行政后勤人员绩效考核管理资料
医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
行政后勤人员绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
行政部门绩效考核方案（精选10篇）
行政部门绩效考核方案行政部门绩效考核方案（精选10篇）行政人事部绩效考核方案不仅包括了行政人事部、人力资源部、后勤部、安全部、安全监察部、保安部、食堂等各部门，同时也涵盖了行政总监、人力资源部总监、行政后勤人员、行政秘书等行政人员的绩效考核方案，是行政部进行绩效考核的必备文件。
下面是小编为您整理的关于行政部门绩效考核方案的相关资料，欢迎阅读！行政部门绩效考核方案篇1（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
行政后勤人员绩效考核管理办法?（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
???第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条?扣分标准?（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；?（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；?第八条?考核组分工?医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
?行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
?准确。
第十一条每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报核算办公室。
?第十二条核算办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务科负责执行。
?第十三条?财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。
??第四章考核奖惩第十四条?考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。
?第十五条?绩效考核扣发奖金列入年度考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实25过2525过25第二十二条绩效考核每月汇总后交办公室备案，由办公室按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。
?第二十三条对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
?第二十四条?绩效考核办法由核算办公室制订和修改，经院委会讨论审定后执行。
行政后勤人员绩效考核
9
发生次数 员工管理
5%
10
5%
以上
本次考核总得分 安全事故 安全事故是指企业辖区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件等，车间工伤除外
考核 指标 说明
被考核人 签字： 签字： 日期： 日期： 签字： 签字：
考核人 日期： 日期： 签字： 签字：
复核人 日期： 日期：
21.4
接待部经理绩效考核指标量表
各类法律风险分析报告提交及时数 ×100% 法律风险分析报告提交数
考核期内因企业制度或合同、文件等存在法 律漏洞而发生的法律纠纷次数
2
发生次数 法律纠纷
季/年度
法律部
3
处理及时率 诉讼胜诉率
季/年度
法律纠纷处理及时数 ×100% 法律纠纷处理总数 诉讼胜诉数 ×100% 诉讼总数
参与企业经济谈判，为相关部门提供决策参 考，相关部门满意度评价的算术平均值
完成培训数 计划培训数
法律部
4
季/年度
法律部
5
法律支持满意度
季/年度
法律部
普法培训 6 计划完成率
季/年度
×100%
法律部
7
文书档案归档率
季/年度
归档的文档数 ×100% 文档总数
法律部
21.3
后勤部经理绩效考核指标量表
职位 职位 后勤部经理 总经理 部门 部门 后勤部
பைடு நூலகம்
被考核人姓名 考核人姓名
序号 1
行政后勤人员绩效考核
21.1
序号 1
行政部关键绩效考核指标
KPI 指标 行政工作 计划完成率 后勤工作 考核周期 季/年度 指标定义/公式 指标定义 公式 资料来源 行政部
医院行政后勤人员绩效考核管理办法
医院行政后勤人员绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续进展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包含借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核根据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都务必由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最熟悉被考评者的实际工作表现（成绩、能力、习惯性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分与被考核人自评相结合的方法。
考核通常情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核构成员、部门领导不定期巡查医院或者职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案一、工程造价咨询合同一般包括下列主要容：1、当事人的名称、地址；2、咨询项目的名称、委托容、要求、标准；3、履行期限；4、咨询费、支付方式和时间；5、违约责任和纠纷解决方式；6、当事人约定的其它容。
二、工程造价咨询业务完成后，咨询单位应及时将下列资料整理归档：1、咨询结论或报告；2、委托咨询项目基本情况表；3、工程概、预（结）算等编制（或审价）前会商纪要；4、工程造价审定表；5、工程造价编制（或审价）明细表；6、材料价差明细表（有双方签字、盖章）；7、咨询委托合同；8、咨询结论或报告征询意见单；9、咨询结论或报告签收单；10、工程施工总分包合同或施工协议书；11、招、投标文件、资料；12、结算资料（变更、签证、材料设备票据等）；13、工程结算书；14、工程量计算书、工程分析资料。
工程造价办公室工作人员年度考核实施细则（试行）（造价〔2004〕16号）依据《理工大学机关处级单位年度考核实施办法（修订）》（校发[2004]2号）的有关精神和要求，借鉴兄弟单位考核经验，结合工程造价办公室（以下简称造价办）具体工作情况，制定本实施细则。
一、考核目的充分调动全体工作人员的积极性和创造性，圆满完成造价办各项工作任务，同时达到强化管理，促进造价办整体工作水平的提高。
二、考核原则1、公正客观；2、公开；3、注重实绩；4、导向正确；5、便于操作；6、相对合理；7、奖罚结合。
三、考核的组织成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。
考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成，负责考核的组织实施工作。
考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人（处长或科长）组成。
四、考核程序1、自评工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况，对照本考核实施细则评分标准，进行自评计分，并写出自评报告（工作小结）。
报告容主要是：本年度工作基本情况（德、能、勤、绩等方面）；考核涉及的其他方面情况；经验、体会和存在的不足；意见与建议。
行政人员绩效管理制度范本
第一章总则第一条为了规范行政人员的绩效管理工作，提高行政工作效率和服务质量，保障行政工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体行政人员，包括行政主管、文员、秘书、后勤等岗位。
第三条行政绩效管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：对行政人员的工作绩效进行客观、公正的评价；2. 目标导向原则：以工作目标为导向，对行政人员的工作绩效进行考核；3. 持续改进原则：通过绩效管理，不断提高行政人员的综合素质和工作能力。
第二章绩效考核内容第四条行政人员绩效考核内容包括：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等；2. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通协调能力等；3. 工作成果：包括工作质量、工作效率、工作完成度等；4. 服务意识：包括服务态度、服务质量、客户满意度等；5. 综合素质：包括职业道德、个人修养、心理素质等。
第三章绩效考核方法第五条行政人员绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：根据工作目标和任务，对行政人员的工作成果进行量化考核；2. 定性考核：对行政人员的工作态度、工作能力、服务意识、综合素质等方面进行综合评价；3. 360度考核：由上级、同事、下级、客户等多方面对行政人员的工作绩效进行评价。
第四章绩效考核程序第六条绩效考核程序如下：1. 绩效目标制定：由行政主管根据公司年度目标和部门工作计划，与行政人员共同制定个人绩效目标；2. 绩效辅导：行政主管定期对行政人员进行绩效辅导，帮助其提高工作能力和水平；3. 绩效考核：按月、季度、年度进行绩效考核，考核结果纳入个人档案；4. 绩效沟通：行政主管与行政人员就考核结果进行沟通，分析问题，制定改进措施；5. 绩效激励：根据绩效考核结果，对表现优秀的行政人员进行奖励，对表现不佳的行政人员进行培训或调整。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果用于以下方面：1. 工资调整：根据绩效考核结果，对行政人员的工资进行调整；2. 奖励与处罚：对表现优秀的行政人员进行奖励，对表现不佳的行政人员进行处罚；3. 培训与提升：根据绩效考核结果，对行政人员进行有针对性的培训，提高其综合素质和工作能力；4. 职业生涯规划：根据绩效考核结果，为行政人员制定合理的职业生涯规划。
行政后勤人员绩效考核办法(试行)
行政后勤系统岗位绩效考核办法（试行）为实现公司管理的科学化、规范化、程序化，遵循公平公正、科学合理、注重实效、简便易行的原则，倡导建立以工作绩效为导向，按绩效付酬的管理模式，个人薪酬与本岗位、本部门的工作业绩紧密相联，充分发挥绩效考核的激励作用。
一、绩效考核原则1、注重业绩，抓中心、抓重点、抓关键，倡导自我管理、自我约束、自我提高。
2、定岗、定员、定职责、定考核、定奖惩，权责明确，细化量化到岗到人。
3、考核尊重客观，“用业绩说话，用数据证明”，尽量减少主观性考核指标，力求考核结果客观、公正。
4、简便易行，循序渐进，易操作，强调重在执行的理念。
5、体现奖勤罚懒，奖优罚劣；勤者优者贡献大报酬必丰，懒者劣者贡献少则收入必薄。
6、考核侧重于对工作效果的评价，综合评定岗位员工是否胜任本岗位工作，并进而与个人工资挂钩。
考核同时也是对部门负责人综合管理能力的考核，考察其是否胜任工作，作为晋升、调薪、调整、辞退的依据。
二、绩效考核内容和考核办法1、根据不同岗位、不同工作性质，岗位考核项目、工作内容、工作标准及要求等因岗而异，按岗位量身定制。
2、合格：达到工作标准及要求即为合格。
3、不合格：达不到工作标准及要求即为不合格。
4、合格率：合格项占总考核项的比率。
5、相同岗位有多个班组或多人的，每次考核结束按合格率排定名次。
6、由行政部组织实地检查，主要检查工作效果。
7、检查中不合格的项目，立即整改。
整改完成后，报告检查人请求复检，不经过复检合格不能过关。
四、绩效考核时间1、日常检查：根据工作需要随时安排检查。
2、定期检查：每周至少检查考核一次，时间不定期。
五、考核结果1、每次检查根据检查结果按合格率的高低排定名次。
2、年底根据每周检查名次汇总评比，作为评先树优、年终奖等的依据。
3、考核结果作为个人晋升、调整、调薪、辞退的依据。
行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案概述行政后勤部门作为一个组织中重要的支持部门，承担着提供高效优质后勤服务的重要职责。
为了激励行政后勤人员的积极性，提高工作效率，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文将介绍一套行政后勤人员绩效考核方案，以提升团队的凝聚力，推动工作的稳步发展。
考核指标1. 工作态度评估行政后勤人员的工作态度，包括对工作的认真程度、是否积极主动解决问题、是否愿意承担额外职责等。
评分标准： - 优秀：总是以积极乐观的态度面对工作，主动沟通解决问题，并愿意主动承担额外职责。
- 良好：对工作有较高的认真程度，能主动解决问题，但对额外职责接受度有限。
- 一般：对工作较为马虎，只在遇到问题时才解决，对额外职责不积极。
2. 工作效率评估行政后勤人员的工作效率，包括完成工作的速度和质量。
评分标准： - 优秀：高效地完成工作任务，且质量卓越。
- 良好：能够按时完成工作任务，但质量有所欠缺。
- 一般：按时完成工作任务，但速度较慢，质量不稳定。
3. 团队合作评估行政后勤人员在团队中的合作程度，包括对团队目标的认同、与团队成员的协作和沟通。
评分标准： - 优秀：积极支持团队目标，与团队成员密切合作，有效沟通。
- 良好：认同团队目标，与团队成员合作较好，但沟通不够充分。
- 一般：对团队目标不够认同，合作和沟通有待提升。
4. 创新思维评估行政后勤人员的创新思维能力，包括解决问题的独立思考和提出改进意见的能力。
评分标准： - 优秀：善于从多个角度思考问题，能够提出切实可行的改进意见。
- 良好：能够独立思考问题，但改进意见不够具体。
- 一般：对问题缺乏独立思考，未能提出有效改进意见。
考核方法1. 绩效评估表每季度对行政后勤人员进行绩效评估，采用绩效评估表进行评分。
评估表将包含上述考核指标，由直接上级填写并与被评估人员面谈确认评分。
评分标准为1-5分，分值越高表示绩效越优秀。
2. 360度反馈定期进行360度反馈，由直接上级、同事、下属和其他相关人员对行政后勤人员的表现进行评价和回馈。
行政后勤科室考核办法
行政后勤科室绩效考核管理办法为进一步加强和规范医院职能科室管理，调动行政后勤部门职工的工作积极性，增强各科室执行力，切实提高工作效率，确保各项工作顺利进行，更好地为临床一线和病人服务，根据我院“绩效考核管理办法”，结合工作实际，特制定本办法。
一、指导思想在行政后勤科室绩效考核工作中，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极调动各职能科室职工的工作积极性和创造性，坚持“以病人为中心，向管理要效益”，努力为医疗一线服好务，为人民群众看病就医提供便利，不断改善我院职能部门科学管理水平，切实促进医院的全面建设和可持续发展。
二、考核目标（一）促进行政后勤科室规范化管理，进一步推动医院管理制度化、科学化。
（二）进一步明确各行政后勤科室及各岗位的职责，提高工作效率。
（三）对各行政职能科室职工的工作进行考核评估，并运用于绩效奖金分配，从而提高职工的工作积极性和创造性。
（四）通过考核评估，提高行政后勤科室职工服务意识，加强与临床医技科室间的沟通与协作，更好的为各项医疗活动的开展和群众看病就医提供做好服务保障工作。
（五）通过绩效考核进一步降低科室办公成本，促进医院各项资源优化配置和合理利用。
三、实施范围除医院临床、医技医辅科室外的医院行政后勤管理科室及其职工均按照本考核办法执行。
四、考核机构医院行政后勤科室绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的领导下，由院办、劳人科、财务科、党办等相关职能科室参与考核，财务科绩效办组织落实并汇总考核结果。
考核结果运用于行政后勤科室的绩效奖金分配。
五、考核内容按照客观公正、实事求是的原则，从科室职责履行情况、工作作风、成本控制、思想政治与职业道德等方面对行政后勤科室进行绩效考核。
负责考核的科室采取定期或不定期的形式深入科室进行检查考核，每月至少进行一次检查。
（一）科室职责履行情况根据各科室工作职责分工，考核其职责履行情况。
由劳人科、院办、绩效办联合考核，定期、不定期组织检查科室职责履行情况。
行政后勤管理人员绩效考核方案
行政后勤管理人员绩效考核方案1. 背景为了提高行政后勤管理人员的工作效率与绩效，制定本绩效考核方案，旨在激励员工进行工作优化和个人发展，同时为公司提供高质量的行政后勤支持服务。
2. 考核内容和指标为确保考核的客观性和公正性，本方案采用多项指标进行综合评估。
具体考核内容和指标如下：2.1 工作态度与行为- 准时到岗、准时离岗- 履行职责和义务- 合作与协作精神- 工作积极主动、主动研究与提升2.2 任务完成情况- 完成日常工作任务- 完成工作计划和目标- 任务执行质量与效率2.3 服务质量- 提供及时、准确的行政后勤服务- 处理问题和投诉的响应速度和解决能力- 客户满意度调查结果2.4 个人发展与研究- 参与培训研究的积极性与效果- 个人发展计划及目标的制定与实施- 自我评估与改进能力3. 考核流程3.1 目标设定每个考核周期开始前，上级主管与下级员工共同制定绩效目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
3.2 考核评估在考核周期结束后，由上级主管对下级员工的绩效进行评估。
根据考核内容和指标，按照定性和定量相结合的方法进行评估，确定绩效等级。
3.3 反馈与激励上级主管将绩效评估结果反馈给下级员工，针对表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励措施，如提拔、薪资调整、奖金等。
对表现不佳的员工，制定相应的改进计划，提供指导和培训支持。
3.4 审核和记录绩效考核过程应进行审核，确保评估结果准确无误，并将评估结果记录在员工绩效档案中，作为日后评估升降职、晋升等决策的依据。
4. 考核周期和评估频率本绩效考核方案的考核周期为一年，每季度进行一次绩效评估，确保对员工的绩效进行及时监测和反馈。
5. 考核结果应用绩效考核结果将作为员工职业发展、薪资调整、晋升和岗位调整等决策的重要参考依据。
同时，员工绩效考核结果也将作为公司后续培训和发展计划的依据，为员工提供进一步的发展机会和支持。
6. 其他事项其他未尽事宜，由公司人力资源部门及相关职能部门进行解决，并对本方案进行必要的修订和补充。
民营医院行政后勤人员绩效考核管理办法
民营医院行政后勤人员绩效考核管理实施方案(试行)第一章总则为完善医院管理机制,加强医院管理,增强医院执行力,切实提高工作效率,确保各项工作落实到位,促进医院快速、健康、可持续发展,结合我院实际情况,特制定本办法。
适用范围:除医院临床、护理、医技及其它效益科室外,医院行政管理干部、员工及其她人员(包括借调人员)均按照本规定执行。
第三条考核原则(一)客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。
(二)公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。
(三)单头考评原则。
对各级员工得考评,都必须由被考评者得“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者得实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准绩效考核实行月扣分制,每位被考核人员每月基础分为100分,月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面得表现,结合评分标准评定当月得分,得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表:第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者(一)院长:监督所有行政后勤人员考核工作;(二)主管领导(院长助理):负责相关职能部门负责人得考核,并监督所有行政后勤人员考核工作;(三)部门主任、负责人:负责客观公正得考核本部门员工,积极有效得引导员工提高工作效率;第八条考核组成员张克明、马云东、杨晓刚、李红、覃春辉、邱宇等,负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作得考评。
第九条考核方法(一)考核者评分与被考核人自评相结合得方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况,被考核人陪同,对偏差予以调整,月底汇总评分,力求客观准确。
(二)定期与不定期相结合方式。
定期:行政后勤考核组每周五进行,(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期:考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况,发现问题,立即通知责任人改正,并视情况扣分,记入月底考评。
医院行政后勤人员绩效考核管理办法
5、工作失误造成医院损失（500元以下）的每次扣10分，造成较大损失（500元至1000元）的扣20分，造成严重损失（1000元至2000元）的扣50分，重大损失（2000元以上）不得分，并由院办公会研究做留用查看、撤职或开除处理。
工作执行力
坚决执行上级指示，服从指挥，按时保质保量完成各工作计划及任务。
3、不服从上级管理的，每次扣5分，发生顶撞行为的扣10分，有肢体顶撞行为的扣30分。
劳动纪律
严格遵守各项规章制度，确保医院各项制度落实到位。
1、上班迟到、早退的每次扣2分，半小时以上扣5分。
2、工作期间聊天、扎堆的每次扣2分。
3、工作期间处理个人事务、公话私用发现一次扣5分。
4、每日进行考勤登记，无特殊原由未参加者每次扣2分。
5、严格按照操作规程、流程办事，违反规程、流程的每次扣2分，造成矛盾、纠纷的每次扣5分，造成损失的遵照“职责履行”的规定执行。
品质素养
道德品质高尚，团结同志，有强烈的集体荣誉感和奉献精神
1、严禁背后议论医院机密，发现一次扣5分；
2、严禁传播对医院不利消息、挑拨矛盾，发现一次扣10分；
3、与同事、上下级关系紧张，发生吵架行为的当事人双方各扣10分，发生打架行为的扣20分，情节严重的扣50分，造成伤害的不得分，并移交司法机关处理；
第四条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：
级别
一级
二级
三级
四级
五级
基准分
100分
100分
100分
100分
100分
得分值
100分
85-99分
75-84分
60-74分
60分以下
第五条扣分标准
行政后勤人员绩效考核方案
铭心集团保洁/司机/保安人员绩效考核方案【样板】一、考核目的为了更好地引导集团行政后勤人员行为，加强员工自我管理，进一步提升工作质量，特制定本考核方案。
二、考核方式及原则1、被考核者：行政部保洁、保安部保安；2、考核者：行政副经理、后勤主管、保安部经理、主管等；3、考核方式：关键事项考核，逐级考核；4、考核数据来源：行政部、保安部、展厅督导；5、考核频次：月度考核。
三、考核操作说明依据评价标准和该项指标标准分值进行考核评价打分；未达到目标按照考核标准进行扣分，最低为零分，不实行倒扣。
四、绩效工资计算1、保洁绩效工资计算1.1保洁月工资标准200元为绩效工资，月度考核后随工资发放；1.2月度绩效工资计算公式：月度绩效工资=月度绩效标准总额×（总考核得分÷100）。
2、司机绩效工资计算1.1司机月工资标准300元为绩效工资，月度考核后随工资发放；1.2司机月度绩效工资计算公式：月度绩效工资=月度绩效标准总额×（总考核得分÷100）。
3、保安绩效工资计算3.1保安月工资标准200元为绩效工资，月度考核后随工资发放；3.2月度绩效工资计算公式：月度绩效工资=月度绩效标准总额×（总考核得分÷100）。
五、考核流程1、保洁考核流程1.1行政部在各个清洁区域张贴清扫签到表，保洁员清扫完毕后签到确认；1.2行政部每日安排轮值检查人员根据保洁关键事件考核表上午、下午各进行一次不定时抽查，进行抽查结果打分，将抽查结果与保洁、服务区域负责人进行确认签字；1.3检查人员每日下午5点前将检查结果反馈给后勤主管备案；1.4每月5日前由行政部后勤主管汇总考核成绩，相关被考核人签字后，将考核成绩交至人力资源2、司机考核流程2.1行政部司机每天早上车况点检表；2.2行政部行政专员根据司机关键事件考核表每天上午进行一次不定时抽查，进行抽查结果打分，将抽查结果与司机、行政部经理进行确认签字；2.3检查人员每日下午5点前将检查结果反馈给后勤主管备案；2.4每月5日前由行政部后勤主管汇总考核成绩，相关被考核人签字后，将考核成绩交至人力资源3保安考核流程3.1展厅督导、工厂人力资源专员根据保安关键事件考核表在上午、下午各进行至少一次不定时抽查，进行抽查结果打分，将抽查结果与相关人员进行确认签字；3.2检查人员每日上午10点前将前一日检查结果反馈给后勤主管备案；3.3每月5日前由行政部后勤主管汇总考核成绩，相关被考核人签字后，将考核成绩交至人力资源管理中心绩效主管备案。
行政后勤服务人员绩效考核方案
行政后勤服务人员绩效考核方案背景行政后勤服务人员在公司的日常运营中起到了至关重要的作用。
为了确保其工作的高效和质量，需要建立一个科学和合适的绩效考核方案。
目的本绩效考核方案的目的是评估行政后勤服务人员的工作表现，提供定量和定性的反馈，以帮助员工提高工作能力和职业发展。
考核要素下面是行政后勤服务人员绩效考核的主要要素：1. 工作任务完成情况：评估员工是否按时、高质量地完成所分配的工作任务；2. 协作能力：评估员工与他人合作的能力和积极性；3. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力和方法；4. 创新和改进：评估员工提出和实施创新和改进的能力；5. 沟通能力：评估员工在与他人沟通时的表达和倾听能力；6. 专业知识和技能：评估员工所需要的专业知识和技能；7. 服务质量：评估员工提供的服务质量。
考核流程1. 设定目标：在每个考核周期开始时，设定具体的工作目标和期望结果；2. 绩效评估：在考核周期结束时，主管评估员工在各个考核要素上的表现，并进行积分评定；3. 反馈和讨论：主管与员工进行一对一的反馈和讨论，讨论评估结果并制定个人发展计划；4. 记录和报告：将评估结果记录和报告，作为员工绩效评估的参考依据；5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励，以鼓励优秀表现和激发工作动力。
绩效评级根据绩效评估结果，将员工绩效分为以下几个级别：1. 优秀：在所有考核要素上表现出色，超过预期；2. 良好：在大部分考核要素上表现优秀，达到预期；3. 合格：在大部分考核要素上表现一般，达到预期；4. 不合格：在一些或多数考核要素上表现不足，未达到预期；5. 未达标：在所有考核要素上表现不足，未达到预期。
结论行政后勤服务人员绩效考核方案的制定有利于确保员工工作的高效和质量。
该方案将为员工提供明确的绩效标准和反馈，促进员工的成长和发展，提高公司整体运营效率。
---以上是行政后勤服务人员绩效考核方案的要点概述。
详细内容请参考正式的绩效考核方案文件。
行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案一、工程造价咨询合同一般包括下列主要内容：1、当事人的名称、地址；2、咨询项目的名称、委托内容、要求、标准；3、履行期限；4、咨询费、支付方式和时间；5、违约责任和纠纷解决方式；6、当事人约定的其它内容。
二、工程造价咨询业务完成后，咨询单位应及时将下列资料整理归档：1、咨询结论或报告；2、委托咨询项目基本情况表；3、工程概、预（结）算等编制（或审价）前会商纪要；4、工程造价审定表；5、工程造价编制（或审价）明细表；6、材料价差明细表（有双方签字、盖章）；7、咨询委托合同；8、咨询结论或报告征询意见单；9、咨询结论或报告签收单；10、工程施工总分包合同或施工协议书；11、招、投标文件、资料；12、结算资料（变更、签证、材料设备票据等）；13、工程结算书；14、工程量计算书、工程分析资料。
工程造价办公室工作人员年度考核实施细则（试行）（造价〔2004〕16号）依据《安徽理工大学机关处级单位年度考核实施办法（修订）》（校发[2004]2号）的有关精神和要求，借鉴兄弟单位考核经验，结合工程造价办公室（以下简称造价办）具体工作情况，制定本实施细则。
一、考核目的充分调动全体工作人员的积极性和创造性，圆满完成造价办各项工作任务，同时达到强化管理，促进造价办整体工作水平的提高。
二、考核原则1、公正客观；2、民主公开；3、注重实绩；4、导向正确；5、便于操作；6、相对合理；7、奖罚结合。
三、考核的组织成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。
考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成，负责考核的组织实施工作。
考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人（处长或科长）组成。
四、考核程序1、自评工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况，对照本考核实施细则评分标准，进行自评计分，并写出自评报告（工作小结）。
报告内容主要是：本年度工作基本情况（德、能、勤、绩等方面）；考核涉及的其他方面情况；经验、体会和存在的不足；意见与建议。
行政后勤人员绩效考核
行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核目的
21.2 法律部关键绩效考核目的
21.3 后勤部经理绩效考核目的量表
21.4 接待部经理绩效考核目的量表
21.5 行政后勤人员绩效考核方案
第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核目的
22.2 培训开展部关键绩效考核目的
22.3 人力资源部经理绩效考核目的量表
22.4 绩效薪酬部经理绩效考核目的量表
22.5 招聘效果评价方案
第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核目的
23.2 客房部关键绩效考核目的
23.3 管家部关键绩效考核目的
23.4 餐饮部经理绩效考核目的量表
23.5 工程部经理绩效考核目的量表
23.6 康乐部经理绩效考核目的量表
23.7 大堂副理绩效考核目的量表
23.8 客房部绩效考核管理制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【经典资料，WORD文档，可编辑修改】
行政后勤人员绩效考核
21.1行政部关键绩效考核指标
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1
行政工作计划完成
率季/年度
行政工作实际完成量
——一X100%
行政工作计划完成量
行政部
2 后勤工作计划完成率
季/年度
后勤工作实际完成量
X100%
后勤丄作计划完成量
行政部
3 行政费用预算控制率
季/年度
行政费用开支数额
X100%
行政费用预算额
财务部
4 行政办公设备完好率
季/年度
完好设备台数
X00%
设备总台数
行政部
5 办公用品采购
按时完成率
季/年度
办公用品采购按时完成量
X100
% 办公用品应采购量
100%
行政部
6 后勤服务满意度季/年度企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值
行政部
7 车辆调度合理性季/年度相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数
行政部
8 消防安全事
故发生次数
季/年度考核期内消防安全事故发生的次数行政部
9 部门协作满意度年度
相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均
值
人力资源部21.2法律部关键绩效考核指标
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1 各类法律风险分析
报告提交及时率
季/年度
各类法律风险分析报告提交及时数
X100
% 法律风险分
析报告提交数X100% 法律部
2
法律纠纷
发生次数季/年度
考核期内因企业制度或合同、文件等存在法律漏洞
而发生的法律纠纷次数
法律部
3
法律纠纷
处理及时率季/年度
法律纠纷处理及时数
法律纠纷处理总数X100% 法律部
4 诉讼胜诉率季/年度诉讼胜诉数
、亡、八卄X100%
诉讼总数
法律部
5 法律支持满意度季/年度
参与企业经济谈判，为相关部门提供决策参考，相
关部门满意度评价的算术平均值
法律部
6
普法培训计划完成
率季/年度
完成培训数
X100%
计划培训数
法律部
7 文书档案归档率季/年度归档的文档数
-------------- X100%
文档总数
法律部
21.3后勤部经理绩效考核指标量表被考核人
姓名I I职位后勤部经理I 部门I 后勤部
21.4接待部经理绩效考核指标量表
考核
指标 安全事故
安全事故是指企业辖区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件等，车间工伤除外
说明
签字: 被考核人 考核人 复核人
日期:
签字: 日期: 签字: 日期:
21.5行政后勤人员绩效考核方案
一、考核目的
①通过考核，对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、 工作业绩进行分析。
② 全面评价员工的工作表现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。
③ 促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。
二、考核内容与标准 对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。
其具体考核内容与考 核标准，详见下表。
方案名称
行政后勤人员绩效考核方案
工作努力程度及
①考核分为季度考核与年度考核两种。
② 考核时成立考核评议小组，
负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,
后勤部经理、人力资源部工作人员组成。
③ 考核执行人员由被考核者的直接上级、人力资源部工作人员及其他相关人员组成。
④ 考核者根据被考核者日常工作表现，对其工作进行评估，并将评估结果报人力资源部。
四、考核反馈 考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者 明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。
五、绩效评估奖惩规定
①依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。
分以上的人员，次年度可晋升一至三级工资，视公司整体工资制度规划而定。
③ 拟晋升职务等级之人员，其年度考核分数应高于
④ 年度考核分数在 _______ 分者，应加强岗位训练，以提升工作绩效。
相关说明
编制人员 审核人员 批准人员 编制日期
审核日期
批准日期
考核评议小组由
②年度考核分数
分。