面试官：三大误区须绕行
面试中招聘官易犯的九大错误
1. 刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。
如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。
2. 同类人偏差顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。
尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。
3. 首因效应即第一印象。
大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。
招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。
说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。
招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。
近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。
面试常见的误区
面试常见的误区在求职过程中，面试是求职者最为重要的环节之一。
面试的顺利进行直接关系到求职者是否能够成功获得心仪的工作岗位。
然而，在面试过程中，求职者往往会陷入一些常见的误区，这些误区可能会影响到他们的表现和最终的面试结果。
下面将介绍一些常见的面试误区，并提供一些建议以避免这些误区。
第一，过度自夸。
在面试中，求职者往往希望通过自己的表现来吸引面试官的注意。
然而，一些求职者过于自信，过度夸大自己的能力和经验，甚至编造一些虚假的信息来吹嘘自己。
这种行为往往会让面试官产生负面印象，认为求职者不诚实或不可靠。
因此，在面试中，求职者应该保持真实、诚实，避免过度自夸。
第二，缺乏准备。
一些求职者可能认为面试只是一个简单的交流过程，不需要太多准备。
然而，面试官往往会通过一系列问题来考察求职者的能力和素质。
如果求职者没有提前准备好，不了解公司的背景和岗位的要求，很容易在面试中表现得不自信或回答不准确。
因此，在面试前，求职者应该对公司和岗位进行充分的了解，准备好可能会被问到的问题。
第三，回答问题不具体。
在面试中，面试官通常会提问一些具体的问题，希望求职者能够给出清晰、具体的回答。
然而，一些求职者可能会回答得模糊或笼统，不给出具体的例子或细节。
这种回答往往不能满足面试官的要求，也不能充分展示求职者的能力和经验。
因此，在面试中，求职者应该尽量给出具体、有说服力的回答，通过举例或者描述具体情境来支持自己的回答。
第四，缺乏沟通能力。
在面试中，沟通能力是一个非常重要的素质。
一些求职者可能在面试中表现得语无伦次，不流畅或者过于紧张，无法与面试官进行有效的沟通。
这种情况下，面试官很难对求职者的能力进行准确评估。
因此，在面试前，求职者可以通过模拟面试或者与他人进行练习来提高自己的沟通能力，尽量保持冷静和自信。
第五，态度不端正。
在面试中，面试官会通过求职者的表现来判断其是否适合公司的文化和团队。
一些求职者可能在面试中表现出不礼貌、不尊重或者过于放松的态度，给面试官留下不好的印象。
面试评估中的误区及避免方法
面试评估中的误区及避免方法面试是用来评估候选人能力和适应性的重要环节，但在面试评估过程中，可能会出现一些误区。
这些误区可能会导致招聘决策出现偏差，从而影响到招聘的成功与否。
本文将从候选人能力和适应性两个方面，探讨面试评估中的一些常见误区，并提供相应的避免方法。
1.主观偏见误区面试官可能会因为个人喜好或偏见，对一些候选人持有偏向态度，导致对其能力评估产生误差。
为了避免这一误区，面试官需要制定公正的评分标准，并在评估过程中尽量客观公正地对待每一位候选人。
2.项目单一误区有时候面试中的项目设置过于单一，只关注候选人在一些特定方面的能力，而忽略了其他重要的能力。
为了避免这一误区，面试官需要确保面试环节中涵盖多个方面的综合评估项目，以充分了解候选人的能力水平。
3.考察观察不全面误区很多面试者可能会在面试者在面试环节中过于关注一些特定的实际问题，从而忽略了对候选人其他方面能力的考察。
为了避免这一误区，面试官需要在整个面试过程中，结合多种面试方式来考察候选人的能力，以准确掌握候选人的全面情况。
1.主观直观误区面试官可能会根据自己的直觉或感觉来判断候选人是否适应岗位，导致对候选人适应性的评估不准确。
为了避免这一误区，面试官需要制定明确的评估指标，并在面试过程中尽量客观地根据这些指标来衡量候选人的适应性。
2.忽略背景差异误区面试官可能会忽略候选人的背景差异，从而对候选人的适应性评估产生偏差。
为了避免这一误区，面试官需要在评估过程中充分了解候选人的背景信息，并将其纳入到适应性评估的考虑因素之中。
3.忽视行为展示误区面试官可能会只关注候选人口头的回答，而忽视其实际的行为展示，导致对候选人的适应性评估不准确。
为了避免这一误区，面试官需要观察候选人的实际行为表现，并将其作为适应性评估的重要依据。
总结起来，面试评估中存在一些常见的误区，如主观偏见、项目单一、考察观察不全面等误区。
为了避免这些误区，面试官需要制定公正的评分标准，涵盖多个方面的综合评估项目，并且在评估候选人适应性时，要注意客观评估，不忽视背景差异和行为展示。
面试官应避免犯的错误有哪些
面试官应避免犯的错误有哪些面试官应避免犯的错误有哪些引导语：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
以下是店铺分享给大家的面试官应避免犯的错误有哪些，欢迎阅读!(一)首因效应人与人第一次交往中留下的印象，在对方头脑中形成并占据主导地位，这种效应即首因效应。
首因效应也叫首次效应、有限效应或“第一印象”效应。
它是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
心理学研究发现，与一个人初次见面，45秒钟内就能产生第一印象。
这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。
面试中给面试官留下良好的第一印象至关重要。
然而，很多研究发现，第一印象并不完全准确，它只会蒙蔽面试官，尤其是遇到一些伪装过的应聘者，作为面试官应该客观更进一步在面试过程中求证，不着急下结论，关键性的岗位建议隔天再做决定。
(二)刻板印象刻板印象是指对某一团体或某一类人的固定知觉(如：90后都是我行我素的)，而此种知觉又将使个人对该团体赋予一组相对应的行为模式，然而，事实上此类行为模式却未必能代表这一团体的真实行为(90后都是我行我素的吗?)，因此，面试官若过度依赖刻板印象，往往就会对应聘者产生错误的判断，并因而不再搜集真正能代表应聘者的相关讯息。
(三)晕轮效应当面试管对应聘者的`某一特点感到非常满意或非常欣赏而印象深刻时，往往会过度推论，认为应聘者在其他方面也会有令人满意的表现，并因而给予其言过其实的评价。
(四)顺序效应面试官在对多名应聘者一次进行评定时，往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。
例如，一个面试官在面试了三个很不理想的应聘者之后，第四位即使很一般，面试官也会对他产生比前三位好得多的印象。
反之，如果一位面试官连续面试了三五很理想的应聘者，即是第四位水平一般，面试官也会认为他的水平差。
招聘面试的10大误区及避免方法
招聘面试的10大误区及避免方法招聘面试是一个非常重要的环节，对于企业和应聘者都有着重要的意义。
然而，在面试过程中，由于一些误区的存在，可能会导致招聘失败或者应聘者未能准确展示自己的能力。
下面将介绍招聘面试中的十大误区，并提供一些方法来避免这些问题。
1.主观性评价：面试官很容易从自己的角度出发，对应聘者进行主观判断。
这可能会导致面试官片面地评价应聘者的表现。
避免这个误区的方法是设定明确的评价标准，并根据标准进行客观评价。
2.倾向性评价：面试官可能根据自己的喜好或偏见来评价应聘者。
例如，面试官可能更喜欢一些性格类型的应聘者，而对其他类型的应聘者有偏见。
为了避免这个问题，可以多人参与面试，并进行多维度评价。
3.只关注技术能力：在技术岗位的招聘中，面试官往往只关注技术能力，而忽视了其他重要的能力，如沟通能力、团队合作能力等。
为了避免这个误区，可以设计多个环节的面试，评估不同能力。
4.面试问题模糊：面试官在提问时可能问题模糊不清，导致应聘者无法准确回答。
避免这个问题的方法是提前准备好明确的问题，并确保问题清晰明确。
5.忽视应聘者提问的机会：在面试过程中，应聘者往往有机会提问。
但是，面试官可能忽视应聘者提问的机会。
这会给应聘者一种不被重视的感觉。
为了避免这个问题，面试官应该留出时间给应聘者提问，并认真回答。
6.面试时间过长：面试时间过长可能会导致应聘者疲劳，影响应聘者的表现。
为了避免这个问题，面试官应该在面试前规划好时间，控制好面试的时间。
7.不给予反馈：面试官在面试结束后，往往会忘记给予应聘者及时的反馈。
这可能导致应聘者无法了解自己的表现，或者无法准确了解自己的不足之处。
为了避免这个问题，面试官应该及时给予应聘者反馈，并指出应聘者的优点和不足。
8.不考虑应聘者的背景：在面试中，面试官往往只关注应聘者的能力和经验，而忽略了应聘者的背景。
例如，招聘外语岗位时，考虑应聘者的国际化背景可能更加重要。
为了避免这个问题，面试官应该综合考虑应聘者的能力和背景。
面试三大“忌讳”
面试三大"忌讳"随着社会的飞速发展，人才竞争可谓是异常激烈，再加上现在“就业难”已经成为社会，媒体，学校等很关注的一个热门话题，有的时候有些人因为不慎犯了职场的忌讳，从而与自己梦想的岗位失之交臂，今天学文IT培训小编通过与相关就业老师以及企业人事部门人员了解，和大家分享一下面试当中的几个误区，希望忌讳一：切勿埋怨过多在当今社会，频繁的人事变动已成为家常便饭，为何面试成为了职场杀手，许多人都不知道如何诠释这个问题。
首先不应对上个老板过多埋怨，因为老板怎么做是出于企业利益的考虑，而我们不过是“拿人钱财，与人消灾”，如果你过多的倒苦水，不用多想，这样的面试大多数以失败告终。
所以，我们忌讳的第一个方式就是“诉苦”在日新月异的职场中，离职也许不尽然都是我们的问题，但你选择了"炒"老板鱿鱼，就表示也不必在面试时，对你的面试官啰啰嗦嗦，试问人家的目的来考核你，不是来听你倒苦水，是为企业招聘人才，所以不需要的话，不必说，多展示自己优异的一面。
让别人知道你在企业中的团队意识、合作精神、假如，你一直抱怨其他人，反而暴露了自己不能够很好的处理与他人的关系，无法新的工作中展现自己。
忌讳二：知之为知之,不知为不知在《论语》中，孔夫子说道，知之为知之,不知为不知，但是很多人为了找到一份高薪的工作，不惜夸大自己的能力，掩饰本身的一些缺陷来博得面试企业的好感，但当对方提出一些问题要求回答时，此时的他就"默默无闻"了，显然是没有经过充分准备，仅仅只停留在了自己的理解方面，很难让企业对你产生兴趣.所以，我们忌讳的第二个方式就是"切勿装懂"那也许有人会问，那如果别人问道了我的知识盲区时应该怎么办，其实，有一种方法就是，首先坦诚自己的"不知"，但并不是一味的强调自己的无知，而是先发表自己的想法，再虚心请教对方，这样一来给对方会留下一个良好的印象。
面试避免淘汰记得别犯三种错误
面试避免淘汰记得别犯三种错误
参加面试，一个不经意的错误，可能就会让面试官直接给你贴上标签，直接把你淘汰了。
因此，面试的时候，多注意自己的一些举动，稍加用心，不要被这些错误影响了自己。
北京猎头跟大家一起来了解。
1、面试迟到。
无论是和别人有约定，或者是确定时间做某一件事，一定要守时。
面试迟到，或许在你看来，理由很充分，塞车、路上有意外等等，可能都是迟到的客观原因。
但在面试官看来，你就是一个缺乏时间管理且不守信的人。
第一印象首先就已经非常不好了。
所以，参加面试，不要迟到是基本的礼貌，多预留一些时间，以应对路上可能出现的意外，为自己的面试做更充足的准备。
2、面试过程心不在焉。
在简短而紧凑的面试过程中，面试官都是希望在最短的时间内了解你的各项基本情况，再做进一步的选择。
而如果面试中的你表现出来心不在焉，一会神不守舍，一会又三心二意，没有认真听面试官的问题，而后又反复追问，甚至还在面试过程离开、打电话等等，那么也会对你的人品和态度打个大大的问号。
因此，面试中，不要犯这样的错误，再重要的事情，都要面试好再处理。
3、对公司的招聘职位毫无概念。
参加面试，我们首先要对公司有个大概的了解，对招聘职位有初步的认知，才能分析自己适不适合这家企业，能不能胜任这份工作。
而有些应聘者，懵懵懂懂只知道去投简历，等待被召唤去面试，其他一概不知道。
给面试官的感觉就是毫无准备，你就是来瞎混的。
遇到这样的面试者，也会直接淘汰，这是对工作的基本尊重，对自己的负责任，连最基本的了解都没有，谈何胜任工作，谈何用心来应聘？。
面试考官应该避免的面试误区
面试考官应该避免的面试误区（一）“坏事传千里”效应不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令面试官“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
（二）近因效应根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
（三）光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”。
（四）“断线风筝”不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势。
（五）“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
（六）考官礼仪考官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为考官代表的是公司的整体形象；考官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。
1.公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来；2.面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
招聘面试中常见的误区及避免方法
招聘面试中常见的误区及避免方法在招聘中，面试环节对于候选人的选拔起着至关重要的作用。
然而，招聘面试面临着许多常见的误区，这些误区可能会影响面试结果的准确性和有效性。
下面将介绍一些常见的招聘面试误区及避免方法。
误区一：主观臆断一些面试官往往凭借个人的主观判断来评估候选人，而忽略了客观的评估标准。
这样的做法可能会导致面试结果的不准确性，进而影响公司选聘最适合的候选人。
避免方法：1.使用结构化的面试问卷和评估表，根据一些特定的指标和标准来评估每个候选人，确保面试评估过程的客观性。
2.在面试前制定一个面试评估表格，列出关键的能力和素质指标，并赋予相应的权重。
3.面试官可以事先阅读候选人的简历和自荐信，并准备相关的问题和考察点，以确保面试的客观性和统一性。
误区二：偏见和歧视有些面试官可能会因为性别、年龄、种族、宗教等个人偏见而对一些候选人产生偏见，这将导致不公平的面试评价和选拔结果。
避免方法：1.面试官应该充分认识到自身的偏见和歧视，并努力摒弃这些偏见和歧视。
2.公司应该制定明确的招聘政策和原则，禁止任何形式的偏见和歧视。
3.面试评估中应仅关注候选人的能力和素质，而不是个人的性别、年龄、种族、宗教等。
误区三：过于依赖面试一些公司可能将面试过程看作是选拔候选人的唯一手段，而忽视了其他与面试相结合使用的方法，如背景调查、能力测试、工作样本等。
这将导致面试结果的不完整性和一致性。
避免方法：1.面试之前可以使用能力测试等工具对候选人的能力进行初步筛选，进一步缩小面试范围。
2.当候选人通过面试进入最后一轮选拔时，可以进行背景调查和工作样本评估，以及与其他面试官的共同评估，以确保选拔结果的全面性和一致性。
误区四：提问不当一些面试官可能会提问不当，如问题过于偏颇、模糊不清、无关紧要等，导致候选人的回答无法充分展示其能力和素质。
避免方法：1.面试官在面试前应该准备相关的问题，并确保问题具有针对性和开放性，让候选人有机会展示自己的能力和素质。
求职面试时要注意的三大误区
求职面试时要注意的三大误区就算是很有经验的工作很多年的求职这，他在求职面试中，也不能保证自己不犯错误。
聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。
鞋业英才网的招聘职业顾问提醒大家，以下错误千万不要犯。
一是与面试官“套近乎”具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或紧张都会影响评判。
聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
二是不善于打破沉默面试中，应试者出于种种顾虑，不愿主动和面试官说话，结果有时会使面试出现冷场。
即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。
实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
三是不善于提问有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。
也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。
而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
四、主动打探薪酬福利有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。
具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。
其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
五、对个人职业发展计划模糊对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。
比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。
”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。
其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
六、不知如何收场很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。
其实，面试结束时，作为应试者，您不妨表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。
常见的面试误区
常见的面试误区在求职过程中，面试是一个非常重要的环节。
面试的结果往往决定了一个人是否能够成功获得心仪的工作机会。
然而，很多人在面试中常常会犯一些常见的误区，导致自己的表现不佳，错失了宝贵的机会。
本文将介绍一些常见的面试误区，并提供一些建议来避免这些误区。
第一，缺乏准备。
很多人在面试前并没有充分准备，只是简单地浏览了一下公司的网站或者简历。
这样的准备显然是不够的。
在面试前，应该对公司的背景、业务、产品等进行深入了解，并且针对性地准备一些与公司相关的问题。
此外，还应该对自己的简历进行充分的准备，对于自己的工作经历、项目经验等有清晰的回答。
第二，缺乏自信。
面试时，自信是非常重要的。
如果一个人缺乏自信，面试官很容易察觉到，并且会对其评价产生负面影响。
因此，在面试前，应该对自己的能力和经验有充分的自信，并且在面试中展现出自己的自信和积极的态度。
第三，回答问题不清晰。
在面试中，面试官通常会问一些问题来了解应聘者的能力和经验。
然而，很多人在回答问题时常常不够清晰，语言表达不够准确，导致面试官对其能力产生疑虑。
因此，在面试前，应该对常见的面试问题进行准备，并且在回答问题时要注意语言表达的准确性和清晰度。
第四，缺乏沟通能力。
在面试中，沟通能力是非常重要的。
一个人如果缺乏沟通能力，很难与面试官进行有效的交流，也很难展示自己的能力和经验。
因此，在面试前，应该提前准备一些与面试官进行交流的问题，并且在面试中要注意与面试官进行积极的互动。
第五，过于紧张。
面试是一个紧张的过程，很多人在面试中会因为紧张而表现不佳。
因此，在面试前，应该做好心理准备，保持良好的心态，并且在面试中要尽量放松自己，展现出自己的真实能力。
总之，面试是一个非常重要的环节，一个人的表现往往决定了他是否能够成功获得工作机会。
因此，在面试前，应该充分准备，展现出自己的自信和能力，并且注意语言表达的准确性和清晰度，保持良好的沟通能力，并且保持良好的心态。
只有这样，才能在面试中取得好的成绩，获得心仪的工作机会。
面试必须避免的误区有哪些
面试必须避免的误区有哪些面试必须避免的误区有哪些在的过程中也会有很多的误区，如何避免误区，同时又能在面试的过程中遥遥领先称为考试的胜者呢?今天店铺分享的是面试必须避免的误区，希望能帮到大家。
面试必须避免的误区第一，着装过于奇特不管参加样的招聘面试，在参加面试之前一定要为自己选择一套合适的衣服，如果不知道如何选择的话，那么不妨穿一套正装，这样显得你比较正式。
同时你的个人形象也会得到很大的提升。
反之如果你的穿着特立独特的话，想必面试官也不会对你留下什么好印象。
第二，过于强调个人能力虽说在职场中需要强调自身的个人能力，但是也需要把握好在什么状况下讲述这些。
如果整场面试下来，你什么都没有表达，就顾着说自己的个人能力的话，那么就会让HR觉得有点反感，再者HR除了知道你的个人能力之外，其余都是一无所知的。
第三，答非所问在面试之前我们需要做一些充足的准备，这样才能好应付HR对我们提出的问题。
如果你从不在面试之前做准备的话，那么当HR向你提问的时候，你就会有点答非所问，完全没有答在电子上面，这样的求职人员是不要被HR给录取的。
第四，说话声音太小有不少求职者因为面试而感到非常的紧张，于是在回答HR问题的时候声音太小，最终导致HR根本不知道你在说什么，再者回答问题声音过小也代表着你的自信心不够，所以这种类型的求职者的面试都是以失败而告终的。
面试时应聘者需要避免的误区一、语言误区求职者在进入面试办公室都是想把最好的一面展现给面试官，这样就可以实现自己的梦想。
但是就是因为太多的应聘者过分的.想表现自己而影响答题连贯性，应聘者在面试过程中如果磕磕巴巴这是面试中的大忌，这无疑是在告诉面试官你想不起来了。
其实应聘者应该说出一个理由，可能你这个理由表达出来不是很好，但是比不说要好的多，如果你在说话时能词语的连贯表达，会给考官留下好印象。
二、心理误区很多求职者知道自己要去面试了。
就会产生一种既高兴又焦虑的情绪，首先高兴是因为自己终于获得了面试的机会，焦虑是要进入面试的环节，但是高兴会瞬间被如何筹备面试等一些列问题而吞噬，要开始去想下一步需要做什么。
成功面试要避免三误区
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第一，找工作不是发传单。
如果只是想找工作，在招聘会上你或许可以把自己的简历像传单一样发给每个招聘的单位；如果是想找到好的工作，那么建议最好是有选择地投简历，这样省钱也省精力。
第二，面试不是聚会。
面试时，求职者的仪表很重要。
浓妆或奇装异服显然很难让招聘者对你留下好印象，如果参加聚会，当然穿得越光鲜越好，但是面试的场合虽说不一定西装革履，但是至少要衣着得体。
第三，求发展不是去乞讨。
在当今这个竞争激烈的社会，谋得一份工作自然可以解决很多生活难题，但是切记觅得一份工作不一定要乞讨，在谈及薪水问题时，不妨用一个区间数给对方一个空间，或许这时你也给自己征得了一个更广阔的空间。
面试成功勿犯十大错误
面试成功勿犯十大错误成功幸免面试中浮现最常见、最惊险的错误的最好方法算是事前经过深思熟虑并决心别犯错误。
看一下面试中会经常发生哪10大错误：1.撒谎撒谎是把不行的情况说成好的情况，在面试中极具诱惑力，但是却得别到好报。
马克。
吐温曾说：“假如能说实话就别用刻意去记那些情况。
”认真想想，他们最终依然会发觉破绽的。
2.抨击你往常的公司或老总你能够说是因为你往常的公司对你一点也不行，因此你对往常的工作特别厌倦而且义无返顾的离开。
但是面试并别是俟机来寻觅报复的，你要记住此时面试者正在观看你的一言一行并在思考是否录取你。
咨询咨询你自己，你是否情愿和那些经常批判别人的人一起工作呢？是别是让你觉得有些讨厌？而且咨询题是此时面试者却想从你的答案里面得到更多的结论。
所以你对你老总或雇主的肆无忌惮的评论可能就被理解为你做事的风格了，你的抱怨会让你显得别光彩而并别是你往常的老总。
3.行为粗鲁如果你间或的表现粗鲁，那么马上平复且真诚的同他们道个歉，然后别要顾虑太多你的面试。
表现好的话，你的面试将大受妨碍。
那么，什么才叫“粗鲁”？这就要看你的观众了。
通常，幸免在谈到敏感话题时发笑和意识到要多对面试者友好一些：这些算是基本的礼貌和友善。
怎么说，你跟他们别在同一条船上，保持专业性的并且也要记住见到的每个人都可能会参与挑选的过程，所以别礼貌的对待侍卫或是趾高气扬的同老职工说话都会让你的工作成为泡影。
4.抱怨也许你往常的记忆对你来说如同一场梦魇，兴许你想自己再也可不能踏入那个行业，或者你总是没完没了的抱怨这抱怨那，但是你的面试者却并别想听这么多。
抱怨甚至是嘲讽都如同躲藏的冰山，有时候会一点用处都没有或不过让面试官显得很烦躁。
所以别要总是在面试者面前抱怨。
5.谈论工作中与你相处不行的人在如今的不少面试中，公司意识到工作环境中人际关系的重要性，面试者常常会咨询是怎么处理冲突的咨询题。
假如他们咨询你遇到这些冲突时，你说是因为性格合别来或是因别人挑拨离间的话，你就大错特错了，因为如此回答对你一点好处都没有。
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面试官：三大误区须绕行
作者：曾双喜
来源：《人力资源》2015年第02期
春节过后，不少企业又将迎来招聘面试的高峰。
谈及此，人力资源工作者总免不了感慨：“明明是千挑万选‘筛’出来的人才，为什么还没过试用期就离职呢？” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧？”这种“悔不当初”的心态，说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。
总结起来，面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。
对评价指标理解的误区
准确理解评价指标，是面试官成功筛选企业所需人才的基础。
相反，如果面试官对评价指标理解有误，就会使其后的提问、追问、评分等环节受到影响，出现偏差。
在对评价指标的理解上，很多面试官常常不自觉地陷入以下误区：
将工作经验等同于工作经历或工作能力
企业非常重视人才的工作经历、工作经验和工作能力，但三者有着明显区别，不可混为一谈。
工作经历是指一个人从事某种工作的时间，或从事过的行业、任过的职位，强调的是工作过程;工作经验是指从多次实践中得到的知识或技能，强调的是结果;而工作能力是指掌握和运用知识、技能所需要的个性心理特征。
即使两个都有3年同种工作经历的人，其工作经验、工作能力也不可能完全相同。
作为面试官，要清醒认识到，人的经历、能力与经验是相辅相成的，经历可以让人更有经验，经验又会改变一个人的想法和思路从而改善个人能力，但绝不可将三者相互混淆、替代。
将沟通能力等同于口头表达能力
人际沟通能力指一个人与他人有效沟通信息的能力，从表面上看，沟通能力似乎就是“能说会道”，但实际上，它包含了从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力，一个具有良好沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分发挥，并给对方留下深刻的印象。
口头表达能力则是指用口头语言来表达自己的思想、情感，是沟通能力的一个组成部分。
面对一个侃侃而谈的应聘者，面试官会不自觉地产生“沟通能力强”的错觉，实际上，一个人的口头表达能力并不能完全体现其沟通能力。
将执行能力等同于服从安排
很多面试官把服从上级安排等同于执行力，这是对执行力的曲解。
执行力是指把工作做好的能力，除了要服从安排，更重要的是具有独立思考能力，做事有条不紊，有始有终。
提问的误区
面试的核心环节是提问，如果问题问得不恰当，会直接导致面试失败。
在面试提问环节，面试官易犯的错误有以下几种：
提问与评价指标无关联
你有哪些优缺点？你有什么业余爱好？你的同事怎样评价你？你找工作最看重什么？你的家庭情况怎么样？面试官常向应聘者提出上述问题，但很少有面试官知道这样问的目的何在，这些问题与被考察者的素质有何关联。
比如“你有哪些优缺点”这个问题，并不是真的要了解应聘者有哪些优点和缺点，而是考察应聘者的总结归纳能力和自我认知能力。
提问杂乱无序
面试时，面试官应从何处问起，怎么提问，该问什么，都是有讲究的。
不少面试官对此却完全没有思路，想到什么就问什么，提问杂乱无章，时间很快就在这种毫无章法的提问中流逝，但面试官仍未能探明应聘者的水平。
因此，在提问前，面试官应采用结构化面试方法，事先准备好面试提纲，也可以在面试中客观地收集候选人的信息，避免由于主观印象造成评价结果的偏差。
惯用封闭式或引导式问题
封闭式问题类似于对错判断或多项选择题，比如：你有没有女朋友？你是哪里人？你毕业了没有？回答只需要一两个词，这使得双方的谈话极其枯燥，甚至产生令人尴尬的沉默。
若面试官不断抛出封闭式问题，又会使应聘者产生“接受讯问”的不良感受，同时也使其思维受限，无法提供更加丰富的信息，从而影响面试效果。
同样达不到面试效果的还有引导式提问，其代表词汇有“是否”、“有没有”等。
如：“当你发现下属犯错时，你会再给他一次机会还是严厉地处罚？”“当你和同学发生矛盾后，你是会立即化解矛盾还是先搁置一段时间后再处理？”此类问题为应聘者提供了选择方向，因此，应聘者通常会选择面试官喜好的答案作答，从而无法考察其真实意图。
说得比应聘者多
那些“健谈”的面试官，他要么把自己当作培训师或点评嘉宾，随意评价应聘者，或把问题答案信口告之，或天南海北谈论自己的感受、想法;要么错把自己当作应聘者的上级，利用面试过程对其进行教育、训导。
这两种面试官都是对自己的角色定位不当。
尽管他们在面试过程中的状态确实很“high”，但对面试官在面试过程中真正该关注的却一无所知。
忽略非语言信息
一些“说得比唱得还好听”的应聘者颇得面试官欢心。
但作为面试官，除了通过应聘者的语言获得有效信息外，更重要的是对其非语言信息多加观察。
例如肢体行为、面部表情、声音特征等。
应聘者可以通过精心准备来包装自己的语言，但肢体动作等非语言信息是内心状态的真实反映，比语言信息更真实可靠。
因此，优秀的面试官要善于通过“听其言、观其行”，对应聘者的真实水平进行全面准确的考察。
忽略求职动机
在招聘过程中，很多面试官习惯于把时间和精力放在应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却对求职动机一带而过。
事实上，求职动机是影响一个人能否适应新岗位、能否在企业长远发展的决定性因素之一。
当应聘者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后容易产生消极的工作状态，成为管理、考核、激励的障碍。
因此，为了招聘到合适的人选，面试官应当格外重视应聘者的求职动机。
不做记录或很少记录
笔者发现，在很多面试过程中，一些面试官只做综述总评性质的记录，寥寥几笔甚至什么也不写，全
凭脑子记。
这在做少量面试时尚可应付，但若面试人员众多，仅凭记忆根本无法记住所有应聘者的表现。
不做记录的后果，就是在面试结束后无法公正准确地对应聘者进行总评，甚至造成很多“冤假错案”，这也是对用人企业不负责任。
成熟的面试官应按照评分标准和应聘者的现场表现进行记录，并在每一位应聘者面试完后及时进行初评。
此外，养成做记录的习惯也有利于面试全部完成后进行总结。
频频做出点头或微笑等“亲民”举动
“面带微笑是对应聘者的尊重，也能使面试的氛围更加融洽。
”不少面试官认同这样的做法。
但笔者认为，当你坐在面试官的位置上时，就要注意自己的一举一动是否会对应聘者形成诱导。
面试官的微笑和点头等小动作或许能使应聘者缓解紧张情绪，但同时也对其产生了一定引导和暗示作用，使其据此揣摩出面试官的偏好和倾向，从而掩饰自己的真实想法，致使面试官收集到的信息失真。
因此，在面试开始阶段，面试官可适当微笑、点头活跃气氛，进入正式提问环节后，面试官应尽量不动声色，减少带有暗示性的动作。
评分的误区
评分是面试的最后环节，也是面试最终的落脚点。
应聘者的能力如何，要通过分数体现出来。
在评分环节，面试官常犯的错误有以下几点：
以貌取人，先入为主
这是大多数面试官的“通病”，也叫“首因效应”，即面试官通过应聘者的形象气质、表达能力等进行评分。
在《三国演义》中，凤雏先生庞统有心为东吴效力，于是前去面见孙权，但孙权见庞统“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”就先已“心中不喜”，生生把这位与诸葛亮比肩的奇才拒之门外。
可以说，孙权不是一个合格的面试官。
研究发现，求职者的外表，例如肥胖等，会对面试官聘用决策产生35%的影响。
但是，企业用人讲究“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，以貌取人，会使企业与人才失之交臂。
一好百好，以偏概全
这是指面试官被应聘者的某一项优点迷惑而做出不公正的评价，也称为“光环效应”或“晕轮效应”。
它不但表现为以貌取人，还表现为以服装、地位、性格、谈吐“取人”。
在面试中，一些面试官常习惯性地以应聘者的某种特性去推断其他特性，“一好百好，一差百差”，以偏概全地进行评估，结果必然产生偏差。
同类相吸，异类相斥
很多面试官倾向于认同自己的“同类”，对与自己具有相同爱好、毕业于相同院校或出生地相同的应聘者自然而然产生亲近之感，那些更适合职位的“异己”则在不知不觉间失去机会。
因此，在面试时，除了需要面试官自身与这种不良倾向作斗争外，还可以通过设置多位不同来源的面试官来避免思考角度的单一性。
很多企业在校园招聘时在每组设置3名面试官：一名业务部门主管，一名业务部门技术专家，还有一名来自企业人力资源部门，从而降低个人偏见对招聘面试的影响。
对于面试官来说，结构化的提问、详细的记录都可以减少个人偏见对面试的影响。
只重形式，不重内容
“尊敬的考官，我的回答分三大点、六小点……”面试官对这种看上去条理清晰、结构严谨的回答非常“感冒”，不少面试官据此打出高分。
成熟的面试官不应受到答案外在表现形式的局限，而应努力深究各项答案内容之间是否存在内在联系，是否存在逻辑性，并以此作为评分参考。
总之，作为面试官，要避免“错把冯京当马凉”，必须绕开上述误区，最大限度地做到客观公正，如此才能确保面试成功。
责编/张晓莉。