服从文化
华为的8大企业文化全解
• 汶川大地震后，华为捐款2000 万元用于灾区恢复重建， 并多次派遣华为人深入灾区进行通信服务救援，尽自己 最大的力量帮助灾区人民。
服从文化和自我批评文化
• 服从文化 华为拥有优秀的强势领导者，他们有权、有才干、有远见，华为员工 由此产生了对领导者的服从感，并一直延续“服从文化”的气息。华 为领导者时刻保持头脑清醒，有效地使用其权利影响力。 • 自我批评文化 是全方位的自我批判，它不仅仅是指华为人的自我批判，更重要的是 站在系统的思维高度进行自我批判，不论是从管理系统的自我批判， 还是市场营销系统的自我批判，甚至还包括了研发系统的自我批判.
三、狼性文化向洋性文化的和平演变
华为新 文化
IBM西 式管理 文化 华为狼 文化
使华为终于拥有了 与世界级通信设备 制造商所具备的管 理文化
注重流程化，过 程化 依靠狼性，敏锐 的捕捉市场，但 有其不可避免的 缺点
三、狼性文化向洋性文化的和平演变
• 华为学习IBM通过流程再造来对文化进行重塑——引 进IBM的IPD研发模式。华为所有的工作都围绕一个 核心——高绩效。 • 通过对企业文化的再造，使得华为不仅在规模上达到 世界同行业的先进行列，也使得华为在管理文化方面 与世界接轨，真正完成了有内到外的蜕变。
• 1).潜在的职业压力成为华为人努力工作、实现自我价值 和组织目标的动力
• 2).利用“翁格玛利效应”，对华为人进行心理暗示
• 3).华为的“全员接班制”
危机文化
• 华为和任正非居安思危的思考方式堪称中国企业和中国企业家的典范。 • 2000 年国际IT 市场迎来了冬天，任正非并没有因华为的兴旺而高枕 无忧，而是拉响了“华为的冬天”的警报。深刻地体会到任正非每时 每刻的沉重危机感，但又坚韧不拔、坦然面对的不屈精神。华为就是 在危机与忧患意识中一步步走向强大。 • 2004 年是IT 界的“暖冬”，但华为更为深刻地检讨并审视华为目前 遇到的严峻困难，并进一步发展其寒冬预警理念，任正非第二次提出 了华为要注意冬天。
组织密码团队建设
组织密码程智敏单打独斗的年代已经过去了，组织为王的时代已经到来。
为什么很多人一生无法成就，根本就是他没有明白和组织（家庭、企业、社会）的关系。
组织为王，企业强，你才能强;家族强，你才叫强,才有意义；民族强大，我们才有意义，我们是社会的一份子。
组织,要是没有明确的分工，就都是散兵游勇；组织，要是合作，分工定位，就是无懈可击。
合作分工是中国的弱势。
军队就是很好的组织。
组织三种方式：1、自建组织（时机已过）2、依靠组织把希望都寄托在找个已经成功的公司组织，可是往往一个成熟的公司，他对员工的要求也很高，不一定要你进入。
3、托起组织何为组织？组织就是为实现同一目标的有机整体.特点：A、同一目标B、有机整体（价值统一、分工明确、相互协作、优胜略汰）第一板块：组织定位一个人最大的无知就是不守本位.人为什么行为路径不一样？其根本就是因为设定的参照物不一样。
定位的四大参照:1、情（感情、亲情、关系)2、理（逻辑、对错）以上两条都是组织外围的参照.3、法（法规、制度）一个组织最大的灾难就是大家都不讲法.一个人最大的无能就是总想做个老好人。
4、道（规律、轨迹）除领袖以外,所有人必须以法为参照，组织才能平稳运行.人成熟的开始：大家好我才能真的好。
组织定位就是各归各位，核心就是心态和姿态的归位。
组织按阶层划分：分为：骨干层基层领袖层（主）一、骨干定位1：拥护领袖权威不是领袖需要权威，是组织需要权威。
如何拥护权威？A、无论领袖做什么决策，都坚决拥护.(可以给建议）B、绝不搞个人崇拜。
C、私下绝不议论领袖和组织的是非.D、在公司里面，开口闭口就说：张总曾经说过.。
.。
..骨干定位2:属下“再”教育A、当员工犯错误时.两个建议:1、我们一定给他初犯的机会(试错)2、假如再犯，一定要让他承担相应的责任（绝不能轻易发脾气）B、当下属遇到问题，问领导者怎么办时：你认为呢？C、当下属成绩突出时。
一定要掌握火候千万不能让他膨胀，越有能力越低调才是高手。
从“权力”到“文化”双重视野下的科层制阅读克罗齐埃《科层现象》札记
从“权力”到“文化”双重视野下的科层制阅读克罗齐埃《科层现象》札记《科层现象》是法国社会学家克罗齐埃（Michel Crozier）的重要著作，他以权力与文化的视角对科层制进行了深入研析。
在这本书中，克罗齐埃将科层制定义为一种组织形式，这种形式在实践中往往引起了种种问题与困扰。
本文将从“权力”和“文化”这两个视角去阐述科层制的问题，并解读克罗齐埃在书中的观点。
首先，从“权力”的角度，科层制被视为一种集中权力的组织形式。
科层制中，权力通常由少数人掌握，权力关系是垂直的，从上层向下层不断下达指令与任务。
然而，在实践中，这种权力集中带来了许多问题。
克罗齐埃指出，权力的滥用、权力运作的不透明、权力垄断等问题是科层制的常见困扰。
权力的滥用导致了组织中的腐败现象，甚至可能损害整个组织的利益。
权力运作的不透明使得底层员工往往对组织决策缺乏理解和认同，导致了组织内部的不稳定性。
权力垄断则使得组织内部的沟通和合作受到阻碍，影响了组织的效率和创新能力。
因此，从权力的角度看，科层制面临着权力问题的挑战。
而在“文化”的视角下，科层制被视为一种复杂的文化现象。
科层制下的组织内部存在着各种文化差异与冲突。
克罗齐埃在书中强调了组织的“部落”特性，即组织中形成了各种部门和小团体，他们之间常常存在着互不信任、彼此对抗的情况。
这种部落文化使得组织内的信息流动受到阻碍，影响了组织内部的协作和决策效率。
此外，科层制下还存在着权威文化和服从文化的冲突。
权威文化强调垂直的权力关系，员工需要服从上级的指令和决策，而服从文化则强调团队合作和共同目标。
这种文化冲突也使得组织内部存在着各种压力和矛盾。
因此，从文化的角度看，科层制面临着文化问题的挑战。
针对科层制的问题，克罗齐埃提出了一些应对策略。
首先，他强调了权力分散和权力授权的重要性。
权力分散能够减少权力滥用的风险，增加底层员工的参与程度。
权力授权能够提高组织的灵活性和反应速度，减少决策的延误。
服从意识PPT课件
个人利益高于一切
当个人利益有所损失时， 表现过于强烈，不从个 人过失角度考虑问题， 或先接受，努力冰释误 解。
工作或待人情绪化
受到批评或惩罚，情绪 低落，给别人甚至是我， 脸色看。
树立服从意识
• 服从是一种美德，更能体现一个人的素质与品德 。是团队成员职业精神的精髓 。
• 服从是成员的天职 ，服从上级的命令，服从团队 指派的工作，与上级密切配合 。
团队中，服从是根本
• 从利益角度来讲，服从实际上是利益得失 的问题
• 作为团队的管理者和领导者，其所下达的 指令，基本都是以组织目标的实现为基础 的，
• 因此，下属对其指令的服从，是下属以团 队利益为重的基本表现形式，
• 而那些没有服从的人，无疑是以自我利益 为价值首选的。
• 团队的目标是以利益与效益为主的，它可 能看重那些不以团队利益为重的团队成员 吗？
火炉原则
• 制度面前人人平等 • 各级管理者无权对偏爱的下属护
短、滥用同情、以私交代替法规 • 奖惩分明
服从是尊重领导的最好方式
恭维 虚假 败露 服从 真实 信任
服从和团队文化
平台 文化
向内
服
成果
求
从
文化
扎根 思想
服从的四个标准
服从如何体现
• 在下属和上级的关系中,服从是第一位的,
是天经地义的,下属服从上级,是上级开展工 作,保持正常工作关系的前提,是融洽相处的 一种默契,也是上级观察和评价下属的尺度. 因此作为一个合格的团队成员,必须服从上 级的命令.
团队中的服从
服从是责任感的体现 团队是个人发展的平台
服从保证公正的工作环境 服从使团队更有效率
服从是尊重领导的最好方式
好员工的特质之一服从
提高工作效率
员工在工作中遵循上级的指示和 要求，能够更快地理解工作任务 和目标，减少工作中的重复和浪 费，提高工作效率。
增强团队协作
员工服从上级的指示和要求，能 够更好地与团队成员协作配合， 形成良好的工作氛围和团队凝聚 力。
明确任务目标
在接受任务时，好员工应 明确任务目标，了解任务 的具体要求和期望结果。பைடு நூலகம்
制定计划
根据任务目标，制定详细 的工作计划，合理安排时 间和资源，确保任务顺利 完成。
注重工作质量
在执行任务过程中，好员 工应注重工作质量，力求 做到最好，确保任务的完 成效果符合预期标准。
04
培养员工服从特质的方法
积极响应领导安排
01
02
03
及时反馈
好员工在接到领导安排的 任务时，应及时反馈并确 认任务内容和要求。
主动沟通
在执行任务过程中，如有 任何问题或困难，应及时 主动与领导沟通，寻求支 持和帮助。
高效完成任务
积极响应领导安排，意味 着要高效地完成任务，不 拖延时间，确保工作进度 符合要求。
高效执行任务
晋升激励
建立完善的晋升机制，让员工看到在公司内部有 广阔的发展空间和机会。
荣誉激励
对表现优秀的员工给予荣誉和奖励，增强其自豪 感和归属感。
05
结论
总结好员工的服从特质
01
服从是职业素养的体现
好员工应具备高度的职业素养，而服从是其中重要的一环。通过服从，
员工能够更好地理解并执行公司的战略和目标，为公司的发展贡献力量。
THANKS
企业文化--服从
企业文化--服从企业文化是一家企业的灵魂和核心价值观，它是指企业的价值观念、行为标准和内部规章制度等的总和。
其中，服从是一种重要的企业文化，它是指员工对于企业决策、管理和领导层指令的遵守和执行。
本文将从不同角度分析服从在企业文化中的重要性。
首先，服从是企业稳定运行的基础。
在一个过去稳定、现在繁荣发展的企业中，员工对企业的服从起到了至关重要的作用。
当员工能够服从企业的规章制度、管理方针和领导层的指令时，企业内部的运转会更加高效、有序。
员工是否服从，直接关系到企业各个层级的协调配合，以及最终的业绩和效益。
换言之，服从是企业稳定运行的基石。
其次，服从有助于形成企业的强大凝聚力。
一个企业若要有强大的凝聚力，所有成员必须牢牢地抱有共同的目标和价值观。
服从作为一种价值观和行为标准的体现，能够帮助企业内部形成团结一致、亲密和默契的团队氛围。
在这样的氛围中，员工彼此信任，相互合作，共同追求企业的发展目标。
只有共同服从，才能形成企业的凝聚力，进而实现高绩效工作。
再次，服从是塑造优秀企业形象的重要方面。
一家企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须树立起一个良好的企业形象。
服从作为企业文化中的一环，对于塑造优秀的企业形象至关重要。
只有员工自觉服从企业的规章制度，遵守行业规范和道德伦理，才能展现企业的专业化、规范化和高效能。
这样的企业形象会给外界留下积极的印象，有助于吸引更多的人才和客户。
最后，服从有助于个人职业发展。
在一个强调服从的企业文化中，员工不仅仅是被动接受管理者的指令，更是主动地学习和成长。
通过服从企业的决策和指令，员工会逐渐接触到各个层面的工作内容，积累丰富的经验和知识，并不断提升自己的能力和素质。
这种主动学习和职业发展的环境是员工个人成长的最佳土壤。
综上所述，服从是企业文化中的重要方面，它对于企业的稳定运行、凝聚力的形成、优秀企业形象的塑造和个人职业发展都发挥着重要的作用。
一个企业若能够充分重视并培养员工的服从精神，将会在激烈的市场竞争中占据有利地位，并实现持续健康发展。
华为的8大企业文化全解
床垫文化
• 华为员工秉承上世纪的艰苦奋斗精神，以勤补拙，刻苦攻 关，夜以继日地钻研技术方案。在每个开发人员的办公桌 下都有一个床垫，一旦需要加班加点，就睡在公司，这形 成了华为独有的“床垫文化”。 • 精神：发扬艰苦奋斗的工作作风，锲而不舍的工作态度， 华为人恪守终做到兢兢业业的工作奉献。
工号文化
• （工号越小，说明员工加入公司的越早）
•
为了满足创业初期的特定需求，华为出现了“工号制度”。随 着时间的推移，制度演绎成一种习惯，当习惯日积月累到一定程度， 华为的“工号制度” 就演变为 “工号文化”。
• 信息与文化属性：反映了员工工作年限、所在部门、职务等级等信 息，以及工号所有者的“尊卑贵贱”的文化象征。
狼性文化为华为取得的成绩
• 在业界，华为遐尔闻名，就连对手也要敬畏三分。特别是 它低调的性格与疯狂的行为，是这匹诡异的土狼多了几分 神秘，让人琢磨不定。
三、狼性文化向洋性文化的和平演变
“灰度”理论：灰色就是黑与白， 是与非的中间地段；灰色的含义就 是不走极端，在继承的基础上变革， 在稳定的基础上创新，在坚持原则 和适度灵活中处理企业中的各种矛 盾和悖论 任正非坚持“灰度”理论记在实践 中探索中西文化的有机性融合
一、华为公司的简介
华为品牌标志: 由图标和HUAWEI文字构成 华为新的企业标识是： 公司核心理念的延伸： 聚焦 创新 稳健 和谐
一、华为公司的简介
华为的“精神领袖” 董事长----任正 非
1968从重庆建 筑工程学院 肄业之后就 直接应征入 伍成了一名 工程兵战士。
一、华为公司的简介
• 董事长任正非军队的烙印：
• 汶川大地震后，华为捐款2000 万元用于灾区恢复重建， 并多次派遣华为人深入灾区进行通信服务救援，尽自己 最大的力量帮助灾区人民。
韩国沉船事故：“服从文化”大反思
韩国沉船事故：“服从文化”大反思作者：苏杨来源：《齐鲁周刊》2014年第16期韩国沉船事故发生后，包括韩国公众在内，很多人进行了反思：“服从文化”根植于东方世界的教育之中，摧毁了无数人的童年。
听话的孩子死了，淘气的学生反而获救根据一些客轮遇险后抵达现场的其他船只船员回忆，“岁月”号沉没前，已经有不少船只在现场准备施救，但几乎看不到人跳船逃生。
“太奇怪了，”当时在现场的油轮船长文预植回忆，“客轮倾斜了45度以上，已经是不可能恢复的状态，但是没有人跳入海中。
”他说，他的油轮16日9时23分抵达距“岁月”号200米处。
当时，油轮已随时准备救援。
“如果谁从船上跳下，就能得到救援，但是没有人从船上出来，让人焦急。
”另一艘油轮9时33分抵达距“岁月”号50米处，曾经鸣了几次汽笛，以提醒客轮，旁边有援救的船只。
油轮船长玄挽洙说，两船相距50米，任何人穿上救生衣跳海，就可以被打捞上来，“我以为乘客们肯定会跳船，但没有任何动作，令人吃惊”。
一段由幸存者拍摄的现场视频显示，船体已严重倾斜，但船上学生仍平静地坐在船舱内，船员要求学生们待在原地、不要试图逃生。
幸存乘客中，不少人正是因为没有听到、或无视船方指令，反而获救，包括一些私自到甲板上抽烟的淘气学生；而多数学生却因为听从指挥而与客轮一同沉入海中。
美国人的困惑：你们为什么不跑？韩国沉船事故发生后，CNN派遣韩裔记者前往采访，坐在直播间的主持人有些不解：上船后不是都有演习吗？为何这些乘客都不知逃生，听从指挥，安静傻乎乎地呆在船舱房间，而不是到甲板上，放下救生艇呢？要知道，几十艘救生艇都没有被打开，无辜丧命的乘客，才是最让人痛心的。
在美国，游轮始航之前，船长都会有模拟演习，让乘客们穿上救生衣，到甲板上聚集，阐述如果发生意外时怎样逃生，如何自救。
如果此沉船意外发生在美国水域上的话，这些乘客都可能获救的。
美籍韩裔记者在现场向主持人解惑：韩国臣民都遵纪守法，尤其是孩子们，从小所受的教育是服从，听话的学生们在船上对船长发出的警示，自然是言听计从，不敢有半点含糊。
华为的8大企业文化
•
为了满足创业初期的特定需求，华为出现了“工号制度”。随 着时间的推移，制度演绎成一种习惯，当习惯日积月累到一定程度， 华为的“工号制度” 就演变为 “工号文化”。
• 信息与文化属性：反映了员工工作年限、所在部门、职务等级等信 息，以及工号所有者的“尊卑贵贱”的文化象征。
华为公司的企业 文化
内容概况
一、华为公司的简介
二、华为公司的8大企业文化
三、华为公司狼性文化 向洋性文化的和平演变
一、华为公司的简介
• 华为技术有限公司是一家生产 销售通信设备的民营通信科技 公司，总部位于中国广东省深 圳市。 • 华为的产品主要涉及通信网络 中的交换网络、传输网络、无 线及有线固定接入网络和数据 通信网络及无线终端产品，为 世界各地通信运营商及专业网 络拥有者提供硬件设备、软件、 服务和解决方案。 • 华为于1987年在中国深圳正式 注册成立，注册资本2.1万元。 现任总裁为任正非，董事长为 孙亚芳。
• 1).潜在的职业压力成为华为人努力工作、实现自我价值 和组织目标的动力
• 2).利用“翁格玛利效应”，对华为人进行心理暗示
• 3).华为的“全员接班制”
危机文化
• 华为和任正非居安思危的思考方式堪称中国企业和中国企业家的典范。 • 2000 年国际IT 市场迎来了冬天，任正非并没有因华为的兴旺而高枕 无忧，而是拉响了“华为的冬天”的警报。深刻地体会到任正非每时 每刻的沉重危机感，但又坚韧不拔、坦然面对的不屈精神。华为就是 在危机与忧患意识中一步步走向强大。 • 2004 年是IT 界的“暖冬”，但华为更为深刻地检讨并审视华为目前 遇到的严峻困难，并进一步发展其寒冬预警理念，任正非第二次提出 了华为要注意冬天。
企业服从意识演讲稿范文
大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能够与大家共同探讨一个至关重要的主题——企业服从意识。
首先，我想请大家思考一个问题：什么是企业服从意识？简单来说，企业服从意识是指员工在思想上、行动上对企业规章制度、领导决策的认同和执行，它是一种责任感和使命感，是我们每一位员工应当具备的基本素质。
在激烈的市场竞争中，企业要想立于不败之地，离不开每一个员工的共同努力。
而企业服从意识正是这种共同努力的基石。
以下是我今天要分享的几个关于企业服从意识的观点：一、服从意识是团队协作的保障一个团队就像一部精密的机器，每个零件都需要按照一定的规则和程序运转，才能发挥出最大的效能。
企业服从意识要求我们每一位员工都能够遵守团队规则，执行领导决策，这样才能确保团队的高效运转。
二、服从意识是企业文化的重要组成部分企业文化是企业发展的灵魂，而企业服从意识正是企业文化的一种体现。
它要求我们在工作中始终保持严谨的态度，遵守企业的各项规章制度，将企业文化内化为自己的行为准则。
三、服从意识是个人成长的关键在企业中，服从意识不仅仅是对企业的一种责任，更是对自我的一种要求。
只有服从，我们才能在工作中不断学习、不断进步，实现个人价值的提升。
那么，如何培养和强化企业服从意识呢？首先，我们要树立正确的价值观。
作为员工，我们要认识到企业是我们共同的家，只有企业强大，我们才能获得更好的发展机会。
其次，我们要加强自身学习。
通过学习，我们能够更好地理解企业的规章制度，提高自己的业务水平，从而更好地为企业服务。
再次，我们要积极参与企业活动。
通过参与企业活动，我们能够增进与同事之间的沟通与了解，增强团队凝聚力。
最后，我们要勇于承担责任。
在工作中，我们要敢于担当，遇到问题主动解决，为企业的发展贡献自己的力量。
总之，企业服从意识是企业发展的基石，是我们每一位员工应尽的责任。
让我们携手共进，以企业为家，以服从意识为纽带，共同创造美好的未来！谢谢大家！。
别人说的话自己肯定服从的成语
别人说的话自己肯定服从的成语说一不二，是我国汉字文化中体现服从和顺从的重要成语之一。
它宣扬了在特定情况下，听从他人的建议、意见或命令，并付诸行动的美德。
本文将通过解析几个代表性的成语，探讨别人说的话自己肯定服从的成语在现实生活中的价值和局限。
成语"一言九鼎"和"一诺千金"都强调了言出必行的原则。
无论是在商场上还是在日常生活中，一旦做出承诺，就应当切实践行。
"一言九鼎"源自《礼记·大学》这样的一句话："一言以脚，九鼎思义。
”意味着一个人的承诺就是像九个鼎一样沉重，不能轻易背弃。
同样地，"一诺千金"更是强调承诺的重要性，可见在中国传统文化中，言出必行的观念得到了广泛的认可和重视。
尊重长辈和师长是中华民族的传统美德，成语"听天由命"以及"唯命是从"体现了这一价值观。
无论是在家庭还是在学校，尊敬和追随长辈与师长是种尊重的表现。
在我们成长的过程中，长辈和师长往往具备丰富的经验和智慧，他们的建议和指导能够使我们少走弯路。
在这种情况下，服从他们的话语不仅是一种尊重，也是一种学习和成长的机会。
当然，对长辈和师长的嘱咐要在适当的时间和情况下加以考量，不能盲目追随，但总体来说，遵从他们的意见可以为我们提供很多宝贵的经验和教训。
成语"言传身教"和"言听计从"则更加强调语言的力量和言行的一致性。
"言传身教"强调以身作则，用自己的行为来榜样和教育他人。
这种方式可以产生深远的影响，让别人愿意服从自己的话语。
同样地，"言听计从"则是更为直接地表达了服从他人话语的观念。
在团队合作、工作职场等环境中，言听计从能够促进团队的协作和工作的顺利进行。
给予他人的意见和建议足够的重视，并在适当的情况下付诸实践，这是个人成长和团队合作的重要一环。
3服从的文化与自律的文化
班主任资讯服从的文化与自律的文化闭藏君在班主任工作理论方面，班级的管理与教育是一个常常引起讨论甚至争论的问题。
理论上，人们很清楚的知道班主任工作的重心在教育而不是管理；实践中，人们也很清楚地知道班主任的工作重心在管理；讨论中，人们还很清楚的知道二者是一种“辩证关系”，“管理是为了更好地教育，教育就是管理的根本目的所在”。
其实，教育中很多问题在理论和实践上都呈现这种状态，最突出的领域就是班主任工作。
班级纪律，是班主任工作的重中之重。
纪律一方面表现为要求条文，一方面表现为存在秩序。
为了抓好班级纪律，建立完善的班级规章制度；另一方面要抓规章制度的落实，抓出一个符合班级学习和生活所必需的练好秩序来。
这个工作毫无疑问就是管理。
不会做班级管理、不做好班级管理，就不是一个称职的班主任。
班级教育，说起来是项崇高但偏于虚幻的任务。
班级教育说到底是一种集体教育。
集体教育首先有赖于形成集体，即所谓在集体中实施对集体的教育，每个人的教育就在其中了。
教育而非管理，才是班主任工作的根本目的。
如果班主任只做缺乏教育内涵的单纯的纪律管理，尽管班级纪律很好，但从教育目的的角度说，也不是一个称职的班主任。
由此，我们看到，同样的班级管理工作，其背后存在着两种不同的指导思想：一种指导思想是通过管理，使全班学生惧怕批评和处罚、追求表扬和奖励，从而形成良好的班级纪律；一种指导思想是通过管理，使全班学生学会自理、自立、自治、自觉，从而形成一种自我管理的文化。
虽然两种指导思想都指向同一个管理目标：通过管理使班级学生养成遵守纪律的习惯，形成井然的生活和学习秩序。
但是前者的结果导向服从的文化，后者的结果导向自律的文化。
服从的文化需要权威在场。
班主任一天不在，班里就会出现“放羊”状态，这是服从文化的基本特征。
在服从文化的班级中，上心的班主任总有操不完的心、说不完的话、做不完的事，他们感到一天24小时用于不够用；不太上心的班主任，就会导致班级因常常出现纪律问题而不被科任老师待见，严重的还会引起家长的不满。
华为的8大企业文化全解
狼性文化为华为取得的成绩
• 在业界，华为遐尔闻名，就连对手也要敬畏三分。特别是 它低调的性格与疯狂的行为，是这匹诡异的土狼多了几分 神秘，让人琢磨不定。
三、狼性文化向洋性文化的和平演变
“灰度”理论：灰色就是黑与白， 是与非的中间地段；灰色的含义就 是不走极端，在继承的基础上变革， 在稳定的基础上创新，在坚持原则 和适度灵活中处理企业中的各种矛 盾和悖论 任正非坚持“灰度”理论记在实践 中探索中西文化的有机性融合
• （工号越小，说明员工加入公司的越早）
•
为了满足创业初期的特定需求，华为出现了“工号制度”。随 着时间的推移，制度演绎成一种习惯，当习惯日积月累到一定程度， 华为的“工号制度” 就演变为 “工号文化”。
• 信息与文化属性：反映了员工工作年限、所在部门、职务等级等信 息，以及工号所有者的“尊卑贵贱”的文化象征。
– 任正非在军队的14年头深深的影响了他的价值观并且锻造了他的钢铁意 志 – 出生军人的任正非喜欢用毛泽东的军事思想指导华为的管理，仔细研究 华为的 发展，其内部讲话宣传资料，字里行间跳动着战争术语，极富煽 动性。 – 同时，任正非也讲西点军校的三大信念“责任、荣誉、国家”改为“责 任、荣誉、事业、国家”以此作为华为员工永远铭记的誓言
华为公司的企业 文化
内容概况
一、华为公司的简介
二、华为公司的8大企业文化
三、华为公司狼性文化 向洋性文化的和平演变
一、华为公司的简介
• 华为技术有限公司是一家生产 销售通信设备的民营通信科技 公司，总部位于中国广东省深 圳市。 • 华为的产品主要涉及通信网络 中的交换网络、传输网络、无 线及有线固定接入网络和数据 通信网络及无线终端产品，为 世界各地通信运营商及专业网 络拥有者提供硬件设备、软件、 服务和解决方案。 • 华为于1987年在中国深圳正式 注册成立，注册资本2.1万元。 现任总裁为任正非，董事长为 孙亚芳。
企业文化--服从
企业文化服从企业文化--- 服从别久前和一位"中"老总谈天，他是80年代创业，90年代进展起来的"中"老总，从商往常在大学做老师，能够说是新一代儒商。
聊起企业的治理咨询题，他有不少想法，也有不少无奈："那别是好事吗？企业中最怕老总没思路，如今你有明确的进展方向，也准确地把握了大局，再加上过往成功的经验，应该可不能有咨询题吧。
”"是的，我觉得我的咨询题别大，我的思路差不多到位。
关键是下而的人跟别上，尤其是下而分公司的老板们。
总部制左了策略、打算，总是别能在分公司有效执行，分公司总说总部的方案不行，叫他们自己出方案，他们又做别出来，或者胡乱搞，没有任何专业性，让你没方法批准。
刚开始我以为是我们做打算的方式有咨询题，后来采取了参考下面打算的民主做法，依然不好。
整个公司的效率特别低，真是头痛，都杲所有分公司基本上如此。
我又不行换人，基本上和我打天下的，对企业有感情，再说换掉，对企业的妨碍也很大，因此就向来这么拖着。
”"真的很难办，关键是差不多养成了如此的风气。
要早动手可能好一点。
事实上按道理说，公司制定了政策，分公司是执行单位。
假如政策有咨询题，责任在总公司，假如执行有咨询题，责任才在分公司，这是很淸晰的。
”"分公司认为，总公司别了解下而的实际事情，他们别能盲目执行，否则会给公司造成损失。
"这算是没有搞淸晰自己的角色，疑惑谁是老总。
企业又别是分公司老板的，是你的，既然你在总公司做岀了决策，风险就由你来承担，而別是分公司。
但分公司要在执行过程中发觉咨询题，而别是别服从，如此就有点本末倒巻了，他想承担老总的角色。
执行得不行是分公司的责任，如何能别执行呢，说得难听一点，方案的好坏別关分公司的事儿，有的时候"老总的错误要盲从"。
要在企业中明确彼此的角色，首先明确谁是老总。
”我想是这家企业的企业文化岀了咨询题，没有很好地教导职员的服从意识。
企业文化--服从
企业文化--服从企业文化是企业的基本精神和道德标准，是一种共同的价值观和行为规范，是指企业员工共同遵循的思想、信仰、行为准则和团队合作方式，它的存在为企业的长期稳定发展提供了坚实的内在支撑。
而“服从”这个词，通常被认为是企业文化的一部分，是指员工为了实现企业目标，服从企业规定的行为准则和领导的指挥，以此来达到企业共同的发展目标。
那么从什么角度来看，服从又是如何体现在企业文化中的呢？首先，服从是企业文化的基石服从是企业文化的基石，也是企业发展的核心原则之一。
企业需要员工遵循企业规定的行为准则和领导的指挥，合理分配资源、协调各部门协作，以此来实现企业的长期发展目标。
在现代商业世界中，企业越来越需要团队合作，通过充分的协作来实现共同的目标，因此服从才能够使得整个企业文化的基础更加牢固，也可以让企业顺利地实现自己的发展。
其次，服从是建立起有效的企业管理服从是企业文化体现出来的重要践行方式之一，它与建立起有效的企业管理之间相互渗透。
特别是在当今的商业环境中，做好企业管理至关重要。
一个行之有效的企业管理制度，需要员工牢记自己的职责，认真执行把岗位职责做到位，这个时候服从企业的文化也就体现出来了。
同时，服从还需要员工有更为深刻的文化定位，在工作当中既体现出个人职责，又体现出个人的职业道德和担当精神，才能够构建起完整、健康的企业文化。
第三，服从是企业文化内部审查体系的重要一环企业的长期发展，首先得有一个良好的管理机制，必须要有一个长效、全面、科学的监督审查机制。
在这个审查机制当中，服从的背后是一种敬畏心态，即对企业内部的正道持续强化，不能去违反企业文化，塑造企业的长效良性发展环境和氛围。
企业在形成审查机制的时候，更应该明确文化的核心和目标，倡导“服务企业、服务员工”的观念，实现公司和个人的良性互动，使得企业在长期的发展过程中实现奋进，提升员工的整体素质，推进企业文化的深入发展和强化落地。
总之，服从是一种企业文化所需要的优秀思想和行为准则。
企业文化--服从
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------企业文化－－服从企业文化－－服从不久前和一位“中”老板聊天，他是80年代创业，90年代发展起来的“中”老板，从商以前在大学做老师，可以说是新一代儒商。
聊起企业的管理问题，他有很多想法，也有很多无奈：“那不是好事吗？企业中最怕老板没思路，现在你有明确的发展方向，也准确地把握了大局，再加上过往成功的经验，应该不会有问题吧。
” “是的，我觉得我的问题不大，我的思路已经到位。
关键是下面的人跟不上，尤其是下面分公司的老总们。
总部制定了策略、计划，总是不能在分公司有效执行，分公司总说总部的方案不好，叫他们自己出方案，他们又做不出来，或者胡乱搞，没有任何专业性，让你没办法批准。
刚开始我以为是我们做计划的方式有问题，后来采取了参考下面计划的民主做法，还是不行。
整个公司的效率非常低，真是头痛，基本上所有分公司都是这样。
我又不好换人，都是和我打天下的，对企业有感情，再说换掉，对企业的影响也很大，所以就一直这么拖着。
” “确实很难办，关键是已经养成了这样的风气。
要早动手可能好一1 / 9点。
其实按道理说，公司制定了政策，分公司是执行单位。
如果政策有问题，责任在总公司，如果执行有问题，责任才在分公司，这是很清楚的。
” “分公司认为，总公司不了解下面的实际情况，他们不能盲目执行，否则会给公司造成损失。
“这就是没有搞清楚自己的角色，不知道谁是老板。
企业又不是分公司老总的，是你的，既然你在总公司做出了决策，风险就由你来承担，而不是分公司。
但分公司要在执行过程中发现问题，而不是不服从，这样就有点本末倒置了，他想承担老板的角色。
执行得不好是分公司的责任，怎么能不执行呢，说得难听一点，方案的好坏不关分公司的事儿，有的时候“老板的错误要盲从”。
车间文化概要
车间文化概要一、产品文化不怕麻烦，不辞辛苦，不懈追求，精益求精：车间的生产一直以市场价格为导向，品种更换频繁，跳跃性大，对生产带来了诸多不利因素。
不做粗放式生产，不做牺牲式生产，人始终对生产指标，生产成本做高标准要求，对产品外观，产品性能，产品标识做全面严格的把控，力求精益求精，品质卓越。
二、管理文化1、制度文化：强调全面而不繁琐，严厉而不失人性，实用而兼具可操作性的制度文化。
分配制度、考核制度、生产管理制度、文明卫生制度、请假制度、未位淘汰制度等制度都很好的体现以上特点。
车间有一个制度的浓缩版——“三要八不准”，它是是制度文化的最好佐证和体现。
2、服从文化：不找任何借口，先讲求服从，追求行为上的一致，行动上的一致，操作上的一致，看似武断，但却保证了各项工作全面，迅速，有效的铺开，提高了效率。
3、执行文化：提倡观念第一时间转变，思想第一时间警醒，人员第一时间到位，物料第一时间到场，工作第一时间铺开。
人员讲求得到指令后第一时间拿出方案，第一时间做好准备，第一时间开始行动。
一切的一切都强调执行落实，即“彻底执行”。
4、协作文化：车间是一条流水生产线，任何环节卡壳都意味着停产误机，这就要求员工有高度的自觉性，合作诚意，协作意识，在这里不推崇个人英雄主义，强调协作，强调团队力量，事实上投产两年以来作业区之间，班组之间，岗位之间，个人之间都表现出了高度的协作意识，这也是车间工作得以顺利开展的原因之一。
5、创新文化：注重总结，持续改进，持续创新是人一直坚持的原则。
到目前为至，车间成功的开发生产了多个产品。
有时候一个产品要实验上十次，几十次，甚至上百次，但人从来没有放弃，在不断的探索创新中，最后完成了各种开发生产任务，技术水平也因此得到了提高。
小改小革也是人创新的特色，对各种生产设备和安全隐患的一系列整改，收到了很好效果，创造了不错的经济效益，并对实际生产起到了技术支持和后盾的作用。
在创新过程中涌现出了很多优秀个人。
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“服从文化”在身边
韩国“岁月”号客轮发生严重倾斜后，船上300多名学生中大多数仍然按照船方指示留在船舱中待命，最终与客轮一同沉没；一些没有听从指示的学生反而因此获救幸存。
于是一些韩媒开始反思“服从文化”。
一些评论也指出，这种“服从长辈文化”，源于韩国社会沿袭已久、约定俗成的长幼尊卑观念，深入到韩国人文化、生活和社会的各个领域、各个层面，许多韩国人自幼年就受此熏陶并一生生活在这样的文化氛围里。
只有通过深刻反思，才能重新认识这种思维定式的局限型。
韩国人借“岁月”号沉船的契机对此进行反思，那么我们是否也存在这种“服从长辈文化”？有没有反思的必要？
千百年来，国人总是不厌其烦强调，应“不唯书、不唯上、只唯实”，但强调归强调，思维定式却是顽固而执着的。
中国社会里的对长辈“盲目服从”、“不假思索”并非罕见，而是同样普遍，其表现形式则更加丰富。
在家庭里，家长的乖孩子教育理念在孩子幼小的心中埋下“听话的孩子有糖吃”的坚定信念，为其以后在学校受老师喜爱，社会上受老板青睐塑造良好的性格优势。
于是天性烂漫的孩子隐去无邪的个性，学着装乖卖巧，怀着无比的愧疚努力成为邻里街坊口口口相传的“别人家的孩子”。
工作后，长大的孩子惊喜的发现“服从”在职场中的好处。
服从可以减少与老板同事磨合的时间，服从可以与两道快速统一思想，工作事半功倍，服从可以得到老同事的照顾。
总之，服从可以加快我们成功的速度。
而生活中，大多数人面对权威，政府——营建处、环保局、卫生署、警察局等等等，更是努力逢迎甚至卑躬屈膝的态度。
当权益受到侵犯时会只会说，“我不行，我的知识领域狭窄极了；我根本不知道垃圾有几种处理方式、食品进口要如何管制、努力调动要如何分配。
我不是专家，没有资格诉这些在位做事的人怎么去做。
”殊不知这比几千年来仍根深蒂固的奴性思还要可怕，给你权益去行使你都不把握，不关心，一个两个，所有人都这么做时也难怪权威更为其权威，无可怀疑的权威。
与之相反的是，富有中国特色的独生子女的一代，在思想碰撞的激烈，社会矛盾的错综复杂的成长环境中，形成了一种对长辈的逆反，即从“盲听盲信”跳到“凡尊长和权威的言行一概不信”，从某种意义上，看似截然相反的习惯，也是“服从长辈文化”的另一种扭曲和极端表现。
正所谓“过犹不及”，对这种看似另类的表现，同样应该警惕、反思。
那么，到底应该相信谁？长辈、权威，还是自己的判断？
作为一个具备社会的青年个体，在心理上应是自主的，也就是应为自己负责。
兼听则明，偏信则暗，在平时多学习、多思考、多积累，培养自己的信息的辨识、选择以及理性思考问题的能力，增强心理上的自主意识和人性尊严的意识，学会正确审视和调整自己的角色行为。
同时，合理地质疑来自长辈和权威的观点和决策，不要盲目的服从破坏性指令，有自己的主见，做自己，这才是一个时代新青年所应有的品质。