_国有企业人员培训体系研究汇总
关于国有企业构建员工培训体系的思考
关于国有企业构建员工培训体系的思考国有企业作为国家的重要经济支柱和基础产业，其发展对于国家经济的稳定和发展起着至关重要的作用。
而国有企业的员工素质和技能水平直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
构建国有企业员工培训体系对于提高国有企业的整体竞争力和发展能力具有重要意义。
本文将对国有企业构建员工培训体系进行思考和探讨。
构建员工培训体系需要与国有企业的发展战略相适应。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展需要遵循国家的发展战略和政策导向。
在构建员工培训体系时，需要与企业的发展战略相适应，紧密结合企业的实际情况和市场需求，制定符合企业发展需求的培训计划和方案，以确保培训的针对性和实效性。
构建员工培训体系需要科学合理的培训内容和方法。
培训内容应该围绕国有企业的发展需求和员工的工作实际，针对性强，既包括专业技能的培训，也包括综合素质的提升，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。
培训方法应该多样化，既包括课堂培训，也包括实践操作和案例分析，以确保培训的系统性和实用性。
构建员工培训体系需要注重激励机制和评估体系的建立。
激励机制是员工培训的重要保障，通过激励机制可以增强员工参与培训的积极性和主动性。
企业可以通过建立培训奖励制度、晋升机制等来鼓励员工参与培训。
评估体系则是培训效果的重要衡量标准，通过建立完善的评估体系可以及时了解培训效果，调整培训方向，确保培训的有效性和可持续性。
构建员工培训体系需要注重与外部资源的合作和开放共享。
在国有企业培训体系的构建中，可以积极借鉴和吸收国内外先进的培训理念和方法，通过与高校、科研机构、培训机构等的合作开发培训资源，共享培训成果，推动国有企业员工培训体系的全面提升。
构建国有企业员工培训体系对于提高国有企业的整体竞争力和发展能力具有重要意义。
要构建好员工培训体系，需要与企业的发展战略相适应，科学合理的设置培训内容和方法，注重激励机制和评估体系的建立，同时也需要与外部资源进行合作开放共享。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究随着中国经济不断发展，国有企业在国家经济中所占的比重越来越大，国有企业的管理和发展问题也逐渐凸显出来。
其中，人才问题一直是困扰国有企业发展的一个重要问题。
人才培训开发是国有企业提升核心竞争力的重要手段之一。
因此，国有企业需要建立健全的人才培训开发体系，来提高企业管理水平和员工职业素质，提高企业竞争能力。
一、谋求战略定位中国的国有企业数量众多，其发展领域与层次也不尽相同。
因此，在建立国有企业人才培训开发体系时，需要根据企业类型，融入企业管理核心战略，制定相应的培训开发策略和培训内容。
在此前提下，国有企业需要构建适应自身经营特点和人才需求的人才培训开发体系，制定相应的培训计划，提高人员的专业技能和业务素质，增强企业核心竞争力。
二、重视人才调研人才培训和开发需要根据不同岗位和层次人员的不同需求进行有针对性的培训计划和内容制定。
因此，在构建国有企业人才培训开发体系的过程中，必须进行人才调研。
这种调研不仅能够帮助企业找到企业内部不同岗位人员发展需求，还可以帮助企业更好地制定合理的培训计划和培训内容。
此外，人才调研还可以帮助国有企业全面了解企业内部人员的职业素质和岗位背景，有利于更好地调整人员配置和提高管理水平。
三、建立完善的培训体系和机制针对不同岗位和层次的人员，在构建国有企业人才培训开发体系时，需要建立相应的培训体系和机制。
培训体系应该是一个比较完整的框架，包含多个培训阶段和不同的培训课程。
培训机制则是一个比较严密的、全面的培训管理体系，包括培训计划制定、课程安排、培训质量控制等。
此外，建立考核机制和制定激励政策帮助公司制定完善的人才评估标准和培训考核标准，激发员工的潜能和创造力，提高员工的士气和工作热情，使得企业的培训体系及其机制更加完善严密。
四、注重培训实效人才培训与开发不只是为了提高员工的技能，更是为了提高企业核心竞争力和助企业顺利发展。
因此，在国有企业的培训开发体系建设中，必须注重培训的实效性。
国有企业有效员工培训体系研究
２２ 增 加培 训资金 和建 设投 入 ．
２０年 期 ０ 第５ ９
加 员工对 培训 的认 同感 和归 属感 。
随着科技的进步和企业问竞争 的加剧 ，企业所 需的岗位也在不断的发展和变化 ，这就要求企业员 工的素质不断地提高以适应企业变化。
２３ 完善国有企业培训体制 ． （ ）要对员工培训进行科学分析。通常需求 １ 分析包括三部分 ：组织需求分析、岗位需求分析、 员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织 需求和岗位需求分析 ，而忽略了员工个人需求。所 以在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方 面的措施 ：①企业培训计划必须依据于企业生产及 发展的需要 ，不能脱离企业的战略发展方向；②企 业提供的培训计划必须能协调企业组织 目标和员工 个人 目标之间的关系；③培训计划和其他管理、生 产计划一样 ，必须注重时空上 的结合 。短期培训、 中长期培训之问应互补 ，岗前培训 、在岗培训和脱
停止了人力资本投入” 。
度 ，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为 企业管理者 ，在人才的管理、培养、使用和开发等
方面一定要以人为本 ，力争做到 “ 、事”相宜， 人 用合适的人才做合适的事 ，各尽其能，把知识、品 德 、能力和业绩作为衡量人才的主要标准 ，努力造
河 北 煤 炭
一
系列措施 。
关键 词 ： 国有 企 业 ；员工培 训 ；体 系
中图分 类 号 ：Ｃ ７ ９５
文献 标识 码 ：Ｂ
文章 编号 ：１０ — ０３（ｏ９ ０ — ０７ ０ ０７ １８ ２ ０ ） ５ ０６ —２
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ Ｏ ｈ ｆ ｃｉｅｓａ ｔａｎ ｎ ｙ ｔ ｍ ｒ ｓ ａ ｃ Ｎ ｔ ｅｅ ｅ ｔ ｔｆ ｒｉ ｉ ｇｓ ｓｅ ｆ ｖ ｏ
国有企业职工培训研究(1)
国有企业职工培训研究一、国有企业职工培训体系的构建以现代知识型社会为背景，提升构建国有企业职工培训体系的能力，推进国有企业的发展。
1.职工培训体系的构建思路。
职工培训体系需要符合国有企业的运营基本，既要适应近期企业的发展，又要规划企业的长期运营。
职工培训体系的构建，主要是提高职工的专业能力，最大化改善企业人力资本。
培训体系的构建思路需要保持灵活性，以人力资本为培训目标，适应现代国有企业的需要。
职工培训体系的构建思路需要体现明确的效益性。
2.优化培训模式。
培训模式是国有企业职工培训体系的一部分，确保培训模式的优化状态，才可提高培训体系的基本能力。
例如：某国有企业采取系统型的培训模式，根据该企业的基本状态和知识需求，规划培训模式，该企业以路桥工程为主，通过系统型的培训模式，转化知识，该企业根据职工的工作情况，规划培训周期，定期组织职工参与培训，培训内容以路桥工程为主，最主要的是培训新技术的使用，跟上时代发展的速度，系统型的培训模式涉及知识比较综合，平衡知识需求，满足该企业各个方面的知识需要，维持企业快速发展的状态，避免该企业面临市场危机，影响经济效益。
比较常见的培训模式有：学习型、计划型等，根据国有企业的特殊情况，选择匹配的培训模式，优化国有企业的内部结构。
3.培训体系的构成。
国有企业的职工培训体系，需要结合企业自身特性，分清企业内部的职工层次，针对不同的职工群体，构建合理的培训体系。
培训体系既要满足高层经营的需求，又要符合多层次职工的需要，重点以人才为背景，形成多元化的培训体系。
国有企业职工培训体系由四个方面构成，分析如下：3.1组织体系。
组织体系主要是为国有企业的培训提供可靠分析，提高培训计划的决策能力。
分析国有企业职工培训的需求，利用问卷调查的方式，明确职工需求，分析职工工作过程中的问题，利用培训弥补职工不足，如国有企业管理部门职工，无法利用基础知识，满足企业的全面发展，组织管理人员培训，主要培训有效的管理方法，拉近员工之间的差距。
国有企业人力资源培训体系建设问题分析
国有企业人力资源培训体系建设问题分析摘要：组织人才教育是组织人力资本发展的重要内容,也是培养组织战斗力的现实保障,也是组织可持续成长的关键策略。
通过培训,组织能够有效的保持人才质量的统一性,人才和组织管理的协调性,组织的稳定工作的能力管理的统一性。
文章就国有企业人员培训中出现的现象展开了探讨,并给出了一个管理性的解决办法。
期望国有企业能注重人员培训,形成完备的人员培训制度,有效的管理公司的人员培训项目,从而达到人力资源的快速增长。
关键词：国有企业；人力资源；培训体系；问题分析引言：随着现代社会的发展，环境变化日益加快，科技进步、经济全球化和竞争加剧。
自上世纪70年代末中国从封闭走向开放以来，中国企业在竞争激烈的世界市场中既面临机遇，也面临挑战。
为了适应形势的要求，促进企业的业务发展，企业需要通过对员工的培训来提高员工的思想观念，帮助他们掌握必要的文化和技术知识，培养一批掌握科技的工人、技术人员和管理人员，建立一个良好的思想观念、勤奋的工作作风和优秀的技术员工队伍。
一、国有企业人才培养体系的意义和价值1. 适应国有企业内部需要，增强其核心竞争力。
人才是企业的核心竞争力。
加强国有企业人力资源的培训，有利于国有企业员工知识和专业技能的增长，挖掘人力资源的潜在价值，激发员工的积极性和效率，调动人力资源的主动性和创造性，提高企业的生产效率，创造更大的经济效益。
2. 人力资源培训体系的建设有利于时代的发展在经济全球化的影响下，科学技术和知识也在迅速更新。
中国加入WTO后，国有企业面临的挑战和竞争更加激烈。
无论是经济基础雄厚的跨国公司、先进的管理思想、灵活的民营企业，还是低负担的民营企业，都是国有企业发展的主要目标。
培养多渠道、多方向、综合能力强的专业管理人才，建设一批高素质的管理团队，才能与时俱进，以最佳状态迎接新一轮的挑战。
二、国有企业人力资源建设中的问题1. 对员工培训重视不够，培训投入严重不足我国国有企业主要采用简单的短期效益管理模式。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益突出，其发展对国家经济的稳定和可持续发展起着至关重要的作用。
而国有企业的核心竞争力在很大程度上来自于人才的培养和开发。
构建健全的国有企业人才培训开发体系至关重要。
本文将通过探究国有企业人才培训开发体系的构建路径，对国有企业的人才培训和开发提出一些建议。
目前，国有企业的人才培训开发体系存在着一些问题。
一方面，许多国有企业缺乏完善的人才培训计划和体系，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升；国有企业在人才选拔和激励机制上存在不足，导致优秀人才流失严重，企业发展受到限制。
与此国有企业的人才培训开发体系面临着一些外部环境的挑战。
随着经济全球化的加剧以及产业结构的调整，国有企业面临着来自国内外各种竞争压力，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须构建健全的人才培训开发体系，提高员工的整体素质和综合能力。
1. 制定科学合理的培训计划构建健全的国有企业人才培训开发体系，首先需要制定科学合理的培训计划。
培训计划要根据企业的发展战略和员工的实际需求来确定，确保培训内容与企业发展目标相匹配，同时满足员工个性化发展的需求。
培训计划还应该考虑培训方式和培训形式的多样性，充分利用现代科技手段，提高培训效果和员工的学习积极性。
2. 建立完善的人才激励机制国有企业要想留住优秀人才，就必须建立完善的人才激励机制。
这就要求企业要制定激励政策，包括薪酬体系、晋升机制、职业发展规划等方面的内容。
通过激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工对企业的归属感和忠诚度，从而增强企业的核心竞争力。
3. 加强内外部资源整合国有企业在构建人才培训开发体系时，还要加强内外部资源的整合。
内部资源包括企业内部各种培训机构、专家学者等；外部资源包括各类培训机构、高校院所等。
通过整合内外部资源，可以为企业提供更加丰富的培训内容和更加多样的培训方式，提高企业员工的整体素质和综合能力。
国有企业管理人员培训体系研究
国有企业管理人员培训体系研究一、本文概述随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其管理人员的素质和能力水平对于企业的运营效率和竞争力具有至关重要的影响。
因此，构建一套科学、系统、实用的国有企业管理人员培训体系，已成为当前国有企业发展的重要任务之一。
本文旨在深入研究国有企业管理人员培训体系的相关问题，探讨其现状、问题及改进策略，以期为国有企业的持续发展提供有益的参考和借鉴。
本文首先对国有企业管理人员培训体系的内涵和重要性进行了阐述，明确了研究的目的和意义。
接着，通过对国内外相关文献的梳理和评价，总结了当前国有企业管理人员培训体系的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文采用问卷调查和访谈等方法，对国有企业管理人员培训体系的现状进行了深入调查和分析，揭示了其存在的问题和不足。
结合国有企业的实际情况和发展需求，本文提出了针对性的改进策略和建议，以期促进国有企业管理人员培训体系的完善和优化，提升管理人员的综合素质和业务能力，为国有企业的长远发展提供坚实的人才保障。
二、文献综述国有企业在我国的经济结构中占据重要地位，其管理人员的培训与发展对于提升企业的核心竞争力和实现可持续发展具有至关重要的作用。
国内外学者对于国有企业管理人员培训体系的研究，主要集中在培训需求分析、培训内容设计、培训方式与方法、培训效果评估等方面。
关于培训需求分析，学者普遍认为这是培训体系构建的基础。
通过对企业战略目标、岗位需求以及管理人员个人发展需求的分析，可以确定培训的目标和内容，使培训更加具有针对性和实效性。
培训内容设计方面，学者们普遍认为培训内容应该包括管理知识、技能以及态度等多个方面。
管理知识包括战略管理、人力资源管理、财务管理等；技能方面则包括决策能力、沟通协调能力、创新能力等；态度方面则强调管理人员的责任心、敬业精神等。
在培训方式与方法上，学者们提出了多种形式的培训方式，如课堂讲授、案例分析、模拟演练、在线学习等。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，国有企业在经济建设中发挥着举足轻重的作用。
国有企业作为国家资产的代表和经济发展的重要支撑，其人才培训和开发对于企业的长远发展和经济社会的稳定发展是至关重要的。
当前对于国有企业人才培训开发体系的构建仍存在一些问题和挑战。
本文将探究国有企业人才培训开发体系的构建路径，以期为国有企业人才培训开发提供一些新的思路和方法。
一、国有企业人才培训开发体系的重要性国有企业作为社会主义市场经济体制的重要组成部分，其发展对于国家经济的长期稳定和持续发展至关重要。
而人才是企业发展的关键因素，尤其是在知识经济时代，高素质的人才更是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才培训开发体系的构建成为了当前亟需解决的问题。
国有企业人才培训开发体系的构建可以有效提高国有企业的经济效益和竞争力。
通过对企业员工进行系统的专业培训和开发，可以不断提升员工的知识和技能水平，提高员工的绩效和工作质量，从而提升企业的整体竞争力和市场地位。
国有企业人才培训开发体系的构建可以促进国有企业的可持续发展。
通过培训和开发，可以不断激发员工的工作激情和创新能力，为企业的发展注入新的活力和动力。
有效的培训开发体系还可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率，从而为企业的稳定发展提供有力支撑。
国有企业人才培训开发体系的构建还可以推动国有企业从传统制造业向智能制造业的转型升级。
随着科技的不断发展和应用，企业需要不断更新和提升员工的专业知识和技术水平，提高员工的信息化和智能化水平，才能适应新的生产模式和经营环境，实现企业的可持续发展。
当前国有企业人才培训开发体系仍面临不少问题和挑战。
主要表现在以下几个方面：1.培训课程设置不够科学合理。
许多国有企业在进行人才培训时，缺乏科学的培训课程设置，培训内容和形式单一，难以满足员工的多样化培训需求和实际工作需求。
2.培训资源配置不均衡。
一些国有企业在人才培训开发方面投入不足，培训资源配置不均衡，培训设施和师资力量不足，无法满足培训需求。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究国有企业人才培训开发体系的构建是提高企业发展竞争力的重要举措，也是实现现代化管理的关键环节。
下面，我将就国有企业人才培训开发体系的构建路径进行探究。
国有企业人才培训开发体系构建应以企业战略目标为导向。
通过明确企业的战略目标和发展方向，确定企业需要的人才类型和技能要求，为人才培训开发提供明确的方向和目标。
国有企业人才培训开发体系构建应注重基础培训和专业化培训相结合。
基础培训是指对员工进行通用知识和技能的培训，如管理知识、沟通技巧等；而专业化培训则是根据员工的具体岗位要求和业务特点进行的培训，如市场营销、财务管理等。
两者结合，能够全面提升员工的能力水平。
国有企业人才培训开发体系构建应重视内外部资源的整合。
内部资源包括企业内部的培训机构、专家资源等；外部资源包括行业协会、咨询机构等。
通过整合内外部资源，能够充分利用各方力量，提供更丰富的培训内容和更专业的培训服务。
第四，国有企业人才培训开发体系构建应注重持续学习和创新。
现代企业的发展变化迅速，员工需要不断学习和更新知识和技能。
国有企业应建立起持续学习的机制，通过培训、学习交流等方式，让员工保持学习的动力和积极性。
第五，国有企业人才培训开发体系构建应加强评估和反馈机制。
通过设立有效的评估和反馈机制，能够及时了解培训效果和员工需求，为后续培训提供参考和改进的方向。
国有企业人才培训开发体系构建应与企业文化相结合。
企业文化是企业的核心竞争力和价值观念的体现，人才培训开发体系应以企业文化为依托，通过培训内容和方式，传递企业的核心理念和价值观，培养员工的归属感和凝聚力。
国有企业人才培训开发体系的构建是一项复杂而重要的任务，需要基于企业战略目标、整合内外部资源、重视持续学习和创新、加强评估和反馈机制、与企业文化相结合等方面进行综合考虑。
只有构建完善的人才培训开发体系，国有企业才能不断提升竞争力，实现可持续发展。
_国有企业有效员工培训体系研究
国有企业有效员工培训体系研究s雷兆蓉冀中能源股份公司=摘要>员工是国企的基石,其自身状态和能力,又直接关系到国企的自身发展能力和潜力,因此,构建有效的国企员工培训体系,有着重要的现实意义。
=关键词>国有企业员工培训一、当前国有企业培训存在的问题1.对员工培训重视度不够。
尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训,重视知识与人才,但在实际工作中,某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式,不但没有设立专门培训机构及人员,甚至将职工培训工作并入到企业行政或后勤事务中,不设立专门职工培训部门。
具体到管理者,有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变,往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。
2.培训资金投入不足。
我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势,根据部分国有企业抽样调查显示:/加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%;20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元~30元;30%的企业只是象征性的花费一点培训费,年人均不足10元;其余的就是一些亏损的国有企业,已停止了人力资本投入0。
而产生这种现状的原因有许多,大致归纳以下几点:¹管理者的错误观念。
º员工的流动性高。
»传统培训体系的缺陷。
¼企业经济效益下降,员工的工资奖金已经成为企业的一道难题,培训就更是日程之外的事情了。
3.培训机制不完善。
我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足:首先,对培训效果的检验仅局限于培训过程,当员工回到实际工作岗位时,培训效果并不能从中体现,造成了培训与实际生产服务脱节。
其次,考评方法较为单一,大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果,培训结束后也没有再作跟踪调查,使得培训效果很难延续在实际工作中。
第三,评估记录缺乏专业管理,大多数企业都没有完整的员工培训记录,使培训效果分析缺乏数据依据,在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究国有企业人才培训开发体系的构建路径是一个复杂而长期的过程，需要综合考虑企业发展战略、行业特点、人才需求以及员工培训需求等因素。
下面将从组织架构、培训内容、培训方法和评估反馈四个方面对国有企业人才培训开发体系的构建路径进行探究。
国有企业人才培训开发体系的构建需要建立一个专门负责人才培训的组织架构。
这个组织架构包括人才培训部门或岗位，以及培训工作人员的职责和权限。
通过建立专门的人才培训组织，可以更好地集中资源，统筹规划和管理企业的人才培训工作。
国有企业人才培训开发体系的构建需要设计科学的培训内容。
培训内容应根据企业战略和发展方向确定，同时也要充分考虑员工的岗位特点和需求。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、管理培训等多个方面，以满足不同层次员工的培训需求。
国有企业人才培训开发体系的构建需要选用适合的培训方法。
培训方法应根据培训目标和培训内容来选择，可以包括面授培训、远程培训、在线培训等多种形式。
还可以采用实操培训、案例教学、团队合作等方法，提高培训效果。
国有企业人才培训开发体系的构建需要建立科学的评估反馈机制。
通过调查问卷、笔试、面试等方式，对培训效果进行评估，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
还可以通过定期评估和考核，对培训组织和培训师资进行绩效评估，以提高培训的质量和效果。
国有企业人才培训开发体系的构建路径是一个符合企业战略和发展需要的过程。
通过建立专门的组织架构、设计科学的培训内容、选用适合的培训方法以及建立科学的评估反馈机制，可以有效地促进国有企业人才的培养和发展，提高企业的竞争力和综合实力。
hx 国有企业员工培训的研究方法和内容
hx 国有企业员工培训的研究方法和内容
国有企业员工培训的研究方法和内容可以包括以下几个方面:
1. 研究背景和意义:首先需要了解国有企业员工培训的背景和
意义,包括企业面临的挑战和机遇,以及员工培训在企业发展中的作
用和意义。
2. 研究目的和问题:明确研究目的和问题,包括如何更好地开展国有企业员工培训工作,如何提高员工的专业素质和综合能力,以及
如何增强员工的凝聚力和归属感等。
3. 研究方法:可以采用问卷调查、访谈、案例分析、文献综述等多种研究方法,深入了解国有企业员工培训的现状和存在的问题,为
制定相应的培训策略和措施提供依据。
4. 内容分析:通过对国有企业员工培训的内容进行分析,包括培训课程、培训方法、培训效果等方面,寻找存在的问题和不足,并提出相应的改进建议。
5. 培训策略和方案:根据研究结果,制定相应的培训策略和方案,包括培训课程的选择、培训方法的选择、培训效果的评估等方面,从而提高员工的专业能力和综合能力,增强员工的凝聚力和归属感。
6. 实证研究:通过对国有企业员工培训的实证研究,验证培训策略和方案的有效性,同时也可以为以后的培训提供参考和借鉴。
国有企业员工培训的研究方法和内容需要结合实际情况进行分
析和探索,以提高员工的专业能力和综合能力,增强员工的凝聚力和
归属感,推动企业的持续发展。
国有企业管理人员培训体系研究
国有企业管理人员培训体系研究随着全球经济一体化的深入发展，国有企业面临着日益激烈的市场竞争。
为了提高竞争实力，国有企业需要加强管理人员培训，建立完善的培训体系。
本文旨在探讨国有企业管理人员培训体系的现状、问题、成功案例以及未来发展方向。
培训内容与实际需求脱节：目前，部分国有企业的管理人员培训内容过于笼统，缺乏针对性，无法满足实际需求。
培训方式单一：传统的讲授式培训方式难以激发管理人员的参与热情，培训效果不佳。
培训体系不完善：部分国有企业缺乏完善的培训体系，无法系统地安排培训计划、评估培训效果。
缺乏长效机制：部分国有企业仅在短期内进行管理人员培训，缺乏长期、持续的培训计划。
以某大型国有企业为例，其管理人员培训体系在改革与发展中逐步完善。
针对不同层级的管理人员制定个性化的培训方案，确保培训内容与实际需求紧密结合。
采用多种培训方式，如讲座、研讨会、在线课程等，提高培训的趣味性和实效性。
建立完善的培训评估体系，对培训效果进行跟踪与反馈，为后续培训计划提供有力依据。
强化战略导向：未来的国有企业管理人员培训体系应紧密围绕企业战略目标，培养管理人员具备战略眼光和全局意识。
多元化培训方式：积极探索新型培训方式，如情景模拟、沙盘演练、实地考察等，提高培训的针对性和实效性。
重视领导力培养：未来的国有企业管理人员培训体系应更加注重领导力的培养，提高管理人员的团队管理能力、沟通协调能力以及决策能力。
建立学习型组织：通过构建学习型组织，营造良好的学习氛围，推动管理人员不断学习、创新和进步。
跟踪时代发展：紧密国内外经济发展趋势，及时调整培训内容，使国有企业管理人员培训体系始终保持前瞻性和先进性。
国有企业管理人员培训体系的研究对企业的发展具有重要的现实意义。
通过分析现状及问题，借鉴成功案例，我们可以清晰地看到国有企业管理人员培训体系的未来发展方向。
为此，国有企业应积极完善培训体系，提高管理人员的综合素质和领导力，以适应日益激烈的市场竞争。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，在长期的发展中起着重要的作用。
为了提升国有企业的竞争力和发展水平，国有企业人才培训开发就变得越来越重要。
而国有企业人才培训开发体系构建路径的探究，则是为国有企业注入发展活力的核心要素之一。
1.提升国有企业核心竞争力国有企业的竞争力，离不开核心竞争力的提升。
而人才，是国有企业核心竞争力的灵魂。
强化人才培训开发体系，对于提升国有企业的核心竞争力具有重要的意义。
2.促进国有企业高质量发展人才是企业高质量发展的重要支撑。
而人才的培养和发展需要一个完备的体系，为企业高质量发展提供有力支撑。
只有建立了一个高效的人才培训开发体系，才能真正推动国有企业高质量发展。
3.加速国有企业创新进程创新是企业发展的重要推动力。
而人才是创新的源泉。
通过建立人才培训开发体系，国有企业能够加速创新进程，增强创新能力和创新意识，从而推动全社会的科技创新。
1.完善企业人才管理制度完善企业人才管理制度，为建立人才培训开发体系奠定基础。
制度完善需要从企业管理、评价和激励三个方面入手，建立完备的管理制度来确保人才培训开发体系的有效实施。
2.打造企业文化氛围企业文化氛围是企业人才优秀的选择因素。
打造一种积极向上、自由开放、鼓励创新的文化氛围，可以吸引并留住人才，进而建立一套覆盖全员、涵盖各个方面的人才培训开发体系。
3.培养培训师资队伍培养培训师资队伍是人才培训开发体系实施的核心。
需要让培训师具备丰富的经验，不断更新知识技能，开展培训工作时需要定期提升自身素质和能力。
通过将培训师培养好，可以对于人才培训开发体系实施起到关键作用。
4.制定灵活多样的培训开发方案培训开发方案需要根据个人、岗位职责、发展需求和不同学习层级量身开发。
满足职务职责培训、技能培训和管理能力提升等多种需求和途径。
建立完备的培训开发方案，为人才培训开发提供有效的指导和支持。
三、结语建立人才培训开发体系，既是国有企业提升竞争力、推动高质量发展和加速创新进程的重要途径，也是实现企业全面发展、提升全员素质的重要保障。
国有企业员工培训体系优化研究
国有企业员工培训体系优化研究发布时间：2021-12-09T03:53:00.738Z 来源：《科学与技术》2021年26期作者：魏连芳[导读] 国有企业员工培训是提升员工素养与自身能力的重要基础，当前培训工作在人力资源管理中发挥着关键作用。
魏连芳陕西陕煤榆北煤业有限公司摘要：国有企业员工培训是提升员工素养与自身能力的重要基础，当前培训工作在人力资源管理中发挥着关键作用。
文章对企业员工培训的重要性进行分析，探讨国有企业员工培训存在的问题，并探讨企业员工培训体系优化的方法策略。
关键字：国有企业；企业员工；员工培训；培训体系引言对企业来说，人才是企业发展的基础、核心，其作用不可忽视，企业要不断创新、改革人力资源培训方式，以提高员工素质和能力。
人力资源培训既可为企业提供新鲜的发展动力，更能使员工及企业自身适应市场变化，提升竞争力。
如何加强国有企业人力资源的教育培训，提高员工的综合素质和积极性，发挥其聪明才智，是国有企业必须面对的课题。
1现代企业人力资源管理的员工培训重要性技术经济水平持续提升相应加剧企业竞争，为了维持现有人力资源，企业引入新人才时，应当做好员工培训工作，以此加强企业竞争实力，同时可以降低资源培训成本。
员工培训能够对企业业绩予以改善，提升企业经济效益，同时激发员工工作积极性。
企业为了获得发展，应当将人才培训作为工作重点，关注企业可持续发展的内容。
企业开展人力资源管理、员工培训工作时可以全面提升员工队伍素质能力，建设学习型企业，同时加强劳动者生产水平，使企业竞争能力提升。
当企业综合实力较强时，可以扩大市场份额。
企业注重员工培训，采用多元化引导方式，确保员工自学，合理掌握科学知识，端正工作态度。
开展员工培训工作，确保企业目标、个人目标一致性。
开展人力资源管理工作时，需要采用科学化措施激励员工，不仅要满足员工自身利益，还应当联系个人目标与企业目标，确保员工为企业发展做出贡献。
全面激发员工潜能。
_国有企业管理人员培训体系设计研究
子长年保持着公司员工的高素质 ， 这是西门子强大竞争力的来源之一 。
国有企业管理人员培训体系设计的策略 四 、 培训目标的设置 。 培训目标是 培 训 方 案 实 施 的 导 航 灯 。 有 了 明 １． 确的培训总体目标和各层次的具体 目 标 ， 对于培训指导者来说， 就确定 了实施教计划 ， 积极为实 现 目 的 而 教 学 ； 对 于 受 训 者 来 说， 明了学习目 才能少走多路 ， 朝 着 既 定 的 目 标 而 不 懈 努 力， 才能达到事半 的之所在 ， 相反 ， 如果目的不明确 ， 则易造成指导者、 受训者偏离培训 功倍的效果 ， 的期望 ， 造成人力 、 物力 、 时 间 和 精 力 的 浪 费， 提 高 了 培 训 成 本， 从而可 只 能导致培训的失败 。 培训 目 标 与 培 训 方 案 其 它 因 素 是 有 机 结 合 的 ， 有明确了目标才有可能 科 学 设 计 培 训 方 案 其 它 的 各 个 部 分 ， 使设计科 学的培训方案成为可能 。 培训内容的选择 。 在明确了培训 的 目 的 和 期 望 达 到 的 学 习 结 果 ２． 接下来就需要确定 培 训 中 所 应 包 括 的 传 授 信 息 了 。 尽 管 具 体 的 培 后， 训内容千差万别 ， 但一般来说 ， 培训 内 容 包 括 三 个 层 次 ， 即知识培 训、 技 能培训和素质培训 ， 究竟该选择哪个 层 次 的 培 训 内 容 ， 应根据各个培训 内容层次的特点和培训 需 求 分 析 来 选 择 。 知 识 培 训 ， 这是组织培训中 或者看一本书， 就可能获得相 的第一层次 。 管理人员只要听一次 讲 座 ， 应的知识 。 在学校教育 中 ， 获 得 大 部 分 的 就 是 知 识。 知 识 培 训 有 利 于 增强对新环境的适应能 力 ， 减少企业引进新技术、 新设 备、 新 理解概念 ， 要系统掌 握 一 门 专 业 知 识 ， 则必须进行系统 工艺的障碍和阻挠 。 同时 ， 的知识培训 。 虽然知识培训简单易 行 ， 但其容易忘记， 组织仅停留在知 效果不好是可以预 见 的 。 技 能 培 训 ， 这是组织培训中的 识培训层次上 ， 第二个层次 。 培训需求分析 。 培 训 需 求 分 析 就 是 对 国 有 企 业 未 来 发 展 、 任务 ３． 的内容以及管理人员的 个 人 情 况 遥 分 析 ， 发 现 培 训 需 求， 通 常 在 组 织、 任务和人员三个层次上进行 。 应更加 重 视 思 维 活 跃 的 管 理 层 人 员 的 特 殊需求 。 由于现阶段我国国有国有企业 管 理 层 的 人 力 资 源 质 量 偏 低 ， 知识劳 动者比例小 ， 远未形成经济发展的重要资源和推动现代化的支柱力量 ， 与 在一定程度上成为了发展的负担 。 因此 ， 做好人力 时代需求的反差较大 ， 资源的开发和培训教育是一项具有极其深远意义的战略选择 。 培训是国有企业进行 人 力 资 源 开 发 的 最 基 本 方 式 ， 也是国有企业 人力资源开发的核心内 容 。 对 于 管 理 人 员 个 人 来 说 ， 培训可以帮助管 理人员充分发挥和利用自身潜能 ， 更大程度地实现自身价值， 提高满意 度， 增强对国有企业的归 属 感 和 责 任 感 ； 从 国 有 企 业 来 看， 有效的培训 增强国有企业在市场的竞争力和对管 可以提高工作效率和经 济 效 益 ， 理人员的凝聚力 。 培训在国有企业经 营 发 展 中 的 重 大 作 用 也 促 使 国 有 企业管理者们不断增加 培 训 投 资 。 美 国 著 名 经 济 学 家 舒 尔 茨 估 算 ， 因 追加人力资本投资而提 高 的 劳 动 力 质 量 ， 对美国国民经济增长的贡献 率达 ３ 在现实生活中 ， 不少国有企业的管理人员 培 训 工 作 并 ３％ 。 然而 ， 有的 甚 至 是 为 了 培 训 而 培 训 ， 培 训 缺 乏 计 划 性、 科 未取得预期的效果 ， 学性 。 结语 五 、 中国培训起步很晚 ， 很多培训由于当前的学术浮躁以及历史文化 原因往往流于形式 ， 这就 需 要 我 们 中 国 的 培 训 人 借 助 国 外 的 先 进 成 熟 结合中国实际 ， 发展有 中 国 特 色 的 国 际 化 培 训 模 式 。 培 训 理念和方法 ， 中国培训 任 重 道 远 ， 笔 者 窥 一 斑 而 览 全 豹， 希望本文能 方法博大精深 ， 为中国国企的管理培训业尽绵薄之力 。 参考文献 ： ［ “ ， ” １］Ｄ． Ｌ． Ｋ ｉ ｒ ｋ ａ ｔ ｒ ｉ ｃ ｋ． Ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ Ｔ ｈ ｅ Ａ Ｓ Ｔ Ｄ Ｔ ｒ ａ ｉ ｎ ｉ ｎ ａ ｎ ｄ ｐ ｇ ， ， Ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｈ ａ ｎ ｄ ｂ ｏ ｏ ｋ ２ ｄ ｅ ｄ ． Ｒ． Ｌ． Ｃ ｒ ａ ｉ Ｍ］ ． Ｎ ｅ ｗ Ｙ ｏ ｒ ｋ： Ｍ ｃ Ｇ ｒ ａ ｗ－ ｐ ｇ［ ， １ ９ ９ ６： ２ ９ ４－３ １ ２． Ｈ ｉ ｌ ｌ ［ ］姜玉静 ． ］ 加强对企业管理人员培训的重要性 ［ 内蒙古科技与 ２ Ｊ ． （ ） ： 经济 ． ２ ０ ０ ４， ８ ３ ８－３ ９． ［ ］项芳芳 ． 基于胜任 力 模 型 的 管 理 人 员 培 训 体 系 研 究 ［ 北京 ３ Ｄ］ ． 交通大学硕士学位论文 ． ２ ０ ０ ６．
现代国有企业有效员工培训体系研究
３ 培 训ｌ 制 不 完 善 机
员 工 ，其 自身状 态 和 能 力 ，又 直 接 关 系到 国企 的 自身 发展 能 力
意义。
一
我国国有企业在培训评估机制建设上存在许 多不足 ：首 先 时 培训效 果并不能从中体 现 造成 了培训与实际生产服务脱节 。
和 潜 力 ，因 此 ．构 建 有效 的 国企 员工 培 训 体 系 ，有 着 重要 的现 实 对培训效 果的检验仅局限于培训过程 ，当员工 回到实际工作 岗位
工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要 求的员 企 业 的持 续 发 展 能 力 工， 用解聘 和招聘来代替培训 。 很多人认 为培训是 为他人做嫁衣 ２ 增 加 培 训 资 金 和 建 设投 入 但我们必须认识到 ，培训不仅是提高员工技能 ，更在于让 员工感
随 着科 技 的进 步 和 企 业 问 竞争 的加 剧 ，企 业 所 需 的 岗位 也在
投入” 。而 产 生 这 种 现状 的原 因有 许 多 ．大致 归纳 以下 几 点 ： １ 相宜 ，用合适的人才做合适 的事 ，各尽其能 ．把知识 、品德、能 （） 管理者的错误观念 。一些管理者将聘 用看作为培训 当本企业 员 力 和 业 绩 作 为衡 量 人 才 的 主要 标 准 努 力造 就 出 色 的人 才 ，增 强
但在实际工作中 ，某些国有 企业仍未脱胎于旧的组织模式 ．不但 没有完整 的员工培训记录，使培训效果分析 缺乏数据依据 ，在下
没有设立专 门培训机构及人 员．甚至； 力资源管理 工作并八到 人
企 业行政或后勤事务中 不设立专 门的人力资源部 门。具体到管 理者 ． 有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不 向劳动
当前 国有企业培训存在 的问题
国有企业职工培训体系建设研究
国有企业职工培训体系建设研究摘要：现代市场的竞争逐渐演变成人才的竞争，人才资源作为第一资源，对企业的发展进步尤为重要。
党的二十大报告中指出，“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”。
国有企业始终遵循政策指挥，聚焦企业战略发展，自改革整合以来，一直重视职工培训工作，力求贯通职工职业生涯周期的分级分类培训，致力于打造一流干部人才队伍。
但在实践中，由于各种因素的限制与影响，其在建设职工培训体系时出现了各种问题。
本文从职工培训的相关理论出发，从培训基础调查、培训课程设计、培训资源支持和培训保障方面分析其中存在的问题，并提出相应的优化建议，包括科学预测培训需求、合理设置培训课程、保证师资力量等，以期构建切实可行的职工培训体系。
关键词：国有企业；职工培训；人力资源引言2021年的中央人才工作会议上指出，要坚持面向经济主战场、面向国家需求、面向人民生命健康，坚持全方位培养人才，而国企的人才队伍是国家人才队伍的重要组成，在国民经济发展上扮演着不可替代的角色。
本文对有关内容的分析，基于现有人力资源培训体系理论基础，结合国有企业职工培训实际情况，对理论内容进行验证、补充，并加以实践，从实践中发现不足，制定更符合国有企业发展需要的培训计划，为企业培养出一批综合能力强的复合型人才队伍，使之成为企业宝贵的战略资源。
一、职工培训的有关理论通过对相关资源搜索并分析发现，我国对职工培训的研究稍滞后于国际水平，以下选用几种代表性强且与我国国有企业性质相吻合的理论进行阐述。
（一）培训需求理论该理论最早出现于20世纪60年代，认为传统以高层决策者经验确定的培训需求是不科学的，必须全面、系统地结合实际情况分析培训目标和内容。
20世纪末，有学者推出三层培训需求分析模型：第一层从组织层面出发，结合企业发展需求确定培训内容，再根据企业的业务推进等进行动态调整；第二层从岗位需求出发，将岗位职责内容引入培训方案中，并结合其特征不断细化培训内容；第三层从员工个人出发，根据员工个人能力和岗位要求、组织发展间的差距，设计相应的培训计划，旨在丰富个人知识体系，提高个人专业技能。
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72企业改革与管理 2015年 1月下摘要 :自改革开放以来,我国的经济迅猛发展,在市场经济体制的不断完善下,我国的国有企业也面临着越来越大的竞争压力。
现如今的企业竞争重要的便是科技竞争与人才竞争。
人才是创造经济和产生高效率的关键因素。
因此人员培训和专业教育便变得尤为重要。
本文便就我国国有企业中的人员培训的发展趋势和人员培训中存在的问题进行研究,并进一步提出国有企业人员培训的相关策略,以使我国的国有企业更好地发展。
关键词 :国有企业;人员培训;专业人才;培训策略经济学诺贝尔获奖者西奥多·舒尔茨与上个世纪六十年代初提出了人力资源的相关理论,在该理论中将人才的培养作为企业和国家的发展根本,他认为专业人才是企业经济发展的关键因素,也正因如此所以西奥多·舒尔茨将物质、人才、信息和资本作为企业发展中的重要资源。
时代不断向前发展,企业对人才的要求也在不断提高。
因此在注意引进专业人才的同时也应注重对人才培养的重视,这不仅有利于企业的不断发展、经济效益的提高,而且有利于增强企业的市场竞争力;从人才自身来看,加强人擦培养可以提高企业员工的专业素质、以使得自己更好地满足企业的需要,为企业的经济效益做贡献。
一、现代企业的发展趋势 1.企业大学的发展在《美国新闻与世界报道》中预测到,在今后的企业发展中企业将会将职业培训和员工的再教育更大程度的纳入企业的人才建设中去。
在欧美等发达国家早在第二次大战前便开始了企业大学的建设工作,在我国企业大学则与近几年各个成立。
但随着我国经济发展的不断向前推进,我国的企业大学教育也在不断地发展,海尔、联想、TCL等五十多个国有企业也相继加入企业大学的行列。
2.生产与培训的结合我国国有企业在加强人员培训时很注重与高校的结合,他们通过院校的优质资源为企业培养更为优秀的企员工,促进企业的长久发展。
3.培训的外包在现代国有企业中,人力资源管理部门仅将人员培训作为人力资源管理的一部分。
同时,社会上也出现了越来越多的培训机构, 这些机构往往具备比企业更为先进的教育经验和培训经验,因此在现代国有企业中更多的将人员培训下放给专业的培训机构去进行, 这样不仅可以提高企业的工作效率,优化资源配置,而且有利于企业培训的有效性。
二、企业人员培训体系中存在的问题 1.企业对员工重视度不足虽然现如今加强对企业员工的培训以是越来越多人所关注的问题,但是在实际中,某些国有企业却仍旧运用传统的组织形式, 不仅没有建立相关的员工培训体系和培训人员,而且有的企业还将人力自语那管理机制与后勤部门合并,使其缺乏独立性和专业性。
在管理者方面,有的管理者对企业员工的培训并不重视,对员工的认识度还停留在数量的角度,对员工的质量提升没有进行过多的关注,他们更加注重设备的提升和工作效率的提高,对工作方法和员工的专业素质没有进行过多的关注。
同时一些企业领导走入培训误区,将培训仅仅定性为思想上的培训而忽视了技能的提升。
2.企业培训经费投入不足目前国有企业对人才培养的经费不足,主要是由以下几点原因造成的:第一,管理者思想理念错误,管理者认为对人才的培养不如直接去市场上招聘更为专业的人才,用招聘来代替培训;第二, 员工流动性高,国有企业培训体系不完善的一个重要因素便是人员的高流动性,企业管理者担心他们在提高员工技能的同时流失了专业的人才,员工可能会因为技能的提升而选择跳槽;第三, 传统培训体制的问题,在传统体制中,培训更多的是注重眼前的效益而忽视长久的发展,这使得培训缺乏持久性,以至于企业对其缺乏信心。
3.培训机制的落后我国国有企业的培训体系建设不足。
第一是对培训效果检测的忽视,致使员工在回到工作岗位后并没有显著的技能提升;第二是考核手段单一,以考核成绩而非实际应用为主;第三是评估缺乏专业性,大多数企业没有建立完整的评估系统,缺乏有效的培训数据。
三、国有企业人员培训体制的完善对策 1.转变培训理念国有企业应树立现代培训理念,提高员工的培训质量,这是提高企业培训体系建设的基础。
在企业管理者角度企业管理者应当做到以人为本,树立长效发展策略,努力提高企业员工的专业素质, 建立高品质人才队伍,提高企业的持续发展动力。
在企业员工方面,企业员工应重视培训,努力利用这一机会提升自己,完善自己的能力,使自己获得更大的提升。
2.增加培训经费的建设虽然目前国有企业存在人才流动较大的问题,这也致使一部分企业不愿花高价加强人才培训,但通话时我们也应注意到只有员工的整体素质上升,企业才可以更好地发展,保持持久活力,企业的长久发展才是留住人才的根本。
因此企业应注意加强员工的培训经费,并注意在培训中选择优质的培训机构,为企业的经济发展提供帮助。
3.完善培训机制针对员工的培训应该有针对性和规范性。
在这一点上我们一是要注意对员工培训效果的检测,员工培训不同与学校教育,它更注重的是专业能力的提高和实践技能的提升,因此对员工的检测应该以实践检测为主;第二,应建立完整的评估体系,对员工的学习情况进行系统的、权利的测定,以确保培训的有效性。
第三。
虽然国有企业内部有着人员培训的诸多问题,但是人员培训以愈加被人们所重视,越来越多的领导开始实行员工培训机制,也引进了相关的专业体系,但同时我们也应当注意这些体系与我们企业发展的匹配性,适当、合理的对国美外的优秀人员培训体系进行借鉴和吸收, 内化为己用。
四、总结总之,国有企业的员工培训中存在着诸多的问题和不足之处, 这些不足影响着企业的员工培训的发展,降低了企业的可持续发展能力和人才培养能力,制约着企业的进步。
因此解决国有企业的人员培训问题使我们目前所应当注意的。
本文就国有企业的人员培训的机制建立、人员培训中存在的问题及解决对策做了一个浅要的分析,对国有企业的人员培训状况做了了解,以期望国有企业的人员培训可以更好地发展。
参考文献[1][美]Michael J Marquarde. 创建学习型组织5要素[M].北京:机械工业出版社,2003国有企业人员培训体系研究贾赟胡云鹏孙丰收(中石油西部管道兰州输气分公司,甘肃兰州730000DOI:10.13768/11-3793/f.2015.018373企业改革与管理 2015年 1月下 [2]赵曙明, 吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发,2003, (3 :48-50.[3]李荣生.从外企与国企的培训比较看国企培训变革[J].中国培训,2005,(5 :22-23. [4] (美爱尔文 ·戈尔茨坦凯文 ·伏特.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社,2002.一、设计初衷干部考评工作是每个企业重要的人事管理手段,已经形成了相对固定的执行模式,考评结果在晋职选拔、推先评优、薪酬奖惩等方面发挥了较为积极的作用。
但随着企业内外形势的发展和职能分工的变化,考核重心掌握不均衡,考核时效性不强,考核奖惩标准导向性不完善,绩效指标挂靠不均衡等问题也逐渐显现。
为此,对企业干部考评工作重新进行构思,借鉴信息化手段,建立新的干部考评模式。
二、实现目的整合现有考评资源,构建考评中心,实现数据的集中管理和应用;建立日常工作记录,实现干部月度常态化考评;分解挂靠单位、个人绩效,实现个人、单位、公司三者责任统一;推行无纸化办公,以信息化手段替代书面填报,便于数据查询和分析。
三、考评指标分类参照通用德、能、勤、绩的综合考评指标,将指标分为素养指标和绩效指标两类。
德、能、勤为素养指标,主要考量干部思想品行、技能才干、敬业尽责等内容:德主要涵盖社会公德、职业道德、家庭美德等内容;能主要涵盖组织协调、业务技巧、创新能力等内容;勤主要涵盖掌握实情、贯彻落实等内容。
绩为绩效指标,主要考量干部工作实效。
指标设定受干部分类、岗位性质、工作分工不同影响而有所差异,并进行差异化考评和管理。
四、干部性质分类及指标设定根据企业干部岗位工作性质和承担职责,将干部划分为综合服务型、业务型、生产服务型、生产型四类。
综合服务型干部以办公室、行政部、后勤部等综合职能部门干部为主,主要考核定性绩效评价指标。
干部个人根据岗位说明书和部门重点工作分解自我月度指标并通过信息系统上报,月底通过自评和主管测评方式互动进行。
业务型干部以销售部、供应部、采购部、航运部等承接对外业务的部门干部为主,选考指标除定性绩效评价指标外,还涉及管辖区域或负责业务具体完成情况等定量指标,由部门主管进行月度总结和考评。
生产服务型干部以生产调度中心、技术研发部、安机部等与生产车间联系紧密,为生产车间提供服务保障的部门干部为主,考核指标按权重比例挂靠生产单位的具体绩效指标,相关考核结果在设定权重比例后可通过数据中心后台自动生成。
生产型干部以生产单位和绩效承包单位干部为主,以单位、条线的定量绩效指标完成情况作为考评指标,相关考核结果在设定权重比例后可通过数据中心后台自动生成。
五、数据来源与提供干部考评体系建立后,根据指标数据来源、收集难易程度,责任判定结论发布等情况将数据提供单位或部门分为三类,分别是通用数据提供单位、专项绩效数据提供单位、内部分解数据提供单位三类。
通用数据提供单位涉及办公室、安机部、后勤部等单位,信息以素养指标为主,由上述单位定期或不定期对信息进行录入和维护,相关信息可在数据库后台自动指向责任个人,或指向责任单位,由责任单位落实至个人。
专项绩效数据提供单位涉及生产调度中心、企管部等单位,信息涵盖安全、质量、生产、工艺等生产指标,成本、绩效、考核、审计、财务等管理指标,以及销售、采购、物流等业务指标,相关数据可由上述单位进行收集和上报,并进行责任判定和权威上报。
内部分解数据提供单位主要涉及生产分厂以及独立核算绩效单位的综合管理科室,主要涉及专项数据的分解、内部考核数据确认等。
六、主要功能实现干部考评软件依托现有干部信息系统的资源,可实现干部个人基础数据的导出与导入,在根目录和框架下,对干部考核信息进行管理,主要下设三个功能模块,分别实现个人自评、单位考评、公司考评的功能。
通过相互信息转接和挂靠,最终实现干部考评工作的常态化、信息化目的。
个人自评模块为基础管理模块,维护端口开放给干部个人,干部通过对照工作说明书和单位职责,每月固定填报常规工作项目和重点工作项目,次月月初可对工作完成情况进行自评,评价结论以定性评价为主。
公司考评模块是数据来源模块,维护端口具有两类维护权限, 一类开放给相关综合部门和生产单位的信息管理员,定期或不定期更新维护数据,对公司判定的各类数据及时登录,数据输入后可直接链接个人信息,也可链接单位信息。
单位考评模块是关键核心模块,承担承上启下的功能,对下, 可对个人自评模块提示的工作计划、完成情况进行确认和评价,对上,可对公司考评模块转接的内容信息进行分类整理和挂靠个人, 同时可对各考评信息设置和调整权重。