胜任素质模型建立与应用

岗位胜任力模型搭建

岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。

以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。

2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。

可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。

3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。

评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。

4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。

5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。

根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。

6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。

同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。

需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。

因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。

建立岗位胜任能力模型

建立岗位胜任能力模型一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。

而员工的胜任能力是决定企业成功的关键因素之一。

因此，建立岗位胜任能力模型对于企业来说具有重要的意义。

本文将介绍岗位胜任能力模型的构建过程，以及如何运用该模型提高员工的能力和企业绩效。

二、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是指针对特定岗位所必需的能力和素质的集合。

它包括员工的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。

这种模型不仅能够帮助企业了解员工在特定岗位上的能力和需求，还可以为员工提供明确的职业发展路径和培训计划。

三、构建岗位胜任能力模型的过程1. 明确岗位职责和要求首先需要明确每个岗位的职责和要求，以便为构建胜任能力模型提供基础数据。

通过对岗位进行细致的分析，了解该岗位需要完成哪些工作任务，以及这些任务对员工的能力和素质有哪些要求。

2. 确定关键绩效指标根据岗位职责和要求，确定员工在工作中需要达到的关键绩效指标。

这些指标应该能够衡量员工的工作表现和企业的绩效水平。

通过对关键绩效指标的分析，可以进一步确定员工需要具备的能力和素质。

3. 收集数据和分析结果通过调查问卷、面试、观察等方式收集员工在工作中表现出的能力和素质数据。

然后对这些数据进行深入分析，找出每个岗位所需的关键能力和素质。

同时，还需要了解员工在哪些方面存在不足，为后续的培训和职业发展提供依据。

4. 制定胜任能力模型根据分析结果，制定每个岗位的胜任能力模型。

该模型应该包括员工所需的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。

同时，还需要为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，以便提高他们的能力和素质。

四、运用岗位胜任能力模型提高员工能力和企业绩效1. 制定个性化的培训计划根据员工的个体差异和岗位胜任能力模型的要求，为每个员工制定个性化的培训计划。

通过针对性的培训，可以提高员工在知识、技能、态度和价值观等方面的不足，帮助他们更好地适应工作环境和提高工作效率。

干部胜任能力素质模型

干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。

为了提高干部素质水平，充分发挥他们的作用，我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。

本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。

一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备，了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。

他们应该具备深厚的理论功底，能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想，指导实际工作。

2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。

他们应该能够综合分析问题，掌握全局思维，合理制定并实施决策方案。

3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识，具备战略思维和全局观念。

他们应该有眺望未来、把握大势的能力，为党和国家的发展制定长远规划。

4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。

他们应该能够有效地激励团队成员，善于组织协调，推动工作的顺利进行。

5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。

他们应该能够与各方沟通合作，解决矛盾和问题，推动工作的良好开展。

6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。

他们应该能够破解困局，主动适应新的形势和任务，推动党和国家事业的创新发展。

7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。

他们应以身作则，廉洁奉公，始终保持清正廉洁的态度和行为。

二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。

通过对干部能力进行评估与测量，帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部，并参照模型中的各个要素进行培养与提升。

2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。

通过模型中的各项指标，对干部进行有针对性的培训与学习，全面提升他们的胜任能力。

3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。

《人力资源管理》胜任素质

胜任素质模型的分类
根据所预测的绩效标准，胜任素质模型一般可分为以下两种层级性模式。 ➢ 基准性胜任素质模型 ➢ 鉴别性胜任素质模型
胜任素质模型的分类
根据不同的工作性质和特点以及不同的构建目标需求，素质模型一般可分为以下四种层级性模式。 ➢ 职位型胜任素质模型 ➢ 功能型胜任素质模型 ➢ 角色型胜任素质模型 ➢ 组织型胜任素质模型
与组织文化相适应。胜任素质模型的建立应该考虑到组织文化的兼容性，以促进组织形成符合战略需要的文化。
建立素质模型的目的
找出保证组织各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。
为组织的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
建立的流程及方法
胜任素质模型的建立通常有五个关键步骤，如图所示。
胜任素质的类型
胜任素质的结构模型
麦克利兰的素质冰山模型
1973年，麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，该模型将素质划分为表象的素质和潜在的素质，表象部分包括技能与知识；潜在部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等因素。在冰山模型中，越往深层次的素质越重要，越难发现和培养。决定一个人成功的关键素质往往隐含在冰山下面，而不是显现在冰山表面。
基于职位的人力资源管理
基于胜任素质的人力资源管理
假设
● 每个员工都能学会并做好几乎任何事
● 每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的
前提
● 改进“短板”，实现员工的职业生涯发展
● 扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能
● 根据员工具备的技能、经验与知识
背景开展选拔、任免，甚至晋升与调
FSIO三种核心胜任特征（competency）（1）跨文化的人际敏感性（2）对他人的积极期望（3）快速进入当地政治网络

员工胜任素质模型理论及操作步骤

员工胜任素质模型理论及操作步骤一、理论基础：1.胜任素质观念：员工胜任素质指的是员工完美胜任其中一职位所需要具备的特质与技能。

2.职位分析：通过对职位进行分析，确定所需胜任素质的特点和要求，包括技能、知识、经验、行为和个人特质等方面。

3.行为事件理论：定义员工实现绩效所需的具体行为，以行为事件为基础，确定关键绩效指标。

二、操作步骤：1.确定胜任素质：对各个职位进行详细分析，确定所需的胜任素质。

这可以通过以下途径实现：-职位分析：通过对职位进行定性和定量分析，确定所需胜任素质的特点和要求。

-经验研究：查阅相关文献以及与该职位有关的实际经验，了解该职位所需的胜任素质。

-专家意见：采集职位相关的专家意见，包括职位上级、同事和已经胜任该职位的员工等的反馈与建议。

2.确定胜任素质分类：根据胜任素质的性质和特点，将其分为不同的分类。

常见的分类包括技能、知识、经验和个人特质等。

3.定量化胜任素质：对每个分类的胜任素质进行定量化描述。

可以使用评分表或者问卷等方式，以量表为基础进行量化评估。

-技能：评估员工在特定技能上的掌握程度，例如专业技能、沟通技巧、团队协作等。

-知识：评估员工在特定知识领域的了解程度，例如行业知识、产品知识等。

-经验：评估员工在特定经验方面的积累程度，例如项目管理经验、客户服务经验等。

-个人特质：评估员工的个人特质，包括领导力、创新能力、适应性等。

4.编制胜任素质模型：根据所确定的胜任素质分类及其定量化描述，编制出胜任素质模型。

该模型应该以可操作的方式描述员工在特定职位上所需具备的胜任素质。

5.应用胜任素质模型：将胜任素质模型应用于组织的人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。

-招聘：通过胜任素质模型，明确招聘岗位所需的胜任素质，并在招聘过程中进行候选人的评估和筛选。

-培训：根据胜任素质模型，制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升所需胜任素质。

-绩效评估：将胜任素质模型作为绩效评估的参考标准，评估员工在各个胜任素质上的表现，并给予相应的反馈和奖励。

员工胜任素质模型构建的八大步骤

员工胜任素质模型构建的八大步骤以下是构建员工胜任素质模型的八大步骤：1.明确目标：在构建员工胜任素质模型之前，需要明确目标和需求。

例如，企业可能希望构建一个适用于特定岗位的胜任素质模型，或者希望构建一个通用的素质模型，可以适用于不同岗位和职级的员工。

2.收集信息：收集与目标相关的信息是构建胜任素质模型的基础。

信息可以来自多个渠道，如文献研究、面谈、问卷调查等。

通过收集背景资料和特定工作要求，可以更好地了解员工所需的技能和素质。

3.确定关键职责：根据目标和收集到的信息，确定岗位的关键职责。

关键职责是对员工能力要求的具体描述，是构建素质模型的基础。

5.制定胜任素质列表：根据对关键职责的分析，制定一个详细的胜任素质列表。

列表应包括各种相关的素质和能力，如专业知识、沟通技巧、问题解决能力和领导能力等。

6.确定素质级别：对于每个胜任素质，确定不同级别的要求。

例如，可以定义初级、中级和高级等级别，以便对员工的素质进行评估和比较。

7.验证模型：将制定的胜任素质模型应用于实际情况，并进行验证。

这可以通过与实际岗位的员工讨论和对照评估结果等方法来实现。

验证的目的是确保模型能够准确地反映员工在工作中所需的素质。

8.修订和完善：根据验证的结果，对模型进行修订和完善。

这包括根据员工的反馈和实际工作要求对素质列表和级别进行调整。

修订后的模型可以用于后续的人才管理和发展活动，如招聘、培训和绩效评估等。

构建员工胜任素质模型是一个复杂而系统的过程，需要综合运用多种方法和工具。

通过合理地利用这些步骤，企业可以更好地了解员工的能力和素质，并为人力资源管理提供了可靠的评估工具。

胜任素质模型的建立步骤

胜任素质模型的建立步骤1．2．1 模型构建的步骤1．明确战略目标企业的发展战略目标是建立胜任素质模型的总指导方针。

人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。

2．确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。

因此，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。

3．界定绩优标准完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。

通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4．选取样本组根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。

5．收集、整理数据信息收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

6．定义岗位胜任素质根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

7．划分胜任素质等级定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

8．构建胜任素质模型结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

岗位胜任素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

不同的岗位对人的胜任力素质要求不同，建立组织员工的岗位胜任力素质模型，对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义。

对充分利用组织的人力资源，合理配置组织的人力资源有着引导作用。

一、岗位素质模型的特点作为组织细胞的岗位，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩效，进而实现组织绩效，体现组织价值。

要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高质高效地完成岗位工作，这就要求岗位主持人必须具备特定的素质。

岗位胜任力素质模型具有以下几方面的特点：一是多维性。

岗位胜任力素质模型包含知识、技能、能力、特质等多种形式的素质，既包括的员工知识、技能等表象素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。

因此，岗位胜任力素质模型具有多维性。

二是具体性。

岗位素质模型是与具体的工作岗位相联系的，受到该岗位的工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等岗位要素的影响。

这些因素决定了岗位主持人要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合素质，不同的工作岗位，其岗位素质要求是有区别的。

三是动态性。

岗位所处的宏观环境、行业环境、组织环境都是处于不断地变化、发展之中的，因此岗位环境、岗位的要素也处于不断地发展变化之中。

四是层次性。

由于岗位内部结构的存在，岗位可以划分为不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都应该有不同的素质要求，即每一个档次都有自身的岗位素质。

五是战略性。

岗位素质模型所收录的素质都是岗位的核心素质，这些核心素质能够支持岗位主持人优质、高效地完成岗位工作，通过岗位工作促进组织战略的实现。

二、构建岗位胜任力素质模型的目的及作用1.岗位胜任力素质模型是建立岗位目标管理体系的重要基础岗位目标管理模式，即建立人员岗位目标管理体系、能力评价体系和业绩管理考核体系，最终建立一个科学、合理、公平、公正并较富市场竞争力并能有效促进组织战略目标实现的人力资源管理系统。

胜任岗位素质模型的设计和应用

胜任岗位素质模型的设计和应用一、本文概述1、胜任岗位素质模型的概念简介胜任岗位素质模型是指一组具有特定职位的关键性能力和素质要求的组合，它描述了在职场环境中成功扮演某一职位角色所需具备的各项要素。

这种模型建立在对人员、岗位和组织之间的互动理解基础上，旨在帮助组织在人力资源管理和开发方面做出更为精确的决策。

胜任岗位素质模型的发展可以追溯到20世纪90年代初，由美国心理学家David McClelland在他的研究论文中首次提出。

自那时以来，该模型已被广泛应用于各个行业和领域，成为人才选拔、评估和培养的重要工具。

一个有效的胜任岗位素质模型通常包括以下几个主要部分：（1）职位所需的核心能力：这包括与职位相关的技能、知识和经验。

例如，对于销售职位，核心能力可能包括销售技巧、市场分析能力和客户关系维护等。

（2）人格特质和动机：这些因素决定了个人在特定职位上的行为方式和态度。

例如，对于领导职位，人格特质和动机可能包括领导力、决策能力和团队合作精神等。

（3）组织文化和发展需求：这是指与组织价值观和发展战略相一致的能力和素质。

例如，对于创新性强的组织，对创新思维和快速学习能力的需求可能更高。

建立胜任岗位素质模型的过程通常包括以下步骤：（1）职位分析：明确某一职位的角色、职责和任务。

（2）标杆人物研究：识别并分析表现优秀的员工，了解他们在职位上的成功因素。

（3）模型构建：根据职位分析和标杆人物研究的结果，总结出胜任该职位所需的能力和素质。

（4）模型验证：通过实际应用和反馈，不断修正和完善模型，确保其有效性和可靠性。

胜任岗位素质模型为企业提供了一种系统化的方法，以更好地理解和满足特定职位的需求。

这种模型有助于提高招聘和选拔的精确度，为员工的职业发展和培训提供明确的方向，并有助于提升组织绩效和生产力。

2、为什么要设计胜任岗位素质模型在设计胜任岗位素质模型之前，我们需要了解其背后的原因和意义。

首先，岗位素质模型可以帮助企业明确招聘和选拔人才的标准，确保候选人具备岗位所需的知识、技能和素质。

胜任素质模型在人力资源管理中的作用

胜任素质模型在人力资源管理中的作用胜任素质模型（Competency Model）是一种用于评估和衡量员工胜任力的工具，它在人力资源管理中起着重要的作用。

本文将从胜任素质模型的定义、应用和优势三个方面来探讨其在人力资源管理中的作用。

一、胜任素质模型的定义胜任素质模型是指通过对员工工作表现进行分析和评估，确定所需的胜任素质，并将其转化为具体的行为指标和能力要求。

它通过对员工技能、知识、经验、行为和态度等方面的评估，帮助企业确定员工在不同岗位上的胜任力，以及提供培训和发展的方向。

二、胜任素质模型的应用1. 招聘与选拔：胜任素质模型可以帮助企业在招聘和选拔过程中准确评估候选人的胜任力。

通过与岗位要求进行匹配，选择具备相应胜任素质的候选人，提高招聘效果。

2. 培训与发展：胜任素质模型可以为企业提供培训和发展的指导。

通过评估员工的胜任力，确定其在各项胜任素质上的差距，制定相应的培训计划，提高员工的综合素质和工作能力。

3. 绩效评估：胜任素质模型可以作为绩效评估的依据，对员工的胜任力进行客观评估。

通过与岗位要求的匹配程度，评估员工在各项胜任素质上的表现，为绩效考核提供科学依据。

4. 激励与奖惩：胜任素质模型可以为企业的激励与奖惩制度提供支持。

通过评估员工的胜任力，确定其在不同胜任素质上的优势和不足，针对性地进行激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创造力。

三、胜任素质模型的优势1. 精准匹配：胜任素质模型可以帮助企业更加精准地匹配员工的胜任力和岗位要求，提高员工的工作表现和工作满意度。

2. 个性化发展：胜任素质模型可以根据员工的个体差异，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业发展潜力。

3. 持续改进：胜任素质模型可以帮助企业进行持续改进，不断优化岗位要求和胜任素质的匹配程度，提高组织的整体绩效和竞争力。

4. 有效管理：胜任素质模型可以帮助企业建立有效的人力资源管理体系，提高管理的科学性和准确性，为企业的发展提供有力支持。

胜任素质模型的构建与运用

公司它对领导能力定义的标准不一样，而这个公司是建立愿景目标的能力，使自己和手下员工承诺于企业长期成功的能力，能够激发他人信心和热情的能力，确保战略实施的能力，承诺与企业长期的确保战略实施的能力，他把行为写在这里，就是说能够身体力行，建立挑战性的目标，保持对愿景目标的热情，有影响力就是有引导力，积极寻找整合分享内部和外部资源等等，这就是得分高的特点。

而得分低的特点在这里，只是发号施令，只是建立员工对个人的信任崇拜，而不是重视员工培养对组织的信任，听不得他人的意见等等。

也许在有的公司里面，它会把这种低效的行为表现当作是高效的有领导魅力的一个方式，而在这家公司里面，你得分高的，必须是这样一个行为，那么这一个像镜子一样照在那里，别人也看得清楚这个人到底是在什么行为，自己也看得清楚，原来我以为美的东西，原来在这家公司的价值标准里面是一个丑陋的表现，所以我可以看到应该努力的方向在哪里。

第二，有针对性地开发课程。

那么借着这样判断，这个课程就开发，有针对性地，你一半的员工必须要上什么课，才能上岗，上任经理，上什么课你要成为经营者，就总裁和总裁必须上什么课，你要成为国际化的人材，必须上什么课程，才能上什么课程，你没有上这个课，你是对他不负责任，你让他上战场，没给他枪，没给他子弹，那么同样我这里，我就不要这些员工去培训，他非常清楚。

比如说我在这里，比如就拿我个人来说，我想成为经营者，我原来有能力资源的知识，我自己想当总裁，我就必须上战略管理，还有高效领导，还有成本控制，这节课我必须自己上了，我就有资本去申请这个职位。

哪怕公司没有，我自己也掏钱跑到外面去上课，这就是我们现在的情形，华立的倾斜，所以这个课程是这样。

第三，绩效检讨。

潜在你公司的绩效在哪里，那么你去找，比如绩效差距在哪里，现状、差距、人力差距在哪里，自我发展然后我们从绩效也可以找出培训需求。

第四个人才职业生涯发展规划，你可以找出来，我们对所有的员工都有职业生涯发展计划，比如说他要它的特点，有需要特制能力报酬率和分类，那么这个员工他的兴趣、人格，跟这个会不会匹配，这个能力需要比如说，广泛交流的能力，那这个员工有没有，还有他的价值观，这个工作可能报酬很高，但是要经常出差，要经常加班，可是这个员工他不愿意，所以这个我们都要去寻找。

如何构建胜任素质模型

输出：关键行为、行为表现
7
二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例）
第二步：行为描述，编码手册制定
整合胜任素质及其行为等级描述为编码手册。
编码手册示例（部分）
胜任素质
沟通能力（一个人与他人有效地进行信息交换的能力，包括倾听能力、表达能力和反馈能力
等）
客户导向（……）
关键行为
倾听表达
利用简洁、精炼、深入浅出的语言，使得对方容易快速理解，而且乐于接受
在对方表达完毕之后，多问 “为什么”“是不是可以这样理解”，达成理解和共识
根据环境场合的差异、沟通对象的职业、性别和个性等的不同，随机应变地采取不同的表达方式与策略
及时传递有效信息，尽量避免信息不对称而造成工作失误，确保相关方在第一时间获知事情进展
质
……
输出：
20个胜任素质词条，如客户导向、沟通能力……。
（注：各胜任素质之间相对独立，在意义上没有重叠和交叉）
4
二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例）第一步：胜任素质词条选取
来源2：访谈营销代表、营销代表的上级，获取他们认为的胜任素质词条。
访谈营销代表及其上级：建议分别为10名、5名访谈提问：您觉得要做好营销代表这项工作，应该需要什么样的能力？记录下他们描述营销代表胜任素质词条，并在访谈中进一步确认被访谈者对该词条的理解。
输出： 30份访谈资料文本 {每份文本用特殊符号标识，如20201201001、ZS（张三）等}
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例）第三步：行为事件访谈实施
动作3：记录访谈结果在征得被访谈人员同意的情况下，需全程录音和笔录。
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例）第三步：行为事件访谈实施

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

国有企业发展型人力资源管理者胜任素质模型的应用

国有企业发展型人力资源管理者胜任素质模型的应用随着国有企业改革的深入推进，人力资源管理对于企业发展的作用越发重要。

作为国有企业发展的核心力量人力资源，其管理者的素质对于企业的发展至关重要。

本文旨在通过对国有企业发展型人力资源管理者胜任素质模型的研究，探讨其在实践中的应用价值，通过对其进行深入的分析，可以为国有企业人力资源管理者的选拔、培养和评估提供科学的依据，从而不断提升国有企业的管理水平和核心竞争力。

一、国有企业人力资源管理概述（一）国有企业的发展需求国有企业作为国家的重要经济组织，面临着提高市场竞争力、提升经营效能、改进管理模式、创新转型以及关注员工福利与发展等多方面的发展需求。

一是提高市场竞争力。

为了在市场竞争中立于不败之地，国有企业需要加强市场竞争力的打造。

这需要国有企业了解市场需求和趋势，根据市场定位和差异化竞争战略，开发创新产品和服务，提高产品质量和生产效率，以满足客户的需求并保持竞争优势。

二是提升经营效能。

提升经营效能是国有企业持续发展的关键。

这包括优化企业内部流程、降低成本、提高资源利用效率、加强供应链管理、改进生产布局、提升产品及服务质量，以实现高效产出和可持续盈利。

三是改进管理模式。

国有企业需要逐步转变传统的行政管理模式，引入现代化的企业管理理念和工具。

这包括建立科学的企业治理结构，加强内部控制和风险管理，推行信息化管理系统，提高管理的科学性和透明度，实现决策的科学化、有效性和灵活性。

四是创新与转型。

创新和转型是国有企业实现持续发展的重要途径。

国有企业应积极推动技术创新，开发新产品和新业务，拓展新市场，通过市场化和多元化经营实现企业的转型升级，增强核心竞争力和可持续发展能力。

五是关注员工福利与发展。

国有企业需要关注员工的福利和发展，以增强员工的归属感和工作积极性。

这包括建立激励机制，提供良好的工作环境和培训发展机会，关注员工的个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度，从而激发员工的创造力和创新思维，为企业的发展注入活力。

胜任素质模型的建立步骤

胜任素质模型的建立步骤一、模型构建的步骤1. 明确企业发展战略目标企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。

2. 确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。

3. 界定目标岗位绩优标准企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。

通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4. 选取样本组根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。

5. 收集、整理数据信息收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。

6. 定义岗位胜任素质根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。

7. 划分胜任素质等级定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。

8. 构建胜任素质模型结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

素质胜任力模型

素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和，包括知识、技能、态度、价值观等方面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估，确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷，确保被调查者充分理解并填写问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析，提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能够充分展现目标胜任力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制定详细的访谈问题和指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引导被访谈者详细描述相关行为事件。
分析访谈结果

胜任素质模型的主要方法

胜任素质模型的主要方法摘要：一、胜任素质模型的概念与意义二、胜任素质模型的主要方法1.专家评估法2.工作分析法3.问卷调查法4.实证分析法三、各方法的优缺点及适用范围四、如何选择合适的胜任素质模型方法五、我国胜任素质模型的发展与应用正文：胜任素质模型是一种用于描述个体在特定岗位上所需具备的能力、技能和特质的有效工具，它有助于企业和个人更好地了解和培养所需的胜任素质。

胜任素质模型的构建方法有多种，下面将详细介绍四种主要方法及其优缺点。

一、胜任素质模型的概念与意义胜任素质模型指的是在某一职位上，取得优秀工作绩效所必须具备的胜任素质的组合。

它包括知识、技能、动机/特质等要素。

胜任素质模型对于企业选拔人才、培训员工和制定发展战略具有重要意义。

二、胜任素质模型的主要方法1.专家评估法专家评估法是通过邀请具有丰富经验的专家对职位所需的胜任素质进行评估。

这种方法的优势在于专家的经验和判断力，但缺点是受专家个人因素影响较大，评估结果可能存在主观性。

适用于规模较小、职位相对明确的企业。

2.工作分析法工作分析法是通过收集和分析职位相关信息，如岗位职责、工作流程、绩效指标等，提炼出胜任素质。

这种方法具有较强的客观性，但操作过程较为复杂，耗时较长。

适用于各类企业，尤其适用于规模较大、职位众多的企业。

3.问卷调查法问卷调查法是通过向现有员工、客户、上级等发放问卷，收集关于胜任素质的信息。

这种方法可以较大范围内收集数据，但数据分析过程中可能存在信息过载的问题。

适用于具有较大员工规模的企业。

4.实证分析法实证分析法是通过收集实际案例，分析优秀员工与一般员工在胜任素质上的差异。

这种方法具有较强的实证性，但案例的选择和分析过程可能受到研究者主观因素的影响。

适用于各类企业，尤其适用于发展成熟、有丰富案例的企业。

三、各方法的优缺点及适用范围综上所述，各胜任素质模型方法各有优缺点和适用范围。

在实际应用中，企业可根据自身需求和特点选择合适的方法。

认证人员胜任素质模型构建及其应用

的胜任度和绩效评价相结合）形成审核体系人员和产品检查人员的胜任素质模型。所设计的胜任素质模型主要分为对认证人员具备的审核（检查）知识与技能、专业知识和背景、对
客户需求的敏感性和回应性、谈吐修养和待人接物能力、学习与思维能力、协调组织能力、职业忠诚与爱岗敬业几方面进行考量。在此基础上进一步细化得出２２个胜任素质要项，分别是：１．掌握体系或产品认证的标准、规范，理解体系认证或产品检查应当遵循的原则。２．认证技巧与实际的认证能力。３．掌握相关的专业知识，具备一定的行业经验。４．专业知识
标志着胜任素质运动的开端。１９９４年，麦克莱兰教授与斯班
舍等人发布了一个小册子胜任素质评估方法）），对胜任素质做出了这样的描述：“ 胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、具体的知识、认知或行为技能一一也就是可以被准确测量或计算的某些特性，这些特性能够很明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者。 ” 国内学者已经将胜任素质模型应用到许多行业，例如，会
到被认证企业的产品和服务以及其生产运营过程中减轻信息
基于相关的关键因素的遴选和部分４２名从业人员的关键事件的分析，课题组初步开发了审核体系和检查体系人员

胜任素质模型构建与运用

3、应用体系介绍：信度、效度、标准化、常模、差值、区间五、胜任素质词典分享：麦克里兰胜任特征介绍六、胜任素质评估互动：制作所在岗位的胜任素质模型第三讲如何建立胜任素质模型互动：如何进行胜任素质现状盘点一、依据战略及文化提炼关键岗位胜任素质现场演练：找出本企业的核心能力及关键岗位序列的能力二、3种胜任素质建立的关键技术与方法1、专业问卷2、素质测评3、BEI访谈互动：BEI访谈的样例能不能随意选人？三、建模、分级描述与案例编写1、建模案例展示：某企业10个岗位胜任素质模型要点：注重差异化的分析2、分级描述问题：如何确定优秀人员的行为标准3、案例编写现场演练：某关键岗位案例编写第四讲胜任素质评估与结果运用一、评估组织与标准二、统计与分析展示：3种有效的胜任素质评估三、胜任素质评估结果怎么用？1、培训2、选才3、接班人选拔4、绩效提升5、潜力识别6、行为评估---现场演练1：小李是不是你要找的人现场演练2：提拔谁更合适现场演练3：谁是你的继任者第五讲应用胜任素质原理，快速提升你自己一、领导的能力二、团队合作的能力三、执行力四、成本意识五、责任心六、当众演讲的能力七、情绪管理的能力八、时间管理的能力九、问题解决的能力---现场演练：每人可选择3-6种胜任素质第六讲让胜任素质体系在你的企业落地案例：宏达公司的胜任素质体系为什么没有发挥出预期的效果一、胜任素质落地的6种有效方式二、胜任素质与人力资源各模块的接口三、不同企业遇到的个性问题四、胜任素质开发表单五、胜任素质管理制度思考：如何进行不同胜任素质人员的管理六、胜任素质体系1、学员练习：（如销售类、客服类、技术类、管理类等）2、专家后期点评指导3、分享研讨会模版：3个胜任素质体系建立咨询全案剖析。