定岗定编定员
2024年定岗定编定员实施方案范文(3篇)
2024年定岗定编定员实施方案范文一、背景分析近年来，随着我国经济社会的快速发展，各行各业对人才的需求不断增加。
为了进一步提高人力资源的管理和开发程度，2024年定岗定编定员工作成为一个重要的任务。
二、目标和意义1. 目标：通过定岗定编定员工作，完善岗位设置，合理配置编制，提高组织效能，促进人才的合理发展和激励。
2. 意义：2.1 优化人力资源配置：合理定岗定编可避免岗位分散、重复和短缺的情况，实现人力的高效配置。
2.2 提高工作效率：通过定岗定编，能够明确每个岗位的职责和要求，使岗位与人员更好地匹配，从而提高工作效率。
2.3 激发员工积极性：定岗定编可以让员工清楚地了解自己的岗位职责和发展空间，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、工作原则1. 公平公正：依法、公平、公正的原则进行岗位设置和编制配置工作。
2. 灵活因地制宜：根据不同地区和部门的实际情况，灵活调整和优化组织架构和人员配置。
3. 综合考虑：综合考虑组织发展需求、人才储备、员工发展和激励等因素，完善岗位设置和编制配置。
4. 持续优化：定岗定编工作是一个持续优化的过程，需要不断调整和改进，以适应经济社会发展和组织变革的需要。
四、实施步骤1. 数据收集和分析：收集和整理各部门的组织架构、岗位设置、编制情况等相关数据，并进行分析和比对，找出存在的问题和瓶颈。
2. 制定定岗定编方案：根据数据分析的结果，制定相应的定岗定编方案，明确岗位设置和编制配置的原则、标准和流程。
3. 组织实施：按照定岗定编方案，组织实施岗位设置和编制配置工作，确保每个岗位都有明确的职责和要求，并合理配置编制。
4. 岗位说明书编制：编制岗位说明书，对每个岗位的职责、要求、权限等进行详细描述，以便于员工的理解和工作的执行。
5. 岗位培训和评估：根据岗位说明书，进行相应的岗位培训和评估，确保员工具备相应的能力和素质来胜任岗位。
6. 定期评估和调整：定期评估定岗定编的实施效果，根据评估结果调整和优化岗位设置和编制配置。
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。
定编定岗定员方案
3.人才保障：加强员工培训和选拔，提高员工综合素质，为定编定岗定员提供人才支持。
4.监督保障：加强对定编定岗定员工作的监督检查，确保方案的有效实施。
5.激励保障：完善绩效考核和薪酬激励制度，激发员工工作积极性和创造力。
七、总结
4.方案公示：将定编定岗定员方案进行公示，广泛征求员工意见。
5.方案实施：根据公示结果，对定编定岗定员方案进行完善，并组织落实。
6.动态调整：根据企业发展战略和业务需求，定期对定编定岗定员进行调整。
五、保障措施
1.加强组织领导：成立定编定岗定员工作领导小组，统筹协调定编定岗定员工作。
2.完善制度体系：建立健全相关管理制度，确保定编定岗定员工作的规范化、制度化。
第2篇
定编定岗定员方案
一、背景
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，优化人力资源配置，提高劳动生产率成为企业持续发展的关键。为适应企业发展需求，合理控制人力资源成本，提高工作效率，依据国家相关法律法规，结合企业实际，制定本定编定岗定员方案。
二、目标
1.合理配置人力资源，实现组织结构优化。
2.明确岗位职责，提高工作效率。
（2）定员应遵循精简高效原则，确保员工工作量饱满。
（3）定员应结合员工素质、能力等因素，保证企业人力资源的合理配置。
四、实施步骤
1.调查分析：对企业现有组织结构、人员配置、业务流程等进行全面调查分析。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定定编定岗定员方案。
3.方案评审：组织相关部门对方案进行评审，确保方案的科学性、合理性和可行性。
本定编定岗定员方案旨在优化企业人力资源配置，提高劳动生产率，促进企业持续稳定发展。在实施过程中，应遵循合法合规、精简高效、公平竞争、动态调整等原则，确保方案的有效性和可行性。通过加强组织保障、制度保障、人才保障、监督保障和激励保障等措施，为企业发展提供有力的人力资源支持。
定岗定编定员实施方案范文(三篇)
定岗定编定员实施方案范文____年定岗定编定员实施方案第一章总则为了适应新时期社会经济发展的要求，将定岗定编定员制度从试点推行到全面实施，更好地发挥定岗定编定员的作用，提高工作效率和质量，解决人力资源管理的问题，特制定本方案。
第二章目标任务1.目标：全面推行定岗定编定员制度，实现从规范管理到精细管理的转变；提高工作效率和质量，为组织实现更好的发展提供有力的人力支持。
2.任务：（1）全面贯彻定岗定编定员制度，确保每个岗位都有专职的定岗定编员负责。
（2）建立定岗定编员管理考核机制，对定岗定编员进行绩效评估，形成激励机制。
（3）加强对定岗定编员的培训，提高其业务水平和综合素质。
（4）建立健全与定岗定编员工作相关的制度和流程，确保工作顺利进行。
第三章工作机制1.确定定岗定编员职责：根据组织的实际情况和发展需要，对各岗位进行定岗定编员的详细职责划分，确保每个岗位都有相应的定岗定编员负责。
2.建立定岗定编员管理考核机制：制定相关的考核指标和评价体系，对定岗定编员的工作进行绩效考核，按照考核结果进行奖惩激励，确保定岗定编员工作的质量和效果。
3.加强定岗定编员的培训：定期组织定岗定编员的培训，提高其业务能力和综合素质，保证其能够胜任自己所负责的工作。
4.建立与定岗定编员工作相关的制度和流程：制定相关的工作流程和操作规范，明确各项工作的责任和要求，确保工作的规范和高效进行。
第四章实施步骤1.明确责任：组织在各个部门内明确定岗定编员的职责，确保每个岗位都有相应的定岗定编员负责。
2.制定考核方案：根据组织的实际需求，制定相关的考核指标和评价体系，确保考核结果客观公正，能够准确反映定岗定编员的工作情况。
3.组织培训：定期组织定岗定编员的培训，提高其业务水平和综合素质，确保其能够胜任自己所负责的工作。
4.建立制度和流程：制定相关的制度和流程，明确工作的责任和要求，确保工作的规范和高效进行。
5.监督检查：建立相应的监督检查机制，对定岗定编员的工作进行监督和检查，发现问题及时解决。
定岗定编定员
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角
拘泥于传统的做法，思维定 势
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、 以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于 企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因 人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
第一节 定岗：岗位也称职位，是指一名任职者在 一定时间和空间里所担负的一项或多项相互联系的职责 的集合。
（二）定岗的概念：定岗的过程就是岗位设置的过程，是 指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位 关系的过程。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来， 称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之 为“三定”。
定岗定编定员实施方案模版（3篇）
定岗定编定员实施方案模版人力资源部___年__月__日___有限公司定岗定编定员实施方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是。
紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现___，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组组长：___副组长：___成员：___四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是。
在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
四、定岗定编定员的具体方法步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
定岗、定编、定员的规划-
三定工作规划一、工作目的1.通过对流程、组织结构、岗位与职责进行梳理、优化，持续改善不断提升组织效率，消除浪费。
2.滚动实施定岗定编定员，逐步解决人浮于事问题。
3.针对承担核心业务的关键岗位，提供重点人力资源保障。
二、基础知识介绍1.相关术语a.三定“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员（简称“三定”）。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量；“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人；“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
b.一线人员、二线人员一线人员：指研发、制造质量、市场营销、服务类人员。
二线人员：指除研发、制造质量、市场营销、服务类以外的其他11类人员（包括：商务、物流、财务投资、IT、行政、人力资源、基建、法务、审计监察、办公运营、一般文职类）。
c.岗位岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
附件一：标准岗位清单d.岗位作业标准岗位作业标准是岗位分析的最终结果，是通过岗位分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
附件二：岗位作业标准模板e.劳动生产率劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。
计算公式=销售额/平均人数2.方法（具体第三、四、五章详细阐述）1）方法一：组织效率提升六步法（正向分析）。
2）方法二：经营单位间各岗位的横向效率对比分析法和二线人员占比分析法（优化分析）。
3）方法三：劳动生产率进步性验证法（验证分析）。
三、组织效率提升六步法注：各单位每季度按照以上流程进行一轮分析、优化。
第一步：定目标由各单位负责人定义业绩目标。
第二步：定流程确定核心业务，综合考虑QCDSH，合理优化业务流程。
对业务流程及关键节点进行梳理、优化，减少、合并不增值的流程节点，固化流程并通过信息化技术提高效率。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
人力资源管理中的“三定”管理
人力资源管理中的“三定”管理一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
第三，德尔菲法。
此方法依据专家的经验，从而对未来做出判断性估计。
具体步骤：一是选择专家，其提供企业背景材料，由专家对企业的员工需求情况做出判断预测，并收集专家意见进行统计分析;二是将以上专家统计结果和补充资料再分发给专家，请他们重新进行判断和预测;三是重复以上步骤，直到专家意见一致或偏差较小为止;四是将多名的专家预测进行中和，作为员工需求预测的最终结果。
定岗定员实施方案(三篇)
定岗定员实施方案____年定岗定员实施方案一、背景随着社会的发展和经济的不断壮大，各行各业对于人才的需求也日益增加。
而在组织管理中，定岗定员是一项至关重要的任务，它能够合理安排人力资源，提高工作效率，推动企业的发展。
因此，制定一套行之有效的定岗定员实施方案具有重要意义。
本方案旨在针对____年的定岗定员情况，提出切实可行的实施方案，以推动各企事业单位的发展。
二、目标1. 合理配置人力资源，确保各岗位的人员数量和结构符合工作需要。
2. 提高组织的工作效率和业绩，增强核心竞争力。
3. 选聘背景符合要求、能力突出的人员，提升整体素质水平。
4. 建立定岗定员长效机制，使之成为组织管理中的常态化工作。
三、实施步骤1. 人力需求测算根据各部门的工作量和业务发展情况，对____年的人力需求进行详细测算和预估，包括岗位数量、人员结构、技能需求等。
同时，还需要将人力需求与组织战略目标相对应，确保人力资源与企业发展保持一致。
2. 岗位设置根据人力需求，制定详细的岗位设置方案。
岗位设置应该明确岗位的职责、权限和工作要求，确保各岗位之间职责分工清晰、相互配合。
同时，还要根据工作性质和工作负荷的不同，合理划分工作岗位的等级和薪酬水平。
3. 人员选拔与录用制定统一的人员选拔与录用程序，确保招聘工作的公平、公正和透明。
招聘过程中，应根据岗位要求制定相应的选拔标准和考核标准，评估招聘人员的综合能力和岗位匹配度。
选拔过程还可以包括面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘的人员能够胜任工作。
4. 岗位培训与提升针对新招聘的人员和在职人员，制定定期的培训计划和发展方向。
通过系统的培训和学习，提高员工的专业水平和综合素质，使其适应组织发展的需要。
培训内容可以包括技能培训、管理培训、职业发展规划等，通过不断学习和提升，使员工能够胜任更高级别的工作。
5. 岗位评估与调整定期对各岗位进行评估和调整，根据工作情况和绩效表现，调整岗位设置和人员数量。
定岗定编定员实施方案范文(3篇)
定岗定编定员实施方案范文发…____‟____号定岗定员定编管理办法第一章总则第一条为有效支撑____(以下简称“公司”)战略发展目标的实现，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”的目标，特制订本办法第二条本办法适用于____第二章内容及要求第三条定岗定员的原则(一)因事设岗、以岗定编岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。
(二)规范化原则对定岗的名称、岗位说明书，定员的职责、上岗条件、审批程序等进行制度化和标准化。
(三)标准化原则岗位设置要以人工成本节约化、职能管理扁平化、生产流程畅通化为设置标准。
第四条定岗定员范围和管理职能(一)定员范围1、定岗范围包括生产岗位、专业技术岗位、管理岗位、辅助岗位。
2、定员不包括。
临时机构的岗位人员、实习待分配人员、临时用工等。
(二)管理职能综合部是公司定岗定员定编的职能部门，负责提出公司定岗定员标准和编制方案以及公司定岗定员的日常管理工作。
第五条岗位定岗定员程序由于生产经营调整、技术改造而新增部门、新增岗位或因合并、撤销及技改等原因，使原岗位职责、环境、技术要求等发生变化产生的岗位减少，按照以下程序定岗定员。
(一)定岗定员计划准备1、根据____机构的职能和性质、生产工作流程的特点、设备的性能和特点，按照“4w.1h”(即why：设置岗位的原因；what：明确岗位名称、岗位责任和岗位说明书；where：明确岗位所在的地点及所处的环境；who：明确岗位用工条件和人数；how：明确怎样做好岗位工作等)五大指标，对现有岗位进行定性分析，以此作为下一步科学合理设置岗位的依据。
2、对新岗位采取以职能部门领导为主的功能打分评定的方法，按“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”四大要素，开展岗位测评，并对测评结果作定量分析，以此作为合理编制定员、确定岗位薪酬的依据。
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建“六定'的概念科普。
六定概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定编定岗定员方案
定编定岗定员方案一、背景随着企业的发展和规模的壮大，管理岗位变得愈发重要。
定编、定岗和定员是组织管理中的重要环节，对于企业的运营都有着重要的影响。
本文将介绍定编定岗定员方案的概念、目的以及实施步骤。
二、概念1. 定编定编是指企业根据组织的需求、结构和规模确定各个部门的编制数。
通过定编，企业可以合理配置人力资源，确保各个部门的运转和发展。
2. 定岗定岗是指在定编的基础上，明确各个岗位的职责、权限和要求。
通过定岗，企业可以明确岗位职责，并且可以根据需要进行岗位的调整和优化。
3. 定员定员是指根据定编和定岗的基础上，确定各个部门或岗位的人员数量。
通过定员，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位的工作效率和质量。
三、目的定编、定岗、定员方案的目的是为了实现以下几个方面的目标：1.合理配置资源：通过定编、定岗、定员，企业可以合理分配资源，避免人力资源的浪费和不合理分配。
2.提高工作效率：通过明确岗位职责和要求，定编、定岗、定员方案可以使企业的各个部门和岗位更加专业化，从而提高工作效率。
3.规范管理流程：通过定编、定岗、定员方案，可以明确岗位职责和权限，从而规范管理流程，减少管理混乱和决策错误的可能性。
4.保障组织运行：定编、定岗、定员方案可以确保企业各个部门和岗位的正常运行，避免因为岗位缺失或者人员过剩而导致的组织运行问题。
四、实施步骤1. 审查现有组织结构和岗位设置首先，需要对企业的现有组织结构和岗位设置进行审查，了解现有的组织情况和存在的问题。
这一步是方案制定的基础。
2. 分析和评估组织需求根据企业的发展战略和业务需求，对各个部门的需求进行分析和评估。
可以考虑以下几个方面的指标：业务量、工作量、业务发展要求等。
3. 制定定编方案根据组织需求和各个部门的需求分析，制定定编方案。
定编方案应包括各个部门的编制数及其调配方式。
在制定定编方案的同时，需要考虑到企业的发展规划和预算情况。
4. 制定定岗方案在定编的基础上，制定定岗方案。
2024年定岗定编定员实施方案范本(3篇)
2024年定岗定编定员实施方案范本一、背景和目标在2024年，为了适应新时代发展需求，提高组织效能，加强管理能力，促进员工个人发展，本机构决定实施定岗定编定员制度。
本方案的目标是：1.建立清晰的岗位职责和工作流程，提高工作效率和质量。
2.优化编制配置，确保人员合理配置，发挥人才优势。
3.加强员工的绩效管理，激励员工积极性和创造力。
4.提供员工个人发展的机会和平台，促进组织和员工共同成长。
二、实施步骤1.岗位分析和职责规划根据机构的工作需要，制定岗位分析和职责规划，明确岗位的任务、要求和绩效指标，制定岗位职责书和绩效考核标准。
2.编制调整和优化通过对各部门的工作量和岗位要求进行分析，重新规划和优化编制，确保编制能够满足工作需求，避免过度编制或编制不足的情况。
3.定编定员根据编制优化结果和工作需求，实施定编定员工作，确定每个岗位的编制数和人员配置情况。
同时，明确员工的岗位等级和职级，进行编制调整，确保各个岗位的职责和要求与编制和员工的实际情况相符合。
4.绩效管理建立绩效管理体系，制定明确的绩效考核标准和流程，进行定期的绩效评估和考核。
根据评估结果，调整员工的岗位职责、薪酬和晋升等方面的安排，提高员工的工作动力和幸福感。
5.培训和发展结合员工的实际需求和岗位要求，制定培训和发展计划，提供必要的培训机会和资源，提升员工的专业能力和综合素质。
同时，鼓励员工参与岗位轮岗和交流，拓宽视野，提高工作能力和适应能力。
6.沟通和反馈建立定期沟通和反馈机制，及时收集员工的意见和建议，解决工作中的问题和困难。
同时，组织团队活动和交流，促进团队合作和凝聚力。
三、资源需求为了成功实施定岗定编定员制度，需要以下资源支持：1.人力资源部门的支持和协助，提供专业的人力资源管理服务。
2.培训和发展机构的支持，提供相关培训资源和课程。
3.领导层的支持和倡导，提供必要的资源和政策支持。
4.组织文化和价值观的引领，营造良好的工作氛围和环境。
定岗定编定员和三项制度
定岗定编定员和三项制度
“定岗定编定员”是指在中国公务员管理中的一种制度，它包括了“定岗”、“定编”和“定员”三个方面。
首先，“定岗”是指公务员被分配到具体的工作岗位，确定其从事的具体工作内容和职责范围。
这有助于公务员更好地适应工作环境，提高工作效率。
其次，“定编”是指公务员被划定到某个编制内，即确定其在编制内的身份和地位。
编制是指国家机关、事业单位、企业等单位内部的组织结构和人员编制数额，公务员被确定在某个编制内，意味着其享有相应的权利和福利待遇。
最后，“定员”是指确定编制内的人员数量，即规定某个编制内可以招收多少人员。
这有利于控制编制内人员数量，保证编制内人员的质量和效率。
三项制度的实施有利于公务员管理的科学化、规范化，保证了公务员的稳定性和工作效率，有利于提高政府机构的运转效率和服务水平。
定岗定编定员
定岗定编定员〔讨论稿〕为规范公司的人员编制治理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略进展的目标，特制定本方案。
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
定员、定额是依照该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。
在实际工作中，这四者是密不可分的。
第一章定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织治理架构的基础上，依照各部门职责、工作内容、业务量、治理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的确实是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位治理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。
二、四定的原那么：〔一〕因事设岗原那么：因事设岗，从〝理清该做的事〞开始，〝以事定岗、以岗定人、以岗定薪〞。
〔二〕精简高效、满负荷原那么：最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。
〔三〕竞争上岗、择优选用的原那么：按照〝公布、公平、公平〞的原那么，对个别岗位进行缺位竞岗。
〔四〕岗位轮换原那么：对在本岗位工作时刻过长，达到轮换要求的职员，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。
四、四定工作的步骤：〔一〕岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和治理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。
1、各部门梳理现有业务流程、治理流程，拟定岗位设置方法。
2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。
3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。
4、岗位评判小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。
〔二〕岗位评判：立足于岗位说明书关键职责描述，采取〝要素评分法〞，对各部门所有岗位的相对价值给予公平、合理的分析、判定和衡量，按评判确定岗位等级。
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态 度： ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同 的工作团队；
◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心 强。
定岗、定编、定员实施方案
（讨论稿）
为规范机关的人员编制管理，优化人力资源配置，提高机关部门工作 效率，转变工作作风，实现农信社改革发展的目标，根据《广东省农村 信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神，特制定本方案。
一、三定的目的 三定系指在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、 业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其 目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗 位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依 据。 二、三定工作的组织领导 联社成立三定工作领导小组，组长：肖寒，副组长：张应其，组 员：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪 佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李 锐滔。 组建岗位评价小组，组长：张应其，成员包括：刘志斌、陈晨华、 张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李 树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、柯加伟、 唐丽明、后勤保障线（办公室、工会）员工代表、信贷客户线员工代 表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代 表、计划财务与会计结算线员工代表。 三、三定的原则 （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作 内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的 目的。 （二）精简高效、满负荷原则
1、 若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养手续； 2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排 到基层单位工作； 3、对因个人能力不再适合金融业务岗位要求的，实行待岗学习，待 岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予 经济补偿； 4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定 给予经济补偿。
附件2 职位说明书范本
职位名称 人力资源 所属部
部总经理
门
人力资源 直属上 联社分管主
部
级
任
临时代替 岗位
工作环 境
拟定人
填写日 期
核准 人
二、职位关系图
职位概要
制定、组织实施我社人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体 系，最大限度地开发人力资源，为实现单位经营发展战略目标提供 人力保障。
工作内容： %全面统筹规单位的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式
岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员， 提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。 （四）亲属回避原则 岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。 （五）岗位轮换原则 对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调 整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。 四、三定工作的步骤 （一）岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位， 明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在 岗位分析过程，应充分征求员工意见； 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书； 3、岗位评价小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致 的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见； 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗、定员 方案； 5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。 （二）岗位评价 立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门 所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值 确定岗位等级。通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区 别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。“要素评分法”的评 价要素主要包括：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行 动自由度、沟通技能等因素。
工作条件： 工作场所：办公室。
环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。
同级职位
直接上司 本职位
直接下属 人力资源部副总经理
间接下属 招聘与员工关系管理经理、培训与职称经理、薪酬与福利经理、党务经理
晋升方向
轮转岗位
职位名 人力资源部 职位代
称 副总经理
码
所属部 人力资源部 门
职系
职等职 级
（一）岗位说明书的编写 （二）岗位说明书的范本 （三）机关部门工作职责及岗位设置办法 （四）岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点 （五）岗位评价要素分级表 （六）三定工作计划表 （七）广东省农村信用社职务序列、员工级别表
附件1
岗位说明书的编写
岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果， 也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。 其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分 解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事 本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格 式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分 之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、上下左 右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。总之岗位说明 书应以简洁实用、重点突出为好。
岗位说明书编写要注意的事项： 1.只重结果，不重过程。岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确 定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组 织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展， 在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的 过程，可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用，同时 也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。可惜很多部门主管 都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后 岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行 的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
任职资格： 教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力
开发等方面的培训。 经 验： ◆5年以上相关工作经验，2年以上人力资源副总经理工作经验。 技能技巧： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，
对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职 能模块的工作，熟悉党务工作；
时，要注意措词既明确又通用，内容应详略得当，不要写得太详细，也 不能过分简单，以实用为准。
4.岗位说明书不以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位，而不是 人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者 无关。很多企业，特别是一些老国有企业，常常根据现有人员的情况来 制定岗位职责和任职资格标准，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺 乏客观公正性。因此，在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的 身影。一般都要按照岗位本身的要求进行编写，为避免"执行难"的问 题，再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。比如，对不能 达到学历要求的员工，可以规定其必须具备什么样的工作经验，或者规 定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。
2.人力资源部门不负责总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书 应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以 适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去 了编写岗位说明书的本意。
3.一劳永逸，长期不改。随着时代的进步和企业的发展，企业中部 门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，尤其是网络时代 中的新兴行业更是如此。如果岗位评价的价值能进行及时修正，就会很 快过时。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求岗位说明 书的格式简洁实用，重点突出，项目不要过多。在进行岗位职责描述
直属上 人力资源部
级
总经理
薪金标 准
填写日 期
核准 人
职位概要：
制定我社人力资源规划，建立与完善劳动关系、招聘配置、薪 酬福利等方面的人力资源制度，为实现单位经营发展战略目标提供 人力保障。
工作内容： %制定、组织实施人力资源规划； %负责每年度内人员需求调查分析，制定、执行人员招聘计
划、程序； %负责本单位人员编制管理工作，根据各社（部）人员需求情
五、组织管理与职责 （一）工作领导小组总揽全局，指导三定工作的开展，审定三定工 作方案，提供决策意见。 （二）岗位评价小组负责指导各部门进行工作分析，根据各部门的 岗位描述实行岗位评价。 （三）人力资源部负责三定工作的组织协调，制定三定工作实施方 案，对相关的工作小组人员进行工作分析和岗位评价培训，对岗位评价 小组及部门岗位定编提供建议。 （四）各部门一把手为本部门三定工作的负责人，负责组织本部门 开展岗位分析工作，各部门要指定专人负责处理部门三定的具体工作， 撰写岗位说明书。 六、本方案由联社人力资源部解释。 七、附件：
以管理类岗位为例，其说明书的内容一般可分为五部分： 1.基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属 部门、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具 体情况而定。 2.上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三 方面。有的企业把这部分也归人基本资料部分。为直观明了起见，以分 开为好。 3.岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说 明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要 程度及其失误的影响，并予以量化。
4.考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位 等。有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员 工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说 明。