公司能否以不能胜任工作为由与黄某解除劳动关系？
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意什么问题
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意的问题《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……《劳动合同法实施条例》第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题：1、用人单位的绩效考核制度是存在的并且在该劳动关系存续期间有效实施。
劳动者不能胜任工作必须由用人单位需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。
用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。
如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。
2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。
在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定，事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。
这是必经的法定程序。
3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。
4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。
5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。
三次举证义务是：一、劳动者不胜任工作；二、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。
（精华版）国家开放大学电大《劳动与社会保障法》机考2套真题题库及答案3
（精华版）国家开放大学电大《劳动与社会保障法》机考2套真题题库及答案3(精华版)国家开放大学电大《劳动与社会保障法》机考2套真题题库及答案盗传必究题库一试卷总分：100 答题时间：90分钟客观题一、单选题（共20题，共40分）1. 关于政府投资开发的公益性岗位的说法中，错误的是（）。
正确答案：政府投资开发公益性岗位兼具营利性与公益性的特征 2. 主管全国的劳动保障监察工作的部门是（）。
正确答案：国务院劳动保障行政部门3. 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力一般开始于（）。
正确答案：16周岁4. 社会优抚的内容具有综合性，其中属于社会福利范畴的是（）。
正确答案：通信方面的邮资免费5. 下列选项中属于社会保险法律关系主体的是（）。
正确答案：保监会监督保险公司的行为6. 《生产安全事故报告和调查处理条例》主要适用于（）。
正确答案：生产经营活动中发生的造成人身伤亡生产安全事故的报告和调查处理7. 根据我国《劳动法》的规定，用人单位不得安排女职工从事国家规定的（）体力劳动强度的劳动。
正确答案：第四级8. 我国现阶段在工资制度改革的过程中试行的年薪制，其适用范围是（）。
正确答案：企业的经营者9. 职工福利的提供者是（）。
正确答案：用人单位10. 根据我国《社会保险法》的规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（）的，按月领取基本养老金。
正确答案：15年11. 国际劳动立法思想开始于（）。
正确答案：19世纪上半叶12. 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存（）。
正确答案：2年以上备查13. 根据相关法律规定，下列不属于全体人民共同的法定节假日的是（）。
正确答案：解放军建军节14. 劳动者在一个工作日内中午用饭的休息时间一般不得少于（）。
正确答案：30分钟15. 不属于城市居民共同生活的家庭成员的全部收入的是（）。
正确答案：抚恤金16. 以下关于我国工会法律地位的说法中，不正确的是（）。
新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工？
新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工？《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。
如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。
2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994)447号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
2017年10月高等教育自学考试00167《劳动法》真题试卷及参考答案
2017年10月高等教育自学考试全国统一命题考试劳动法试卷(课程代码00167)本试卷共6页，满分100分，考试时间150分钟。
考生答题注意事项：1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。
答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。
2．第一部分为选择题。
必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。
3．第二部分为非选择题。
必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。
4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1．下列关于劳动法基本原则的说法，错误的是A．劳动法基本原则应以对劳动者倾斜保护理论为依据B．劳动法基本原则随着劳动法律某些规范修改而改变C．劳动法基本原则必须贯穿劳动法律规范始终D．劳动法基本原则是执法的基本准则2．文某是甲公司职工一方的集体合同协商代表，下列说法错误的是A．文某应由甲公司工会选派B．甲公司可以以不能胜任工作为由解除与文某的劳动合同C．文某履行协商代表职责期问，甲公司无正当理由不得调整其工作岗位D．文某有权监督集体合同的履行3．劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，下列情形中不属于用人单位合法终止劳动关系条件的是A．自用工之日起一个月内，用人单位书面通知劳动者签订劳动合同B．劳动者接到签订劳动合同通知仍拒绝订立劳动合同，用人单位再次书面通知其终止劳动关系C．向劳动者支付经济补偿D．向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬4．下列关于最低工资的说法，错误的是A．最低工资应当低于当地社会平均工资水平B．最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定C．夜班津贴应计算在最低工资内D．病假工资可以低于当地最低工资标准支付5．根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过A．1个月 B．2个月C．3个月 D．6个月6．根据《劳动合同法》的规定，以下不是劳动合同必备条款的是A．竟业禁止 B．工资C．工作地点 D．用人单位的法定代表人或者主要负责人7．第一个对劳资纠纷实行强制仲裁的国家是A．英国 B．新西兰C．德国 D．法国8．下列关于年休假的说法，正确的是A．邹某于2016年8月进入甲公司工作，邹某不能在甲公司享受2016年度年休假B．年休假不适用于有雇工的个体工商户C．国家法定休假日计入年休假的假期D．年休假一般不跨年度安排9．按照《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令，应当依法受理支付令申请的机构是A．当地人民法院 B．当地劳动保障行政部门C．当地人民法院或劳动保障行政部门D．中级人民法院10．根据劳动法律法规规定，因签订集体合同发生的争议，双方协商解决不成，应按以下程序解决A．由当地人民政府信访机构协调处理B．由人民法院受理C．由劳动争议仲裁委员会受理D．由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调解决11．邢某与宏兴公司签订劳动合同时约定了保守商业秘密条款。
用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第40条第2款
用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第 40 条第 2 款近日，小米公司一则新闻闹得沸沸扬扬，起因是小米与其员工张某解除劳动合同案。
该员工张某入职小米公司，双方签订了劳动合同。
小米公司主张因张某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，与张某签订了《绩效改进计划》，约定张某的具体改进目标和衡量标准，后张某改进计划反馈分数低于最低要求，小米公司认为其不能胜任工作，通过微信形式告知张三属于经培训后其仍不能胜任工作，向其邮寄了解除协议，与张某解除合同，张某不服，发生了上述情形。
这样案例很多，很多公司存在随意适用劳动合同法40条第二款与劳动者解除劳动合同，结果却遭到败诉的案件。
如著名的麦肯锡违法解除劳动关系案：麦肯锡公司解除了与员工张某的劳动关系。
后仲裁委撤销麦肯锡公司作出决定，要求继续履行双方的劳动合同。
麦肯锡公司不服仲裁裁决，诉至法院，历经一审、二审，最终法院支持了张某的诉请。
《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该条款作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况，关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡，但却存在一系列司法适用困境，部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。
对于该条款的司法适用，用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为，注重不能胜任工作解雇制度基础的构建，注重该条款的内在隐性要求，注重证据的取得和保存。
虽然法律规定了单位有权以“劳动者不能胜任工作”为由单方面解除劳动合同，但行使这一权利的条件复杂且严格，导致实践中用人单位于相关劳动合同纠纷诉讼中胜诉率极低。
董保华老师曾经写过一篇文章，叫做北京已死，上海苟活。
董老师做的调研显示，北京判不胜任解除，企业胜诉率只有个位数，百分之九十多是企业败诉。
上述问题让很多用人单位都比较头疼，毕竟很多用人单位都有一些的确不能胜任工作的员工。
国开(中央电大)本科《劳动与社会保障法》十年期末考试案例分析题库
国开(中央电大)本科《劳动与社会保障法》十年期末考试案例分析题库2022年1月试题及答案29.李某为某市(设区的市)城市居民，其家庭成员除其本人外，还包括其失业父母和妻子及一名未成年子女。
李某有固定工作，月收入3000元，其收入在李某所在城市属于中等水平。
但因需供养其他四名家庭成员，李某党得压力很大。
后来李某打听到，其所在城市的居民最低生活保障标准为700元/月，这样折算下来，李某家庭成员人均收入还低于当地城最低生活保障标准。
于是，李某向当地的市政府申请社会救助，相关工作人员告诉李某，其收入远高于当地最低生活保障标准，不符合救助条件；且李某即便申请，也不应直接向市政府申请，而应当向其户籍所在的市辖区政府申请。
试分析：(1)根据我国现行法律制度，李某是否可以申请社会救助？(2)关于申请程序，市政府工作人员的答复有哪些不妥之处？答：(1)根据我国现行法规定，凡城市居民，其共同生活的家庭成员人均收人低于当地城市居民最低生活保障标准的，均有从当地人民政府获得基本生活物质帮助的权利。
本案中，尽管李某的收入远高于当地居民最低生活保障标准，但其他家庭成员均无收入，这样算来，其家庭成员人均收入只有600元/月，低于当地居民最低生活保障标准，因此可以获得相应救助。
(2)我国现行法规定，中请享受城市居民最低生活保障待遇的，由户主向户籍所在地的街道办事处或者镇人民政府提出书面申请，并出具有关证明材料，填写《城市居民最低生活保障待迟审批表》。
本案中，李某直接向市政府申请，程序上不符合规定；但市政府工作人员的答复也有不准确之处。
2022年7月试题及答案29.农村村民赵某常年在外打工，主要在建筑工地做小工，但一次不幸从脚手架上摔下，双腿残疾，从此失去劳动能力。
其配偶也因过度伤心而身体及精神受损，也基本丧失劳动能力。
赵某尚有一子现年八岁，正在读小学。
很快，赵某一家很快便花光了当年获得的伤残赔偿金，全家生活陷入窘境。
(2)农村五保供养待遇主要包括哪些供养内容？答：农村五保供养包括下列供养内容：①供给粮油、副食品和生活用燃料；②供给服装、被褥等生活用品和零用钱；③提供符合基本居住条件的住房；④提供疾病治疗，对生活不能自理的给予照料；⑤办理丧葬事宜。
HR年度培训：员工“不能胜任工作”的经验总结
HR年度培训：员⼯“不能胜任⼯作”的经验总结员⼯“不能胜任⼯作”的经验总结⼤家⼀直对员⼯"不能胜任⼯作"的处理技巧和⽅法⽐较困惑，要不我们今天就讨论⼀下这个主题！问题如何认定和处理劳动者不能胜任⼯作？如何确定？1．⼯作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2．做事⽅法与公司的⽂化不合，致使⽆法继续⼯作下去。
3．不能遵守公司的规章制度。
4．⼯作结果与⾯试时的期望相差太远。
⼀、如何理解"不能胜任⼯作"？焦点问题：如何理解"不能胜任⼯作"？不能胜任⼯作如何界定？我认为⾸先各岗位都有⼀个明确的职责范围。
明确每个岗位必须做什么样的⼯作，怎么去完成。
⽤书⾯形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有⼀个时间段的问题，有⼀个积累的过程，不是说⼀次考核不合格就是不能胜任⼯作。
⼆、⽤⼈单位怎样界定员⼯"不能胜任⼯作"？焦点问题：怎样界定员⼯"不能胜任⼯作"？"不能胜任⼯作"在企业管理中需要有⼀个关键因素--考核制度来认定。
考核制度需要同时满⾜三个条件，⼀是⽤⼯双⽅明确岗位职责，⼆是管理⽅履⾏告知义务，让员⼯知晓公司的考核制度以及考核⽅式，三是公司对员⼯考核的核⼼是围绕其岗位职责进⾏的。
三、注意区别员⼯"不能胜任⼯作"是能⼒问题还是态度问题不能胜任⼯作在企业实践中应该和员⼯消极怠⼯或不服从⼯作分配区分开来，不能胜任⼯作应当是主观上有努⼒⼯作的愿望，但由于智⼒、体⼒、技能等各⽅⾯的原因⽽⽆法完成⼯作。
这就明显与劳动态度、消极怠⼯不同。
所以⽤⼈单位遇到类似情形，⾸先要判断是什么原因造成员⼯的考核⽬标未完成，是⼯作知识结构跟不上、⼯作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、⼯作态度上不愿意做好。
员⼯在同样的⼯作环境和⼯作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是⼯作能⼒问题，⽽是⼯作态度问题。
解除与终止劳动关系案例分析
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形 之一的，用人单位提前30日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动 者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的；（二）劳动者不能 胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
《劳动合同法实施条例》第20条规定，用 人单位依照《劳动合同法》第40条的规定， 选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动 合同的，其额外支付的工资应当按照劳动 者上一个月的工资标准确定。
本案例中，公司按照《劳动合同法》第40 条的规定来辞退孙大伟，这条规定不仅要 求用人单位举证解除劳动合同的条件，而 且要求提前30日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后，才 可以解除劳动合同。
经验：采取一些措施降低员工突然离职带 来的损失。（1）尽可能少聘用或不聘用 跳槽过于频繁的高危跳槽群体。（2）建 立跳槽的预警机制，如加强与员工的沟通、 关注跳槽高峰期，如春节后，业务旺季来 临前等。（3）不要只让一个人掌握核心 技术，这样即使其中一人突然离职，也不 至于让工作完全停滞甚至让核心技术完全 流失。
用人单位要特别注意员工信息管理，尤其 是通信地址，因为涉及到送达问题。如果 不知道员工居住地址，一旦涉及解除合同， 将会出现解除合同的书面通知无法送达的 被动局面。
禁忌（误区）：企业经营困难，任何员工都 可以被裁减
《劳动合同法》明确规定，有下列情形的劳动者 不能成为经济性裁员的对象。（1）从事接触职业 病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧 失或者部分丧失劳动能力的。（3）患病或者非因 公负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕 期、产期、哺乳期的。（5）在本单位连续工作满 十五年，且距法定退休年龄不足五年的。（6）法 律、行政法规规定的其他情形。
国际公法补充案例答案
2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。
一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。
开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水车间。
但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，摩托车厂无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。
2004年6月，李某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。
12月份，因李某家人多次要求与摩托车厂解除劳动合同，最后，李某回家养伤。
试分析：1．本案中有哪些劳动法律事实？各引起了劳动法律关系怎样的变化？2．李某与摩托车配件厂签订的劳动合同是否具有法律效力？3．摩托车厂降低李某的工资，有法律依据吗？请予以详细阐述。
4．李某与厂可以解除劳动合同吗？应该履行什么程序？1．答:劳动法律事实：2003年2月，李某满15岁；2004年3月与摩托车配件厂签订劳动合同；2004年6月，李某出差在外，一起车祸使其右腿骨折; 在羊毛衫厂工作未满16周岁，违反劳动法。
2．答：摩托车配件厂签订合同具有法律效力。
3．答：具体看劳动合同如何规定的。
人士调动仍以同工同酬。
4.答：可以，试用期内可以随时解除合同，提前3日通知用人单位。
此外应提前30日以书面形式通知用人单位解除合同。
2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。
赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。
某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。
2024年秋10月全国自考劳动法模拟试题含解析
2024年秋10月全国自考劳动法模拟试题一、单项选择题1、综合计算工作时间，表述错误的是______。
A．实行综合计算工作时间的劳动者不享有加班费请求权B．实行综合计算工作时间不受日延长工作时间标准的限制C．实行综合计算工作时间的岗位应当由劳动行政部门审批D．实行综合计算工作时间可以由用人单位与劳动者协商确定2、秦某参加安然公司为期2周的入职前培训后，拒绝入职，并向安然公司索要未签订劳动合同的两倍工资，双方发生争议。
关于本案，说法正确的是______。
A．秦某拒绝入职，双方未成立劳动关系B．双方尚未签订劳动合同，不成立劳动关系C．入职前的培训应当视为安然公司的用工行为，双方成立劳动关系D．安然公司有用工行为，未与秦某签订劳动合同，但应当支付其2倍工资3、赵某与久盛物业公司于2018年4月签订了为期3年的劳动合同，双方约定社会保险费随工资发放，赵某放弃缴纳社会保险费。
2019年5月，赵某以久盛物业公司未依法缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并主张经济补偿。
关于本案，说法正确的是______。
A．赵某违反诚信原则，不应支持其主张B．参加社会保险不属于劳动合同必备条款C．双方关于不缴纳社会保险费的约定违反法律强制性规定，应属无效D．双方关于不缴纳社会保险费的约定违反法律强制性规定，应属可撤销4、根据我国相关法律，劳动者无须负担的社会保险费是______。
A．养老保险B．工伤保险C．失业保险D．医疗保险5、关于集体合同的说法，错误的是______。
A．所有的企业都必须签订集体合同B．集体合同必须经劳动行政部门审查批准方能生效C．未建立工会的企业，集体合同应由职工推举的代表与企业签订D．劳动合同中的劳动条件和劳动报酬标准可以高于集体合同的规定6、劳动法调整的对象中不包括______。
A．劳动行政管理部门与其工作人员的关系B．劳动仲裁机构与用人单位在审理劳动争议过程中产生的社会关系C．劳动监察机构与用人单位之间在劳动监察过程中产生的社会关系D．职业教育培训机构与行政机关在履行劳动行政职能过程中发生的社会关系7、有关工资支付的说法，错误的是______。
解除与终止劳动关系案例分析讲解
案例呈现：随着H公司业务发展，购买国外设备和原材料 越来越多。为了适应公司发展需要，H公司通过网络招聘 了北京外国语大学英语专业的硕士毕业生黎小姐担任翻译 工作。黎小姐入职后，公司发现其翻译中几次出现严重错 误。经查，黎小姐提供的北京外国语大学的硕士研究生学 历证书资料是虚假的，但H公司已与黎小姐订立了三年的 劳动合同。H公司认为，按《劳动合同法》的规定，用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。黎小姐欺骗了公司，公司可以辞退黎 小姐。黎小姐认为，虽然学历证书是假的，但我的水平不 假。既然合同已经订立，单位就应该履行劳动合同。如果 公司执意要解除劳动合同，她将向劳动仲裁委申诉。
案例3：用人单位经济性裁减人员有哪
些注意事项？
案例呈现：
案例（1）：王庭系哈尔滨一家外商投资企业员工， 2005年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工 工作。企业与王庭订立了两年期劳动合同，合同 期满后双方续订劳动合同至2009年2月1日。
本案例的焦点在于用人单位在什么样的情形下 可以解除劳动合同，以及以欺诈手段订立的劳 动合同能不能解除。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以在不提前通知的情况 下解除劳动合同且不支付经济补偿金的几种情 况：（一）在试用期间被证明不符合录用条件 的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被 追究刑事责任的。
本案例的焦点在于要如何与不胜任工作的劳动 者解除劳动关系。
2020经济法第八章 第一节 劳动合同法律制度考试复习题库
2020经济法第八章第一节劳动合同法律制度考试复习题库1. 根据劳动合同法律制度的规定，劳动者对劳动争议的终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起一定期限内向人民法院提起诉讼。
该期限为（）日。
[单选题]A.10B .15(正确答案)C .20D .302. 甲公司为员工张某支付培训费10000元,约定服务期5年。
3年后,张某以劳动合同期满为由,不肯与公司续签合同。
公司要求张某支付违约金是（） [单选题]A.10000元B .6000元C .8000元D .4000元(正确答案)3. 秦某与甲公司签订劳动合同,约定合同有效期为1年,月工资5000元,试用期为2个月,那么根据劳动合同法的规定,在试用期间秦某的工资最低为（） [单选题]A.3000元B .4000元(正确答案)C .5000元D .2000元4. 2018年3月12日,吴某应聘到甲公司工作,每月领取工资2000元,直至2019年2月12日甲公司方与其订立书面劳动合同。
根据劳动合同法律制度的规定,甲公司应依法向吴某支付未及时订立书面劳动合同的补偿金额为（） [单选题]A.18000元B .20000元(正确答案)C .22000元D .44000元5. 下列情形中,订立劳动合同的当事人具备主体合法性的是（） [单选题]A.未满16周岁的小赵与某餐厅签订的劳动合同B .未满16周岁的小钱与某杂技团签订的劳动合同(正确答案)C .未满16周岁的小孙与某快递公司签订的劳动合同D .未满16周岁的小李与某保安公司签订的劳动合同6. 2019年3月1日,甲公司与韩某签订劳动合同,约定合同期限1年,试用期1个月,每月15日发放工资。
韩某3月10日上岗工作。
甲公司与韩某建立劳动关系的起始时间是（） [单选题]A.2019年3月1日B .2019年3月10日(正确答案)C .2019年3月15日D .2019年4月10日7. 劳动者在用人单位连续工作满（）的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。
以“不能胜任工作”为由辞退高管，要尽到充分举证义务，否则易败诉
以“不能胜任工作”为由辞退高管，要尽到充分举证义务，否则易败诉裁判要旨公司因高管不能够胜任工作而将其解雇，须提供充分证据证明针对高管个人在任职期间的具体工作指标且高管未能达标，否则属于违法解除劳动关系，公司须支付赔偿金。
关键词：解雇不能胜任达标考核案情简介陈振洪原是南海溢高公司的国内销售部总经理，后被公司解雇。
双方因此发生争议，并诉至法院，陈振洪请求法院判令南海溢高公司向其支付违法解除劳动合同关系的赔偿金23万元。
南海溢高公司表示，公司解雇陈振洪的原因，是陈振洪在国内营销中心总监和国内销售部经理职务上，均无法完成工作任务，公司的解雇行为符合法定事由，由此无须支付赔偿金。
南海溢高公司向法庭提交了《国内销售部任务分解表》及《财务专项审计报告》等证据。
经审理，法院认为南海溢高公司提交的两份证据并非特定针对陈振洪个人，而且亦无法提供辅助证据证明上述材料是特指陈振洪任职期间的任务指标，南海溢高公司应当承担举证不能的不利后果，法院最终支持了陈振洪的诉讼请求，判决益高公司应向陈振洪支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元。
法院观点三、关于益高公司是否需要向陈振洪支付违法解除劳动关系的赔偿金问题。
益高公司认为陈振洪未能完成工作任务而于2014年5月对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理，其后，益高公司认为陈振洪在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈振洪未能完成任务为由将其予以开除，并提交了《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》第4页、第13页证明其主张。
本院认为，《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》并非特定针对陈振洪个人销售业绩的考核报告，益高公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈振洪任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，益高公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，益高公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。
劳保法每日一练
劳保法每日一练：06-06多项选择题1.下列哪几项是劳动者倾斜保护理论在劳动立法上的体现（）A.偏重规定劳动者的权利和用人单位的义务B.规定用人单位解除合同的限制条件C.规定劳动标准制度D.规定用人单位的用工自主权2.下列社会关系中，属于劳动法调整的对象是（）A.因用人单位管理劳动者而发生的关系B.某国家机关与工勤人员之前的劳动合同关系C.小刘雇用乡下的邻居帮自己煮饭搞卫生而发生的关系D.个体户与其家庭成员共同劳动所形成的共同共有关系3.关于劳动关系的表述，下列哪些选项是正确的（）A.劳动关系是特定当事人之间的法律关系B.劳动关系既包括劳动者与用人单位之间的关系也包括劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系C.劳动关系既包括财产关系也包括人身关系D.劳动关系既具有平等关系的属性也具有从属关系的属性4.下列关于劳动法律关系内容的表述中，正确的是（）A.劳动者的权利义务不得由他人代理B.劳动法律关系的内容是劳动C.各项权利义务都与劳动力的使用和再生产有关D.劳动者的某些权利义务存续于劳动法律关系终止之后5.在劳动法的职能体系结构中，属于劳动关系协调法的有（）A.劳动争议处理制度B.劳动合同制度C.劳动监察制度D.集体合同制度劳保法每日一练：06-07单项选择题1.某公司欲与李某签订一份为期2年的劳动合同，试用期不得超过（）A.1个月B.6个月C.3个月D.2个月2.王某大学毕业后到某通讯集团公司工作，双方订立劳动合同约定：公司对王某进行为期半年的通讯技术专业培训，王某在培训后3年之内不能离开公司，如违反则需要支付公司违约金2万元。
到公司报到后，公司对王某进行了培训，并因此支付了专项培训费用总计1万5千元.经培训，王某已胜任工作。
2年后，王某提出辞职，公司要求支付违约金。
下列关于违约金表述正确的是（）A.王某无须支付违约金B.王某应支付违约金2万元C.王某应支付违约金1万5千元D.王某应支付违约金5千元3.某高新技术开发公司与某甲签订了一份劳动合同，合同中约定，某甲的主要任务是伪造实验数据。
“末位淘汰”制度与不能胜任工作规则的界限分析
“末位淘汰”制度与不能胜任工作规则的界限分析作者：包钰琴来源：《科学导报·学术》2020年第47期摘; 要：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案是最高人民法院建立指导性案例制度以来的劳动法领域第一案，直接回应实务中争议较大的“末位淘汰”制度，明确指出劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同，但是却回避了用人单位制定绩效考核标准的自治边界以及司法对于企业自治的干预标准[1]，而解决这一问题的出路便是厘清用人单位制定“末位淘汰”规则与法定“不能胜任”标准。
关键词：末位淘汰;不能胜任;绩效考核;单方解除一、用人单位制定绩效考核制度之界限分析中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（以下简称“本案”或“王鹏案”）的焦点集中在公司制定的《员工绩效管理办法》及包括其中的“末位淘汰”规则及其正当性分析。
（一）绩效考核制度之程序强制本案中关于这一问题法院并未涉及，仅在证据方面，被告一方主张《员工绩效管理办法》系内部规定，以自己没有看过而主张对其不具有约束力。
而法院则认为，规章制度以网上公示方式告知，双方在劳动合同中已经约定劳动者会每周登陆相应网站查阅，故可确认该“辦法”之真实性。
法院肯定了这一规则的公示性，但对规章制度是否经过正当程序并未有所涉及。
首先明确，公司内部制定的绩效考核制度必须经过正当程序。
我国《劳动合同法》第4条规定，若涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需要有一定的法定程序，包括经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这些涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定需要公示，或者告知劳动者。
那么，若违反正当程序，将会发生何种法律效果？《劳动合同法》第80条规定了责令改正、警告的行政责任及损害赔偿的民事责任。
至于规章制度的效力如何，并无直接规定。
津南区工会劳动法律监督员培训测试题
津南区工会劳动法律监督员培训测试题一、单选（每题2分，共计40分）1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。
[单选题] *A、2倍(正确答案)B、3倍C、社会最低标准D、社会平均水平2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）订立书面劳动合同。
[单选题] *A、10天内B、半个月内C、一个月内(正确答案)D、三个月内3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（）个月。
[单选题] *A、1B、3C、6(正确答案)D、不得约定试用期4、参加养老保险的个人，达到法定退休年龄时，累计缴费满（）年，可按月领取基本养老金。
[单选题] *A、10年B、15年C、20年D、25年(正确答案)5、劳动者（），用人单位不可以解除劳动合同。
[单选题] *A、在试用期内被证明不符合录用条件的B、患病或非因工负伤，在规定医疗期内(正确答案)C、严重违反用人单位规章制度的D、被依法追究刑事责任的6、劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的（）。
[单选题] *A、70%B、75%C、80%(正确答案)D、85%7、用人单位需要为劳动者缴纳社会保险，其中需要从劳动者工资中代扣代缴的是（） [单选题] *A、养老保险、医疗保险、失业保险(正确答案)B、养老保险、失业保险、工伤保险C、医疗保险、失业保险、生育保险D、养老保险、生育保险、工伤保险8、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同（）时间的劳动合同。
[单选题] *A、解除B、续订C、终止(正确答案)D、中止9.根据我国劳动法的规定，不属于劳动者带薪休假范围的是（） [单选题] *A.法定休假B.年休假C.事假(正确答案)D.婚丧假10、规定劳动者享受社会保险待遇的条件和标准的是（） [单选题] *A.企业规章制度B.劳动合同C.法律法规(正确答案)D.集体合同11、.赵某是青峰公司的员工，某休息日逛街过程中被孙某驾车撞伤，经交通管理部门认定孙某负全部责任。
用人单位以不能胜任为由解除劳动合同的典型案例分析
用人单位以不能胜任为由解除劳动合同的典型案例分析一、案例详情某某公司是一家在行业内具有一定规模和影响力的企业。
员工小李于2020年3月入职该公司，担任销售岗位。
在入职时，公司与小李签订了劳动合同，其中明确约定了工作内容、工作地点、薪资待遇等相关事项。
在工作初期，小李表现积极，努力开拓市场，取得了一定的业绩。
然而，随着时间的推移，公司认为小李的销售业绩逐渐下滑，未能达到公司设定的销售目标。
在2023年5月，公司对小李进行了一次工作评估，评估结果显示小李不能胜任当前的销售工作。
随后，公司安排小李参加了相关的培训课程，旨在提升其销售技能和业务知识。
培训结束后，小李重新回到工作岗位，但在接下来的几个月里，其销售业绩仍未得到明显改善。
2023年10月，公司以小李不能胜任工作为由，向其发出了解除劳动合同的通知书，并按照法律规定支付了相应的经济补偿。
小李对公司的解除决定不服，认为公司在认定其不能胜任工作时存在不合理之处，且解除劳动合同的程序不合法，于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资损失。
二、详细判例在仲裁过程中，公司提交了小李的销售业绩数据、工作评估报告、培训记录等证据，以证明小李不能胜任工作且经过培训后仍不能胜任。
小李则认为，公司设定的销售目标过高，不合理，且在工作评估过程中存在主观偏见，培训内容也不具有针对性，无法有效提升其工作能力。
劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，公司提供的证据能够证明小李的销售业绩确实未达到公司设定的标准，且公司在解除劳动合同前已经对小李进行了培训，但培训后的效果不明显。
然而，公司在解除劳动合同的程序上存在瑕疵，未提前30日以书面形式通知小李或者额外支付一个月工资。
最终，仲裁委员会裁决公司向小李支付一个月工资作为代通知金，并恢复小李的劳动关系，但对于小李要求支付仲裁期间工资损失的请求，因证据不足未予支持。
公司对仲裁裁决不服，向当地人民法院提起诉讼。
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Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｂ ｅ ｉ ｊ ｉ ｎ ｇ Ｆ ｅ ｄ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｕｎ ｉ ｏ ｎ ｓ Ｃ ａ ｄ ｒ ｅ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ
第３ １ 卷
第３ 期 ２ ０ １ ４ 年９ 月出版
当地 劳动争议仲裁委 员会经审理后裁决该公司支付黄某违法解除劳动合 同的赔偿金３ ６ ５ ９ ６ ． ２ ８ 元。该公 司不服仲裁裁决，认为其不存在违法解除劳动合 同的行为 ，于同年１ １ 月１ 日 诉至法院，请求判令不予支付
解除劳动合同赔偿金。法院经审理判决该公司于判决生效之 日 起十五 日内 一次性支付被告黄某违法解除劳
动 合 同的赔偿金 ３ ６ ５ ９ ６ ． ２ ８ 元。
案 例 评析பைடு நூலகம்：
‘
本案涉及 的法律问题是 ： １ ．“ 不能胜 任工作如何界定” ？２ ． 该公司能否以 “ 不 能胜任工作 ” 为由与
黄某解除劳动关 系？ ３ ．“ 不能胜任工作” 解 除需要履行哪些程序？ １ ． 对“ 不能胜任工作” 如何界定 的法律分析 市场经济要求充分发挥企业 的经营 自主权 ， 使企业能够根据市场竞争的需要作出快速反应 ， 解除不 胜任工作员工的劳动合 同就充分体现 了该权力 ， 但企业不能滥用此权力 ， 在法律上必须受到限制。原劳
动部 《 关于 ＜劳动法 ＞ 若 干条文 的说 明 》 中对 “ 不能胜任工作” 表述为 ： “ 不 能按要求完成 劳动合 同 中 约定 的任务或者 同工种 ， 同岗位人员 的工作量 。用人单位不得故意提高定额标准 ， 使劳动者无法完成 。 ”
认定是否胜任工作一般应采用公开 、 公平 、 公正的原则 ， 员工有权 复核 ， 不能 因人而异 ， 对 同一群体统一 标准 。“ 不能胜任工作” 在实践 中需要有配套的考核制度来加 以认定 ， 考核制度需要同时满足三个条件 ， 是用工双方 明确 岗位职责 ， 二是管理方履行告知义务 ， 让员工知 晓公司的考 核制度 以及考核方式 ， 三
一
是“ 末位淘汰制” 与“ 不能胜任工作 ” 不能混为一谈 。所谓 “ 末位 淘汰制” ， 是指用人单位根据其
具体 目标 和发展战略 ， 结合各个具体职位 的实际情况 ， 制订的绩效考核指标体 系 ， 并以此作为标准对员
《 劳动合 同法 》 第 四十条第二款规定 ： 劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作 岗位 ， 仍不能胜 任工作的 ， 用人单位应提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ， 可以
解 除劳动合 同。可见 ， 即使对不能胜任工作 的劳动者 ， 用人单位也应在证 明其不能胜任后 ， 对劳动者进 行培训或调整其岗位 ， 仍不能胜任工作的才能依法解 除劳动合 同， 否则将被视作违法解除 。此类培训的 形式可 以多样化 ， 但必须是围绕提高工作技能展 开的， 而此类工作 岗位调整也应该是与原岗位相似 、 相 匹配 的岗位 ， 要体现调岗的合理性 。 重 点 提示 ：
一
３ ７ —
第三 期 北京市工会干部学院学报
转 岗前后均从事销售工作 。黄某转 岗的主要原因是其所在 的分销科解散 ， 当属合 同订立 时客观情 况发生重大变化引起的合 同变更 ， 不能证 明黄某 系因不能胜任工作而转 岗。因此 ， 该公司主张黄某不胜 任工作 ， 经转 岗后仍然不胜任工作的依据不足 ， 存在违法解除劳动合 同的情形 。 ３ ． 对“ 不能胜任工作” 解除需要履行 哪些程序 的法律分析
【 举案说法 】
公 司能 否以 不能胜任 工作为 由与黄 某解除 劳动关系７
当事人基本情况 ：
申诉人 ：黄某 ，男 被诉 人 ：某公 司
案情简介： ２ ０ ０ ５ 年７ 月，黄 某进入 某有限责任公 司工作 ，劳动合 同约定黄某从事销售工作 ，基本工资每 月３ ８ ４ ０ 元 。该公 司的 《 员工绩效管理办法 》规定 ：员工半年、年度绩效考核分别为ｓ 、Ａ 、Ｃ １ 、ｃ ２ 四个等级 ， 分 别代表优 秀、 良好 、价值 观不符、业绩待 改进 ；ｓ 、Ａ、Ｃ （ Ｃ １ 、ｃ ２ ） 等级的 比例分别为２ ０ ％、７ ０ ％、 １ ０ ％。黄某原在该公 司分销科从事销售工作 ，２ ０ ０ ９ 年１ 月后 因分销科解散等原 因，转岗至华 东区从事销售 工作。２ ０ ０ ８ 年下半年、２ ０ ０ ９ 年上半年及２ ０ １ ０ 年下半年，黄某的考核结果均为Ｃ ２ 。公 司认为 ，黄某不能胜 任原 岗位工作 ，经转岗后仍不能胜任工作 ，故在 支付 了部分经济补偿金的情况下解除 了劳动合同。黄某 不服公司的处理决定 ，于２ ０ １ １ 年７ 月２ ７ 日向当地劳动争议仲裁委 员会提起仲裁申请 。 仲裁结果 ：
一
是公 司对员工考核 的核心是 围绕其 岗位职责进行的。这就要求企业在用工管理 中首先应 当明确各个 岗 位 的岗位职责 ， 以岗位说 明书等方式 具体说 明劳动者所在岗位 的职责 、 任职要求等 ； 其次要 明确任职胜 任与不胜任标 准 ， 对劳动者 的工作 任务进 行量化 ， 形成技术 等级 、 考核标准 ； 同时要建立完善 的考核机
制， 考核方式方法要 明确 ， 考核结果要 客观、 公正 ， 日常考核和阶段性考核相结合 ， 同时考核结果须告知 劳动者。 ２ ． 对该公司能否 以 “ 不能胜任工作” 为 由与黄某解除劳动关系的法律分析
根据该公 司 《 员工绩效 管理办法 》 的规定 ， “ ｃ （ ｃ １ 、 Ｃ ２ ） 考核等级 的比例为 １ ０ ％” ， 虽然黄某 曾经考核 结果为 ｃ ２ ， 但是 ｃ ２ 等 级并不完全等 同于 “ 不能胜任工作 ” ， “ 不能胜任工作” 需要用人单位有量化 的明 确 的标准 ， 上述类似末位淘汰的标准显然不符合要求。另外 ， 虽然 ２ ０ ０ ９ 年１ 月黄某从分销科转 岗， 但是