警察组织行为学考试题目答案

一．名词解释：1.领导者的影响力，指一个人在与其他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。

按照影响力的构成因素和发挥作用的不同，分为权力性影响力和自然性影响力。

由领导者的法定位置带来的具有强制性特征的影响力称为领导者的权利性影响力。

自然性影响力是由领导者个人素质产生的被领导者信赖的力量。

2.群体决策的冒险性转移即群体极化，指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平加强到具有支配性地位的现象。

3.认知：是在经验的基础上对感觉信息的解释。

4.社会认知：是认知过程受社会因素制约。

后来，定义为主体对社会环境中生活的某个人行为特征的认知。

其包括对他人的认知、对自己的认知和人际间的认知。

5.态度是个人对特定对象以一定方式作出反应时所持有评价性的、较稳定的内部心理倾向。

包括认知成分、情感成分、行动成分。

6.团队：是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一名成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

7.价值观：是关于事物、行为的优劣、好坏的最基本的信念或判断。

它代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在的状态更为可取，包括内容和强度两种属性。

8.组织文化：在一定的历史条件下，组织在其发展过程中形成的共同价值观、行为准则及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。

它是组织成员围绕共同目标而形成的内在精神与外在表现的统一。

9.社会促进效应：指个体在与其他人一起工作活动时，绩效水平提高或降低的一种倾向。

10.学习型组织：指能够有意识、系统和持续地通过不断创造积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的环境，从而保证可持续竞争优势的组织。

11.正式群体：指由文明规定，有固定的编制、明确的职责分工、具体的权利和义务的群体。

二．简答题1.四种人性假设及其主要观点：（1）经济人假设：也称理性-经济人假设，认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。

泰罗是"经济人"观点的典型代表。

X理论概括地说明了"经济人"假设的基本观点是：（1）大多数人天生趋于懒惰，尽可能讨厌和逃避工作；（2）大多数人缺乏进取心，宁愿受人领导而不愿担负责任；（3）大多数人以自我为中心而忽视组织目标；（4）大多数人缺乏理智，易于盲从；（5）大多数人认为生理和安全需要最为重要，选择获利最大的事情去做；（6）大多数人习惯于抵抗变革。

“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的，认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。

其基本观点是：（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。

（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系里寻找回来。

（3）与管理部门所采取的奖酬和控制比起来，员工会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素作出反应。

（4）员工对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接纳需要以及身份感需要得到满足的程度而定。

“自我实现人”假设是马斯洛提出来的，指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。

麦格雷戈提出了Y理论，性本善Y理论与性本恶的X理论根本对立。

认为人都期望发挥自己的潜力，实现自己的才能；只要人的潜能发挥出来，就会产生最大的满足感。

其基本观点是：（1）一般人并非天生厌恶工作；如果工作与兴趣相匹配，工作就跟娱乐一样。

（2）如果员工对工作做出承诺，能够“自我督导”和“自我控制”，将会促使人向组织目标而努力。

（3）人对组织目标的承诺，是由于达成组织目标可以给个人带来某种报酬。

对个人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足。

这种报酬是促使人向组织目标努力的最大动力。

（4）只要情况适当，一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任。

（5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中各种问题的能力，而非只有管理层次的核心人物才具有这种能力。

（6）在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。

“复杂人”假设认为，人的需要因自身发展和环境改变而改变，形成错综复杂的动机模式，因而并不存在某种放之四海而皆准的管理模式。

适当的组织模式应根据工作性质和工作人员的特定需要而定。

根据"复杂人"的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，又称为超Y理论。

其基本观点是：（1）人类的需要有许多类型，并且随着个体的发展和环境的变化而变化。

（2）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，因此满足需要、达成激励目的的方式是复杂性多样的。

（3）人们可在生活和工作情境中习得新的需要和动机。

人们工作的动机是各种各样的，需要也各不相同；但其主要需要是获得胜任感。

胜任感达到目标后，新的更高的目标又会出现。

（4）每个人在不同组织中或同一组织的不同工作部门和岗位中，可能表现出不同的需要。

（5）人们能够对同一管理方式和策略做出不同的反应。

因此，没有对任何时代、任何组织和任何个人都适用的惟一正确的管理方式。

2.构成领导者影响力的因素：（1）构成权力性影响力的因素包括传统因素、职位因素和资历因素。

传统因素是被领导者对领导者产生服从感。

传统因素是指历史上形成的人民对领导者的一种习惯心理。

职位因素是指领导者在组织中的法定职务使其具有惩奖权利，从而使被领导者产生敬畏感。

职位因素造成的影响力以组织授权为基础。

资历因素是指领导者的生活阅历和经验。

领导者的这种阅历和经验会使被领导者产生敬重的心理。

（2）自然性影响力来源于个人魅力、背景、专长和感情等因素。

个人魅力来自领导者的优良品质，这种力量发自内心，不因领导者领导地位的存亡而发生主导性的变化。

背景因素包括领导者的特殊背景而对下属产生一种影响力。

个人专长因素，由于领导者具备某种下属所不具备的专长或特长，而对下属产生一种令人信服的影响力。

情感因素，领导者以人为本的工作作风、善解人意的胸怀，和大家一样的亲民表现，都会使下属产生亲近和信赖的心理。

3.简述群体决策的两种消极的现象：群体思维和群体决策的冒险转移是群体决策过程中的两种现象。

（1）群体思维指高凝聚力的群体在进行决策时，由于思维高度倾向于寻求一致，致使其他变通路线的现实性评估受到压制的倾向性思维方式。

它的表现形式①对于那些时不时怀疑群体共同观点的个人，或怀疑大家认同的论据的个体，群体成员会对他们施加直接压力。

②群体内只有怀疑或不同看法的人往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性来尽力避免与群体观点的不一致。

③缺席者被看作是赞成者。

（2）群体决策的冒险性转移即群体极化，指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平加强到具有支配性地位的现象。

群体决策分散了责任，使得任何一个无须单独对最后的选择负责任，因为没有一个成员能够承担全部责任，即使是决策失败，所以群体决策更冒险。

4.冲突的三种观念。

冲突是指两个目标的互不相容、互相对立或互相排斥。

在20世纪30年代至40年代，冲突的传统观点占优势地位，人们认为所有的冲突都是不良的、消极的，它常常被当做暴动、破坏、非理性的同义词。

在这里，冲突是有害的，是应当避免的。

到20世纪40年代末至70年代中叶，冲突的‘人际关系’观点占据统治地位，这种观点认为对于所有的群体和组织来说，冲突都是与生俱来的。

由于冲突无法避免，人际关系学派建议接受冲突，使它的存在合理化。

冲突不可能被彻底消除，有时它还会对群体的工作绩效有益。

“人际关系”观点接纳冲突，而冲突的“相互作用”观点则鼓励冲突。

这一观点认为，融洽、和平、安宁、合作的组织者维持一种冲突的最低水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。

5.群体决策与个体决策的优缺点：组织的大部分决策是群体决策，尤其是对组织活动和人员有深远影响的决策。

个体决策优点：1决策的成本相对低、时间较短。

它能使人们对事物感知得更迅速、更有效；2有助于使人们透过事物的表面现象抓住事物的本质；3有助于人们从不完全的情报中获取重要的变化信息；4有助于人们形成决心，作出果断而大胆的选择。

缺点：1容易使人们在情况发生变化时因循守旧，错失成功的良机，以及固执先入为主的成见等。

2调动不起决策者以外人员的积极性。

3决策者权力过大，另一方面责任过重、压力过大。

4决策者个人的素质对决策水平的高低产生致命的影响。

5权力过于集中易产生决策者个人的腐败问题。

群体决策优点：1更加完全的的信息和知识。

2增加观点的多样性。

3提高决策的可接受性。

4增加合法性。

群体决策能较好地保证决策结果的合理性和正确性。

群体决策具有较好的执行性。

群体决策往往更富于创造性。

相对于个体决策的主要缺点：1决策的成本高、时间较长。

群体决策有多个人参加，自然其意见也会纷繁多样，群体决策要达成统一的意见，一般要花去较多的时间去统一认识，所以会使决策的时间延长，在特别紧急的关头，还可能会由此而贻误良机。

2决策速度慢，快速反应差。

3从众压力。

即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像4少数人控制。

5折中性方案6责任不清，容易造成无人对决策后果负责的局面。

群体决策是为充分发挥集体的智慧，由多人共同参与决策分析并制定决策的整体过程。

其中，参与决策的人组成了决策群体。

6.霍桑实验的过程及地位：1924年，在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响的研究被称为“霍桑实验”，其内容包括：1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。

结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关； 2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。

结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。

影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。

3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。

结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。

4.配电器卷线作业实验。

这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。

从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。

1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。