定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责很多企业都讲“定”，在讲企业管理的时候，老师都会说要定岗定员，定编定工资、定预算、定任务、定职责等等，很多定，但最重要是四个定。
第一、定薪级，把员工的薪酬定下来，什么岗位拿多少钱，把它确定完之后，什么样的岗位，什么等级，然后拿什么样的薪酬，这叫定薪级，确定完薪级之后，很多员工就得到相对固定的薪酬。
比如我是公司的第二岗位，每个月拿六千块钱，这六千块钱我可能拿一年，到第二年如果我做得稍微好一点，到了年终或者年初的时候，给我加个三百五百，定薪级的结果是什么？是养懒人。
因为他做好做坏，不做与不做，做多做少一个样，无形当中很多人的动力就无法得到激发，他的潜能就无法得到足够的释放，员工的价值就被我们的薪酬模式框死了，所以我们要打破定薪级和定职业规划。
我们要做到定薪幅，员工的收入永远不是一个确定的数值，而是一个弹性的数值，比如说定薪级是六千，定薪幅是五千到七千或者四千到八千，我告诉你是这样一个幅度，你能拿多少，最后由你的成果，你创造和努力来决定的，所以我们要破除这样的定薪级。
第二、定岗，刚才我们讲的定岗位，一个人定完岗位以后，发现把他整个人的工作时间全绑定死了，他不愿意在工作时间以外或者在工作职责以外做别的事情，我曾经看到一个企业有一个财务部的主管，他们是卖地板砖的，上半年生意比较淡，下半年是装修的旺季，生意比较好，这个财务主管在一年的十一月份，找老板提出要加工资，老板问他为什么，他说我的工资每个月五千块钱，现在我每天要加班加点，但是我上半年拿的是五千，下半年我也拿五千，我每天加班加点还拿这么多钱，我觉得压力很大，家里面有很多意见，说看你这么忙，工资还是这么多，你凭什么忙？所以他要求老板给他加工资。
老板心里当时也不是很舒服，老板说上半年工作很闲，每天工作四个小时，经常干点自己的事，我也没管你，你还老是请假，我也没扣你的钱，我知道工作就那么多，让你坐在办公室，干半天就可以，但是我也没扣你一分钱，下半年我们的季节就是这样，你肯定要加个班才能干完呢，但上半年我没扣你的钱，下半年你就你应该这么干。
HR六定基础知识
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。
定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定编定员
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角
拘泥于传统的做法，思维定 势
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、 以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于 企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因 人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
第一节 定岗：岗位也称职位，是指一名任职者在 一定时间和空间里所担负的一项或多项相互联系的职责 的集合。
（二）定岗的概念：定岗的过程就是岗位设置的过程，是 指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位 关系的过程。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来， 称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之 为“三定”。
某公司定岗定员定编定责定薪方案
某公司定岗定员定编定责定薪方案某公司定岗定员定编定责定薪方案随着市场和企业环境的变化，企业需要适应和引领变革。
为了确保企业流程的正常运行，招聘与用人定位是企业的基础之一。
某公司积极探究企业用工流程，提出了一项新的方案——“定岗定员定编定责定薪方案”。
一、定岗定岗是指企业进行员工分级的一项管理制度。
在此制度中，员工会根据其所负责部门的不同，分为高、中、低三个层次，具体岗位等级又由字母表示，例如：A级、B级、C级等。
不同的岗位等级对应不同薪酬、福利和晋升通道，有效确保员工职业发展路径，并使岗位选拔更加公开和公平。
二、定员定员是指企业根据人口数据等考虑因素来确定每个部门的人数限制，以明确每个职位的需求，调整人员流动和用工成本，并提高员工的绩效表现。
定员的目的是使企业在招聘过程中更加专业和有效。
在定员的条件下，企业能够更容易的提前了解到形势，并为未来做出长期规划，进而保证企业的稳定发展。
三、定编定编是指企业按照工作内容和岗位等级，制定职责范围和权责，划分岗位。
在企业发展中至关重要的是人才。
一个成功的团队离不开人才的流动和相互协作。
定编制度对企业人才的招聘、培养和利用方面都有重要的意义。
企业将制定岗位细分，明确职责和权利，进而鼓励员工完善自身能力并更好地适应企业的要求。
四、定责定责是指企业为员工确定职责和工作内容，所负责的部门、权责、工作量以及计划管理等。
企业应对工作流程进行合理的分配，明确员工的职责，建立起相互协作、相互支持和共同维护的文化氛围。
企业应通过定责制度，提高员工对企业的忠诚度和工作效率。
五、定薪定薪是指企业在员工绩效、工龄、年龄、性别和市场薪酬等综合因素的作用下，为员工制定的薪酬水平。
企业通过薪酬体系的建立，激励员工努力工作、提高自身绩效。
某公司一致认为，定岗定员定编定责定薪方案，可以更加精确地确定职位需求，有效利用人力资源，从而提高企业的效率和生产力。
该方案可以帮助企业全局规划，将资源用在发展最需要的地方。
国企定责定岗定编定额定员定薪法则运用
国企定责定岗定编定额定员定薪法则运用首先是国企的定责制度。
定责制度是国有企业对企业管理者和员工明确职责的规定。
在国企中，管理层应当承担起企业经营和管理的责任，制定企业的发展战略和运营策略，并组织实施。
同时，员工也要按照规定完成自己岗位上的工作任务，对企业发展做出贡献。
通过明确责任，可以确保企业内部各级管理者和员工认清自己的职责，提高工作效率和工作质量。
其次是国企的定岗制度。
定岗制度是国有企业对岗位设置和分工的规定。
在国企中，对于各级管理者和员工，都应当明确自己所负责的岗位及相关职责。
国有企业的岗位设置应当根据企业的经营需要和工作分工进行合理规划，充分发挥员工的专长和优势，提高企业整体工作效率。
第三是国企的定编制度。
定编制度是国有企业对人员编制和规模的规定。
国企应当根据自身的规模和经营需求，进行编制的设定和调整。
通过定编制度，可以明确企业的人员规模，从而合理组织工作力量，确保企业的正常运转和高效管理。
紧接着是国企的定额制度。
定额制度是国有企业对工作任务、工作量和工作质量进行规定，并按照一定的指标进行考核的制度。
国企应当根据自身的生产经营状况，明确每个岗位的工作任务和工作指标，以及相应的完成标准。
通过确定定额，可以评价员工的工作绩效，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
此外还有国企的定员制度。
定员制度是国有企业对人员配备和数量进行规定的制度。
国企应当根据自身的生产经营需求和定岗制度，确定岗位所需人数。
通过定员制度，可以合理配置工作力量，确保岗位的正常运转和工作的顺利进行。
最后是国企的定薪制度。
定薪制度是国有企业根据员工的工作岗位、岗位要求、工作绩效和市场情况等因素，进行薪酬设计和支付的规定。
国企应当根据岗位的工作性质和要求，根据员工的工作表现和绩效，进行薪酬的设定。
通过定薪制度，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力和工作质量。
综上所述，国企的定责、定岗、定编、定额、定员、定薪法则的运用，是为了确保国有企业的高效运营和公平公正的人事管理。
某公司定岗定员定编定责定薪方案
某公司定岗定员定编定责定薪方案本文旨在探讨一家公司如何制定一个有效的定岗定员定编定责定薪方案，以便有利于提高员工工作效率和企业整体的生产力。
首先，定岗方案需要考虑公司的业务结构和部门划分。
在制定定岗方案时，公司应该考虑到每个岗位的职责和工作内容，然后将这些岗位归类到相应的部门中。
在归类过程中，每个部门的职责和工作范围也需要明确定义，以避免重复和漏洞。
定员方案是指定下每个岗位需要多少员工来完成某个任务。
要制定有效的定员方案，公司需要评估每个岗位的工作量和难度以及员工的技能水平。
这种评估可以通过直接观察员工的日常工作或向员工进行调查来获得。
定编方案是指在定下岗位和员工人数后，公司还需要确定每个员工的职位等级和职级。
职位等级可以反映岗位的职责和难度，职级则可以反映员工的技能水平和经验。
这就需要制定一个合理的职位等级和职级评估标准，以确保员工能在职业生涯中得到适当的晋升和薪酬提升。
定责方案是指公司需要明确每个员工的工作职责和目标，以便员工能够更好地理解自己的工作职责和企业目标，达到高效有序的工作状态。
定责方案可以针对每个岗位制定不同的工作职责和工作标准，确保员工们能够清楚地知道自己应该完成什么工作，如何完成工作以及完成工作需要的标准。
最后，定薪方案是指制定员工的薪资标准。
这就需要考虑到员工的岗位、职位等级、工作表现、经验和市场行情等因素。
公司需要参考市场的平均薪资水平和职位等级，制定合理的薪资标准，确保员工能够感到自己的工作价值得到了体现。
综上所述，制定一个有效的定岗定员定编定责定薪方案对于公司来说至关重要。
一个合理的方案可以将每个员工的工作职责和目标明确地传达给员工，使员工们能够更好地参与生产和经营过程，提高生产效率和整体运作效率，从而更好地实现企业的目标。
人力资源管理中的三定
人力资源管理中的三定咱来聊聊人力资源管理中的三定，这可真是个大学问！您知道吗？这三定就像是给一个大部队排兵布阵，定好了，那队伍就能冲锋陷阵，战无不胜；定不好，那就可能乱成一锅粥，别说打仗了，自己内部先乱套啦！这三定里的第一定，叫定岗。
啥是定岗？简单说，就是给每个岗位找好自己的位置，明确职责。
这就好比盖房子，得先把每一块砖该放哪儿定好，不然这房子能结实吗？您想想，如果一个公司里，每个人都不清楚自己该干啥，东一榔头西一棒子，那工作能做好吗？就像厨房里的厨师，不知道自己该炒菜还是该洗碗，这饭还能做出来吗？再说定责。
这就更重要啦！责任明确了，大家才知道自己该承担啥，出了问题也能找到责任人。
这不就跟划船一样嘛，每个人都清楚自己该往哪个方向用力，这船才能快速前进。
要是都稀里糊涂的，有的用力过猛，有的干脆不出力，这船不打转才怪呢！最后是定编。
定编可不能马虎，要根据工作量和工作难度，合理安排人手。
多了浪费资源，少了又忙不过来。
这就像做一桌好菜，得根据吃饭的人数准备食材，人多了菜少不够吃，人少了菜多又浪费。
您说是不是这个理？有的公司不重视这三定，结果呢？员工之间互相推诿，工作效率低下，业绩上不去，老板着急，员工也苦恼。
这不是自己给自己找麻烦嘛！相反，那些把三定做好的公司，员工们各司其职，工作有条不紊，团队协作默契，业绩蒸蒸日上。
这多好啊！所以说啊，人力资源管理中的三定，那可是关系到公司发展的大事。
做好了，公司就像一辆加满油的跑车，一路飞驰；做不好，就像一辆没油的破车，只能在原地打转。
您说，能不重视吗？总之，要想让公司发展得好，就得把这三定认认真真地做好，一个都不能马虎！。
定岗定编定员
定岗定编定员〔讨论稿〕为规范公司的人员编制治理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略进展的目标，特制定本方案。
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
定员、定额是依照该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。
在实际工作中，这四者是密不可分的。
第一章定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织治理架构的基础上，依照各部门职责、工作内容、业务量、治理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的确实是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位治理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。
二、四定的原那么：〔一〕因事设岗原那么：因事设岗，从〝理清该做的事〞开始，〝以事定岗、以岗定人、以岗定薪〞。
〔二〕精简高效、满负荷原那么：最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。
〔三〕竞争上岗、择优选用的原那么：按照〝公布、公平、公平〞的原那么，对个别岗位进行缺位竞岗。
〔四〕岗位轮换原那么：对在本岗位工作时刻过长，达到轮换要求的职员，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。
四、四定工作的步骤：〔一〕岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和治理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。
1、各部门梳理现有业务流程、治理流程，拟定岗位设置方法。
2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。
3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。
4、岗位评判小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。
〔二〕岗位评判：立足于岗位说明书关键职责描述，采取〝要素评分法〞，对各部门所有岗位的相对价值给予公平、合理的分析、判定和衡量，按评判确定岗位等级。
人力资源七定操作
人力资源七定操作指导七定是指：定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定绩。
一、做定岗定编定员等的背景首先指出HR工作中几个不好的小习惯。
1、HR总觉得好多内容与东西都是可以从网络和书本上抄来的，容易忽视自己去研究。
2、很多人认为人力资源没有太多的岗位限制，无专业要求可以随意转入的。
3、人力资源仅仅需要沟通或者配合领导就OK这就是为什么人力资源很多时候不被公司所重视的原因！为什么人力资源很多时候不算公司的核心竞争资源？因为一个字“懒”！二、什么是人力资源七定七定的概念：定岗、定编、定责、定能、定权、定薪、定绩。
当然还有定薪、定权、定绩没有放上来。
定权主要是是指根据岗位的责任对该岗位进行授权管理。
定薪与定绩要讲的话那就真的是要讲个三天三夜。
二、为什么要做七定？看一个案例，你能回答出来就证明七定做的到位了。
案例：请写出以下五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述：保安、销售专员、人力资源总监、前台、行政主管。
各位小伙伴能准确的将五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述出来吗?1、我们写的这些薪酬构成准不准？是否有依据？根据这样的薪酬构成是否可以招聘到该岗位？2、我们写的岗位胜任力是否是核心胜任力？与其他岗位是否有别？这样的胜任力是否是这个岗位的绩优人员的胜任要素？3、这些岗位的绩效考核是不是公平、公正的对员工进行考核？是不是可以对员工进行准确的考核？那么，身为HR，在考虑上述问题的时候，就要想到要解决这些问题都是要依靠人力资源七定。
七定也是人力资源规划的开源，是工作岗位分析结果的体现，而定岗定编自然也是一切人力资源模块开展的基础。
如果公司连岗位与岗位的区别，层级都模糊不清，还能做什么招聘、培训与薪酬设计呢？三、定岗了解我的人还是知道吧，我会先说，找准企业行业特征、发展阶段、岗位特征三大要素，与领导沟通就企业的战略先进行了解，比如明年会考虑多开几家店，实现产值增加10%，那么就需要根据战略看人力资源的分解需要哪些是和定岗定编有关系的。
现代企业管理的基础--定岗、定编、定员
现代企业管理的基础–定岗、定编、定员随着社会的不断发展，企业的经营管理也在不断地完善和规范。
在企业中，如何确定企业的规模和人员配置是现代企业管理中不可或缺的一部分。
其中，定岗、定编、定员是企业管理中的基础，也是企业运营的重要环节之一。
一、定岗在企业中，定岗是指确定各个职位所需的职责、权限和技能要求。
通过合理的定岗，可以使企业的各个部门更加协调，避免职责重叠和管理混乱的情况。
定岗也是企业中人力资源管理中的一个重要环节。
1.1 确定职务名称和职责企业在制定招聘计划时需要首先确定各个岗位职务名称和职责。
在确定职务名称时，应根据该职务的工作范围和工作任务以及相应的技能要求进行科学合理的命名。
在确立职责时，可以参考相应的职业伦理和职业道德规范，确保各个职务的职责更加清晰明了。
1.2 确定岗位的职级和职级工资在企业中，职级的高低决定了员工的工作能力和职业发展空间。
企业要为每个岗位确定相应的职级和职级工资，并通过岗位评估等方式确定岗位的等级。
同时，也要建立相应的晋升制度，鼓励员工不断学习和进步，提高自己的职业能力。
二、定编定编是指企业通过对各个部门的业务流程和岗位职责进行评估，合理确定各部门所需的人员数量。
定编的具体内容包括岗位的员工数量、薪酬标准、绩效考核等方面。
2.1 合理分配人力资源企业在制定人力资源计划时，要根据企业的发展战略、产业特点和市场需求等方面，科学合理地分配和使用人力资源。
定编时，要确定每个部门所需的人员数量，避免过多或过少的情况发生。
同时，要根据员工的工作能力、经验和职级等方面制定薪酬标准，形成合理的激励机制，提高员工的工作积极性。
2.2 确定薪酬和绩效考核企业要根据员工的贡献、绩效和市场竞争等方面制定相应的薪酬和绩效考核制度。
薪酬制度要合理稳定，具有激励作用，让员工有稳定的收入来源。
绩效考核制度要科学公正，鼓励员工的积极性、创新性和竞争性，提高员工的工作效率和绩效。
三、定员定员是指企业根据业务规模和人员配置等方面，合理确定各个部门和岗位的员工数量。
定岗定编定责定员定额定薪
定岗定编定责定员定额定薪定岗定编定责定员定额定薪是一种管理模式，是指通过明确岗位职责、确定编制人员、规定责任范围、设定人员数量、确定薪酬标准等措施，来规范和管理企业的人力资源。
这种模式旨在实现组织的高效运转和人员的合理激励，从而提高企业的整体绩效。
定岗是指明确每个岗位的职责和权限范围，包括岗位名称、职责描述、任职要求等内容。
通过定岗，可以让每个员工清楚自己的工作职责，避免工作责任不清晰导致的工作交接困难、责任推诿等问题。
定岗还有利于梳理企业组织结构，建立清晰的管理体系，提高工作效率。
定编是指确定企业的编制人数和分工关系。
通过明确编制，可以避免人员过剩或不足的情况发生，确保企业的人力资源利用效率最大化。
同时，定编还可以规范员工的管理体系，明确各部门之间的职责划分，避免重复劳动和资源浪费。
定责是指规定每个员工的责任范围和绩效指标。
通过定责，可以激励员工发挥自己的潜力，激励员工提高工作绩效，实现个人与企业利益的最大化。
在定责的过程中，需要明确指标和考核标准，建立完善的绩效评估机制，确保员工的工作目标与企业战略目标一致。
定员是指合理安排企业的人力资源，确定每个岗位所需人数。
通过定员，可以避免员工分工不明确、工作重叠或空缺等问题，实现企业的人力资源优化配置。
定员还可以帮助企业做好用人计划，根据业务需求和发展规划，合理安排员工的分配和调配。
定额是指确定每个员工的工作目标和任务量。
通过设定定额，可以激励员工提高工作效率，实现工作量的合理分配和控制。
定额也有助于建立绩效奖励机制，根据员工的工作表现进行奖惩，激发员工的工作积极性和创造性。
定薪是指确定员工的薪酬标准和薪资构成。
通过定薪，可以建立公平公正的薪酬制度，激励员工的工作热情和积极性。
定薪还可以帮助企业控制成本，合理安排薪资预算，实现企业经济效益的最大化。
总的来说，定岗定编定责定员定额定薪是一种科学管理人力资源的模式，有利于企业提高运营效率、优化组织结构、激励员工积极性，实现企业的可持续发展。
定编定岗定员方案
定编定岗定员方案一、背景随着企业的发展和规模的壮大，管理岗位变得愈发重要。
定编、定岗和定员是组织管理中的重要环节，对于企业的运营都有着重要的影响。
本文将介绍定编定岗定员方案的概念、目的以及实施步骤。
二、概念1. 定编定编是指企业根据组织的需求、结构和规模确定各个部门的编制数。
通过定编，企业可以合理配置人力资源，确保各个部门的运转和发展。
2. 定岗定岗是指在定编的基础上，明确各个岗位的职责、权限和要求。
通过定岗，企业可以明确岗位职责，并且可以根据需要进行岗位的调整和优化。
3. 定员定员是指根据定编和定岗的基础上，确定各个部门或岗位的人员数量。
通过定员，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位的工作效率和质量。
三、目的定编、定岗、定员方案的目的是为了实现以下几个方面的目标：1.合理配置资源：通过定编、定岗、定员，企业可以合理分配资源，避免人力资源的浪费和不合理分配。
2.提高工作效率：通过明确岗位职责和要求，定编、定岗、定员方案可以使企业的各个部门和岗位更加专业化，从而提高工作效率。
3.规范管理流程：通过定编、定岗、定员方案，可以明确岗位职责和权限，从而规范管理流程，减少管理混乱和决策错误的可能性。
4.保障组织运行：定编、定岗、定员方案可以确保企业各个部门和岗位的正常运行，避免因为岗位缺失或者人员过剩而导致的组织运行问题。
四、实施步骤1. 审查现有组织结构和岗位设置首先，需要对企业的现有组织结构和岗位设置进行审查，了解现有的组织情况和存在的问题。
这一步是方案制定的基础。
2. 分析和评估组织需求根据企业的发展战略和业务需求，对各个部门的需求进行分析和评估。
可以考虑以下几个方面的指标：业务量、工作量、业务发展要求等。
3. 制定定编方案根据组织需求和各个部门的需求分析，制定定编方案。
定编方案应包括各个部门的编制数及其调配方式。
在制定定编方案的同时，需要考虑到企业的发展规划和预算情况。
4. 制定定岗方案在定编的基础上，制定定岗方案。
人力资源定岗定编定员
人力资源定岗定编定员人力资源是一个组织中至关重要的资源，它关乎企业的发展和竞争力。
为了更好地管理和运用人力资源，许多企业都会进行定岗、定编、定员的工作。
本文将就人力资源定岗、定编、定员的概念、意义及实施要点等方面进行探讨。
一、人力资源定岗人力资源定岗是指根据企业的组织结构和岗位需求，对人员的工作职责、权责、权限等方面进行明确划分和规定，以实现工作高效有序的目的。
定岗旨在明确每个岗位的工作内容、职责和权限，使员工知道自己的工作职责，并便于企业管理和控制。
在定岗的过程中，企业可以结合自身实际情况，制定岗位描述和岗位绩效指标，以便更好地评估员工的工作表现。
定岗对企业来说有以下几个重要意义：1. 优化工作流程：通过明确各岗位的职责和权限，可以使工作流程更加流畅、高效，减少沟通和协调的成本，提高工作效率。
2. 明确分工合作：定岗可以帮助员工明确自己的角色和责任，从而更好地与其他岗位协作，形成团队合作力，提升整体绩效。
3. 便于管理和控制：每个岗位有明确的职责和权限，有助于企业管理层对工作进行有效的控制和监督，保证工作按照规定执行。
4. 有利于员工发展：岗位定位清晰后，员工可以更清楚地了解自己的职业发展路径，有利于个人提升和职业规划。
二、人力资源定编人力资源定编是指根据企业规模、业务需求和职位结构等因素，确定企业所需的人员数量和配备比例。
通过定编，企业可以合理安排人力资源，确保每个部门和岗位都有足够的人员来完成工作任务。
定编的重要意义如下：1. 避免资源浪费：定编可以帮助企业避免招聘过多或过少的人员，避免资源浪费和效率低下的情况发生。
2. 确保工作质量：通过合理的人员配备，可以确保每个岗位都有足够的人力支持，使工作任务得到有效分配和完成。
3. 保障员工权益：定编可以确保员工的劳动权益得到保障，避免因员工不足或过多而导致员工工作压力过大或工作岗位不稳定的情况发生。
4. 有利于规划和发展：定编可以帮助企业规划人力资源的长远发展，为企业未来的扩张和发展提供可靠的人力支持。
定岗定编定员(实用)
（四 ）定岗定编的概念：是确定岗位和确定岗位编制的 合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后 者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两 者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有 人的数量和质量的概念产生。
战略层面
运营层面
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
管理模式
授权方式
•财务管理型 •战略指导型 •操作管理型
授权方式指在 集团总部与下属经 营机构之间在管理 上权限的划分，它 反映了集团对经营 机构的管控程度。
服务实现方式
•总部直接处理； •共享服务中心； •外包或与外界合作； •业务单元共享中心； •业务单元内部
服务实现方式 指在集团内各项服 务的提供方式，它 主要根据服务性质 不同，确定不同的 方式，追求服务的 质量和经济效益。
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率 却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事 实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的 做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业 需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是 一套硬性的定岗定编的规定。
定责定岗定编定员定额定薪
基本内涵
基本内涵
1、定责 定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗 位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职 责说明书的过程 。 2、定岗 定岗就是在生产组织合理设计及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学界定各个工作岗位的职责 范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。 3、定编 定编是在定责定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。为企业制订生产经营计 划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。 4、定员 定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，按照工作任务所需的一定素质 要求，为企业配备各类人员所预先规定的限额。
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定责定岗定编定员定额定薪
管理学术语
01 基本内涵
03 关系
目录
02 基本原则 04 实施方法
基本信息
定责定岗定编定员定额定薪，简称”六定“，是人力资源管理的基础性工作。 只有把“六定”工作进行健全和完善，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质 与量的规定更加准确，从而实现人力资源数量与素质的合理配置。
基本原则
基本原则
六定是人力资源的前提和基础性的工作，设计六定是在企业的经营目标指导下，坚持高效、责权利统一、协 调的原则，并实时对六定进行动态管理 。
关系
关系
定责、定岗、定编、定员、定额、定薪共同组成了六定工作的内容，六定之间紧密，不可分割。
实施方法
实施方法
如何定责 1、确定部门、岗位的目的 根据组织的目标进行部门职责定位，确定岗位的目的。岗位设置的目的需要说明设立该部门/岗位的总体目 标，说明部门及岗位为什么存在，对组织的特殊贡献与价值。 2、分解关键成果领域 通过对部门职能分解与岗位分析，得到该部门/岗位的关键成果领域。关键成果领域对组织使命、愿景与战 略目标的实现起着至关重要的影响，是关键要素的集合体现。 3、确定职责目标 确定职责目标即确定该部门/岗位在关键成果领域中必须取得的成果。职责的描述是要说明工作持有人所负 有的职责以及工作所要求的最终结果。 4、确定工作职责 确定工作职责体现了基于流程，确定责任的原理，确定应负的职责就是确定该职位在流程中所扮演的角色， 因
尊敬年轻人工作岗位定编,定员制
尊敬年轻人工作岗位定编,定员制1、定岗定编定员是有顺序的。
虽然现在对于定员定编有很多的说法，没有一个统一的方案，但看了很多的文章，我认为这里是有误区的。
定岗定员定编这里是有顺序的，要理清这个顺序，做相应的工作自然就思路清楚了。
首先是定岗，其次是定编，再次是定员。
不阐述抽象的概念，通俗点说：我们首先应该确定企业内部应有多少个部门，这要根据公司业务范围来确定。
划分清楚了部门，再根据部门的职责确定需要多少个岗位，即定岗。
之后根据岗位职责，确定需要多少人员去完成，即定编。
之后对于岗位中的人员有什么素质要求，即定员。
这是一个链条顺序，理清这个顺序，对于做好定岗、定编、定员工作非常重要。
因为之后的具体工作要依次顺序开展。
2、具体操作建议（1）无论公司大小，明确组织机构、职责分工、人员配置，这都是必须的，原因不必阐述。
只不过大企业有大企业的流程，小企业有小企业的办法。
（2）首先与老板沟通，明确明年扩大规模的方向，是否涉及组织机构的调整，敲定整体方向。
（3）与老板沟通各部门的职责是否有大的变化，哪些部门职责扩充，是否需要增加岗位，即定岗。
（4）对于需要增加岗位的，确定人员编制，即定编。
（5）明确编制以后，确定明年需要招录多少人，什么条件，即定员。
（6）在具体的操作中，贯彻始终的一项基础工作是工作分析，即工作描述及职务规范，明确工作内容及对人员的要求，这是基础。
如何做工作分析，方法很多，比如问卷法、访谈法、实际跟进法等等，以后慢慢分享。
定岗定编定员是人力资源非常重要非常基础性的一项工作，这里有很多的学问，实践出真知，适合的才是最好的，不能盲目照搬。
定编 定岗 定员
定编定岗定员1、劳动定员的概念劳动定员是指在一定时期内和一定的技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。
（如某装配线的劳动定员是：装配主管2人，装配工6人，检测人员3人，其中中级检测工1人、低级检测工2人，共计11人。
）2、劳动定员的对象劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。
具体包括从事各类活动的基本生产工人、辅助生产工人，以及服务人员和各类管理、技术人员。
3、劳动定额的概念劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准（如上述装配线上员工完成100件某种产品所消耗的劳动量为1200工时，即为劳动定额）。
注意：在生产过程中，不仅要消耗一定的人力，而且还要消耗一定的物力和财力，对于这几方面的消耗都要预先规定一定的标准。
因此，除劳动定额外，还有诸如原材料、动力、燃料消耗定额、流动资金占有定额等。
可见，劳动定额只是生产中各种定额的一种，而不是生产产品所消耗的全部劳动的标准，也就是说，劳动定额不包括过去消耗的物化劳动在内。
4、劳动定员与劳动定额的区别与联系（1）从概念的内涵来看，劳动定员是企业用人的数量与质量的界限。
这种界限既包含对劳动力消耗“质”的界定，也包含对劳动力消耗“量”的界定。
在这方面，劳动定员与劳动定额，即对人或劳动消耗量的规定是完全一致的。
（相同之处）（2）从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”、“人·月”、“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”、“工时”没有“质”的区别（相同之处）。
（3）从事实和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，包括工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范畴。
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定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。