【表格】绩效评价指标体系
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。
3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。
如何设计绩效考核指标体系
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解组织层面绩效考核指标设计操作步骤;●学会设计和填写绩效考核表;●提高运用具体方法检查筛选指标的能力；●掌握绩效指标赋值的计分方法。
如何设计绩效考核指标体系绩效评价指标为组织层面绩效和员工个体层面绩效:组织层面绩效是指分子公司或部门乃至整个集团的绩效评价指标;员工个体层面是指部门内部个体员工的绩效评价指标。
一、组织层面绩效考核指标设计操作步骤【案例】部门绩效考核表绩效考核表又称为计分卡,考核表内容一般包括发约人和受约人、考核期和考核指标，如图1所示。
图1 绩效考核表绩效考核指标包括：发约人和受约人、考核期、考核指标。
发起人和受约人。
发约人指绩效考核人或考核者；受约人指被考核人。
在平衡计分卡与绩效管理体系中,发约人一定是受约人的直属上级。
考核期即考核的周期。
在企业内部，不同层级的组织或人员的考核周期不同，按照最佳的时间标准：公司高管人员的考核一般以年度为周期，即年初发约、中期回顾、期末考核,或季度回顾、期末考核；部门层级的绩效评价按照季度周期考核，其部门负责人也以季度为周期进行评价；部门内部的员工以月度为周期进行考核。
因不同企业或部门的性质、职能有很大差异,考核周期也有所不同，需在制定考核计划时做出适当调整。
比如，生产部门和营销部门的考核频度比其他职能部门的考核期要短一些。
公司内部高层的业绩是企业利益的最终显现,高层所处的岗位需对整个公司的流程和运营结果承担终极责任，所以其考核期比基层员工的考核期长。
考核指标。
考核指标包括指标名称、指标计分方法、权重、指标得分、加权得分和关键事件描述，如图2所示.图2 考核指标确定指标的名称和数量。
分子公司或部门主要承担的指标数量一般不超过10个，最佳数量是控制在6到8个左右,单个指标的权重不应低于5％.加扣分指标（图3）.加扣分指标是指在本职责范围之内对非主指标进行加扣分调节，调节的程度需设置上下限。
如果按照百分制原则考核员工，加扣分数量一般分别不超过10分。
绩效评价指标体系与评分表
30
24.8
B1投入管理
8
5.8
B11 预算执行率
4
3.8
用以反映项目预算执行的进度预算执行率=（实际支出数/预算数）×100%。
根据预算执行率判断打分：预算执行率95%以上，得4分。按照实际预算执行率乘以权重分进行评分。最低不得低于80%。
B12 预算编制合理性
4
2ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1、项目预算是否按照项目来编制，与实施项目的关联性
A2项目目标
4
4
A21 绩效目标合理性
2
2
项目所设定的绩效目标是否依据充分，是否符合客观实际，用以反映和考核项目绩效目标与项目实施的相符情况。
有绩效目标得权重分的50%；①明确性：目标指向明确；②可衡量性：是否通过可通过清晰、可衡量的指标值予以体现；③可实现性：项目预期产出和效果是否符合正常的业绩水平；④相关性：绩效目标与预算的关联性；⑤时限性：是否明确目标实现时间。以上五项各占10%权重分，符合则得分，否则扣除相应权重分。
B22 财务管理制度健全性
2
2
项目实施单位的财务制度是否健全，用以反映和考核财务管理制度对资金规范、安全运行的保障情况。
已制定专项资金管理制度或有适用于本项目的财务管理制度得 50%权重分；制度中包括八个方面：预算管理、收入管理、支出管理、采购管理、资产管理、往来资金结算管理、现金及银行存款管理、财务监督管理。每缺一方面内容扣权重12.5%，扣完为止。
A12 项目立项规范性
2
2
项目的申请、设立过程是否符合相关要求，用以反映和考核项目立项的规范情况。
①项目是否按照规定的程序申请设立；②项目立项所提交的文件、材料是否符合相关要求（与项目相关性、支撑力、级次等）；③有规定立项、决策流程的项目，其前期程序，如可行性研究、概预算审核、专家论证、风险评估、集体决策等是否齐全。根据项目特点，有规定立项、决策流程的项目选择以上三项分别占 30%、30%、40%权重分，全部符合得满分，否则扣除 100%相应权重分。没有有规定立项、决策流程的项目选择前两项分别占 50%权重分，全部符合得满分，否则扣除 100%相应权重分。
通威集团生产部绩效考核指标体系表
通威集团生产部绩效考核指标体系表一、引言通威集团生产部是通威新能源科技有限公司的核心部门之一，负责公司的产品生产和质量控制。
为了确保生产部门的高效运作和员工绩效的有效评估，我们建立了一套绩效考核指标体系，以便准确评估员工的工作表现和贡献度。
二、绩效考核指标体系1. 生产任务完成情况评估员工在规定时间内完成生产任务的能力和效率，通过以下指标进行评估：- 实际生产数量：衡量员工完成的产品数量。
- 生产达成率：计算实际生产数量与计划生产数量的比例。
- 生产周期：评估员工完成任务所需的时间。
2. 质量控制评估员工对产品质量的把控能力，通过以下指标进行评估： - 不良品率：统计员工生产的不良品数量与总产量的比例。
- 产品合格率：衡量员工生产的合格产品数量与总产量的比例。
- 客户投诉率：评估客户对产品质量的满意度和反馈情况。
3. 生产安全与环保评估员工在生产过程中遵守安全操作规程和环保政策的能力，通过以下指标进行评估： - 事故发生率：记录生产过程中员工的事故发生情况。
- 安全培训参与率：衡量员工参与安全培训的情况。
- 环境保护合规性：评估员工在生产过程中遵守环保政策和相关法规的情况。
4. 团队合作评估员工与团队成员合作的能力和贡献度，通过以下指标进行评估： - 团队协作评价：根据团队成员对员工协作能力和贡献的评价进行评估。
- 跨部门协作情况：评估员工与其他部门进行跨部门项目合作的情况。
- 个人行为对团队的影响：评估员工的个人行为对整个团队工作氛围和效率的影响。
三、评估方法1. 自评员工根据自身实际情况，结合部门目标达成情况和个人工作表现，将自己的绩效考核填写入评估表格中，包括对每个指标的自我评估和评价说明。
2. 直线上级评估员工的直线上级对员工的绩效进行评估，根据实际工作表现，将对每个指标的评估结果填写入评估表格中。
3. 定期讨论和调整员工的直线上级和生产部门负责人根据自评和直线上级评估的结果进行讨论和调整，确保评估结果的公正性和准确性。
绩效考核表 通用-概述说明以及解释
绩效考核表通用-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效考核表是一种常用的管理工具，用于评估和衡量个人或团队的绩效表现。
它通过明确的指标和评价标准，帮助组织了解员工在工作中的表现和贡献，从而为决策提供依据。
绩效考核表通常包括绩效目标、绩效指标、绩效评价和绩效反馈等内容。
绩效目标是明确的工作目标，是员工在一定时间内需要达到的业绩或行为表现。
绩效指标是实现目标的具体指标，如销售额、客户满意度等。
绩效评价则是根据预先设定的标准对绩效指标进行评估，以确定员工在绩效表现上的优劣。
最后，绩效反馈是将评估结果反馈给员工，以便他们了解自己的表现，从而提高工作能力和效率。
绩效考核表的设计要点主要包括指标的明确性、可度量性、可操作性和公正性等。
指标的明确性指的是指标要具有明确的含义和测量方法，使员工能够清晰地了解要求。
可度量性是指指标要能够被客观且有效地衡量，以确保评估结果的准确性。
可操作性要求指标设计得具体可行，员工能够通过具体行动来实现目标。
公正性则强调评估过程的公正、公开和透明，确保评价结果客观准确。
绩效考核表的使用方法包括设定绩效目标、收集绩效数据、评估绩效和提供反馈等环节。
设定绩效目标时，需要与员工充分沟通，确保目标的可行性和可接受性。
收集绩效数据可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行，以获取全面和准确的数据。
评估绩效时，可以根据规定的评价标准进行打分或评级，以便比较和排序。
最后，提供反馈是一个重要的环节，通过及时和有效的反馈，能够帮助员工增强自我认知和改进工作表现。
绩效考核表的优势在于能够激发员工的工作动力和积极性，形成明确的目标导向和奖惩机制，进而提高团队和组织整体绩效。
同时，绩效考核表还可以提供依据供组织做出薪酬调整、人才培养和晋升决策，提高组织的管理效能。
然而，绩效考核表也存在一定的局限性，如对个人主观能动性的局限、评价标准的固化性等问题。
绩效考核表在未来的发展中需要更加注重员工的参与和反馈，逐步倾向于多维度的评价体系，综合考虑员工的能力、成果和潜力等因素。
【表格】绩效指标表(范本)
KJC19
1、博士生
KJC20
2、 硕士生
KJC21
3、 高级工程师
KJC22
项 项 先进口一般口 差口 人 人 人 人
4、工程师
KJC23
人
备注
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
绩效指标表
指标项目 一、成果获奖情况
编码 KJC01
指标值 项
1、获省部级以上奖励一等奖
KJC02
项
2、获省部级以上奖励二等奖
KJC03
项
3、获省部级以上奖励三等奖
KJC04
项
二、发表科技论文
KJC05
篇
1、国内发表
KJC06
①国家级
KJC07
②省级
KJC08
2、国外发表
KJC09
3、SCI、EI、ISTP收录
KJC10
三、出版科技著作
KJC11
四、课题成果被政府及有关部门采用数 KJC12
五、专利申请数
KJC13
六、专利授权数
KJC14
七、软件著作权
KJC15
篇 篇 篇 篇 篇 万字 次 项 项 项
八、植物新品种
KJC16
九、技术标准
KJC17
十、应用研究在国际国内的先进性（专
家评议）
KJC18
十一、××年本项目培养的人才数
绩效评价指标体系
过程 （50）
过程 （50）
管理制度 健全性 （2）
资金使用 合规性 （6） 预算管理 （12）
预决算信 息公开性 （2）
基础信息 完善性 （2）
管理制度 健全性 （2）
资产管理 （7） 资产管理 安全性 （2）
固定资产 利用率 （3）
部门（单位）为加强预算 管理、规范财务行为而制 定的管理制度是否健全完 整，用以反映和考核部门 （单位）预算管理制度对 完成主要职责或促进事业 发展的保障情况。
评价要点：
①是否符合国家法律法规、国民经 济和社会发展总体规划； ②是否符合部门“三定”方案确定 的职责；
③是否符合部门制定的中长期实施 规划。
部门（单位）依据整体绩 效目标所设定的绩效指标 是否清晰、细化、可衡 量，用以反映和考核部门 （单位）整体绩效目标的 明细化情况。
部门（单位）本年度实际 在职人员数与编制数的比 率，用以反映和考核部门 （单位）对人员成本的控 制程度。
②是否通过清晰、可衡量的指标值
予以体现。
③是否与部门年
度的任务数或计划数相对应；
④是否与本年度部门预算资金相匹 配。
在职人员控制率=（在职人员数/编 制数）×100%。
在职人员数：部门（单位）实际在 职人数，以财政部确定的部门决算 编制口径为准。
编制数：机构编制部门核定批复的 部门（单位）的人员编制数。
“三公经费”变动率=[（本年度“ 三公经费”总额-上年度“三公经 费”总额）/上年度“三公经费” 总额]×100%。 “三公经费”：年度预算安排的因 公出国（境）费、公务车辆购置及 运行费和公务招待费。 重点支出安排率=（重点项目支出/ 项目总支出）×100%。 重点项目支出：部门（单位）年度 预算安排的，与本部门履职和发展 密切相关、具有明显社会和经济影 响、党委政府关心或社会比较关注 的项目支出总额。 项目总支出：部门（单位）年度预 算安排的项目支出总额。
【表格】运维服务绩效考核指标
运维服务
3.2 发现问题
说明：待完善
1、考核内容按不同职位不同项目，分为五个等级：好、较好、一般、较差、差，总分100分。
2、每名运维人员总分不得低于70分，否则按不合格计。
3、考核指标排在最末的和不达标的，需要以书面形式写出原因及改进方案，并绩效奖金扣？%。
4、当月考核指标达到90分以上，绩效奖金给予奖励？
5、连续6个月考核指标达到90分以上，月薪资提升？%
维服务绩效考核指标（v1.1）
发现问题次数/运用技术总数
运用技术问题发现率10 Array、较差、差，总分100分。
进方案，并绩效奖金扣？%。
好10 、较好8、一般6、较差4、差2。
公司绩效考核全套流程表格
公司绩效考核全套流程表格The document was prepared on January 2, 2021绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量效果指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量效果指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度季度、半年度各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率.第二条考核用途.人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计.第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与下级同级考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则.第二章考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核.第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核.1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.月度考核结果与月度奖金直接挂钩.2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.季度考核结果与季度奖金直接挂钩.3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者半年度绩效考核的最终得分.4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分.第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织.第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重.考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体对照表见考核表5.1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同.2.考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级和直接下级无下属改为同事对其考核评分.3.根据员工的工作性质,对部分员工实行月度考核,对部分员工实行季度、半年度或年度考核.第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为,定性指标,定量指标,效果指标.公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准.1.人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部副经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理.乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员.丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤.2.各类人员考核指标设计①定性指标设计A．甲类人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力见考核表1-1.B．乙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-2.C．丙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-3.②定量效果指标设计由于岗位性质不同,定量效果的考核指标也各不相同.效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定.岗位的工作绩效能够量化的用量化指标见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5,不能量化的就采用效果指标见效果指标对照表即考核表8.定量效果指标由被考核对象的直接上级进行考核,并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中,被考核人的直接上级与下级或同事所占的评分比例为5：5.各类人员或各岗位的定性指标权重和定量效果指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定.定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8第四章考核表设计第十条考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表.定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成,按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.第二级是考核分计算表.考核分计算表由定性考核分由上级考核分和下级或同事考核平均分组成,并设置不同比重计算出各指标考核分、定量效果考核分和奖罚分组成.定性考核和定量效果考核的指标均设置权重,根据定性指标综合得分和定量效果指标综合得分,得出每一岗位最终考核分,即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量效果指标综合分+奖罚得分.此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写.见考核评分计算表,考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3.第三级是岗位考核分汇总表.各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分,列出每个被考核对象的月度季度、半年度、年终考核汇总表见考核表4-1、考核表4-2.第五章考核程序第十一条被考核者分别由直接上级和直接下级同事对其定性指标进行考核评分,并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量效果指标进行考核,即填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3、定量效果指标考核表考核表2-1到考核表2-22和员工奖罚记录,填写考核评分计算表考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3中各项考核指标的得分,并统计考核期内各员工的最终得分.第十三条人力资源助理分别统计填写月度季度、半年度各岗位考核分汇总表考核表4-1和年终各岗位考核分汇总表考核表4-2,再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额,计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金,并把计算结果交财务部,以便年终一次性发放奖金.第六章申诉及其处理第十四条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或人力资源助理提出申诉.第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分.考核表1-1甲类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.乐于接受任务,积极提合理化建议,主动改进工作,向困难挑战.能够客观、公正地评价下级,奖罚分明.能结合公司的工作计划和发展目标,制定明确的工作目标,制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等.合理安排自己和下属工作,人员没有闲置,工作能有序地开展.善于给下属订立明确合理的工作目标和标准.能合理安排工作,合理使用人才,使全体员工都愿意协同工作.善于引导下级积极主动地工作,并引导其完成工作任务.能够仔细、耐心地聆听部属的意见,并能及时发现有潜质的下属.能悉心指导员工工作,帮助提高工作能力,而且下属进步较快.能够调动员工不断提高工作能力的积极性.能给员工各种学习锻炼的机会,提供各种培训和技能开发的机会.具有出色的谈话技巧和书面表达能力,容易说服别人接受其看法.能很好的倾听别人的倾述,并能关心体谅他人、感知别人的想法.能正确领会上级指示,及时了解下情,并能相互沟通解决矛盾.能够与各部门很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,并能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.能把握工作方向,积极制定改进措施和提出合理化建议.工作中能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,辨明问题的内在关系,并能防微杜渐,及时有效地解决问题.对于突发业务事件能快速拿出解决方案,并从容安排.能迅速理解并把握复杂的事物,发现明确关键问题、找到解决办法.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.积极促进下属团结协作,并能引导团队达到组织目标.下属很团结,下属在团队作用和影响力下,积极性和主动性很高.考核表1-2乙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准,按时汇报工作.在工作时,不做私事,迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象.不以虚假的理由请假,唆使他人破坏公司规章制度.能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表1-3丙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,勇于向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,不携带技术秘密非工作需要离开公司.坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和任务,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.善于把握工作方向,积极改进工作中的问题.能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表2-1总经理对直接下属定量效果指标考核表健全并监督执行质量管理体系.协调各部门因质量问题而引起的矛盾,效果好.落实质量管理措施,确保通过质量认证年审.详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息,当好上级参谋.公平、公正处理考核实施过程中的各种问题,不隐瞒、不偏袒,不掺杂个人感情.对职工反映的各种问题及时受理,查明事实和责任,并及时把处理结果反映给当事人.员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好的评价能及时分析并改进绩效考核中的各项不适用条款,提高绩效考核体系的实用性.及时筹措和合理调配资金,提高资金营运效果.及时、准确地提供财务数据,为管理决策提供依据.执行财务制度和财务预算,有效控制各部门的费用.编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考价值.合理筹划税务计划,充分利用国家税收优惠政策.核表2-2常务副总对直接下属定量效果指标考核表健全和完善公司的行政管理制度.有效监督、执行公司的行政管理制度.公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序.不断宣传和提高公司形象.有效控制行政费用.公司局域网运行稳定,没有出现重大的网络故障.公司网站内容的准确、合理,网站形式新颖.公司网站客户的访问量不断提高,通过网络,公司与客户、公司员工之间的联系不断加强.及时维修网络出现的问题,不影响公司各部门的工作.能及时汇总局域网上相关部门数据,正确编制相关报表,及时上报总经理.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.及时、准确地输入数据.公司网络出现问题,能及时地进行维修.能及时更新公司网站内容.做好在外维修服务人员的后勤工作.及时满足在外维修人员的合理要求.客户信息齐全且查找容易.服务形象、服务态度状况.用户对其维修质量、速度、态度满意状况.外修服务发生的费用真实、合理.及时安排销售商品出库,满足营销部门的要求.按市场调研计划执行调研任务.能准确、及时地收集到公司所需要数据.及时处理相关数据,提供有参考价值的调研分析报告.有效控制调研费用.公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层次符合公司需要.及时招聘到用人单位满意的新员工.执行培训计划,培训内容实在,培训效果良好.及时安排各部门进行考核,并准确计算考核结果.公司对外形象宣传效果.与新闻媒体、政府部门的沟通效果.重要任务完成情况.公关策划效果与费用控制.有效执行后勤管理制度.食堂管理整洁、卫生.确保公司财产、人身安全.严格按计划定额采购、消耗物资,节约使用资金.按规章制度、程序办事,圆满完成工作计划.及时、准确地向上级传递信息.能快速处理文字、电脑录入、数据收集、记录等工作.部门办公环境整洁、有序,办公文件、资料、表单摆放整齐、有序,查找迅速、准确.及时为相关部门或人员提供各类行政服务.营销副总对直接下属定量效果指标考核表内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表确保所负责管理的文件、图纸、资料的完整.文件、图纸、资料摆放整齐、有序,能够迅速、准确查找.能严格执行公司的资料保密制度,确保公司文件、图纸、资料的安全.及时检验采购到位的物资,以便及时入库.根据物资检验标准,杜绝不符合质量标准的物资入库.在生产过程、成品检验、销售中被确认为是由外购物资质量不合标准而引起的产品质量问题的次数.与生产车间操作人员指导和协调情况.根据过程检验标准,严格检查生产过程中各道工序的质量.不断减少成品检验时发现质量问题次数.不断减少产品的返工率.用户对产品质量投诉情况.根据成品检验标准,严格检查成品质量.不断减少产品的返修率.计量设备的是否得到有效管理,计量器具是否准确.能及时对需要计量的物品进行检测,不影响相关人员的工作.设备完好率=设备完好数/设备总数.及时修复机器、设备,确保生产正常运行.经常下车间指导操作人员保养.2-13表2-152-16根据生产计划均衡安排生产任务,无生产中断现象.根据销售计划、物资供应情况、劳动力情况和设备运行情况,合理调整生产计划,确保生产、销售两不误.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.考核表2-19统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.。
物流公司员工绩效考核评价体系表格模版
考核大长江
大长江、供 应商
及供应商对 物流公司服 务水平的评
价
考核物流公
大 长 江 、 供 司对提出的
应商
整改要求的
执行情况
大长江、供
应商
考核物流公
司单据管理 大 长 江 、 供 的水平 应商
订单处理及时率
订单处理延时次数/订单处理 总次数
2
质量事故处理及时率 质量事故处理延时次数
2
财 对账单提交及时率
2
本约定的制度： 100%;未执行合同 分值*考核比例值
及其他文本约定的
制度：0
大长江、供 应商
考核物流公 司中高层管 理水平
大长江、供 应商
合计
0
月度绩效考核成绩应达到95分以上（含95分）。如第一个考核周期绩效考核成绩90-94分，扣款100元；85-89分，扣款150元；80-84分，扣 款200元；75-79分，扣款300元；70-74分，扣款500元；65-69分，扣款800元；60-64分，扣款1200元；低于60分，扣款3000元。如果物 流公司连续第四个考核周期绩效考核成绩低于60分，则三方物流合同由大长江决定是否无条件终止。
单证提交错误次数/单证提交 总次数
2
考核标准 <0.2%
1次 <1% >99% <3% <3%
考核结果说明
考核来源
备注
年月
月异 常次 数
月到货汇 总
考核 值
得分
符合本考核标准，本项 满分，否则，本项为零 分
大长江
考核因物流 公司原因造 成的货差问 题
同上
同上
同上 同上 同上
大长江
考核因物流 公司原因造 成的货损问 题
绩效考核指标体系
学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会正确构建绩效考核指标体系；●掌握绩效考核包含的各项指标；●了解绩效考核指标的分类及制定依据；●明确四大建设的具体内容。
如何构建绩效考核指标体系一、利润是一大考核指标在正常情况下，利润是企业的经营目标，也是衡量企业优劣的核心。
长期来看，企业必须注意以下方面:第一,一定要把利润纳入正常企业考核指标;第二,利润可做综合指标也可拆分考核；第三，并不是在所有情况下,都用利润来衡量企业，例如企业在开创期、转型期、为了特定的目的、清算等情况下。
在一般企业中，利润可表示为:利润=销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金二、利润派生出三大财务考核指标一般来说，企业除了关心利润额度，还会关心获得利润的成本、利润资金流量等。
利润派生出来的指标，主要有：1。
资产、效益状况指标该指标的具体内容是:第一，净资产收益率;第二,总资产收益率。
例如:净利润、净资产、总资产.2。
衡量发展能力的指标该指标的具体内容是：第一，利润增长率;第二，销售增长率。
3。
资产运营状态/效率指标该项指标的具体内容是:第一,总资产周转率；第二，流动资产周转率。
例如：销售额度、收款周期、采购周期、生产周期（原料，产、成品）、存货周期。
三、掌握财务指标以外的其他考核指标以财务性数据为主的绩效管理体系，会给企业发展带来一些不利影响。
因为以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来的发展方向。
当财务指标成为企业绩效评估的唯一指标时，容易导致以下结果:第一,企业追求短期利益.主要表现为：急功近利，有强烈操纵报表上的数字的动机,不愿对长期策略目标进行资本投资，使原本强劲的财务数字逐渐恶化。
第二，导致员工的短期行为。
主要表现为：收费欺诈，偷工减料、不惜牺牲质量，不投入设备维修，降低服务水准,减少折旧（财务核算权限），削减培训预算，推迟自动化改造和信息化建设（如果任期内不能见效益的)。
绩效考核全套流程表格
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)１三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)２公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效评价表格
绩效评价表格公司名称：_________________ 绩效评价周期：_______________员工姓名：_________________ 岗位职责：___________________评价人：___________________ 评价日期：___________________评价等级：优秀（90-100分）良好（80-89分）合格（70-79分）不合格（0-69分）绩效评价指标：1.工作态度（25分）：- 积极主动，热情投入工作，主动解决问题（10分）- 端正工作态度，按时完成工作任务（8分）- 工作时效较低，缺乏责任感（5分）- 工作态度消极冷漠，经常拖延工作（0分）2.工作质量（25分）：- 准确无误地完成任务，工作成果高质量（10分）- 工作质量较高，有时出现细小错误（8分）- 工作质量一般，经常出错（5分）- 工作质量差，频繁犯错（0分）3.团队合作（20分）：- 积极与他人合作，有效协调团队成员（10分）- 能与团队成员合作，但合作效果一般（7分）- 缺乏合作精神，常常自行行动（4分）- 不愿与他人合作，对团队造成负面影响（0分）4.目标达成（20分）：- 达成既定目标，并超额完成工作任务（10分）- 达成既定目标，但未超额完成（7分）- 难以达成既定目标，工作进展缓慢（4分）- 无法完成既定目标，工作任务未完成（0分）5.自我提升（10分）：- 积极学习新知识，自我提升能力（10分）- 偶尔参加培训，有一定自我提升意识（7分）- 缺乏学习自我提升的行动（4分）- 无意愿提升自我，对个人能力发展不重视（0分）评价结果：绩效得分：_________________评价等级：_________________评价人签字：_________________被评价人签字：_______________说明：根据绩效评价表格，本公司对员工的工作表现进行全面评估，以便提供针对性的培训和激励措施，帮助员工不断提高工作能力和职业发展。
工作绩效评价指标体系表格
精选文档你我共享驻长技术转移机构工作绩效评论指标表一级指标机建立设方面〔10分〕技术转移方面〔40分〕技术交流方面〔25分〕科技效力方面〔20分〕交流互动方面〔5分〕二级指标 分值 变换值1、管理人员、常驻人员到位状况及在长工作时间52、技术转移中心制度建设及实体化运作 5 1、上年度签约技术转移工程数目52、上年度落地技术转移工程数目203、上年度促成技术交易额 104、技术转移中心利用本校资源辅助公司展开技术攻关、 承接技术难题数目51、上年度组织或参加产学研对接交流活动次数52、参加中国〔长沙〕科技成就转变交易会状况153、技术转移中心利用院校资源共建或参加我市要点行业5〔领域〕公共科技效力平台建设状况1、技术转移中心利用本校资源帮滋长沙公司担当各级科技5方案工程获取经费支持额度2、效力公司数目 53、利用本校资源成立针对长沙的工程库、人材库54、举办家产论坛、技术讲座、学术报告、技术培训次数5与科技部门交流互动、信息交流及报表实时与正确性5注：实质得分 80分以上为优异〔 A 〕 60-80分为合格〔B 〕，60分以下为不合格 (C)。
AAAAAA精选文档你我共享计分方法〔一〕计算公式M=∑K iMiM：被评论机构的总得分；Ki：为变换值，即被评论机构二级指标所获取的等级系数；Mi：为各项指标的分值〔二〕变换值〔Ki〕获取定量指标变换值的获取二级指标1、管理人员、常驻人员在长工作时间〔天〕2、上年度签约的技术转移工程数〔个〕3、上年度落地的技术转移工程数〔个〕4、上年度促成技术交易额〔万元〕取值范围变换值〔K i〕X i≥150150>Xi≥120120>Xi≥9090>Xi≥60Xi<60Xi≥1010>Xi≥88>Xi≥66>Xi≥4Xi<4Xi≥55>Xi≥44>Xi≥33>Xi≥2Xi<2Xi<4200>Xi≥150150>Xi≥100100>Xi≥50Xi<50 AAAAAA精选文档5、技术转移中心利用本校资源辅助公司展开技术攻关、承接技术难题数目〔个〕6、上年度组织或参加产学研对接交流活动次数〔次〕7、与公司结合担当各级科技方案工程获取经费支持额度〔万元〕8、走访或效力公司数目〔家〕9、举办家产论坛、技术讲座、学术报告、技能培训次数〔次〕你我共享X i≥2020>Xi≥1515>Xi≥1010>Xi≥5Xi<5Xi≥2020>Xi≥1515>Xi≥1010>Xi≥5Xi<5X i≥200200>Xi≥150150>Xi≥100100>Xi≥50Xi<50Xi≥5050>Xi≥4040>Xi≥3030>Xi≥20Xi<20Xi≥55>Xi≥44>Xi≥33>Xi≥2Xi<2备注：上表中定量指标的取值范围为签署合作协议后第一年的取值标准，各项指标的取值范围以每年10%递加。
绩效考核表格大全(非常实用)
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*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
姓名：部门：岗位：评价日期：
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
市场部门绩效评价样表
评价等级: A优秀□
B良好□
C合格□
D不合格□
建议与补充:
1.
2.
3.
评价人签字: 时间:
责任副总签字: 时间:
总经理签字:
11。
员工绩效评价体系
绩效考核及评价体系
❖ 职责
人事行政部
员工绩效考核评估原则、基本方法开发及分配规划的制定；绩效考核的推进、监督及检查；绩效文化的宣贯，绩 效汇总与申报，绩效投诉的处理；依据绩效考核结果进行绩效工资及年终奖的核算与发放。
直接主管及上一级主管
对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标；实施绩效评价、绩效沟通与 反馈；接受并处理员工投诉；根据考核结果对员工提出任职、培训与调岗申请；
Q3
Actual Q3
Goal
Q4
Actual Q4
YTD
KPI责任人签名 /日期
路漫漫其悠远
直接主管签名/日期 人力资源部经理签名 /日期
部门主管签名： 总经理签名 /日期
绩效考核评价程序
❖ 2.执行目标中间检查
整体评价程序
年初 目标制定及
讨论
年末
年终 评价与 反馈
中间 检查
季度别
路漫漫其悠远
中间检查要领
绩效 评价
员工内部简历及 评价表的完善、
年度述职
直接主管和上一 级主管进行年度 绩效确认和素质
评价
公司管理团队 进行绩效确认 和人员考核结
果分布
结果 反馈 及应 用
制定绩效改善 计划
路漫漫其悠远
绩效结果应用
绩效反馈与面谈
节点说明
目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标
计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之
中间检查是被评价者和 评价者之间，根据年初设定 目标，对进度相互共有、检 查及讨论以后促进计划等的 过程。
中间检查事项
1）目标检查及调整。 2）指导及反馈。 3）绩效改进计划。 4）认可与激励
绩效评价表范本
绩效考核范本（上部）目录（在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便）第1章员工绩效评价表格范本 5员工绩效评价表（一） (6)员工绩效评价表（二） (7)员工绩效评价表（三） (9)员工绩效评价表（四） (10)员工绩效评价表（五） (12)员工绩效评价表（六） (13)普通员工年度绩效评价表 (14)销售部门员工绩效评价表 (15)办公室员工绩效评价表 (16)生产部员工年度绩效评价表 (17)组长、领班绩效评价表 (18)工程技术人员绩效评价表 (19)管理人员绩效评价表 (20)业务管理人员绩效评价表 (21)销售经理季（月）度绩效评价表 (22)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (23)中层管理人员绩效评价表（一） (24)中层管理人员年度绩效评价表（二） (26)中高层经理绩效评价表（行为能力） (27)高层经理年度绩效评价表 (28)第2章绩效评价样表29普通员工业绩评价样表 (30)销售员工业绩评价样表 (31)项目类员工业绩评价样表 (32)操作工业绩评价样表 (33)经理级员工业绩评价样表 (34)中高层经理业绩评价样表 (35)营销员工业绩评价样表 (36)试用期员工绩效评价样表 (37)技术人员绩效评价样表（综合素质） (38)专业人员绩效评价样表（综合素质） (39)主管人员绩效评价样表（综合素质） (40)中层经理绩效评价样表（综合素质） (41)高层经理绩效评价样表（综合素质） (42)普通员工绩效评价样表（管理能力） (43)经理绩效评价样表（管理能力） (44)人事部门绩效评价样表 (45)市场部门绩效评价样表 (46)生产与运营部门绩效评价样表 (47)第3章绩效评价实施中的其他表格错误！未定义书签。
绩效评价时1间表............................................................... 错误！未定义书签。
绩效评价指标体系与评分表
帐核算；③资金的拨付是否有完整的审批程 序和手续；④是否符合项目预算批复或合冋 规定的用途； ⑤是否存在截留、挤占、挪用、 虚列支出等情况。以上各项占20%%重分，项 目全部符合得100%相应权重分，每出现一 例不符合现象扣除对应权重分。
2、项目预算是否细化、完整、计算准确。 预算应细化到具体工作的支出内容，以标 准乘以数量的形式列示，预算应按照具体 工作7活动7子项目7项目的次序逐层 汇总编制。部分项目在预算阶段确实难以 预测其精确的活动、工作内容或者成本标 准的，也应设定计划标准和计划量。
3、项目预算是否与项目绩效目标相匹配
4、项目预算是否符合财力和社会发展水 平
根据项目预算匹配性判断评分：①预算是否
按实施内容进行细化， 得2分，部分细化得1分，均未细化否则不得分；②项目预算与绩 效目标相匹配，得2分，部分匹配得1分， 未能匹配不得分。
一级 指标
二级 指标
三级指标
四级指标
权重
得分
指标解释
评分标准
B2财务管理
7
7
B21资金使
用情况
2
2
项目资金使用是否符合相关的财务管理 制度规定，用以反映和考核项目资金的规 范运行情况。
A2项目目标
4
4
A21绩效目 标合理性
2
2
项目所设定的绩效目标是否依据充分，是 否符合客观实际，用以反映和考核项目绩 效目标与项目实施的相符情况。
有绩效目标得权重分的50%①明确性：目标 指向明确；②可衡量性：是否通过可通过清 晰、可衡量的指标值予以体现；③可实现性：
项目预期产出和效果是否符合正常的业绩水 平；④相关性：绩效目标与预算的关联性； ⑤时限性：是否明确目标实现时间。以上五 项各占10%权重分，符合则得分，否则扣除相
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实际支出 情况
（7分）
资金使用率 （3分）
实际使用资金/项目拨入资金>=90%:3 分;75%-90%:2分;50%-75%:1分;50%以下 的:0分
财务指标 （30分）
实际支出 情况
（7分）
财务指标 （30分）
会计信息 质量
（7分）
支出的合规性 （4分）
信息的真实性 （3分）
信息的完整性 （2分）
项目投产后单产成本明显减少：5分； 一般：3分；不明显：１分；无减少： ０分 增加附件（调查数据对比表）
收入增加
对生态农业发展作用 对生态农业发展的作用，作用明显：4
（4分）
分；一般2分；弱：1分
社会效益 （21分） 请大家针 对自己项 目，拟出 项目评价 指标名称
受资助（奖励）项目 技术成果应用（4分）
项目绩效评价指标体系
（请大家对项目评价指标提出意见，如有不合适的地方，
及时提出！！一经制定就要施行！！）
看看指标
、分值适不适合自己的项目（写出原因），不适合就在上
面改，及时发给我。
基本指标 一级指标 二级指标
具体指标 三级指标
评价内容（标准）
项目依据的充分性 ＸＸ项目资金设立的依据是否充分，充
(3分）
名称
项目单位组织能力 （3分）
防病害能力增长 （5分）
单位产量增加 （5分）
单产成本减少 （5 分）
项目单位具有专人（或部门）负责、单 独制定项目管理制度情况，好：3分； 一般：2分；差：0分
项目投产后防病害能力显著增强:5分; 一般:3分;不明显:1分;无增长0分。 增加附件（调查数据对比表）
项目投产后产量增加明显:5分;一般:3 分;不明显:1分;无增长0分。 增加附件（调查数据对比表）
分:3分;一般:1.5分;没有:0分
目标设定 情况
（10分）
项目目标的明确度 ＸＸ项目设立目标是否明确，明确:3
（3分）
分;基本明确:1.5分;不明确:0分
项目目标与相关政策 相符性（4分）
ＸＸ项目与ＡＡＡ文件的相符性，相符 程度高：4分，基本相符：2分，不相 符：0分
业务指标 （70分）
目标完成 情况
项目技术成果应用情况或产业化前景 好：4分；较好：2分；一般：1分； 差：0分
生态环境影响 （4分）
项目对保护农业生态环境、节约资源的 作用，强：4分；较强：2分；一般：1 分；弱：0分 （调查数据表）
对农业发展引导力 对农业引导力强：4分；较强：2分；一
（4分）
般：1分；弱：0分
服务对象对项目实施 满意度（5分）
项目单位主体资格情 况（3分）
项目单位主体资格符合ＸＸ研究条件： 是：3分；存在不符合条件的情况：0分 。
项目申报审核程序合 规性（2分）
申报项目经ＲＲ审核，申报材料完整： 2分；经审核但申报材料不完整：1分； 审核程序不到位：0分
水平 （12分）
业务指标 （70分）
经济效益 (15分)
请大家针 对自己项 目，拟出 项目指标
信息的及时性 （2分）
支出符合范围要求，专项资金按规定专 款专用的:4分；个别情况未专款专用 的：2分；较多(40%以上）未专款专用 的：0分
财务会计信息是否真实、规范,是:3分; 基本规范:1.5分;否:0分
财务会计信息是否完整,是:2分;基本完 整:1分;否:0分
财务会计信息是否及时,是:2分;基本及 时:1分;否:0分
服务对象认为项目实施效果 好：5 分；认为项目实施效果 一般：3分； 对项目实施 不满意：0分。
业务指标得分小计
70分
资金落实 情况
（7分）
财政资金到位及时性 财政资金按照要求及时到位:3.5分;未
（3.5分）
能及时到位:0分
配套资金到位率 ＸＸ配套资金按照要求到位:3.5分;个
（3.5分）
别未到位：1.5分；全部未到位:0分
技术指标完成情况 （4分）
完全达到：4分；主要指标完全达到， 其他基本达到：3分；主要指标达到： 2；未达到：0分
管理制度保障 （2分）
项目申报管理、专项资金管理、业务综 合管理（监督、考核等）制度建全：2 分;基本健全:1分;不健全:0分
组织及人员支撑保障 （2分）
是否有组织保障,是:1分,否:0分; 人员是否充足并专人负责：是:1分, 否:0分来自制度的健全性 （2分）
财务会计制度是否健全,是:2分;基本健 全:1分;否:0分
财务管理 状况
（7分）
管理的有效性 （3分）
资金使用是否有完整的授权审批程序, 有:1.5分,没有:0分;财务会计制度是否 有效执行,是:1.5分,否:0分
是否按规定及时上报项目执行情况及财
项目支出信息反馈及 务决算相关报告、文件。及时上报：2
时性（2分）
分；个别项目未上报：1分；未上报：0
分
资产的配 置与使用 （2分）
资产的配置、使用到 固定资产配置全部到位：2分；只有部 位 （2分） 分到位：1分；没到位：0分
财务指标得分小计 总得分
30分 100分
定解释
适的地方， 看看指标
适合就在上
评分 审批 文件
项目审批 即为满分
项目管理 制度健全
指标 名称
（12分）
组织管理 水平
（12分）
项目投资计划完成率 项目投资计划完成率，100%:4分;90-
（4分）
100%:3分;70-90%:2分;70%以下:0分
项目目标完成的及时 性 （4分）
项目建设进度与计划的符合程度，100% 符合:4分;90-100%符合:3分;70-90%:2 分;70%以下:0分