二级历年真题及答案解析第二章招聘与配置
企业人力资源管理二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编2(
企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A．评价中心B．管理中心C．控制中心D．学习中心正确答案：A解析：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
知识模块：招聘与配置2．以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。
A．人力资源主管B．财务管理人员C．销售部门经理D．公关部门经理正确答案：B解析：此题考核无领导小组讨论的适用范围。
无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。
知识模块：招聘与配置3．以下不属于员工素质测评的基本原理的是()。
A．个体差异原理B．同素异构原理C．工作差异原理D．人岗匹配原理正确答案：B解析：员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。
知识模块：招聘与配置4．根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。
A．等距量化B．当量量化C．类别量化D．模糊量化正确答案：D解析：类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。
模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
第二章_招聘与配置案例分析答案
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人力资源管理师二级历年真题-理论知识(2)招聘与配置
第二章招聘与配置20070541、小王喜爱爬山，小李喜爱听音乐，这表现了（ A ）原理。
P72（A）个体差别（B）工作差别（C）环境差别（D）人岗般配42、为了填充财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ D ）素质测评。
P74 （A）查核性（B）诊疗性（C）开发性（D）选拔性43、（ C ）就是指测评系统的内在规定性，常常表现为各样素质规范行为特色或表征的描绘与规定。
P79（A）标度（B）偏差（C）标准（D）标准差44、测评者因为只关注到被测评者某方面的质量特色而作出片面判断，这是（A ）。
P90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般状况下，差别量数越小，集中量数的代表性就越（ A ）。
P91（A）大（B）没关（C）小（D）不确定46、无领导小组议论题目“在大学阶段，学习重要，仍是实践更重要？”是一个（ D ）P136 （A）排序型题目（B）开下班题目（C）资源抢夺型题目（D）两难式题目47、合格的面试考官不该当有的行为是（ D ）。
P109（A）尽量创建和睦的气氛（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充足的准备（D）仔细聆听，合适发布结论性建议48“你怎么对待北京房产价钱直线上升的现象？”是构造化面试中的（C）。
P113（A）远景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）压力性问题49、（ D ）拥有生动的人际互动效应。
P127（A）公函筐测试（B）非构造化面试（C）构造化面试（D）无领导小组议论96、（BCD ）属于动向的职工素质测评，有益于激发被测评者的进步精神。
P75（A）心理测评（B）面试（C）评论中心（D）察看评定（E）个性测试97、诊疗性测评的特色有（ABCD ）。
P74（A）结果不公然（B）查找原由时，测评内容精美（C）有较强的系统性（D）认识现状时，测评内容全面（E）过程重申客观性分析：E是选拔性测评的特色之一98、面试的发展趋向有（ABCDE ）。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
人力资源管理师二级考试历年真题 ——招聘与配置部分
人力资源管理师二级考试历年真题——招聘与配置部分2010年5月单选41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )。
A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评42.( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化43.员工素质测评体系的横向结构不包括( )。
A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。
A．平均数 B．中位数 C．标准误 D．标准差45.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。
A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )。
A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力47. “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。
A．压力性问题 B．知识性问题 C．思维性问题 D．经验性问题48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。
A．决策人员的来源广泛 B．提高了决策的主动性 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。
A．座次安排无主次之分 B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 C．桌子排成圆形或方形 D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件多选96.员工素质测评标准表示的形式包括( )。
A．评语短句式 B．客观语句式C．方向指示式 D．专管提问式 E．设问提示式 97.员工素质测评中的能力测评一般包括( )。
A．-般能力测评 B．特殊能力测评C．思维能力测评 D．学习能力测评 E．创造能力测评 98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。
A．要素分析法 B．相关分析法C．综合分析法 D．曲线分析法 E．直线分析法 99、行为描述面试的假设前提为( )。
企业人力资源管理师(二级)第二章-课后习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
1）基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2）类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3）主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1）主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化（共8种）2）测评标准体系：①测评标准体系的要素：a标准：标准形式：客观形式、主观评价、半客观半主观标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式标准操作的方式：测定式、评定式b标度（量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。
）c标记②测评标准体系的构成：a横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）行为环境要素（工作性质、组织背景、自身素质）工作绩效要素（工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养）b纵向结构：测评内容：具体对象与范围测评目标：测评内容的明确规定测评指标：测评目标的具体分解③测评标准体系的类型：a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1）品德测评：①FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
②问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF、EPQ、MMPI）③投射技术测评法，其特点a目的具有隐蔽性。
b内容的非结构性与开放性。
c反应的自由性。
2）知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
3）能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
1）准备：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定：a确定被测评对象范围和测评目的。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析
二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析一、单项选择题1.关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）。
A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以造成素质差异2.并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。
正所谓术业有专攻，这里其实指的是（）。
A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理3.（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价4.下列关于选拔性测评的表述，正确的是（）。
A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性5.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。
A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评6.为了参加省级技能大赛，对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性7.便于横向比较员工素质的测评方式是（）。
A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评8.对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。
A.标准B.指标C.标记D.标度9.员工素质测评的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。
A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度10.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。
A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄11.在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素12.以下测评指标中，（）不属于客观指标。
A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度13.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。
人力资源二级___第二章_招聘与配置_案例分析题及答案
学习使人进步第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
（07.5）表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
提问与评分标准举例：二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。
主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。
测评结束后应对测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。
结果不公开，有较强的系统性。
④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。
应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
二级人力资源师题库题库(第二章招聘与配置)
第二章招聘与配置一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.定量测评是采取（）的方法。
A.行为判断B.调查c.量化 D.素质质量C2.把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体（）。
A.定量化B.标准化 c.标准D.标准差C3.由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是（）带来的误差。
A.晕轮效应B.感情效应c.近因效应D.首因效应A4.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）带来的。
A.晕轮效应B.感情效应c.近因误差D.首因效应C5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）A.考核性B.诊断C.开发性D.选拔性D6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）A.考核性B.诊断性c.开发性 D.选拔性C7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。
A.个体差异原理B.工作差异原理c.人岗匹配原理D.环境差异原理A8.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。
A.个体差异原理B.工作差异原理c.人岗匹配原理D.环境差异原理B9. （）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A.标度B.标准差c.标准D.误差C10.在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通”B“善于”C“尚可”。
在这里，“精通”、“善于”是指（）。
A.标准B.指标c.标记D.标度D11.面试考官提问“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?（）A.经验性面试B.投射性面试c.描述性面试D.情景性面试D12.面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）。
(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)
人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。
A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。
第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。
第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。
A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。
第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。
第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。
第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。
A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。
第二章招聘与配置（简答题）
第二章招聘与配置（简答题）第一篇：第二章招聘与配置(简答题)[键入文字]人力资源管理师（三级）（第三版）简答题第二章招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点1、渠道：内部招募：推荐法、布告法、档案法。
外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
2、特点：内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低；缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募：优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用；缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。
3、实施内部招募和外部招募的原则（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道4、选择招聘渠道的主要步骤？（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法5、参加招聘会的主要程序及注意事项程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作注意事项（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传6、网络招聘的优点（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
考试指南技能题答案第二章招聘(二级)
《国家职业资格考试指南》技能题答案第二章招聘与配置参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1．参考答案：缺乏恰当的面试技巧。
表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。
2．参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
三、改错题1．（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2．（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。
（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。
（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。
四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
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单项选择题1.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
［2009年5月二级真题］A・选拔性测评B .考核性测评C.开发性测评D •诊断性测评【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
2.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
［2010年5月二级真题］A .选拔性测评B .考核性测评C.开发性测评D •诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
［2010年5月二级真题］A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D .类别量化【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4.形式为“优” “良”中“”差“”的员工素质测评标度为（）。
［2008年11月二真题］A .量词式标度B .数量式标度C.定义式标度D .等级式标度【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如优”甲”“A”“ B” "以及“ 2” 等3' “ 4”5.员工素质测评体系的横向结构不包扌舌（）o ［2010年5月二级真题］A .结构性要素B .行为环境要素C.测评指标要素D .工作绩效要素【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
这三个方面从静态和动态的角度，比较全而地构成：了员工素质测评要素体系的基本模式。
6.在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。
［2009年11月二级真题］A .效标参照性标准B •能力考核性标准C.常模参照性标准D •素质考核性标准【解析】常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。
国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。
高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
7.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。
［2009年5月二级真题］A .心理技术B.FRC技术C.投射技术D •问卷技术【解析】投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。
其特点有：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。
在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
8.测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
［2008年11月二级真题］A .心理测验B .品德测验C.投射技术D.情境测验【解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、而试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
9.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
［2010年5月二级真题］A .平均数B .中位数C.标准误D .标准差【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
10 .在相关分析中，1. 00表示两组测评数据（）。
［2009年11月二级真题］A .完全负相关B .零相关C.完全正相关D .不确定【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于一I. 00Wr<100, r= 1. 00表示完全正相关，r =— 1 . 00表示完全负相关，r = 0表示零相关，即不相关。
11.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包扌舌（）。
［2009年11月二级真题］A.基本素质B.技术水平C.业务能力D .健康状况【解析】文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。
12.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。
［2010年5月二级真题］A .结束阶段C. 核心阶段D .确认阶段【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的而试题目类型也有所不同。
在导人阶段，而试考官应提 问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪， 为进一步的面试做准备。
而试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,）o ［2010年5月二级真题］13. 这属于（【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是而试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的卬象对应聘者作岀评价。
14. 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）o ［2009年5月二级真题］A .第一卬象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【解析】晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全而了解这个人，正是晕轮效应的表现。
15 .“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。
［2010年5月二级真题］A .压力性问题B .知识性问题C.思维性问题D .经验性问题【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。
16.人事小组的测评成员不包括（）。
［2009年11月二级真题］A .企业优秀员工代表B .招聘岗位的资深任职人员C.人力资源管理人员D .招聘岗位所在部门的主管【解析】人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
17.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）o ［2010 年5月二级真题］A •决策人员的来源广泛B .提高了决策的主动性C.决策人员不是惟一的D.运用了运筹学的原理【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
18.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
［2009年5月二级真题］【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的 测评情境中表现岀的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以B . 10C. 30D . 40 【解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给岀评判。
20 .以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。
［20L0年5月二级真题］A .座次安排无主次之分B •考场布置要求庄重，使人产生压力感C.桌子排成圆形或方形 D .环境要满足安静、宽敞、明亮等条件【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
考场布置整体要求得体 庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。
考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能 看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
座位的安排无主次之分，座位上依次标明I 、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
单选答案：1. A2. C3. A4 . D5. C6. C7. C8. A9. DIO. C11. DI2. B13. A14. C15. A16. A17. B18. A19. B20. B多项选择题1. 人岗匹配包括（）。
［2008年11月二级真题］A .岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配 C. 工作报酬与员工贡献相匹配D •工作要求与员工素质相匹配E. 工作报酬与员工学历相匹配【解析】人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体 素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：①工作要求与员工素 质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。
19. 内。
［2009年11月二级真题］2.员工素质测评的主要原则包括（）。
［2009年5月二级真题］A .客观测评与主观测评相结合B •定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D .素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合【解析】员工素质测评的主要原则包括：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。
3.在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包插（）o ［2009年11月二级真题］A •等距量化B •比例量化C.类别量化D •模糊量化E.顺序量化【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
题中五项都可以看作是二次量化，类别量化和模糊量化属于归类量化问题，而在同一类别中，需要对很多素质测评对象进行深层次的量化，包括顺序量化、等距量化与比例量化。