二级人力资源师主教材六大模块章节重点
人力资源的六大模块与具体内容
人力资源旳六大模块与具体内容•六大模块:1.人力资源规划;2.招聘与配备;3.培训与开发;4.考核与评价;5.薪酬与福利管理;6.劳动关系。
•人力资源管理（HRM）就是根据公司战略目旳, 通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工鼓励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 最后达到公司发展目旳旳一种管理行为。
••老式旳人事管理将人看作是一种成本, 是被管理、被控制旳对象, 人事部门则是一种不能发明收益旳辅助部门, 反复着事务性工作；与老式旳人事管理相比较, 现代人力资源管理则将人看作公司中最珍贵、最有发明力旳资源, 既需要管理, 更需要开发, 人力资源部则提高到公司发展战略旳高度, 其工作旳效率直接关系到公司旳成败, 人力资源战略也成为公司旳核心竞争力之一。
••模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中旳绩效因素8、员工授权与监管••模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议旳构成7、培训、发展与员工教育8、培训旳设计、系统措施9、开发管理与公司领导；开发自己和别人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例••模块三人力资源旳薪酬管理（补偿, 鼓励和收益） 1、薪酬 2、构建全面旳薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈••模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理旳发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案••模块五员工和劳动关系 1、就业法 2.劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判、•模块六安全、保安和健康 1.安全和健康项目 2.安全和健康旳工作环境 3、增进工作场合旳安全和健康4、管理执业健康和安全人力资源管理是一种系统管理工具, 关系到公司旳发展和员工旳利益。
【整理细化版】人力资源二级复习提纲(六大模块)
【整理细化版】人力资源二级复习提纲（六大模块）第一篇人力资源规划一、组织结构与组织战略：1．组织机构变革直线制到直线职能制（业务扩大、机构复杂）直线职能制到事业部制（产品多样、地区多元、总公司与分公司）事业部制到直线职能制（适当收缩，见例题）2．五种组织结构，尤其其中直线制、直线职能制、事业部制优缺点二、人力资源规划：1．人力资源规划的流程：1、提供信息：员工信息系统，工作分析，2、需求预测，3、供给预测，4.供求平衡，5、相互协调，6、结果评估2．科学的人力资源需求预测，预测为实现组织目标所需要的人员数量和类型。
需求预测采用的5方法：定性与定量方法。
德尔非法、数学模型法、转换比率法、劳动定额法、计算机模拟法（最精确最复杂）3．供给预测2方法内部供给预测2方法：马尔可夫法、人员接替模型外部供给供给预测：企业很难预测外部供给。
4．供求平衡：数量平衡、质量平衡、结构平衡三、工作分析：1．工作分析含义：是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程。
即制定职务说明和职务规范的系统过程。
包括人和事两部分，“事”部分称为工作描述或工作说明，“人”被称为岗位规范，任职资格，职务要求，入职条件。
目的是撰写工作描述和职务规范。
方法有：观察法，问卷调查法（最常用），工作日志法，访谈法（最广泛），关键事件法。
2．岗位说明书是工作分析的结果反馈。
岗位说明书编写：职务名称，工作概要，工作职责，工作方式，任职资格。
工作描述（工作说明）7要素：职位名称，职位代码，直接上级主管，工作职责，工作环境，薪酬等级，职位发展方向。
岗位规范：任职资格，职务要求，入职条件。
生理要求，综合素质，一般要求。
3．工作分析5方法：观察法，问卷调查法（最常用），工作日志法，访谈法（最广泛），关键事件法。
四、工作设计：1．工作设计含义:能够提高员工的热情、积极性，实现人岗相匹配。
使组织以新的形式各异的工作集合体凝聚员工，实现增效。
二级人力资源管理师课本总结(知识点)
第一章人力资源规划1、组织结构设计的原则:1任务与目标的原则;2专业分工和协作的原则;3有效管理幅度的原则;4集权与分权相结合的原则;5稳定性和适应性相结合的原则。
2、组织结构设计的程序:1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。
3、组织变革实施的程序和方式:1组织结构诊断。
其中包括:A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质D、组织关系分析。
2实施结构变革:A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落B、企业组织结构变革的方式包括:改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力:a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。
c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。
3企业组织结构评价:对变革后的组织结构进行分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方案,为以后的调整和变革做好准备。
4、企业人力资源规划的作用:1满足企业总体战略发展的要求。
2促进企业人力资源管理的开展。
3协调人力资源管理的各项计划。
4提高企业人力资源的利用效率。
5使组织和个人发展目标相一致。
5、制定企业人员规划的基本原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则。
6、制定企业人力资源规划的基本程序:1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;4制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5人员规划的评价与修正。
人力资源管理师(二级)章节重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计一、组织结构设计的基本理论1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
3、组织设计与组织设计理论的关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
4、组织设计与组织设计理论的对比：组织理论又被称作为广义的组织理论和大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论刚被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
5、组织理论的发展大致经历了古典组织理论（韦伯.法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代组织理论（行为科学，强调人的因素，组织行为）和现代组织理论（权变理论，考虑内外部条件变化）三个阶段。
6、组织设计理论的分类：静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，两者是相互依存的关系。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
7、组织设计的基本原则（5点）：一是任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
二是专业分工和协作的原则。
主要的措施有：实行系统管理，设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
三是有效管理幅度原则：有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
人力资源师二级教材重点
第一章人力资源规划组织设计的基本原则1．任务与目标原则---企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则2．专业分工和协作的原则①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类②设立必要的委员会及会议来实现协调③创造协调的环境3．有效管理幅度原则---与管理层次成反比4．集权与分权相结合原则---考虑因素①企业规模的大小；②企业生产技术特点；③各项专业工作性质5．稳定性和适应性相结合的原则企业集团的职能机构框架分为：1.依托型组织职能机构；（“兼任”）2.2.独立型组织职能机构；（去除“兼任”，采用事业部，超事业部制）3.智囊机构及业务公司和专业中心；（为决策提供备选方案，出谋划策，但无决策权）4.非常设机构组织结构设计的程序（1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
（5）根据环境的变化断调整组织结构。
企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
主要战略有：1.增大数量战略（行业处于发展阶段，直线制）；2.扩大地区战略(行业进一步发展，直线职能制)；3.纵向整合战略（行业增长阶段后期，事业部制）；4.多种经营战略（行业进入成熟期，矩阵结构或经营单位）。
企业组织结构变革程序（一）组织结构诊断1．组织结构调查：主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2．组织结构的分析：主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能？分析各种职能的性质及类别。
3．组织决策分析：要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。
人力资源管理师(二级)课本要点
第二章招聘与配置1、员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理（包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）。
类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。
2、员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化（权重）。
3、素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记；2）构成：横向和纵向结构；3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。
4、知识测评的方法：认知目标由低到高分为6个层次，依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
5、能力测评的方法：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。
6、素质测评的准备、实施、调整、分析：准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法（通常采用4个指标：即效度、公平程度、实用性和成本）。
实施阶段：测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。
测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足；2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和中位数）、离散趋势分析、相关分析、因素分析；3）测评数据处理。
综合分析测评结果阶段：1）测评结果的描述：分为数字和文字描述；2）员工分类标准有2种：调查分类标准和数学分类标准3）测评结果分析方法3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法。
7、面试的类型和基本程序：类型：1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
六大模块口诀
第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。
P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34第二节：企业人力资源规划的基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
P48-503、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
P50-527、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。
人力资源管理师二级培训教程章节知识要点
⼈⼒资源管理师⼆级培训教程章节知识要点⼈⼒⼆级专业能⼒教材章节知识要点――总结（注：紫⾊为选择题型，蓝⾊为简答题，红⾊为分析题。
★为必须掌握内容）第⼀章⼈⼒资源规划★⼈⼒资源需求预测的影响因素：顾客需求劳动⼒⽣产培训员⼯移旷⼯政府⼩时变退休与安全福利1、顾客需求的变化（市场需求）2、⽣产需求（或企业总产值）3、劳动⼒成本趋势（⼯资状况）4、劳动⽣产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个⼯种员⼯的移动情况7、旷⼯趋向（或出勤率）8、政府⽅针政策的影响9、⼯作⼩时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障★企业组织结构变⾰的程序：*（⼀）、组织结构诊断1、组织结构调查：A⼯作岗位B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析3、组织决策分析：A决策影响的时间。
B决策对各职能的影响⾯。
C决策者所需具备的能⼒。
D决策的性质4、组织关系分析（⼆）、实施结构变⾰1、变⾰前的征兆：A业绩下降B组织结构本⾝病症显露C员⼯⼠⽓低落，不满情绪增多。
2、组织结构变⾰的⽅式：改良式变⾰、爆破式变⾰、计划式变⾰。
3、排除组织结构变⾰阻⼒：反对变⾰的主要原因：（简答）1 改⾰冲击他们习惯了的⼯作⽅法和已有的业务知识技能, 担⼼变⾰会失去⼯作安全感2 ⼀部门领导与员⼯有因循守旧思想, 不了解组织变⾰是企业发展的必然趋势。
为保证变⾰的顺利进⾏，应事先采取如下相应措施：●让员⼯参加组织变⾰的调查、诊断和计划，使他们充分认识变⾰的必要性和变⾰的责任感。
●⼤⼒推⾏与组织变⾰相适应的⼈员培训计划，使员⼯掌握新的业务知识和技能，适应变⾰后的⼯作岗位。
●⼤胆起⽤年富⼒强和具有开拓创新精神的⼈才，从组织⽅⾯减少变⾰阻⼒。
●完善各项基础⼯作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员⼯的⾏为。
（三）、企业组织结构评价★了解“以成果为中⼼来设计部门结构”。
“事业部制、模拟分权制”之间的关系：事业部制：⼀般在⼤型企业中采⽤，它使每⼀个⾃治单位既能了解⾃⼰的任务，⼜能了解整个企业的任务；既具有⾼度的稳定性，⼜具有较强的适应性，当⼀个企业规模很⼤且产品种类复杂或者分布区域很⼴时，采⽤此模式能够取得良好的效果，但需设置的分⽀机构，管理费⽤较多。
人力资源管理六大模块知识点解读(二)2024
人力资源管理六大模块知识点解读（二）引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等多个方面。
本文将深入解读人力资源管理的六大模块知识点，帮助读者更好地了解和应用这些知识。
一、招聘与选用1. 岗位需求分析：对企业岗位需求进行详细分析，明确所招聘人员的技能和能力要求。
2. 招聘渠道选择：根据招聘需求和目标群体选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
4. 面试与评估：通过面试和评估等方式对候选人的能力、经验和适应性进行全面考察。
5. 录用决策：根据面试评估结果综合考虑候选人的综合素质，确定是否录用。
二、培训与发展1. 培训需求评估：对员工的职业发展需求进行评估，确定培训内容和目标。
2. 培训计划制定：根据培训需求评估结果制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式等。
3. 培训资源准备：准备培训所需的师资、场地、设备等资源。
4. 培训实施与评估：按照培训计划进行培训活动，并对培训效果进行评估和反馈。
5. 绩效培训和持续发展：根据员工绩效评估结果，提供针对性的培训和发展机会，持续提升员工能力。
三、绩效管理1. 目标设定：设定明确的个人和团队目标，与员工共同制定关键绩效指标。
2. 绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化评估和反馈。
3. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施，激发员工的工作动力。
4. 绩效改进：分析绩效评估结果，找出绩效不足的原因，提出改进措施并进行跟踪，以优化绩效管理。
5. 绩效沟通：与员工进行及时的绩效沟通，明确工作目标、要求和期望，提供反馈和指导。
四、薪酬与福利1. 薪酬调研：了解同行业同岗位的薪酬水平，并根据调研结果制定薪酬策略。
2. 薪酬设计：设计合理的薪酬结构和激励机制，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬管理：制定薪酬政策和制度，确保薪酬发放的公正性和透明度。
人力资源管理师（二级）重点笔记
人力资源管理师（二级）重点笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
人力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)精讲资料
人力资源六大模块目录：一、HR六大模块的涵义二、HR六大模块之工作重点三、HR六大模块的内在联系一、HR六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理HR(HumanResource)是humanresource的缩写，是指人力资源。
HR-HumanResource人力资源，目标是让公司HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在职工素质管理、薪水管理、绩效查核等方面的需求。
人力资源规划人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、剖析公司内外面条件为基础，以展望组织对人员的将来供需为切入点，内容包含荣膺规划、增补规划、培训开发规划、人员分配规划、薪水规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还经过人事政策的拟订对人力资源管理活动产生连续和重要的影响。
招聘管理实现从计划招聘岗位、公布招聘信息、收集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
培训管理依据岗位设置及绩效查核结果，确立必需的培训需求；为职工职业生涯发展拟订培训计划；对培训的目标、课程内容、讲课教师、时间、地址、设施、估算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训花费进行管理。
绩效管理是指各级管理者和职工为了达到组织目标共同参加的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效查核评论、绩效结果应用、绩效目标提高的连续循环过程，绩效管理的目的是连续提高个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对职工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬组成进行确立、分派和调整的动向管理过程。
劳动合同管理供应对职工劳动合同的签署、更改、排除、续订、劳动争议、经济赔偿的管理。
可依据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
二、HR六大模块之工作重点HR各大模块的工作各有重视点，可是各大模块是不行切割的，就像生物链同样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源管理师二级级教程各章考点
HR2级备考-全书考点第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
事先规定了管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。
组织理论包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；代表人物：马克思·韦伯亨利·法约尔；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
二级人力资源管理师新教材各章节重点浓缩
人力资源管理师-新教材复习浓缩版第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
(一)组织设计理化的内涵(二)组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原贝U、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1 .任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2 .专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3 .有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4 .集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5 .稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式(一)立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
(二)模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
人力资源师主教材六大模块章节重点
人力资源规划(二级)企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展：组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类：组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
组织设计的基本原则任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司：分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团：企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
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人力资源规划（二级）企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计理论的内涵1 .组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论,从逻辑上说, 组织理论应该包括组织设计理论。
2. 组织理论的发展：组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3. 组织设计理论的分类：组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
组织设计的基本原则任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
专业分工和协作的原则3.有效管理幅度原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性和适应性相结合的原则二. 新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司：分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团：企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构［能力要求］组织结构设计的程序1. 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2 .根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3 .为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。
4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5。
依据环境的变化不断调整组织结构二. 部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构第二单元企业组织结构变革［知识要求］企业战略与组织结构的关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：（1）增大数量战略（2）扩大地区战略（3）纵向整合战略（4）多种经营战略［能力要求］一. 企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断1 .组织结构调查2.组织结构分析3.组织决策分析4.组织关系分析（二）实施结构变革1 .企业组织结构变革的征兆2.企业组织结构变革的方式3.排除组织结构变革的阻力（三）企业组织结构评价二. 企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程：1.拟订目标阶段2.规划阶段3.互动阶段4控制阶段企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的内容广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划。
狭义的人力资源规划主要有：1.人员配备计划2人员补充计划3人员晋升计划广义的人力资源规划：1.人员培训开发计划2.员工薪酬激励计划3.员工绩效管理计划4.其他计划二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1. 经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2. 人口环境3.科技环境4.文化法律等社会因素（二）内部环境1. 企业的行业特征2.企业的发展战略3. 企业文化4.企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则［能力要求］一. 制定企业人力资源规划的基本程序人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的基本程序是：1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2. 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划, 并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。
5. 人员规划的评价与修正。
二. 企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序人力资源预测的内涵（一）人力资源需求预测：人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
（二）人力资源供给预测：企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析和预测。
人员规划包括三个方面的含义：从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
二. 人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测：企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
（二）企业人力资源存量与增量预测：企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测三. 人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1 .满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.提局组织的竞争力。
3 .人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
（二）对人力资源管理的贡献1 .人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2. 有助于调动员工的积极性。
四. 人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性。
（二）企业内部的抵制。
（三）预测的代价高昂。
（四）知识水平的限制。
五. 影响人力资源需求预测的一般因素1 .顾客需求的变化（市场需求）。
2.生产需求（或企业总产值）。
3.劳动成本趋势（工资状况）。
4 .劳动生产率的变化趋势。
5.追加培训的需求。
6.每个工种员工的移动情况。
7. 旷工趋向（或出勤率）。
8 .政府的方针政策的影响。
9.工作小时的变化。
10.退休年龄的变化。
11.社会安全福利保障。
［能力要求］人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。
准备阶段构建人力资源需求预测系统：人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。
预测环境与影响因素分析常见的环境分析方法如下：SWOT分析法：S代表优势（strength,W 代表劣势（weakness, O代表机会（opportunity, T代表威胁（threat）竞争五要素分析法岗位分类（四）资料采集与初步处理二. 预测阶段三. 编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求：一.对象指标与依据指标（一）对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。
（二）依据指标：依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
二. 人力资源需求预测的定性方法：其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
德尔菲法：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复, 最终达成一致意见。
三. 人力资源需求预测的定量方法（一）转换比率法计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）+目前人均业务量乂（1+生产率的增长率）（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额分析法：1.工作定额分析法2.岗位定员法3.设备看管定额定员法4. 劳动效率定员法5.比例定员法（十）计算机模拟法第三单元企业人力资源的总量预测［能力要求］A企业人员总量需求预测：趋势外推法：趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
定性分析2.函数拟合3.模型筛选回归分析法：回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。
运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测二. 企业专门技能人员总量预测（一）企业劳动定员定额分析：1.定性分析2.按劳动效率定员（二）回归分析三. 企业专业技术人员总量预测四.企业经营管理人员预测第四单元企业人力资源的结构预测企业专门技能人员结构预测：1.相关分析2. 回归分析二.企业经营管理人员结构预测企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析［知识要求］企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。
内部供给预测：企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分二.外部供给预测1. 影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素。
（2）人口政策及人口现状。
（3）劳动力市场发育程度。
（4）社会就业意识和择业心理偏好。
2. 企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生。
（2）复员转业军人。
（3）失业人员、流动人员。
（4）其他组织在职人员［能力要求］二.内部供给预测方法（一）人力资源信息库：人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：1.技能清单。