全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
一、绩效考核
1、绩效考核指标体系
（1）经营业绩指标：企业的总体发展和投资收益。
（2）经营规范指标：企业实施经营的规范性，对外经营规范程度的
判断。
（3）技术指标：企业对新技术、新材料、新工艺、新设备和新管理
的运用情况。
（4）安全生产指标：企业安全生产的状况以及安全生产的能力。
（5）质量指标：企业产品质量的满意度，质量管控能力的提高程度。
（6）环境保护指标：企业环境保护投入的合理性，环境保护水平的
改善程度。
2、绩效考核方式
全国石油石化企业采用定期绩效考核，每季度进行绩效考核，将关键
指标分为当季度完成的任务和当季度收集的数据，根据考核完成情况，对
完成任务的情况、完成时间、完成奖励等方面作出一定的主观评价，结合
实际情况给出一定的客观评价和总体评价。
二、薪酬设计
1、薪酬设计体系。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
石油化工企业绩效考核与薪酬设计
石油化工企业绩效考核与薪酬设计引言在当今激烈的市场竞争环境下，石油化工企业需要通过有效的绩效考核与薪酬设计来激励员工，提高企业绩效。
本文将探讨石油化工企业绩效考核的重要性和方法，并介绍薪酬设计的原则和策略，旨在帮助企业制定科学合理的绩效考核和薪酬设计方案。
石油化工企业绩效考核的重要性石油化工企业绩效考核是评估企业运营效果和员工表现的一种重要手段。
一个科学有效的绩效考核系统可以帮助企业实现以下目标：1.激励员工：通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2.促进团队合作：绩效考核可以通过鼓励员工合作和共享信息来促进团队合作，提高团队绩效。
3.高效管理资源：通过对绩效考核结果的分析，企业可以及时发现问题和瓶颈，以便及时采取措施来改进和优化业务流程和资源配置。
4.管理绩效差异：绩效考核可以帮助企业识别出绩效优秀和绩效较差的员工，以便对其进行个别管理和培训，提高整体绩效水平。
综上所述，石油化工企业绩效考核对于企业运营和员工发展至关重要。
石油化工企业绩效考核的方法设定明确的绩效指标设定明确的绩效指标是绩效考核的基础。
石油化工企业可以根据自身的业务目标和战略选择合适的指标，例如生产效率、产品质量、环境保护等。
同时，绩效指标应该具备可量化和可衡量性，以方便对员工的绩效进行评估和比较。
实施定期评估定期评估是绩效考核的重要环节。
石油化工企业可以根据自身的需求和业务规模，设定适当的评估周期，例如每季度、半年度或年度。
评估过程中，应该采用科学客观的方法，将员工的绩效表现与设定的绩效指标进行比较，以确定员工的绩效得分和绩效等级。
建立奖惩机制奖惩机制是激励员工的重要手段。
石油化工企业可以根据员工的绩效考核结果，设计相应的奖励和惩罚措施。
对于绩效优秀的员工，可以通过薪酬调整、晋升、培训等方式给予奖励；对于绩效较差的员工，可以采取警告、降薪、调岗等方式进行惩罚。
奖惩机制应该公正透明，使员工能够理解和接受，并能够激发员工的积极性和竞争力。
石油石化企业绩效考核与薪酬设计
石油石化企业绩效考核与薪酬设计石油石化企业是现代产业中的重要组成部分。
作为资源型企业，其绩效考核与薪酬设计对企业的发展至关重要。
本文将从绩效考核内容、考核指标、薪酬设计等方面探讨石油石化企业的绩效考核与薪酬设计。
一、绩效考核内容石油石化企业的绩效考核内容一般包括以下几个方面：1. 生产经营绩效评价：包括企业的产销情况、质量控制、设备利用率、节能减排等方面的考核。
生产经营是企业的核心工作，其绩效评价直接关系到企业的盈利能力和市场地位。
2. 安全环保绩效评价：包括企业的安全生产、环境保护、职业健康等方面的考核。
石油石化企业的生产活动具有一定的安全风险和环境影响，安全环保绩效评价是保障企业可持续发展的重要保障。
3. 员工素质与能力评价：包括员工的专业知识水平、工作能力、团队合作能力、职业道德等方面的考核。
员工是企业最重要的资源，其素质和能力评价对于企业的整体竞争力至关重要。
4. 管理绩效评价：包括企业的组织管理、决策执行、资源配置等方面的考核。
管理绩效评价涉及到企业的组织效率和管理水平，对于提高企业内部运营效率和外部竞争力具有重要意义。
二、考核指标石油石化企业的绩效考核指标应具体、量化、可衡量，并能反映企业的整体绩效水平。
常用的考核指标包括：1. 经济指标：如企业的总收入、净利润、毛利率、成本控制等。
这些指标可以直接反映企业经济效益和盈利能力。
2. 生产指标：如企业的产量、品质、产品合格率、工艺合格率等。
这些指标可以直接反映企业的生产能力和产品质量。
3. 安全环保指标：如事故发生率、环境排放指标等。
这些指标可以直接反映企业的安全生产和环境保护能力。
4. 员工素质与能力指标：如员工的职业素质、培训能力、团队合作能力等。
这些指标可以直接反映员工的素质和能力水平。
5. 管理指标：如组织效率、决策执行力、资源配置合理性等。
这些指标可以直接反映企业的管理水平和运营效率。
三、薪酬设计薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于石油石化企业的绩效考核具有重要影响。
全国石油石化企业的绩效考核与薪酬设计
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
基于战略价值的企业人力资源运行系统
成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理
人力资源管理的四大机制
人力资源管理发展的演进
现代人力资源管理与企业可持续发展的关系
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
岗位分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手
工作
职业曲棍球
内野手 岗位
外野手 岗位
接投球手 岗位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
释，推荐，协调，支援，确认，核对，分发，收集，发行，获
得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等
”为。。努力“应改为”达到。。。效果“
参与程度
全面负责 直接负责 与。。。共同负责 协助
例子
用词
• 人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 • 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 • 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 • 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计(PPT 165页)
撰写岗位描述之指导原则0
通常而言
描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例
描述现有岗位，而非未来将设的岗位
因为有时岗位内容并不按预期发生变化
避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务 软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代 之，可使用“复印机”及“财务信息系统”
避免简称及缩写
2019/11/18
17
岗位管理体系
公司战略及目标
岗位设计
公司组织结构图 部门职能与职责
人的能力与 资格调查
岗位分析
2019/11/18
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位评价
岗位说明书 任职资格
职务价值评定 岗位管理
18
岗位管理内容
项目名称
咨询内容与方法
2019/11/18
16
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理
l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理
l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理
l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
人才管理13
曾
庆
学
：
人
战略
变革
力
合作伙伴
推动者
资
源
管
理 角 色
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
模
型
2019/11/18
14
曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
反馈与辅导
将考核结果及时反馈给员工，针对不 足之处提供辅导和支持，以促进员工 改进和提升。
CHAPTER 02
薪酬设计概述
薪酬的概念与构成
基本工资
根据员工的岗位、能力、业绩 等因素确定的固定工资。
津贴
为员工提供的额外福利，如住 房补贴、交通补贴等。
薪酬
员工因完成工作而获得的各种 形式的支付，包括基本工资、 奖金、津贴、股权等。
企业二：技能绩效工资制
• 激励员工提升技能，但可能导致技能与实际工作脱节
企业三：项目绩效工资制
• 以项目成果为导向，激发员工积极性，但可能导致员工忽视 长期发展
CHAPTER 05
绩效考核与薪酬设计的优化 建议
建立完善的绩效管理体系
制定明确的绩效指标
选择关键绩效指标（KPI），确保员工明确了解自己的工作目标和 标准。
全国石油石化企业绩 效考核与薪酬设计
2023-11-09
目 录
• 绩效考核概述 • 薪酬设计概述 • 石油石化企业绩效考核指标体系 • 石油石化企业薪酬设计案例分析 • 绩效考核与薪酬设计的优化建议 • 结论与展望
CHAPTER 01
绩效考核概述
定义与目的
绩效考核定义
绩效考核是企业对员工工作业绩、能力、态度等进行的定量 与定性评价，以了解员工工作效果，促进员工与组织的共同 发展。
未来发展趋势与展望
精细化考核与薪酬设计
随着企业对于员工个人绩效的重视程度不断提高，未来考 核与薪酬设计将更加精细化，以更好地反映员工实际贡献 。
基于数据的决策支持
借助大数据和人工智能等技术，企业将能够更加准确地分 析员工绩效和贡献，为绩效考核与薪酬设计提供更加科学 、客观的决策支持。
我国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
2023-10-28
目录
contents
引言石油石化企业绩效考核现状及问题石油石化企业薪酬设计现状及问题绩效考核与薪酬设计的关联性分析基于平衡计分卡的绩效考核与薪酬设计实证分析研究结论与展望
CHAPTER
01
引言
石油石化行业是国家经济发展的重要支柱产业，具有举足轻重的地位。然而，随着市场竞争的加剧和国内外形势的变化，石油石化企业面临着越来越多的挑战，如何提高企业的绩效和竞争力已成为亟待解决的问题。
要点一
要点二
未来研究方向
随着企业管理的不断发展和变化，未来的研究可以关注以下几个方面。首先，可以进一步深化对绩效考核和薪酬设计的理论研究，探索更加科学、合理的考核和薪酬设计方法。其次，可以加强对不同类型企业的研究，比较不同企业之间的差异和相似之处。最后，可以探索绩效考核与薪酬设计的互动关系，以及它们对企业发展和员工积极性的影响。
企业在设计薪酬体系时，需要遵循公平、激励、竞争和稳定等原则。其中，公平原则是指对所有员工的考核标准要统一，激励原则是指要给予优秀员工更高的薪酬回报，竞争原则是指要使员工在内部和外部都具有竞争力，稳定原则是指要保证薪酬体系的稳定性。
基于绩效考核的薪酬设计流程
企业在进行基于绩效考核的薪酬设计时，一般需要遵循以下流程：首先，要明确企业的战略目标和价值观；其次，要对岗位进行评估，确定岗位的价值和职责；再次，要制定绩效考核标准和方法；然后，要根据员工的绩效表现确定薪酬水平；最后，要进行薪酬体系的调整和优化。
研究方法
本研究采用文献资料分析、实地调查和专家访谈等方法，收集并整理相关数据和信息，对石油石化企业的绩效考核与薪酬设计进行深入分析和研究。
研究目的与方法
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计在全国范围内，石油石化行业一直扮演着重要角色。
为了提高企业的竞争力和创造企业的长期价值，石油石化企业需要进行绩效考核并设计合理的薪酬制度。
本文将探讨全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计的相关问题，为企业提供参考和指导。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评价石油石化企业员工工作绩效的一种方法。
通过明确的目标、指标和标准，能够客观地反映员工的贡献和工作效果，为企业提供有效的管理和激励手段。
绩效考核可以帮助企业发现问题、优化资源配置、提高效率，并通过薪酬激励形式，促使员工进一步提高工作质量和效率。
二、绩效考核指标的选择绩效考核指标应该具备可度量性、可比性和可操作性。
常见的指标包括生产效率、质量合格率、客户满意度、员工培训和发展等。
企业根据自身实际情况，可以选择合适的指标进行考核。
重要的是要确保指标的科学性和全面性，避免单一指标导致不公平或片面的评价。
三、薪酬设计原则薪酬设计应遵循公平、激励和可持续发展的原则。
公平是指薪酬应该与员工的工作贡献和能力相匹配，避免因个人偏好或其他因素而导致不公正的情况。
激励是指薪酬应该能够激发员工的积极性和创造力，使其主动地参与到企业的发展中。
可持续发展是指薪酬制度应考虑企业的长期发展，并与企业的绩效紧密相连，为企业保持竞争优势提供支持。
四、薪酬设计策略薪酬设计策略应根据企业的发展阶段和特点进行调整。
初创期的企业可以采用成本压缩型的薪酬策略，以保证企业生存和发展；成长期的企业可以采取绩效驱动型的薪酬策略，通过绩效考核激发员工的工作动力和创造力；成熟期的企业可以采用综合型的薪酬策略，结合绩效考核、岗位评价和市场竞争情况，综合考虑员工贡献和市场价值。
五、员工发展与薪酬激励薪酬设计应与员工的发展相结合，给予员工持续的成长机会和合理的激励。
企业可以通过制定职业发展规划、提供培训和学习机会、设立激励机制等方式，激发员工的积极性和动力，促使员工实现个人目标和企业目标的良性互动。
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计引言：石油石化行业是国民经济的重要支柱产业，其企业绩效的提升对于整个行业的发展和国家经济的稳定具有重要意义。
本文将从绩效考核与薪酬设计两方面展开，探讨全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计的关系及其重要性。
一、绩效考核的意义绩效考核是对企业员工工作表现及其对组织目标的贡献进行评估的过程。
在石油石化企业中，绩效考核的实施对于推动企业的发展具有以下几个重要意义：1.激励员工的积极性：通过设定明确的绩效目标和考核标准，可以有效激励员工的积极性，促使其在工作中更加努力和投入。
2.提高组织绩效：通过科学合理地对绩效进行评估与考核，可以及时发现和解决问题，促进企业的生产效率和质量提升，从而实现组织绩效的提高。
3.优化人员配置：通过对员工的绩效进行评估，可以了解员工的工作能力和潜力，为企业的人员选拔和晋升提供依据，实现人才的优化配置。
二、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评估员工工作绩效的基础，对于石油石化企业来说，其指标体系应包括以下几个方面：1.生产效率：包括生产总量、生产效益、生产成本等指标，反映企业的生产能力和效率。
2.质量安全：包括产品质量、安全生产状况等指标，反映企业的产品质量和安全管理能力。
3.经济效益：包括销售收入、利润、市场份额等指标，反映企业的盈利能力和市场竞争力。
4.创新能力：包括研发投入、技术创新、产品创新等指标，反映企业的技术实力和创新能力。
5.团队合作：包括团队协作、员工满意度等指标，反映企业的团队合作能力和人力资源管理水平。
绩效考核的指标体系应根据企业的具体情况进行量化和细化，并根据不同岗位和层级进行差异化设定，以确保公平公正。
三、薪酬设计的原则薪酬是对员工工作绩效的经济奖励，其设计应遵循以下原则：1.公平公正：薪酬设计应公平、公正，确保员工在相同工作条件下获得相同的报酬，避免扭曲员工之间的相互竞争关系。
2.激励导向：薪酬设计应强调绩效导向，即员工的工资与绩效挂钩，鼓励员工通过努力和贡献获得更高的报酬。
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计精品
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计精品汇报人：日期:•绩效考核概述•薪酬设计理论•石油石化企业绩效考核实践目录•石油石化企业薪酬设计实践•绩效考核与薪酬设计的关系•案例分析与实践经验分享01绩效考核概述绩效考核的目的绩效考核的定义：绩效考核是指企业根据员工的职务说明或者特定的考核标准，对员工的工作行为及工作业绩进行测量和评估的过程。
提高员工工作效率和工作质量激发员工的工作积极性和创造力增强员工的职业素养和综合能力为企业制定战略决策和资源配置提供重要依据绩效考核的原则公平、公正、公开原则定量与定性相结合原则目标与实际相结合原则结果与过程相统一原则绩效考核的流程制定考核目标和计划设计考核指标和标准进行实际考核并收集数据反馈考核结果并进行改进绩效考核的分类按考核周期分：年度考核、季度考核、月度考核等按考核主体分：上级考核、同事考核、下级考核、自我考核等•按考核方法分：360度反馈法、关键绩效指标法、平衡计分卡等绩效考核的内容工作业绩考核：对员工的工作完成情况、贡献程度等进行评估。
工作能力考核：对员工的专业技能、沟通能力、问题解决能力等进行评估。
工作态度考核：对员工的职业素养、工作责任心、团队协作等进行评估。
01020304绩效考核的分类与内容02薪酬设计理论薪酬设计是指根据企业的战略目标和企业文化，确定合理的薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略和发放方式的过程。
薪酬设计的概念公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则。
薪酬设计的原则制定薪酬策略、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、确定薪酬水平、制定实施方案。
岗位评估法、技能评估法、绩效评估法、市场调查法。
薪酬设计的方法薪酬设计的流程企业的战略目标、企业文化、行业特点、市场行情、员工特点等。
影响因素如何在保证公平的前提下，更好地激励员工，提高企业的竞争力和经济效益，同时还要符合国家法律法规的规定。
挑战薪酬设计的影响因素与挑战03石油石化企业绩效考核实践包括原油产量、成品油产量、化工产品产量等，以及生产安全、环保达标等指标。
全国石油石化绩效考核与薪酬设计
n 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生 严重影响
n 该职责耗时显著
n 要领:
n 仅包括一般职责，而非具体工作任务
n 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度
n 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、 政策说明、他人所委派的工作任务)
n 仅包括该岗位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管 理员工”之类的职责
n 制作方： n 审核方：直接上司、部门负责人 n 确认方：在职者本人
组织变化。
•与外部竞争者竞争的基础
岗位分析
业务目标
•制定与业务目标一值的结构
岗位继承的计划，培训和发展
•了解机构要求的技巧和能力
绩效管理
•是发展绩效管理的基础
岗位
岗位分析之总体目的
分析 与描
述
使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任 条件
。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
岗位分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手
工作
职业曲棍球
内野手 岗位
外野手 岗位
接投球手 岗位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
n 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业 或专业术语的人都能读懂
岗位
撰写岗位描述之指导原则1
分析 与描
述
n 基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况
n 岗位全称 n 所在部门 n 所在科室 n 所在城市 n 岗位级别 n 直接上司和/或下属(注明岗位名称，而非在职者
推荐-全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计 165页 精品
价值定义 (Value Definition)
价值创造 (Value Creation)
价值评价 (Value Evaluation)
价值分配 （Value Distribution)
价值实现 （Value Realization）
价值驱动 （Value Driving）
2021/1/5
人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重
建IBM公司。
——（美）IBM公司全夺去，但只要保留我的组织、人员，
四年以后，我仍将是一个钢铁大王。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官
2021/1/5
2
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理
l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理
l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理
l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计
l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
2021/1/5
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
8
基于战略价值的企业人力资源运行系统
成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
机制、制度、流程、技术
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计(PPT165页)
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
8
基于战略价值的企业人力资源运行系统
成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
机制、制度、流程、技术
价值评价与价值分配（考核与薪酬）
文化管理
11/26/2019
9
直接观察 个别面谈 团体面谈 调查问卷 员工日记/记录
11/26/2019
24
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
效率较高
面谈法
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
问卷调 查法
27
撰写岗位描述之指导原则2
职责概述: 说明设立该岗位的总体目标
用二至三句话 说明该岗位存在的意义 简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制
要领:
完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易 句型：根据。。。(限制条件)做。。。，以达到。。。目的
限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方
见证资料与成果
明确组织/企业发展的战略目标，根据企业发展的战略目标进行 ◆组织结构图
部门构架设计与调整 部门构架的设计或调整。
◆部门职能说明书
根据企业发展战略、部门职能、现有人力资源背景、未来人力资 ◆部门岗位架构图与岗位名称表
岗位设计
源的开发等因素进行岗位设计，以承担部门职能下的具体业务和 ◆培训：岗位设计的科学方法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析
石油石化企业绩效考核与薪酬设计
培训与职业发展P5
企业文化体系
•曾庆学人力资源管理
•16
总结与提问
1.石油石化企业体制改革成败的关键是什么？ 2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？ 3.您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的？ 4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什 么作用？ 5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
•2020/6/12
•曾庆学人力资源管理
•7
追随管理的实践
70年代 80年代 90年代
2000年以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业 或专业术语的人都能读懂
•2020/6/12
•曾庆学人力资源管理
•27
撰写岗位描述之指导原则1
基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况
岗位全称 所在部门 所在科室 所在城市 岗位级别 直接上司和/或下属(注明岗位名称，而非在职者
姓名)
战略薪酬管理(价值导向)
(Payments Management / Value Oriented)
价值定义 (Value Definition)
价值创造 (Value Creation)
价值评价 (Value Evaluation)
价值分配 （Value Distribution)
价值实现 （Value Realization）
明确工作流程
岗位的工作流程，调整和简化工作流程，并根据工作流程、岗位 ◆岗位工作流程图与绩效标准
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价值驱动 （Value Driving）
人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）
2012-10-26
第一管理资源网（），海量管理资源免费下载！ 人才管理 14 曾庆学人力资源管理
曾 庆 学 ： 人 力 资 源 管 理 角 色 模 型
2012-10-26
第一管理资源网（），海量管理资源免费下载！ 曾庆学人力资源管理
17
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
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岗位管理体系
公司战略及目标
公司组织结构图
岗位设计
部门职能与职责
岗位评价
岗位说明书
人的能力与 资格调查
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
任职资格 职务价值评定
员 工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
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基于战略价值的企业人力资源运行系统
成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
机制、制度、流程、技术
价值评价与价值分配（考核与薪酬）
岗位职权职责 岗位分析 岗位管理
岗位分析
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岗位管理内容
项目名称
部门构架设计与调整 岗位设计 岗位分析一 明确职责职权 岗位分析二 明确工作流程 岗位分析三 明确工作条件 岗位分析四
☆主页：(中国咨询频道)， (博锐)
☆ EMAIL：zqxconsulting@，QQ：235603145
2012-10-26 第一管理资源网（），海量管理资源免费下载！ 曾庆学个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明 确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、 工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
咨询内容与方法
见证资料与成果
明确组织/企业发展的战略目标，根据企业发展的战略目标进行 ◆组织结构图 部门构架的设计或调整。 ◆部门职能说明书 根据企业发展战略、部门职能、现有人力资源背景、未来人力资 ◆部门岗位架构图与岗位名称表 源的开发等因素进行岗位设计，以承担部门职能下的具体业务和 ◆培训：岗位设计的科学方法 根据每个岗位工作的特性而设计应有的权限，包括人事权、业务 ◆职责职权明细表 权和财务权，让下属知道自己有什么权限？什么事应该向上级报 ◆培训：授权的方法 通过对不同部门和同一部门岗位职务的分解、组合、协调，制定 岗位的工作流程，调整和简化工作流程，并根据工作流程、岗位 ◆岗位工作流程图与绩效标准 分析和明确岗位完成相应工作所需要的工作条件和工作环境，以 ◆岗位工作条件、环境的说明 及必须具备的办公设备和需要查阅的相应资料和文件等。
岗位继承的计划，培训和发展
•了解机构要求的技巧和能力
绩效管理
•是发展绩效管理的基础
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岗位分析之总体目的
使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任 条件
文化管理
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人力资源管理的四大机制
约束机制 成长机制
激励机制
竞争淘汰机制
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消费者忠诚 客户创造独特价值
员工的核心专长与能力
基于战略与能力的人力资源开发与管理系统
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价值管理 曾庆学：基于战略的人力资源价值链管理模型
战略绩效管理(价值导向)
（Strategic Performance Management/Value Oriented）
曾老师咨询培训
武汉大学管理学硕士 ☆中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 ☆北京时代光华特聘高级培训讲师，武汉地区首席咨询顾问 ☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 ☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 ☆在《经济日报》等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇
岗位设计、岗位分析P2
人员招聘
岗位评估P2 薪酬与激励P4
培训与职业发展P5
绩效管理P3
能力素质模型、词典
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企业文化体系
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总结与提问
1.石油石化企业体制改革成败的关键是什么？ 2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？ 3.您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的？ 4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什 么作用？ 5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？
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办企业的三大要素
项目 资金 团队 中子弹杰克· 韦尔奇
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真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆· 彼得斯 小罗伯特· 沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑
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岗位分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 岗位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
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内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
战略 合作伙伴
变革 推动者
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
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曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系
企业发展战略/愿景/使命/价值观
人力资源规划P1
组织结构与关键业务流程优化 目标管理
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岗位分析为什么重要？
招聘
•新设岗位
•与外部竞争者竞争的基础
业务目标 组织开发
•便利了程序，结构，加强了 组织变化。 •制定与业务目标一致的角色
岗位分析
岗位评估及级别
•是认识各岗位的价值的结构
分析和明确完成岗位职责、胜任岗位工作所必须具备的知识、学 ◆岗位的规范 历、工作经验、素质技能等。 明确岗位规范 通过岗位分析，确定每个岗位的主要职责、工作难点、绩效标准 ◆各岗位的岗位说明书 岗位说明书 、工作环境和任职资格等，并依此制定各岗位的《岗位说明书》 ◆岗位说明书的运用、管理与修订 根据企业的特点设计一套符合企业需要的岗位评价标准，确定采 ◆岗位评价的标准与说明 确定岗位评价标准和方法 用的岗位评价方法，如排序法、因素分析法、分类法、因素计点 ◆岗位评价的方法与说明 实施岗位评价 按照岗位评价的标准和评价的方法对岗位进行科学地评价。 ◆岗位价值系数表 ◆职等与岗位对照表 ◆薪等与岗位对照表
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内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价 第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计