名词解释

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第一章绪论

1.资源：是指资财或财富的来源，泛指社会财富的来源。目前，世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

2.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量连个方面。

3.宏观人力资源管理：对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

4.微观人力资源管理：指的是特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

5.人力资源管理;是指人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

6.人力资源战略：是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式核活动的综合。

7.人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需求，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对员工的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，用人单位只负责使用人才。

第二章工作分析

8.职业生涯：指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的

职位、担任过的职务和所从事过的职

业的系列的总和。对员工进行职业生

涯规划的设计与管理的活动，目的就

是按照员工的兴趣爱好和技能特长等

为他们提供职业发展上的机会和条

件，以最大限度地挖掘员工潜力。

9.职级：是指同一职系中繁简难易

程度、责任轻重大小及任职条件十分

相似的所有职位的集合。

10.职等：是指不同职系之间，繁简

难易程度、责任轻重大小及任职条件

十分相似的所有职位的集合。

11.访谈法：是通过分析人员与任职

人员面对面的谈话来收集工作细心的

方法，可以采用一对一的访谈形式，

也可以采用集体访谈的形式。

12.职位分析问卷法：是围绕任职者

进行信息收集，以对任职者从事工作

需要进行的活动进行统计分析为基础

的方法。

13.工作说明书：主要是指对某一职

位或岗位工作职责的说明，同时也包

括职位信息、工作关系、工作环境条

件等方面的内容。

14.工作规范：是指为了完成某向特

定工作所必须具备的知识、技能、能

力以及其他的一些个性特征的目录清

单。

15.工作设计：是指对一项具体的工

作进行细微的调整，其目的就在于是

工作适应环境变化的要求，或者适应

员工兴趣偏好的要求。

16.工作丰富化：是指对工作内容和

责任层次的根本的改变，旨在向员工

提供更具有挑战性的工作。

17.工作扩大化：也称横向工作扩

展，就是通过增加员工的工作数量，

丰富工作内容，从而使得工作本身变

得多样化。

第三章人力资源规划

18.回归预测法：是一种定量预测技

术，这种方法通过建立人力资源需求

量及其影响因素之间的函数关系，根

据影响因素的变化来推测人力资

源需求量的变化。

19.人力资源信息系统:是对一个

组织的信息流进行收集、储存、分

析和控制的综合性方法。高度完善

的人力资源信息系统几乎能使用

于所有人力资源管理活动。

20.弹性人力资源规划：所谓弹性

人力资源规划，就是基于组织的核

心竞争能力，重新评估并规划组织

的人力资源，形成一个一般性的人

力资源组合，目标就是在保证组织

核心竞争优势需要的条件下，满足

因外部经营环境变化而导致的临

时性人力资源需求。

21.人力资源规划：狭义上是指根

据组织的战略目标和外部环境的

发展变化，合理的分析和预测组织

对人力资源的需求和供给情况，并

据此制定出相应的计划和方案，以

保证组织在适当的时候获得适当

数量、质量和种类的人员补充，满

足组织和个人的需求。广义上是指

根据变化的环境对组织的人力资

源需求进行分析，并为满足遮羞需

求而设计必要的活动。

22.人力分配规划：是依据各级组

织机构、岗位职务的专业分工来配

置所需的人员，包括工人共重分

配、管理人员职务调配及工作调动

等内容。

23.职业生涯规划：分为个人层次

和组织层次，个人层次的职业生涯

规划就是个人为自己设计的成长、

发展和不断追求满意的规划；组织

层次的职业生涯规划是指组织为

了不断增强其成员的满意感并使

其与组织的发展和需求相一致，制

定有关协调组成成员个人的成长

发展与组织的需求发展相结合的

计划。

24.人力资源需求预测：是指人力

资源主管根据组织的战略目标、发

展规划和工作任务，在综合考虑了

各种因素的影响后，对组织未来的

人力资源数量、质量和时间进行估

计的活动。

25.德尔菲法：是由美国兰德公司

于20十级50年代发明的，又叫专

家评估法，是一种定性预测技术。

一般采用问卷调查的方式，听取专

家们、特别是人事专家对组织未来

人力资源需求量的分析和评估，通

过多次重复，最后达成一致意见。

26.经验判断法：是一种主管预测

的方法，即主管人员凭借自己的经

验，根据组织过去几年的人力资源

需求状况和自己认为将来可能发

生变化的因素，来对组织的人员需

求进行估计和预测。

27.马尔可夫法：是通过预测组织

内部人员转移来预测内部人员供

给的方法，它根据组织以往各类人

员之间流动比率的概率来推断未

来各类人员数量的分布。

28.散点分析法：是借助于散点

图，即把组织经济活动中的某种变

量与人数之间的关系和变化趋势

表示出来，如果二者之间存在相关

关系，则可根据未来组织业务活动

量的估计值预测相关的人员需求

量。

第四章人员的招募、甄选与

录用

29.招募筛选金字塔：通过招聘，

应征人数变得越来越少，就像金字

塔一样。即说为招聘筛选金字塔。

30.遮蔽广告：在招聘广告中不出

现企业的名称的广告，叫遮蔽广

告。

31.猎头公司：猎头公司也称高级

管理人员代理招聘机构，即常被企

业利用来搜寻高层管理人员和高

级技术人员的中介机构。

32.测试甄选：测试主要能预测申

请人的能力特征及在今后特定领

域的工作表现，以帮助企业选择对

职位要求特别适宜的人员。它主要