旅游开发有限公司绩效考核办法
3研发人员绩效考核管理制度
3研发人员绩效考核管理制度3研发人员绩效考核管理制度为了客观、公正评价员工工作，充分调动员工工作积极性，提高员工工作效率，特制定本办法。
一、考核机构与人员：1、公司考核小组：由公司行政部牵头组建评审小组评审小组成员：总经理、副总经理、各部门领导及各部门推荐1名人员。
2、定期考核规定：公司考核分为两部分，即季度考核与年终考核。
每季度对公司考核制度执行情况进行总结，并呈报考核小组。
年终时由公司在季度考核的基础上进行年度考核。
二、考评程序：公司考核工作由行政部负责组织实施；各部门负责人对本部门员工工作进行考核，部门分管领导对部门负责人工作进行考核，总经理对各分管领导进行考核；研发部门员工由项目负责人进行阅读工作考核，项目负责人由部门负责人进行考核；工作兼跨两个部门的部门助理或其他岗位人员，由部门分管领导在听取各部门负责人意见的前提下对其进行工作考核；总经理有权对各级人员进行考核评分。
季度考核每季度最后一个月的最后一个星期进入考核评审期，主要由行政部依 2据各部门的并报表进行验证。
年度考核：每年12月，由评审小组进行项目和管理水平年度评奖。
1、12月20日，公司行政部牵头组建评审小组，评审小组由公司领导（包括总经理、副总经理、各部门领导及各部门推荐1名人员）；2、每年12月22日前，各部门将“科技创新奖”、“管理创新奖”、“市场开拓奖”推荐材料（电子文档）报公司行政部备案；3、12月23日—12月24日，行政部将材料汇总，并提出初步意见；4、12月25日—12月26日，详审小组各成员进行初详审，并并评审结果将公司行政部；5、12月27日，行政部将二评结果交公司总经办，由公司决经理交公司股东会终评。
三、考核对象：公司各级员工，其中试用期员工月考核成绩不与月浮动工作或月项目工作挂钩，但将作为员工转正考核的重要依据。
四、考核内容：被考核部门或人员在考核周期内各项考核指标的完成情况；五、考核指标：详见绩效考核表六、配套日常基本工作：1、编制委度工作计划：每季最后月的25日，各部门负责人提交本部门下季度工作计划交分管领导审批，并将批准同意后的季度工作计划交行政部、技术总备案同时 3分解到部门一个或项目组；生产管理部门同时根据项目开发计划及公司要求将该委度项目研发计划分配到项目组；项目组据此在每季最后月的25日，提交项目组季度工作计划并将审批同意后的计划分解到项目组员工；2、每季最后月的25日，各部门员工根据本部门或项目组工作安排提交个人下季工作计划表，并交直接上级主管审批；从事行政事务人员工作计划可按其岗位职责进行编制，并做好相关记录。
关于优化我市开发园区目标管理考核指标构建差异化绩效考核体系的建议
关于优化我市开发园区目标管理考核指标构建差异化绩效考核体系的建议宁波保税区管委会郁伟年开发开放园区是改革开放的产物，拥有优越的区位条件、丰富的资源禀赋和优厚的政策待遇，是一座城市抢占先机、决胜未来的主战场。
在改革开放进程中，宁波各类开发园区发挥了“中流砥柱”的作用，全市20个重点开发区域以占全市3.8%的土地面积贡献了全市近一半的生产总值、近三成的地方财政收入、超过一半的进出口，引进了近七成的内外资，成为宁波开放型经济发展的“龙头”和“引擎”。
近年来，相比国内和省内先进开发区，我市开发园区优势在弱化，差距在扩大，排名在后退。
当前经济发展进入新常态，开发园区发展正处于重要的历史关口，政府如何引导其加快转型、再创辉煌，事关全市创新转型发展大局。
这要求市政府在绩效考核层面上充分发挥考核的“风向标”和“指挥棒”作用，设计科学权威的考核指标，分类引导、差别对待，构建差异化绩效考核体系，激发开发园区干事创业热情，实现争先进位、跨越发展。
一、优化开发园区考核指标构建差异化绩效考核体系的必要性（一）有利于适应我市开发园区类型众多、功能各有侧重的现状。
目前全市共有各类开发园区26个。
从级别看，有国家级开发区、省级产业集聚区、省级开发区，也有参照省级开发区管理的区域；从类型看，有海关特殊监管区、高新产业区、石化产业区，也有风景名胜区；从功能看，可分为综合功能型、科技创新型、开放功能型、生产功能型、文化旅游型。
各类开发园区由于区位条件、要素禀赋、功能类型和发展阶段不同，转型发展的方向、要求和难度有明显差别，客观上需要一个差异化的考核指标体系来客观准确地真实反映各园区的工作绩效，同时营造一个有利于创新、有足够包容力的政策环境，促进园区间协同发展、错位发展。
（二）有利于解决我市各类园区产业特色不够突出、同质竞争现象明显的问题。
受行政区划不一致、管理主体不统一、管理运作封闭等因素影响，各开发园区在发展规划、产业布局、招商引资中各自为政，导致部分开发园区功能定位逐渐扭曲，宁波各开发园区之间、宁波与周边区域开发区之间特色不明显，功能产业同构现象严重，一定程度上造成项目重复建设和产业同质竞争。
国有投资公司绩效考核暂行办法(完整资料)
国有投资公司绩效考核暂行办法(完整资料）(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）文昌市旅游投资控股有限公司文件文昌旅控〔2０11〕143号关于印发《绩效考核暂行办法》的通知各部门:现将《绩效考核暂行办法》印发各部门,望各员工认真贯彻、执行.特此通知附件:绩效考核暂行办法二Ｏ一一年九月二十六日主题词：印发绩效考核通知文昌市旅游投资控股有限公司2０１1年９月26日印发绩效考核暂行办法第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效,建立绩效沟通平台,加强上下级沟通，激励员工士气,调动员工积极性,不断提升公司业绩和管理水平，特制定本制度。
绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核宗旨、用途及原则１、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。
2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。
3、原则：公开、公平、公正。
第三条适用范围本规则除下列人员外,适用于公司本部全体员工，１、临时工、小时工等未在公司员工岗位编制内的人员;2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计;3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日(含）以上人员;4、当月迟到三次以上(含)或早退三次以上(含)或旷工1天以上（含)人员；5、因公伤而连续缺勤七十五日(含）以上人员；6、在考核期间任职,但每月考核日已经离职人员.第四条绩效考核组织和管辖（一）考核人分类为方便考核,根据职务的不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员（部门经理)及职员（项目经理、普通员工）三类.1、职员的考核分和考核人意见由中层管理人员填写。
2、中层管理人员的考核分和考核人意见由各部门分管领导(高层管理人员）填写.3、高层管理人员的考核分和考核人意见由总经理填写.４、总经理对所有被考核人员进行考核评分，各考核分值权重：员工自评分不占考核综合分值比重,部门考核评定占比20％，分管领导考核评定占比３0%，总经理考核评定点比５0%。
绩效考评工作计划(共3篇)
绩效考评工作计划（共3篇）篇：绩效考评1、上杭县水务投资经营有限公司总经理主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。
公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。
2、上杭县城市建设发展有限公司总经理主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。
公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。
3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。
负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。
职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。
绩效考核目标项目清单明细表
浙江东南网架集团有限公司
王宪杰
基于设计-制造融合创新节点的钢结构轻质化优化方法研究
40
浙江西湖高等研究院
康麒凯
渡金属催化的芳香化合物η6-配位活化
41
浙江西湖高等研究院
劳智奇
Flavagline类天然产物的催化不对称多样性导向合成及相关不对称合成方法学研究/天然产物cyclorocaglamide及6-demethoxy-10-hydroxyl 1-methoxy-6,7-methylendioxyrocaglamide的全合成
绩效考核目标项目清单明细表
目标名称：人才工作
量化指标：2019年度引进博士后研究人员85名
序号
博士后科研工作站
博士后研究人员
姓名
博士后研究课题
1
浙江西湖高等研究院
彭立山
不同尺度的水循环过程研究
2
浙江西湖高等研究院
付元庆
肠道菌群与宿主基因交互作用对血脂代谢的影响及机制研究长链n-3多不饱和脂肪酸通过肠道菌群对血脂代谢的影响及机制研究
浙江西湖高等研究院
李恬
离子通道蛋白结构生物学研究
8
浙江西湖高等研究院
黄超
抗体Fc受体相关基因Fcer1g在肠道ILC3s分化和功能中的调控作用及机制研究
9
浙江西湖高等研究院
蒋增良
蔬菜和水果摄入对人类肠道菌群的作用及与2型糖尿病发病的相关性研究
10
浙江西湖高等研究院
施仪
利用新一代可极化阐明蛋白质折叠，蛋白质聚集机制氨基酸运转蛋白动态特性的分子动力学研究
张帅
低温区热电材料与器件
34
北京航空航天大学杭州创新研究院
李云波
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
计调部绩效考核表
精心整理
精心整理
旅行社员工绩效考核表
姓名： 考核岗位：计调部 考核项目
考核内容 最高分数 自评 主管评分 业务技能
２０％ １、熟悉使用电脑；
２、熟练使用地图册，列车时刻表，航班
时刻表等票务运转；
３、对团队的旅游目的地情况、接待计划、
接待单位的实力、都胸有成竹。
２０ 预算能力 １５％ １、做到成本控制与团队运作效果相兼
顾，精确预算旅游成本规范设计线路；
２、合理报价，更好地节省时间和成本 １５
学习与创新能力 ２５％ １、有一定的地理、历史知识及文案写作
和计算能力，懂得不断学习的重要性，认
真了解旅游市场、各旅游目的地的变化、
各地接待单位实力的消长情况等
２、还要根据学习的收获，不断对工作进
行创新，跟上时代潮流的发展。
２５ 沟通能力 １０％ １、具有优质的沟通能力，与各单位非常
友好往来，拿到最优的价格签订合同；
２、做好游客的跟踪工作，进行档案整理
备档，并在适当的时间回电问候
３、拥有良好的人际关系和谈判的技巧，
并能公平地对待每一个导游
１０ 工作的必备意识 １５％ １、要具有市场意识.能快速地进行市场定
位
２、具有风险和法律意识，对旅游相关法
规要了如指掌
１５ 工作效率 １５％ 能够人性化、条理化、周到化、多样化、
知识化地完成工作，更好更快地保证公司销售工作的顺利进行和接待业务的
１５
精心整理
顺畅。
综合绩效考核综合总分：等级：
被考核人签名：考核时间：年月日
精心整理。
旅游公司薪酬制度(模板)
旅游公司薪酬制度（模板）1. 背景本文档旨在介绍旅游公司的薪酬制度，并提供一个模板作为参考。
薪酬制度是旅游公司人力资源管理中的重要组成部分，它对于吸引和留住优秀的人才起着重要作用。
2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位等级和工作经验进行设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行发放的额外奖金。
这旨在激励员工勤奋工作，提高工作质量和效率。
2.3 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位或具备特定技能的员工提供的额外津贴，以作为对其特殊贡献的认可。
2.4 年终奖金年终奖金是在每年年末根据公司业绩和员工工作表现发放的奖金。
它是对员工在整个年度表现的总结和回报。
3. 薪酬制度的管理3.1 薪酬调整薪酬调整应根据员工的表现、市场变化和公司财务状况进行。
公司应定期评估和调整薪酬水平，以确保与市场竞争力持续匹配。
3.2 公平性与透明度公司应建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬的分配公正、合理，并向员工解释薪酬结构和发放原则，以避免引发不必要的不满和纠纷。
3.3 薪酬福利政策公司可以考虑提供其他薪酬福利，例如健康保险、带薪年假、培训补贴等，以提升员工的满意度和福利感。
4. 工资支付薪酬应按时支付给员工，公司应建立一个可靠的工资支付系统，并确保员工的薪酬信息保密和安全。
5. 法律合规公司应遵守相关的劳动法律法规，并确保薪酬制度符合法律要求，不存在任何违法行为。
注：本文档为旅游公司薪酬制度的一个模板，具体的薪酬制度应根据公司自身情况进行调整和制定。
以上所述为一般性建议，具体实施请咨询相关法律和人力资源专业人士。
关于公司员工奖惩制度范本
关于公司员工奖惩制度范本关于公司员工奖惩制度范本篇1为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性;对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，制定本制度。
一：奖励种类口头表扬、加分奖励(一分等同现金五元)、通报表扬、嘉奖(同时奖励现金300元和奖分60分)、记大功(同时奖励现金500元和奖分100分)、晋薪晋级。
奖励办法1、积极提出合理化建议并为公司所采纳，予以建议奖，奖励6—20分(同时给予相应的现金奖励);2、有效地防止公司或顾客财产失窃或拾金不昧的员工，经调查属实的给予奖励10—20分(同时给予相应的现金奖励);3、看房DJ和管家当天拿小费(管家一间房拿200元或以上，DJ拿400元或以上)，每多一百奖励多一分(此分仅作为加分依据不作奖励现金);4、品行端正、工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务;服务热情，为公司树立良好形象，屡次(2次以上)有具体事实者;从事某一岗位或某一项目艰苦工作成绩突出者;给予嘉奖300元现金(同时给予相应的加分奖励);5、节约成本方面有突出贡献者;遇灾难事故勇于负责、奋不顾身，做出成绩者;检举损害公司较大利益者;维护公司重大利益，避免重大损失者;有其他突出成绩或重大贡献者;予以记大功奖励现金500元现金(同时给予相应的加分奖励);6、对本职岗位表现突出、业绩优异，一年内记两次大功者;带领员工完成各项工作任务，对公司做出突出贡献者;给予晋薪晋级;7、上述条款未涉及到的但有积极意义的情形，经调查属实，公司将视情况给予灵活奖励(方法有加分、奖励现金、升值、深造去外地旅游考察、学习等)。
二：处罚种类口头警告、罚款、扣分罚款、停岗、降级处理、辞退、追责。
处罚办法A、考勤类1、迟到：在例队或集合后点名开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张，扣十分;2、早退：在未通知下班或可以自由安排活动之前私自离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者计早退，早退一次罚款50元，计纪律单一张，扣十分;3、旷工：未经直接上司批准没来公司上岗，迟到或早退半小时以上记旷工，旷工一次计纪律单一张，扣四十分，月累计两次或连续两天旷工计自动离职。
xx县文化旅游投资发展集团有限公司组建方案
XX县文化旅游投资发展集团有限公司组建方案一、基本思路新组建XX县文化旅游投资发展集团有限公司（简称“文旅集团”）,在立足于XX优势文化旅游资源的基础上，引入市场化经营团队，建立现代企业制度，利用国有资本的优势，推动文化旅游产业的增长方式从“门票经济”向“产业经济”转变，文化旅游企业的结构从“低弱差”向“大而强、小而专”转变，不断提升旅游文化产业的发展质量、规模档次和综合效益，为我县文化旅游产业转型升级提供有力支撑。
打造具有市场竞争力的文化旅游产业集团，打响“XX旅游或XX文旅”品牌。
二、组建方式文旅集团比照正科级单位设立，属县政府直属国有独资企业。
出资人为XX县国有资本投资运营公司，出资形式包括货币资金3亿元，并整合纳入我县分散在林业局、旅委、文广新局等部门单位下属企业的相关国有资产、股权等。
由国资公司依法依权责清单履行相关出资人权利。
先设立非集团有限公司，待条件符合后变更为集团有限公司。
按照集团化、专业化、市场化的原则，整合同类业务，着重构建文化旅游产业投资、文化旅游资产营运、文化旅游企业经营等板块业务。
三、主要职责（一）落实我县文化旅游发展总体规划，以文化旅游项目市场化运营为目标，通过旅游基础设施建设、文化旅游资源开发、智慧旅游体系构建，推动我县文化旅游资源的资本化。
（二）积极发挥国有资本的引领作用，以资本为纽带，深度整合、开发我县现有优质文化旅游产品和资源，通过资产重组、招商引资、出让、参股等方式，积极探索混合所有制经济发展，盘活增效国有存量资产，实现国有资产保值、增值。
同时做好优质文化旅游资源的分级储备，逐步实现资源到资产的转变。
（三）不断推进产业的融合发展，围绕生态旅游、乡村度假、城市休闲、主题娱乐、文化创意等多个主题，重点打造一批文化旅游项目、开发若干文化旅游产品、构建若干文化旅游品牌。
通过开展市场化运作，打造XX文化旅游名片，增强XX文旅的市场竞争力。
四、特别授权县政府对文旅集团董事会除以下事项外均授权自主经营决策：（一）额度以上对外投资；（二）新设企业；（三）对外举债和对外担保；（四）人员编制、薪酬总额和最高限薪；（五）对经营和技术团队设立期权激励方案;（六）法律法规规定的其他情形。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
公司激励奖励制度方案
公司激励奖励制度方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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旅游公司章程制度范本
旅游公司章程制度范本第一章总则第一条为了维护旅游公司的合法权益，规范公司的组织和行为，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国旅游法》和其他有关规定，制订本章程。
第二条本公司是一家依照《公司法》和其他有关规定成立的有限责任公司，具有独立法人资格，其行为受中国法律约束，其经济活动及合法权益受国家有关法律法规保护。
第三条公司名称：×××旅游有限公司第四条公司注册地址：×××省×××市×××区×××路×××号第五条公司注册资本：人民币×××万元第六条公司经营期限：自营业执照颁发之日起计算，有效期为×××年。
第二章经营宗旨和经营范围第七条经营宗旨：以优质的服务为社会各界提供旅游及其相关服务，并以此为回报获得最好的经济效益。
第八条经营范围：1. 提供国内外旅游咨询服务；2. 组织、策划、实施各类旅游活动；3. 提供旅游交通工具、住宿、餐饮、娱乐等服务；4. 代理销售机票、火车票、船票等；5. 开展旅游业务培训和交流；6. 旅游产品开发与销售；7. 提供旅游相关信息服务；8. 其他与旅游相关的业务。
第三章股东会第九条公司由股东组成，股东会是公司的最高权力机构。
第十条股东会的职权包括：1. 决定公司的经营方针和投资计划；2. 选举和更换非由职工代表担任的董事、监事；3. 审议批准董事会的报告；4. 审议批准监事会的报告；5. 审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；6. 审议批准公司的利润分配方案和亏损弥补方案；7. 对公司增加或者减少注册资本作出决议；8. 对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议；9. 修改公司章程；10. 公司章程规定的其他职权。
第四章董事会第十一条董事会是公司的执行机构，负责公司的日常经营管理。
集团公司薪酬体系附薪酬等级表
****旅游开发（集团）有限公司薪酬管理制度（试行版）2020年8月第一章总则一、适用范围******旅游开发（集团）有限公司（简称集团公司）内所有员工。
二、目的依据岗位评定，结合员工绩效考核设计本薪酬方案，使员工利益与公司效益相一致。
三、原则1.薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引公司所需人才。
2.薪酬体系公平合理，激励员工将实现公司经营目标与个人成长相结合。
3.薪酬总体预测控制合理。
4.薪酬体系符合人力资源发展战略。
5.薪酬体系易理解和操作。
四、总体水平根据集团公司当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构和六系六级工资制一、本集团公司执行宽带薪酬体系，宽带薪酬的最低值和最高值浮动可在100-200%之间，让员工在能力变化中体现薪酬或岗位的改变，以便保留公司所需人才。
公司岗位分为：员工岗、专员岗、技术岗、基管岗、中管岗、高管岗六个职系，每个职系分六个级别；一级、二级、三级、四级、五级、六级。
二、公司薪酬结构为：工资 + 福利津贴 + 提成工资=基本工资（A）+岗位工资（B）+绩效工资（C）+工龄工资福利津贴=全勤奖+职称（持证）津贴+文凭补贴+高温补贴+增量补贴+特殊岗位补贴（一）基本工资即以当地政府发布的企业最低工资标准为基础。
（二）岗位工资是针对不同岗位所承担的工作责任和所需技能而设立。
（三）全勤奖：是奖励努力为公司付出，是对当月没有缺勤的员工的奖励，当月有迟到、早退、请假、脱岗等缺勤的员工，当月不享受全勤奖，全勤奖为100元/月。
（四）绩效工资是根据对设定工作指标完成情况及员工的贡献而设立的，按不同的岗位制定相应的绩效工资标准。
（详见薪资等级构成表、附表一）。
（五）工龄工资：是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
所有员工聘用满一年后发放50元/月的工龄工资，工龄每增加1年对应增资，中途离职又重新聘用的，以最后一次聘用时间计算，上级组织任命调入或公司工作需要由党政机关、企事业单位调入的和***集团公司成立之日起连续在公司工作的员工工龄可连续计算。
旅游开发管理有限公司景区服务质量检查管理制度
旅游开发管理有限公司景区服务质量检查管理制度一、制度背景与目的景区服务质量是旅游企业保持竞争优势的重要方面，而景区服务质量检查管理制度的建立和实施能够有效提升景区服务质量水平，满足游客需求，增加游客满意度，提高景区的知名度和声誉。
本制度旨在规范景区服务质量检查工作的组织、管理和评价，确保服务质量能够符合游客的期望和要求。
二、责任与权限（一）景区负责人1.组织制定景区服务质量检查管理制度；2.组织实施景区服务质量检查工作；3.对景区服务质量检查结果进行定期评估和汇总，并提出改进措施；4.对质量不合格的责任人进行追责或处罚。
（二）景区服务质量检查组1.负责制定年度景区服务质量检查计划；2.组织实施景区服务质量检查工作；3.统计、分析和评估景区服务质量检查结果；4.提出改进意见和举报质量问题。
三、检查内容与方式（一）检查内容1.周边环境：包括景区周边的卫生状况、交通便捷程度等；2.接待服务：包括工作人员的礼貌、态度和服务效率等；3.导览服务：包括导游的专业知识、讲解技巧和服务态度等；4.设施和设备：包括公共厕所、停车场、休息区等的管理和维护状况；5.安全管理：包括景区内安全设施和演示活动的安全管理等。
（二）检查方式1.随机抽查：根据服务质量检查计划，随机抽查对象；2.实地检查：对景区进行实地检查，观察景区的服务状况；3.调查问卷：向游客发放调查问卷，收集游客的意见和建议；4.投诉处理：对收到的投诉进行调查和处理。
四、检查管理与评估（一）检查管理1.检查记录：对每次检查进行记录，包括检查时间、地点、内容和结果等；2.不合格处理：对质量不合格的情况，制定纠正措施，并督促负责人及时整改；3.绩效考核：将服务质量检查结果作为考核指标之一，与员工薪酬和晋升挂钩。
（二）检查评估1.检查汇总：定期汇总各次检查结果，进行数据分析和综合评价；2.客户满意度调查：定期向游客发送客户满意度调查问卷，评估景区服务质量；3.改进措施：根据评估结果提出改进意见和措施，并跟踪整改进展。
旅游业保险考核评价标准
旅游业保险考核评价标准
1. 背景
旅游业保险是旅游企业为保护游客的权益而购买的保险产品，
它在保障游客的安全和解决旅游意外事故中起到重要作用。
为了确
保旅游业保险的有效性和质量，需要制定一套科学的考核评价标准。
2. 考核评价标准
2.1 保险覆盖范围
- 保险责任清晰明确
- 保险金额合理适当
- 保险理赔条件合理公正
2.2 保险产品细则
- 保险条款简明易懂
- 保险产品费率合理公平
- 免赔额和赔付比例合理
2.3 服务质量
- 保险公司服务态度友好
- 索赔办理流程简单高效
- 索赔审核及时公正
2.4 赔付效率
- 赔偿处理及时有效
- 赔款发放及时到位
- 赔付流程透明公开
2.5 保险公司信誉
- 具备良好的行业声誉
- 有完备的资质和经验
- 无不良记录和投诉
3. 评价方法与标准
根据旅游业保险考核评价标准，可以采用以下评价方法和标准进行考核评价：
- 保险产品细则评分
- 服务质量评分
- 赔付效率评分
- 保险公司信誉评分
评价方法和标准可以根据具体情况进行制定和调整，以保证评价的客观公正性和科学性。
4. 结论
旅游业保险的考核评价标准对于确保旅客权益和促进旅游业的健康发展具有重要意义。
制定科学合理的标准，并采用科学有效的评价方法，能够提升旅游业保险的质量和服务水平，为游客提供更好的保障和服务。
2-1 新员工入职须知--业务人员(必备)
新员工入职须知首先，欢迎您加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使工作轻松愉快，请您仔细阅读有关本公司的相关规定：1、新入职员工必须完整填好人事资料表，出示所有入职所需的有效证件，并复印件留存人事部，新员工须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司有权以不符合试用期间用人标准解除劳动关系。
2、新入职员工自入司之日起须严格遵守公司各项规章制度。
3、公司上班时间为周一至周五，周六日双休。
上班时间：—12:00， 14:00—18:00 4、新进员工试用期累计旷工达到3次或迟到早退累计达到5次（含5次）以上，即随时解聘。
5、员工因故辞职时，辞职员工提前30天（试用期员工提前7天）向所在部门主管递交书面辞呈并交由人事部统一按照流程办理后续工作填好后交由部门领导签字，申请人根据人事部提供的离职手续交接表办理工作交接，交接完后根据人事部意见方可离开公司，工资于次月结薪日期发放。
如未提前做出书面申请，则公司不予批准辞职，擅自离开工作岗位做自动离职处理，如影响正常办公造成损失，需承担相关责任。
6、新入职的员工如对公司的管理等各方面如有需要了解的，可以直接咨询行政部、人事部。
7、试用期止，员工应向公司人事部提交书面转正申请，如批准转正须最迟在10日内完成劳动合同签订与保险相关手续办理工作8、自入职员工当月起需参加本岗位的绩效考核，绩效工资根据每月个人绩效考核结果挂钩。
对以上《新员工入职须知》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处罚。
新员工签字确认：身份证号：日期： 年 月 日 ９：００江安中和旅游开发有限公司Ｚｈｏｎｇｈｅ Ｔｏｕｒｉｓｍ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｃｏ． Ｌｔｄ．。
旅游公司人力资源部经理职位说明书
职务说明书一、基本资料岗位名称：人力资源部经理岗位编号：SDJH—HR—001所属部门：人力资源部定员标准：1人直接上级：负责人力资源的总助工作地点：公司总部人力资源部办公室所辖单位:山东嘉华文化国际旅行社有限公司所辖人数：10人分析日期：2012—4—20 分析人:批准人：管兴国二、工作描述1、工作概要全面负责本旅游公司的人力资源开发和利用,制定人力资源的战略规划，并监督执行；负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责旅游人力资源的开发和利用，制定并实施有关人事调配、工资福利、劳动保险、奖励处罚、教育培训、质量督导等方面的方针政策。
2、工作职责⑴建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设),制定和完善人力资源管理制度；⑵向分管的总助提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;⑶塑造、维护、发展和传播企业文化;⑷组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施;⑸负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估，负责公司系统员工培训方案的制订和实施;⑹负责人力资源内部的组织管理,规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作；⑺分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善,负责制定与公司总体发展策略相一致的各项人力资源政策、方针和制度；⑻全面统筹规划公司的人力资源战略,组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划，并监督各项计划的实施；⑼计划和审核公司系统的人力资源管理的成本，负责公司人力资源战略的执行；⑽负责公司系统的员工薪酬设计和绩效考核方案制订和实施。
负责公司员工信访的接待和劳动争议的协调处理，负责对公司系统人力资源管理的指导。
3、监督与指导关系所施监督：对下属人力资源部人员进行直接监督指导所受监督:受上级分管人事总助监督指导4、岗位权限⑴对人力资源部的工作指挥权；⑵对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权;请假、员工奖惩、各类福利假期审批权；⑶对游客反馈信息的保密权；⑷对违反公司人力资源及行政管理政策或制度的所有人员有直接处理权;⑸对公司工资总额控制平衡,管理控制权；⑹对本公司全部人员的资料的查阅权;⑺对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假、考核、薪资调整、奖惩的人事权；⑻对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力.5、工作难度中层管理层次难度6、工作禁忌缺乏管理能力、缺乏公平公正性7、工作性质、条件与时间管理工作、一般工作条件、正常工作时间（偶尔加班、出差）8、使用仪器工具与设备台式电脑、办公用具、办公桌椅、传真机、打印机、电话三、任职资格1、学历与专业旅游管理、人力资源管理或相关专业本科以上学历,受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发、品牌建设管理等方面的培训.2、工作经验与经历⑴8 年以上相关工作经验，3 年以上旅游公司人力资源总监或人力资源部经理工作经验;⑵熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程,熟悉国家各项劳动人事法规政策；⑶对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；⑷对人力资源战略规划、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、员工职业生涯设计等具有丰富实践经验；3、综合素质和心理品质⑴具有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及解决问题的能力，⑵有亲和力，较强的责任感与敬业精神；⑶能够处理比较复杂的人事问题；⑷具有较强的语言表达能力和人际沟通、组织协调能力；⑸为人开朗、稳健，具备较强的工作敬业精神和良好的职业操守；⑹积极主动、灵活应变、认真负责、诚实谨慎；⑺沟通协调能力强,具有良好的团队合作精神;⑻工作态度认真,能在较大压力下保持良好工作状态.4、知识与专业技能⑴对旅游业的发展前景有着高度的预见性和敏感性;⑵对现代企业人力资源管理模式有系统的了解。
旅游集团薪酬管理规定
某某集团股份有限公司薪酬管理制度某某集团薪酬绩效项目组2011年3月目录第一章总则第一条目的和依据为规范某某集团股份有限公司以下简称“公司”薪酬福利管理工作,建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性,共同分享公司发展所带来的收益,促进员工价值观念的统一,体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制,保障公司运营的顺利开展,推进公司总体发展战略实现,依据国家有关法律、法规,结合本公司实际情况,特制定某某集团股份有限公司薪酬管理制度以下简称“本管理制度”;第二条适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工;第三条薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平;岗位价值是指按照一定的衡量标准,对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估,从而反映出岗位在组织中相对价值的大小;岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化;通过客观评价员工的工作绩效和任职资格,在确定员工薪酬的同时,帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略目标;公司结合区域市场和行业的薪酬状况,建立以岗位价值贡献为基础,以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用;第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则;公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入;分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平,以体现内部公平、自我公平和外部公平;激励性原则：打破工资的刚性,增强工资的弹性;通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外,综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性;竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据对市场薪酬水平的了解,对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整,使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力;经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系,人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时考虑劳动力资源的合理配置,保障公司的整体利益,实现可持续发展;同时根据人员编制和年度薪酬预算,实行总额控制;实用性原则：将科学性与实践性紧密结合,联系公司实际,注重可操作性和实用性,主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素;第五条薪酬的可计量和可预期的特征可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩;可预期性：除特别奖励外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等,可以预期到个人的年度总收入;第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制简称“年薪制”,对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制,对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制,从而形成公司的薪酬体系;具体职系划分见第七条薪酬管理公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责;表1-1：薪酬管理职责表第二章薪酬总额管理第八条 薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义,仅指公司范围内的直接的货币性支付,包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等,不包括特殊奖金和各类间接性货币支付,如培训费等,以及公司付酬的假日工资等;第九条 公司年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算公式2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+预算薪酬比率R预算薪酬比率R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定;预算薪酬比率R 原则上不得超过20%;公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R ＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α其中,α为增长率调节系数,取0~1建议取值不大于,根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定;公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率λ＝本年度预算利润－上年度实际利润/上年度实际利润第十条 年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分;从发放的性质上,薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分;固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额,主要包括基本工资和年薪制人员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额;第十一条 薪酬储备预留薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,报总经理办公会批准;∑=⨯121i 各月预算在册员工人数算个人平均月收入年度薪酬预算总额＝预在完成年度指标的前提下,根据公司绩效情况,经总经理办公会批准,可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备通常不高于5%;薪酬储备用于“以丰补欠”,即在公司经营状况良好时,留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放,以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定,保证公司持续稳定的发展;第十二条年终奖总额预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定,一般占员工月度薪酬总额的10~15%;第十三条薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中,应根据利润实现情况进行调整;在调整过程中,主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整,对固定部分原则上保持不变,以保证员工固定薪酬部分的发放;如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分,应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放;1.当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时,不调整薪酬总额的预算,在年终时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额;公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+实际薪酬比率R公式2-7：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α在目标利润能完成的情况下,α在年初确定后不予以调整;2.当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时,如目标利润没有实现,应通过α来调整薪酬比率R;公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+调整后的薪酬比率R1经调整后,公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额,这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额,所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励,最后支付实行年薪制人员的绩效年薪;第三章薪酬体系第十四条职系划分根据公司目前工作岗位的性质,将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系,每个职系包含的具体岗位见第十五条公司的薪酬体系包括三种不同的类型(一)年薪制适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位;(二)岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位;(三)协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才;第四章年薪制第十六条适用范围年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位：一集团公司经营管理岗位总经理、副总经理、总监、总工等；二子公司总经理岗位第十七条年薪结构年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成;其中基本年薪与绩效年薪的比例各为50%;公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪第十八条基本年薪基本年薪是年薪中按月平均发放的部分;公式4-2：月度基本工资＝基本年薪/12第十九条绩效年薪绩效年薪根据任职人员年度考核结果发放;考核办法见某某集团股份有限公司绩效管理制度公式4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数第二十条年薪发放1.基本年薪每月定期发放;2.绩效年薪于次年1月核算后一次性发放;第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位;第二十二条薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素;公式5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额＝基本工资+岗位工资+年终奖第二十三条基本工资基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素;根据行业薪酬状况、地区收入变化程度及员工的工龄等因素来确定,并于每月固定发放;公式5-2：基本工资的计算基本工资=企业最低工资+工龄工资1.企业最低工资当安顺市企业最低工资标准发生变化时,公司可根据实际情况将此部分工资作相应调整;2.工龄工资工龄工资依据员工实际工龄年限计算,每年按20元计发,最高不超过20年;已经超过20年工龄员工按现有工龄工资计发,不再累计;第二十四条岗位工资岗位工资与公司绩效、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩,按月度发放;公式5-3：个人月度实发岗位工资的计算个人月度实发岗位工资＝岗位工资×个人绩效系数其中：1.标准岗位工资的具体发放标准参见；2.个人绩效系数等于上一季度的个人绩效系数；3.个人绩效系数的具体确定方法参见某某集团股份有限公司绩效管理制度;第二十五条年终奖年终奖的计算发放规定见本制度年终奖具体规定;第六章协议工资制第二十六条适用范围协议工资制实施的具体对象包括：1.高级人才：指包括专业课题负责人、专题项目开发的专家顾问等面向社会公开招聘的岗位,当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于此类关键岗位的高级人才时,可以通过组织专家评估,择优聘任,与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式,达成一致意见后签订协议工资合同;2.外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员;第二十七条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础,在双方谈判的基础上确定;采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出,经总经理办公会确定,报董事会审批后实施;实行协议工资制的员工与公司之间签订书面工资协议,明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法;实行协议工资制的员工若未能达到协议要求,其薪酬将按照协议的规定执行;第七章年终奖第二十八条适用范围年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项,体现了公司年度绩效、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现;年终奖主要适用于采取岗位绩效工资制的所有员工;第二十九条年终奖预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,一般占薪酬总额的10~15%,具体视公司年度经营情况而定;第三十条年终奖实际总额确定每年年终,人力资源部应根据当年利润实现情况、薪酬已发放情况和特殊奖励发放情况计算年终奖总额,并计算年终奖分配系数,经公司主管领导审核后报总经理办公会批准;公式7-1：年终奖总额计算年终奖总额＝当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－薪酬储备－特殊奖励第三十一条员工年终奖的核算与发放享受年终奖的员工,其年终奖与部门年度考核系数、个人年度考核系数挂钩,于次年一月份核算后,按二级分配流程发放：1.将公司可发年终奖总额按照各部门全年考核结果的比例关系发放至部门；2.在部门内部按照部门内员工全年考核结果的比例关系发放;公式7-2：部门年终奖的计算部门年终奖分配额=公司年终奖总额×本部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数/Σ全体参与分配部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数公式7-3：个人年终奖的计算个人年终奖分配额=部门年终奖分配额×个人岗位价值工资×个人年度绩效系数/∑本部门参与分配人员岗位价值工资×参与分配人员年度绩效系数员工岗位发生内部跨部门调整的,年终奖按完整年度计算;在年终奖金发放日之前离职与公司终止劳动关系的员工,年终奖不给发放;第八章薪酬调整第三十二条薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则;第三十三条薪酬的整体调整薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及董事会的指标要求,参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定,由公司人力资源部组织执行;薪酬整体调整形式是改变薪点点值,实现对公司岗位工资水平的统一调整;调整周期与调整幅度根据公司绩效与公司发展情况决定;第三十四条薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整;1.基本工资调整随着工龄的增加,工龄工资每年调整,原则上每年增加20元并将每年12月31日为统一调整日,其他时间原则上不进行调整;当劳动部门对企业最低工资标准进行调整时,公司根据实际情况将基本工资中的企业最低工资部分作相应调整;2.个人岗位工资调整个人岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定,每年考虑是否调整,如果调整,则包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式;第三十五条薪酬的晋升通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间,根据岗位性质将公司岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系,员工在各自岗位所在职系都可以实现薪酬的晋升;第三十六条晋级调整每年人力资源部根据员工年度考核结果和晋升预算提出晋级人员名单,报公司主管领导审核,经总经理办公会批准后晋级;除特殊情况外,对于岗位工资已达到所在职级最高档次的员工,则不再执行职级内晋升,但作为跨职级晋升的优先候选人;第三十七条调岗调整员工调岗后,岗位工资随着岗位调整而调整,调职调整存在三种情况：1.若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资,则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；2.若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资,则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；3.若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间,则按照新岗位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪;第三十八条晋升调整员工进行跨职级晋升时,根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资标准：1.当新岗位工资低于其原岗位工资时,按与原岗位工资就近就高的原则在新岗位所在职级中确定新岗位工资；2.当原岗位工资低于新岗位工资的最低档时,则按照新岗位所在的职级对应的最低档岗位工资计薪;第三十九条降职调整员工降职后,岗位工资也需要做相应调整：如果原来的岗位工资高于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按新岗位所在的职级的最高档起薪；如果原来的岗位工资低于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按原来岗位工资对应的新岗位的职级下调一级起薪;第九章社保福利第四十条社会保险和福利的执行与解释人力资源部负责相关社会保险和福利的拟定、执行、解释;公司各部门协助福利政策的落实;第四十一条社会保险的缴纳公司按照国家和安顺市有关法律法规的要求为员工缴纳社会社会保险;社会保险项目包括主养老社会保险、医疗社会保险、失业社会保险、工伤社会保险、生育社会保险及住房公积金,具体金额的计算参照国家社保政策;第四十二条福利项目及发放公司为员工提供的补助包括房补、误餐费、通讯费、差旅费、交通补助、高温费、独生子女费等,补助标准见公司相关规定;第四十三条假期规定及工资发放员工享有各类休假的权利,休假包括法定节假日、婚假、产假、护理假、公休假等;按照公司相关规定休假的员工,休假期间的工资按照国家相关规定计发;第四十四条选择性福利公司按照经营业绩水平的变化,经人力资源部提议,总经理批准,可酌情安排为员工提供以下其它福利：逢春节和中秋节等节日,公司酌情考虑向员工赠送礼品或礼金；公司可以为全体人员每年提供一次免费体检；员工过生日公司可选择是否为员工购买生日蛋糕表示祝福；员工出现重大疾病、伤残、死亡等意外事件时可以给予一次性救助金；员工的父母、配偶或子女死亡,公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问；根据公司绩效情况,选择为职工办理社会保险之外的附加社会保险；公司为相关岗位员工提供的劳动保护用品；公司为员工提供企业年金;第十章扣款与工资发放第四十五条试用期薪酬试用期一般为3~6个月,期间员工发放全额基本工资,并按照同岗位的最低岗位工资等级的60%发放岗位工资,但仍需进行个人试用期考核,试用期考核结果仅用于员工转正,不与试用期工资挂钩;试用期满后考察合格上岗,按照所处岗位的岗位工资最低等级发放,并开始计发岗位绩效工资;第四十六条长期外派培训或脱产学习的员工薪酬公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员1个月以上的,培训和学习期间只发基本工资和标准岗位工资,且按全年脱产时间的比例扣发年终奖;第四十七条离职人员薪酬因严重过失被公司解除劳动合同的人员、自动离职、申请辞职的员工,离职时清算应发与应扣薪酬后,自解除合同之日起停发员工的薪酬与福利;公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时,按照国家或公司相关规定处理;第四十八条病假期间薪酬扣发标准病假期间薪酬计发按照国家相关规定执行;第四十九条事假期间薪酬扣发标准员工请事假,根据考核情况按出勤比例计发岗位工资;全月请事假的,停发当月岗位绩效工资;第五十条旷工、迟到或早退薪酬扣发标准员工有旷工、迟到或早退等现象,按照公司相关管理办法规定计发;第五十一条代扣代缴项目下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除：1.个人工资所得税；2.各类保险中个人应承担部分；3.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；4.与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项；5.法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项;第五十二条薪酬工作时间安排每月薪酬工作分为三个阶段,各阶段具体时间按公司规定执行：第一阶段：收集统计考勤每月第一个工作日、收集统计各类扣减数据和考核数据每个考核周期的最后一个工作日前；第二阶段：核算薪酬次月8日前；第三阶段：发放薪酬次月10日前;第五十三条工资延迟发放工资需要延迟发放的,人力资源部需在当月8日前提出申请,说明延迟发放的原因,经公司主管领导审核后,由总经理批准；人力资源部需在本月10日以前向公司全体员工发出工资迟发通知,说明原因；由于个人责任导致工资迟发的,人力资源部应追究相关责任人的责任;第五十四条节假日工资发放遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的,原则上提前发放工资;由人力资源部提出工作调整方案,经总经理批准后执行;第十一章附则第五十五条本管理制度的解释、修改和调整及审批本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整,由总经理办公会批准后实施;第五十六条本管理制度的实施本管理制度自2011年月日起颁布;本管理制度实施后,原有类似规章制度自行终止,与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准;。
1、泰州市文化旅游发展集团有限公司
3.负责监督和指导集团项目建设范围内土地征收与拆迁补偿的档案管理工作；
4.负责集团项目建设范围内土地征收和拆迁补偿的各种数据进行统计汇总；
5.配合审计部门对集团规划建设范围内房屋拆迁补偿工作进行审计。
4.对各市场部的工作负领导责任，协调各市场部的内部业务。
1.45周岁以下；
2.10年以上营销管理工作经验；
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5.经绩效考核认定后，年收入18万元左右。
泰州市文旅
文旅商务有限公司
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1.参与公司的经营指标分析活动，组织经营分析会，贯彻公司领导对经营工作的要求，督促各主体单位年/月度经营指标的分析、整改和落实；
2.参与公司新项目策划、整体项，并制定产业招商资料；
3.配合做好招商客户洽谈工作；
4.负责指导、监督各类费用收缴、商户管理、物业管理、街区安全管理、街区资产及设备设施维护管理和对外联络工作。
2.负责园林工程项目中各专业的现场协调，确保项目工程正常进行；
3.关注园林景观行业动态，了解新材料、新工艺、新技术将其运用到实践中；
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1.40周岁以下；
2.园林景观设计相关专业全日制本科以上学历并取得学士以上学位；
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投资发展部
2、泰州市文旅景区管理有限公司
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2015年晋中市旅游集散中心
绩效考核办法
为进一步加强公司各部门目标管理和绩效考核工作，努力实现绩效综合管理的规范化、科学化和制度化，确保2015年度各项目标任务顺利完成，结合公司实际，制定本考核办法。
一、考核对象
公司各部门、班组及相关人员。
二、考核时间
2015年6月至2015年12月。
三、考核内容
（一）经济指标。
主要根据公司年度经济收入目标完成情况及公司各项收入与各部门（班组）的相关程度对各部门（班组）进行考核。
（二）管理绩效。
主要根据各部门（班组）的工作职能、任务及效果进行考核。
三、考核原则
坚持以经济效益为导向，全面考核和评价的原则；坚持日常考核和集中考核相结合的原则；坚持客观、公正、公平、公开的原则。
四、考核组织
成立由公司主要领导牵头，各分管领导及各部门参与，办公室（综合部）具体实施的考核领导小组，负责组织实施公司的绩效考核工作。
五、考核方法
（一）资金提取。
公司全体人员从年度工资中每人提取3600元作为经济指标考核资金计入年度经济绩效考核资金；从每月发放工资中提取200元作为日常管理绩效考核资金。
（二）经济指标考核办法（指标包干责任制）。
1、考核指标。