精神； 2.有利于培养受训者的逻辑思维能力和科学精神； 3.有利于培养受训者的综合个人能力； 4.有利于受训者正确客观地评价自己的优缺点； 5.有利于增强培训师与受训者之间的思想和感情交流。
企业培训失败的案例
企业培训失败的案例企业培训是提升员工能力和组织发展的重要手段。
然而，有些企业培训可能会失败，无法达到预期的效果。
本文将列举10个企业培训失败的案例，并分析造成失败的原因。
1. 培训内容与实际工作不符某公司进行了一次技术培训，但培训内容与员工的实际工作并不相关。
培训完后，员工无法将所学知识应用到实际工作中，导致培训效果不佳。
这种情况可能是因为培训部门与实际工作部门之间缺乏有效的沟通和协调。
2. 缺乏培训需求调研某公司进行了一次销售技巧培训，但在培训前没有进行充分的培训需求调研。
结果发现，部分员工已经掌握了培训内容，而另一部分员工则对培训内容感到困惑。
这种情况下，培训部门应该在培训前对员工的需求进行调研，制定个性化的培训计划。
3. 培训方式不当某公司采用传统的讲座式培训方式，让员工长时间地被动听讲，缺乏互动和实践。
结果，员工对培训内容的理解和记忆效果较差。
培训部门应该采用多种形式的培训方式，如案例分析、小组讨论和角色扮演等，提高培训的互动性和实践性。
4. 培训师资力量不足某公司聘请了一位培训师来进行领导力培训，但培训师经验不足，无法提供实用的培训内容和案例。
这种情况下，培训部门应该对培训师的背景和能力进行评估，确保其具备丰富的实战经验和专业知识。
5. 培训目标不明确某公司进行了一次团队合作培训，但没有明确培训的目标和预期结果。
结果，培训过程中员工缺乏动力和参与度，培训效果不佳。
培训部门应该在培训前明确培训的目标，并根据目标制定相应的培训计划和评估指标。
6. 培训时间不合理安排某公司在员工工作繁忙的时候安排了一次长时间的培训，导致员工无法专注和参与培训。
培训部门应该在合适的时间段安排培训，避免与员工的工作冲突。
7. 培训资源不足某公司进行了一次员工技能培训，但培训资源有限，无法满足所有员工的需求。
结果，部分员工无法参加培训，培训效果受到影响。
培训部门应该提前做好资源准备工作，确保培训资源充足，并根据员工需求进行合理分配。
培训-赛扬公司失败的培训
赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属的一家工厂培训必须参加该培训课程的所有车间管理人员。
在上午培训班的开学仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添说：“虽然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢黄学谊和汤征为本次培训所付出的辛勤劳动！我希望公司从现在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。
”之后吴豪添就离开了会场；黄学谊主持完该仪式后也离开了。
汤征开始主讲第一课，――怎样有效的管理工人。
但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。
下午快下班时，黄学谊接到汤征打来的电话：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然说：‘20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。
’而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。
黄经理，你看我应该怎么做？”参加这次培训的所有车间管理人员都是中专及以下文化程度（高中、技校、职业中专、职业高中），目前工作绩效不错，是工厂的中坚力量，但是他们基本上不会操作计算机，大多数人也不懂现代生产运作管理知识。
公司马上要引进计算机管理系统来提高生产管理效率，正好利用这一周机器维修的时间进行生产管理基础知识与计算机简单应用培训。
如果此次培训不力，可能会造成非常严重的后果，总不能把他们全都换掉吧？第二天上午快下班时，黄学谊接到生产部经理马全打来的电话：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加的车间管理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。
’而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题时，他根本不屑于回答，扭头就走。
”汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满一年，今年22岁。
世界五百强企业培训故企业培训事全案
讲述提示：
（1）可以用提问的方式直接开始，比如：“艾森豪威尔将军的成长和一壶水分不开，你知道这段轶闻吗？”
（2）绘声绘色地讲述故事场景。
引导提问：
（1）这个故事说明了什么道理？
（2）为什么几乎所有士兵的水壶都倒不出一滴水？
管理启示：生命活力来自于生存压力。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
（3）那个新排长的升迁是有意还是无意中的事？
（4）仅仅是因为一壶水就受到升迁吗？
故事：
有一年，军队在冬季里进行了一次演习。在演习过程中，经过了几个小时的急行军，团长觉得有些口渴了，就回头问身边的士兵，有谁带了水。士兵们找了半天，只拿出了一个个早已冻成冰的水壶，里面倒不出一滴水来。
“现在你们还愿意再次走过这座桥吗？”弗洛姆问他的学生。大家你看看我，我看看你，再看看池里的毒蛇和曾经走过的独木桥，都不说话。
过了好一阵子，三个勇敢的学生冒着冷汗站了出来，准备再次走过那座独木桥。可是当他们一踏上独木桥的桥头，旁边的学生就一阵惊呼，让本来就已经心惊胆战的他们不得不退了回来。
（2）强调实验的真实性和科学性。
引导提问：
（1）这个故事说明了什么道理？
（2）这个实验的结果为什么会大出人的意料？
（3）从实验中，你得到了什么启示？
创新与创业的失败案例与教训培训课件
加强品牌建设和营销推广
强化品牌形象
通过统一的视觉设计、口号、广 告等方式，塑造独特且易于识别 的品牌形象。
提升品牌知名度
利用社交媒体、广告、公关活动 等手段，提高品牌在目标市场的 知名度和美誉度。
制定营销策略
根据目标市场和产品特点，制定 有效的营销策略，包括线上推广 、线下活动、客户关系管理等。
案例分析与实践应
建立良好的团队文化
积极健康的团队文化能够激发团队成员的积极性 和创造力，增强团队的凝聚力和向心力。
确保资金充足和合理使用
做好资金预算和规划
在创业初期，就需要做好详细的资金预算和规划，确保企业运营和 发展所需的资金充足。
寻求外部融资支持
当企业自有资金不足时，应积极寻求外部融资支持，如风险投资、 银行贷款等，以支持企业的快速发展。
积极参与行业交流和合作
通过参加行业会议、展览等活动，积极与同行交流经验和合作机会 ，共同推动行业发展。
应对策略与措施
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调整市场策略和产品定位
重新评估市场需求
深入了解目标市场的需 求和趋势，重新评估产 品的市场潜力和竞争优 势。
调整产品定位
根据市场需求和竞争状 况，调整产品的定位， 突出产品的独特性和价 值。
团队协作不畅
团队成员之间沟通不畅、协作不紧密，导致工作 效率低下，项目进展缓慢。
人才流失严重
优秀人才流失，导致团队整体实力下降，项目执 行受到严重影响。
资金链断裂
融资计划失败
未能按计划获得融资，导致项目资金短缺，无法维持正常运营。
成本控制不当
项目成本超出预算，且未能及时调整策略，导致资金紧张。
投资收益不佳
在竞争激烈的市场环境中，不 断推陈出新，保持创新活力，
失败案例分析与学习培训
失败案例分析与学习培训本次培训介绍尊敬的各位学员，大家好！欢迎参加本次“失败案例分析与学习培训”。
本次培训旨在让大家了解和学习在工作中可能遇到的失败案例，通过分析失败的原因，总结经验教训，提升自身的工作能力和防范风险意识。
本次培训内容主要包括以下几个部分：一、失败案例分享。
将分享一些真实的失败案例，包括案例的背景、过程以及最终的失败结果。
让大家了解在不同的工作场景中可能遇到的困难和挑战。
二、失败原因分析。
将对每个失败案例进行深入的分析，找出导致失败的根本原因，让大家了解失败并非偶然，而是由一系列的因素和决策失误导致的。
三、经验教训总结。
将针对每个失败案例，总结出应该吸取的经验教训，让大家了解在面对类似的情况时，如何避免重蹈覆辙，提高工作的成功率。
四、应对策略讨论。
将组织学员进行小组讨论，共同探讨在面对失败时，应该如何应对和处理，以减少损失并尽快恢复工作秩序。
五、防范措施分享。
将分享一些实用的防范措施，帮助大家在日常工作中识别风险，预防失败的发生。
本次培训将采用互动式的教学方式，包括案例分析、小组讨论、角色扮演等，让每位学员都能积极参与其中，真正从培训中获得收获。
通过本次培训，我们希望大家能够：1.了解和认识到失败的原因和后果，增强防范意识。
2.学习和借鉴他人的经验教训，避免重复犯同样的错误。
3.提高应对失败的能力，能够迅速调整策略，减少损失。
4.增强团队合作能力，共同应对工作中的挑战和困难。
希望大家能够珍惜这次培训机会，认真学习，积极互动，相信通过这次培训，大家一定能够在工作中更加出色地表现，取得更好的成绩！以下是本次培训的主要内容本次培训的主要内容包括失败案例分享、失败原因分析、经验教训总结、应对策略讨论和防范措施分享。
一、培训背景在快速变化的工作环境中，失败是无法避免的。
然而，失败并非完全是负面的，它了学习和成长的机会。
本次培训的背景是公司在过去的一段时间内遇到了一些失败案例，这些失败案例为公司带来了损失和挑战。
人力资源培训的失败案例分析
人力资源培训的失败案例分析在现代企业中，人力资源培训被认为是提高员工素质和企业竞争力的重要手段之一。
然而，有时候培训计划并未能达到预期的效果，甚至导致了适得其反的结果。
本文将通过分析一个人力资源培训的失败案例，探讨其原因并提出改进的建议。
案例描述：某公司为了提高员工的销售技巧和沟通能力，决定开展一次为期两天的销售培训。
培训内容包括销售技巧、市场分析、客户关系管理等。
公司聘请了一家专业培训机构进行培训，投入了大量的人力和财力。
然而，培训结束后，公司并未看到预期的效果。
员工们在实际销售工作中并未能够运用所学知识，销售额并未有明显提升。
失败原因分析：1. 培训目标不明确：在培训开始前，公司没有明确阐述培训的目标和期望结果。
这使得培训机构无法准确把握公司的需求，设计出符合实际情况的培训方案。
2. 培训内容过于理论化：培训机构在设计培训内容时，过于注重理论知识的灌输，而忽略了实际操作的训练。
员工们无法将所学理论应用到实际工作中，导致培训效果不佳。
3. 培训方式单一：培训过程中，培训机构主要采用讲座和演讲的方式进行知识传授，缺乏互动和实践环节。
员工们缺乏积极参与的机会，难以主动吸收和运用所学知识。
4. 培训后的跟进不足：培训结束后，公司未能进行有效的跟进和评估。
没有建立起培训成果的反馈机制，员工们无法及时获得反馈和指导，培训效果未能得到巩固。
改进建议：1. 明确培训目标：在开展培训之前，公司应明确培训的目标和期望结果。
与培训机构共同商讨并制定出符合实际需求的培训方案。
2. 结合理论与实践：培训内容应结合实际工作情况，注重实际操作的训练。
通过案例分析、角色扮演等方式，帮助员工将所学知识与实际工作相结合。
3. 多样化培训方式：培训过程中应采用多样化的教学方式，如小组讨论、案例研究、实地考察等。
增加员工的参与度和互动性，提高培训效果。
4. 建立跟进机制：培训结束后，公司应建立起培训成果的跟进机制。
通过定期评估和反馈，及时发现问题并进行纠正。
创业失败、失败学习和新创企业绩效
创业失败、失败学习和新创企业绩效创业失败、失败学习和新创企业绩效引言随着全球经济的不断发展，创业热潮在许多国家迅速崛起，大量的个人和团队投身于创业之路。
尽管创业的道路充满了未知和不确定性，但许多人依然希望通过创业实现自己的梦想和追求。
然而，据统计数据显示，大部分创业者最终都会面临失败的命运。
而在这些创业失败中，是否存在着某种学习机会？同时，对于那些实现了创业的人来说，是否有可能从失败中获得经验教训，提升新创企业的绩效表现呢？本文将分析创业失败、失败学习以及新创企业绩效之间的关系，并探讨如何利用失败来推动创业成功。
第一部分：创业失败的原因1. 缺乏市场了解和前瞻性许多创业者在创办新企业之前，并没有充分了解目标市场的运行机制和竞争环境。
因此，在缺乏足够了解的情况下盲目创业，导致了很多不合时宜的产品和服务。
而忽视市场潜力和对未来行业趋势的敏锐洞察力，很容易让新创企业陷入困境。
2. 资金不足和财务管理问题创业过程中，资金是至关重要的。
然而，很多新创企业在起步阶段就面临资金短缺的问题。
此外，缺乏良好的财务管理和资金运作能力也成为创业者失败的原因之一。
一些新创企业没有建立稳定的财务规划和预算，导致了成本控制不力、投资决策不准确等问题。
3. 缺乏团队合作和领导能力创业往往需要团队协作和领导能力的发挥。
然而，许多创业者过于强调自我能力和独立精神，忽视了团队建设和领导能力的重要性。
缺乏有效的团队合作和领导管理，容易导致内部协调不足、决策效率低下等问题。
第二部分：失败学习的意义1. 提供宝贵的经验教训创业失败提供了宝贵的经验教训，使创业者了解到创业过程中可能会遇到的各种问题和挑战。
通过失败，创业者可以深入分析失败的原因，吸取经验教训，避免在下一次创业中重蹈覆辙。
2. 强化创业者的决策能力创业过程中，创业者需要做出各种决策，包括市场定位、产品开发、人员管理等。
然而，在失败中学到的经验教训能够提高创业者的决策能力。
失败让创业者更加谨慎和深思熟虑，从而在下一次创业中做出更明智的决策。
从失败的培训中学会四件事
从失败的培训中学会四件事作者：本杰明·加纳来源：《人力资源》2021年第03期2018年10月，我与三位保险代理商会面，讨论我制订的新培训计划，目的是提高员工的软技能。
我希望他们可以参加验收测试。
测试项目包含30个视频，每个视频长约5分钟，都是专门培训软技能的主题，如职业精神、团队合作和沟通策略等。
我们离开时，那几位代理商同意让他们的员工报名参加这项课程验收测试。
然而，各种障碍随之而来，反映出软技能培训与在线学习相结合是极具挑战性的。
到2019年1月，我准备好了课程资料，并将参与者的姓名和电子邮件添加到课程平台上。
第二天，我收到了一位代理商的邮件，他通知我说，母公司控制着所有的计算机系统，出于安全考虑，母公司阻止了通过他们的网站来访问我这个培训平台。
经过多次通话之后，其中一名员工说服公司办公室进行了手动操控，允许学员访问我们的平台网站。
几经周折才越过了这个障碍，我本以为事情会变得顺利，然而，我大错特错了。
根据要求，员工应该在30天内每天观看一个新的视频。
到了月底，我们计划再次会面，评估培训结果。
到了3月份，应该是培训进行到一半的时候，我通过分析跟踪器注意到，员工观看视频的进度停滞不前。
大多数人登录上去，但是只观看了一两个视频，他们的课程参与度几乎都停留在5%-10%左右，只有一个人在正常观看视频。
当我给几位代理商打电话询问时，他们列举了员工们脱离正常学习进度的几个原因。
他们说，视频的质量很高，也很有针对性，但问题是，忙碌的生活阻碍了他们的学习。
其中有一位代理商，我就管他叫安德鲁吧。
安德鲁说，每天的销售目标和不断的“计划外”干扰需要首先应对，实在没有更多的时间去看视频。
他建议我们重新启动这个项目，把培训集中在一周的时间框架内，让他办公室里的每个人在一周内每天看一段视频，然后进行讨论，他恳求我“别再利用每月培训一期的方式了”。
另一个不走运的方面是时机不对。
在启动测试计划的一个月内，保险公司意外地对其平台进行了全面改革，要求员工参加一系列强制性的新培训，因而除了这项不得不进行的培训之外，代理商不愿意再进行软技能培训了。
赛扬公司失败的培训案例分析
一、如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计这次培训，使其更有效果？（1）加强车间管理人员对这次培训的重视程度。
管理人员都是过去的老员工而且这次培训是在职培训，车间管理人员认为自己是老员工而培训员是刚毕业的大学生所以老员工对于这次的培训重视程度不够。
可以请副总经理和部门经理在培训区间多去听一下课以此来加强车间管理人员对这次培训的重视程度。
特别是要对车间管理人员说明这次的情况，让他们知道以后都会用到计算机的操作，如果以后不能很好的学好技术可能会导致管理不力。
（2）成绩要和奖励进行挂钩。
这次的培训可以进行一次测试，成绩优秀的可以得到一些奖励以此来激励车间管理人员对学好技术的重视。
因为这次的培训时间紧迫所以适当的奖励能让他们更好更快的掌握技术。
（3）和车间管理人员多进行一些交流。
因为车间管理人员对培训员的资格和阅历不予认同，所以要加强培训员和车间管理人员的沟通。
培训员要和车间管理人员多进行一些个人沟通了解他们心里的想法，把这些在后面的培训中及时的进行结合以此来搞好这次培训。
（4）寻找一个优秀的培训员来进行培训。
培训师必须具有良好的品质、完备的知识、丰富的经验，还要善于沟通，优秀的培训师往往能够使培训工作更加富有成效。
这次的培训员显然不能胜任这次的培训任务，虽然他有专业的知识可是没有足够的耐心和沟通技巧。
所以，应事先和培训员沟通交流，使其做好心理准备主动和受训者交流并耐心地进行培训。
（5）选择合适的培训方式。
电脑培训方面可以采用辅导培训的方法。
这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法。
在培训过程中，难免会有受训者对受训内容接受比较困难，而培训员又不可能对每一个受训者进行指导。
所以，采用辅导培训一方面有助于受训者之间进行交流，同时也减轻了培训员的负担。
二、你认为这个案例中导致培训失败的原因有哪些？（1）高层管理人员对这次的培训不够重视。
这次培训失败和高层管理人员对培训重视程度不够具有很大的关系。
高级人力资源师第四章笔记系列精选
高级人力资源师第四章笔记系列精选第四章培训与开发第一节企业培训系统设计1、培训的学习理论条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由闻名行为主义代表人物斯金钠创立并进展，它认为学习是在反应与奖赏（或惩处）之间建立联系的过程。
社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体能够通过观看、仿照别人的行为进行学习。
70年代“行为塑造技术”确实是以此为理论基础的。
克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它第一改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们第一改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国治理心理学家德鲁克创立的目标治理法。
目标的特点：目标要具体；职员应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；职员之间要为实现目标而相互竞争；目标要有一定的难度同时也必须是可同意的。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否把握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时刻后保持下来。
一样认为，培训设计、受训者特点和工作环境是阻碍培训迁移的三个最要紧因素。
自我效能低的学员即使把握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们；成就动机也会阻碍受训者的培训迁移成效。
支持性组织气氛是阻碍培训迁移的要紧因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时刻支持为要紧的阻碍因素。
2、培训的差不多过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的成效进行评估。
3、对组织人力资源现状的评判与分析1）考察组织目前的人力资源现状及以后所要求的人力资源供应。
2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与进展需求。
3）评判与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节指导培训实施1、设计培训教育进展系统1）明确教育培训系统的设计思路战略导向：职员培训的总体方向；对各种变动因素的评估；培训的差不多方法；临时性灵活措施的安排；对培训成效进行评估，必要时对培训方案进行修改。
案例：失败的培训
精品文档案例：五月花公司的培训五月花制造公司是美国印第安那一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有150 名员工，博比是这家公司的人事经理。
这个行业的竞争性很强，五月花公司努力使成本水平保持在最低的水平上。
在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。
经过深入的调查发现次品率为12％，而行业平均水平为6％。
副总裁提米和总经理考森在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。
考森使提米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受提米的授权负责设计和实施操作这一项目。
提米很担心培训课程可能会引起生产进度问题，考森强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元、每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。
然后，考森向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。
通知还附有一份讲授课程的大纲。
在培训设计方案的最后，考森为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在 6 个月内降低到标准水平的6％。
培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。
在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。
在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。
来应该有大约50 名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。
在培训检查过程中，很多主管人员向考森强调生产的重要性。
有些学员对考森抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。
考森认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训的目标是否能够达到。
结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。
考森对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。
失败教训：各大公司的失败教训-失败教训完整篇.doc
失败教训：各大公司的失败教训-失败教训失败教训：各大公司的失败教训制止组织中官僚主义作风的增长5注重公司组织体制建设和改进，6.努力奋斗，争创同行业一流水平B.备注在此，该公司每月一次业务汇报会，各部门主管都会将该部门好的，不好的汇报，求助各部门。
之五：西尔斯公司（全美最大商店）A.市场营销战略管理策略首先布伦南敢于否定自己，所以激流勇退。
危难中的问题1.追求大而全追求所谓的“未来世界百货公司”。
2.的宣传华而不实，不能取信于消费者。
马丁内斯临危受命时的改革策略1.成立应急事务处理特别班子2.精简机构，关闭113家西尔斯所属公司3.改革营销策略，在广告宣传中树立其新形象B.备注爱德华布伦南在西尔斯面临困难时，激流勇退，并三顾茅庐请出年轻有为的马丁内斯，在商业史上出演了“退一步海阔天空”的千古绝唱之六：总源沙拉油公司（台湾）A.市场营销战略管理策略陈书友雄心勃勃开创了该公司，却在公司蒸蒸日上的发展中败落的原因：用人失误，盲目运用当时发达国家采用的先进的管理方法“经营权和所有权相分离”受聘的日本人中川生搬硬套管理方法，张冠李戴B.备注该公司由于经营不善，最终在1986年宣布破产。
2失败教训：各大公司的失败教训-失败教训失败教训：各大公司的失败教训制止组织中官僚主义作风的增长5注重公司组织体制建设和改进，6.努力奋斗，争创同行业一流水平B.备注在此，该公司每月一次业务汇报会，各部门主管都会将该部门好的，不好的汇报，求助各部门。
之五：西尔斯公司（全美最大商店）A.市场营销战略管理策略首先布伦南敢于否定自己，所以激流勇退。
危难中的问题1.追求大而全追求所谓的“未来世界百货公司”。
2.的宣传华而不实，不能取信于消费者。
马丁内斯临危受命时的改革策略1.成立应急事务处理特别班子2.精简机构，关闭113家西尔斯所属公司3.改革营销策略，在广告宣传中树立其新形象B.备注爱德华布伦南在西尔斯面临困难时，激流勇退，并三顾茅庐请出年轻有为的马丁内斯，在商业史上出演了“退一步海阔天空”的千古绝唱之六：总源沙拉油公司（台湾）A.市场营销战略管理策略陈书友雄心勃勃开创了该公司，却在公司蒸蒸日上的发展中败落的原因：用人失误，盲目运用当时发达国家采用的先进的管理方法“经营权和所有权相分离”受聘的日本人中川生搬硬套管理方法，张冠李戴 B.备注该公司由于经营不善，最终在1986年宣布破产。
如何让员工从失败中学习
如何让员工从失败中学习第一篇：如何让员工从失败中学习如何让员工从失败中学习我们都遭遇到失败的情形，都知道要从失败中学习，但是，为什么有这么多人就是无法从失败中学习经验教训呢？许多人确实想要从失败中学习，但却不知道要如何学习。
事实上，“从失败中学习”反而成为许多人在失败后原谅自己的一贴止痛药，当失败的痛随时间飘逝后，从失败中学习常常也会云淡风轻。
不愿意深刻反省检讨失败的原因是人之常情，失败是痛苦的，我们每个人都希望失败很快地过去。
要组织从失败中学习更困难，因为在工作中失败往往不会单纯某方面，可能是个人造成也有可能是几个人或一个部门造成的，那么必然不是一个人检讨的问题而是几个人或一个部门都要反省检讨。
此外，除了人的因素之外，系统或流程的问题也可能是更重要的原因，而系统或流程的问题绝对不是短期内可以发现或解决的，需要员工一段时间的实践后才知道会不会出错，但是我们一般很少或不愿意投资足够的时间与资源针对失败的原因像“剥洋葱般的层层剥开看里面的实质”并对症下药。
为此，我们今天借助这方报纸就如何让员工从失败中学习与大家分享或交流一下：首先可以成立一个治理机制由员工主持的“检讨学习小组”，这可以是个常设组织，也可以使个任务编组，通过检讨学习小组就员工个人或部门发生工作中失败的原因给以层层解剖分析、记录、梳理，在检讨失败原因时，其次：还要针对操作过程是否符合流程及规范也要进行全面的检查检讨，检讨以后要出具体改进方案，不能只批评人而无方法；还要把一些好的方法固定下来，不能随意的经常改动，把不好的容易失败的地方也记录下来以便以后再改进时有个比对。
再次，从学习的立场来说，差点发生的失败事件也是重要的学习内容，不能轻视。
“他山之石，可以攻玉”检讨自己的失败既然很困难，那么我们更要珍惜从检讨中“得到什么、学到什么”，把别人的失败经验教训转换到自己身上以预防将来可能会发生的失败。
不论是从自己或别人的失败经验中学习，有一个开放坦诚、平等沟通、勇敢面对问题的检讨氛围，才是最重要的关键，才能不断帮助员工从失败中学习和成长！第二篇：从失败中走来从失败中走来山东省蒙阴县第四中学2010级3班王梓潼黑暗中的失败犹如万丈深渊，身处谷底的人看不到光明，触摸不到成功。
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赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属的一家工厂培训必须参加该培训课程的所有车间管理人员。
在上午培训班的开学仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添说：“虽然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢黄学谊和汤征为本次培训所付出的辛勤劳动！我希望公司从现在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。
”之后吴豪添就离开了会场；黄学谊主持完该仪式后也离开了。
汤征开始主讲第一课，――怎样有效的管理工人。
但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。
下午快下班时，黄学谊接到汤征打来的电话：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然说：‘20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。
’而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。
黄经理，你看我应该怎么做？”
参加这次培训的所有车间管理人员都是中专及以下文化程度（高中、技校、职业中专、职业高中），目前工作绩效不错，是工厂的中坚力量，但是他们基本上不会操作计算机，大多数人也不懂现代生产运作管理知识。
公司马上要引进计算机管理系统来提高生产管理效率，正好利用这一周机器维修的时间进行生产管理基础知识与计算机简单应用培训。
如果此次培训不力，可能会造成非常严重的后果，总不能把他们全都换掉吧？
第二天上午快下班时，黄学谊接到生产部经理马全打来的电话：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加的车间管理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。
’而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题时，他根本不屑于回答，扭头就走。
”
汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满一年，今年22岁。
因为工作表现不错，这次被黄学谊派到工厂独自培训车间管理人员。
但是培训期间，常常台上他在讲课，台下那些老工人在议论他。
这简直是一种精神折磨，他甚至怀疑这次培训是否会真的提高员工素质，带来工作改进。
思考：
1、如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计这次培训，使其更有效果？
2、你认为这个案例中导致培训失败的原因有哪些？。