绩效(2012)
卓越绩效标准2012版与2004版的主要差异
卓越绩效标准2012版与2004版的主要差异卓越绩效标准是一种用于评估员工工作表现的方法。
它旨在帮助企业评估员工的绩效、提高员工的工作质量和提高企业的利润。
卓越绩效标准已经经历了多次更新和修订，其中最新的版本是2012版。
本文将比较2012版和2004版之间的主要差异。
1. 定义清晰度2012版相对于2004版来说，更加注重对于关键术语的定义和理解。
例如，2012版更加明确地界定了关键结果区域（KRA）的含义，并明确了绩效目标、行为标准、建议的行动、计划和任务的概念。
这使得员工更容易理解标准，从而更容易实施。
2. 基于能力的评估2012版更加注重员工的能力和技能的测试和测量。
相比之下，2004版更多地关注员工的任务完成情况。
这意味着2012版更加注重员工的潜力，而2004版更多地注重表现。
3. 社交技能的重要性2012版相对于2004版来说，更加注重评估员工的社交技能，包括表达和交流能力、协作和团队合作能力等。
在2012版中，这些技能对于评估员工的优秀表现的重要性更加明显。
4. 改进的信息收集和反馈系统2012版相对于2004版本来说，更加注重于收集和反馈绩效信息的过程。
这包括对于提供反馈的方式和时间的明确标准，以及进行反馈的频率和方式等方面的改进。
这些变化可以帮助员工更好地了解他们的绩效表现和如何改进。
5. 数据分析能力2012版相对于2004版来说，更加注重员工在数据分析方面的能力。
这是因为企业需要管理人员和员工都能够理解公司的数据，以便在日常工作中更好地应用。
因此，如果员工能够理解和利用数据，他们就能够更好地实现其工作目标和企业目标。
6. 反馈和指导的重要性2012版相对于2004版来说，更加注重员工对于反馈和指导的需求。
这意味着管理人员需要在员工绩效表现方面提供更加详细的反馈，并指导员工如何通过改进绩效来提高自己的工作水平。
7. 自我评估2012版相对于2004版来说，更加注重员工对自己工作表现的自我评估。
凉水河镇小学2012年绩效考核实施方案
凉水河镇小学工作人员绩效考核实施方案（试行）为推进学校绩效工资的顺利实施，根据《丹江口市义务教育学校工作人员绩效考核实施意见（试行）的通知》的文件精神，在中心学校拟定的绩效考核实施意见方案的基础上，根据我校实际，特定制教职工绩效考核实施方案。
一、指导思想。
以科学发展观为指导，深入学习实践“三个代表”重要思想，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量，实现教育均衡发展。
二、考核分配原则绩效考核分配原则：尊重原则，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。
绩效工资分配原则：奖励性绩效工资分配体现多劳多得、优绩优酬原则。
三、考核对象全校工作人员。
四、考核内容绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（一）绩效考核项目及班主任津贴比例。
奖励性绩效工资项目包括班主任津贴和超课时津贴（在工作量中体现）、教育教学过程奖励、教育教学效果奖励、教育教学工作贡献奖励和出勤考核奖励等。
（二）教师绩效考核的主要内容及权重1、师德考核（5%）师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，全体教师参与考核，此项占60%，另外学生参与评价占40%。
（如果出现师德师风问题教师此项不得此分，造成校级影响的扣2分）。
2、出勤（10%）主要考核出勤情况：（1）、病假、事假累计，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
（2）、学校教职工旷工一节扣1分，病事假一节扣0.1分，迟到早退一次扣0.1分。
旷会一次扣0.5分。
（3）、教职工如有住院情况，则必须出具镇级以上医院证明，若住院15天以内不扣（必须在镇级以上医院住院，须有一日清单及出院小结），超出部分按规定执行。
绩效工资分配方案2012
龙小字[2012]54 号龙塘镇小学（片）奖励性绩效工资分配方案（试行）根据贵州省人民政府办公厅《转发省人力资源部和社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府发【2009】58号）和铜仁地区行政公署办公室《转发地区人事局、财政局、教育局关于义务教育学校实施绩效工资实施办法的通知》（铜署办发【2009】106号）以及（石府发【2009】219号）文件规定，结合我校（片）实际、为了切实做好我校（片）绩效工资工作，经龙塘片教代会讨论通过，特制定本方案。
一、指导思想以绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的积极作用，真正体现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成任务，努力推进我校（片）工作健康快速地发展。
二、龙塘镇小学（片）奖励性绩效工资考核领导小组组长：陈习勇成员：吴文富刘祖华文德华艾大庆陶勇杨明利梁灵费西芳马庆常游兴权朱超莫清江陈元贵李树贤三、实施对象、时间1、龙塘镇小学（片）在编的全体教职工。
2、本实施方案从2012年9月1日起执行。
四、考核分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作结果作为分配的主要依据。
没有岗位考核结果就不能参与绩效工资分配。
2、坚持“公平、公开、公正”的原则。
绩效工资考核过程切实做到“公平、公开、公正”。
3、坚持“科学合理”的原则。
全片学校绩效工资奖励部分分配方案要力求科学合理。
五、绩效工资（奖励部分）的发放形式全片学校教职工绩效工资（奖励部分）分上半年（1-6月），下半年（7-12月）两次考核造册发放。
六、绩效工资奖励部分分配办法1、绩效工资奖励部分每人每月匹配金额分别为：八级岗位650元、九级岗位630元、十级岗位600元；十一级岗位520元、十二级岗位490元；十三级岗位460元。
调整后按调整后的核算。
2、绩效工资奖励部分总额中以下几项每月可以直接划入教师个人帐户：（1）校长津贴每月按上级匹配标准发放。
2012绩效工资分配方案
2012年绩效工资分配方案绩效工资根据本实施方案并结合内部考核制度制定具体分配办法进行分配。
（一）基础性绩效工资考核分配对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资随个人基本工资按月发放。
对病事假或未履行岗位职责的人员，按当月绩效考核情况、聘用合同或其他有关规定酌情减发岗位津贴。
（二）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资分为日常奖励性绩效工资和年度考核奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的30%和70%，按照“多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，根据绩效考核情况发放。
1．日常奖励性绩效工资日常奖励性绩效工资由场在绩效考核基础上按月发放。
个人当月绩效考核分达到规定分数（80分）的，领取与其职务（岗位、技术等级）相对应的日常奖励性绩效工资。
个人当月绩效考核分在场规定分数（80分）以下的，按每降低1分扣除当月日常奖励性绩效工资的5%。
2．年度考核奖励性绩效工资年度考核奖励性绩效工资根据年度场长目标管理责任状考核得分情况进行发放。
年度场长目标管理责任状考评总分90分（含- 1 -90分）以上的全额发放；80-89分的，发放75%；70-79分的，发放50%；70分（不含70分）以下的，不发放年度考核奖励性绩效工资。
年度场长目标管理责任状考评总分在89分以下，追究相关股（室、工区）、责任人及领导责任，主要责任人扣发相应年度考核奖励性绩效工资5%，相关责任人及领导扣发相应年度考核奖励性绩效工资1-3%（视情酌定）。
（三）单位主要领导绩效工资考核分配林场主要领导（场长、书记）的绩效工资，按照《泉州市国有林场绩效工资实施方案（试行）》的规定执行。
（四）其他有关规定1．新聘用人员从聘用时间起开始执行绩效工资。
退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发奖励性绩效工资。
2．林场之间借用人员绩效工资，由借用林场发放；借用到市林业局人员绩效工资，按市林业局的相应标准发放。
财政部关于印发《预算绩效管理工作规划(2012―2015年)》的通知
财政部关于印发《预算绩效管理工作规划(2012―2015年)》的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2012.09.21•【文号】财预[2012]396号•【施行日期】2012.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】预算、决算正文财政部关于印发《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》的通知（财预[2012]396号）党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，总后勤部，武警各部队，高法院，高检院，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，有关人民团体，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，有关中央管理企业：为全面推进预算绩效管理，提高财政管理科学化精细化水平，根据党中央、国务院有关加强预算绩效管理的指示精神和提升政府绩效的总体要求，结合预算绩效管理工作发展需要，我们制定了《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》（以下简称《规划》），并根据《规划》制定了《县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《部门支出管理绩效综合评价方案》两个配套文件。
现予印发，请结合本部门、本地区实际，认真贯彻执行。
附件：1.预算绩效管理工作规划（2012-2015年）2.县级财政支出管理绩效综合评价方案3.部门支出管理绩效综合评价方案财政部2012年9月21日附件1：预算绩效管理工作规划（2012-2015年）为深入贯彻落实科学发展观，建立健全符合我国国情的预算绩效管理体制，进一步完善公共财政体系，优化财政资源配置，提高财政科学化精细化管理水平，促进高效、责任、透明政府建设，根据党中央、国务院有关加强预算绩效管理的指示精神和提升政府绩效的总体要求，结合预算绩效管理工作发展需要，制定本规划。
一、规划背景（一）现状和问题。
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是财政科学化精细化管理的重要内容和结果要求。
加强预算绩效管理的根本目的是改进预算支出管理、优化财政资源配置，提高公共产品和服务的质量。
汽车4S店客服部绩效方案
3、全国排名前40%，得分100%×权重； 6、全国排名后40%，得分为0。
备注：1、按考评频率计算最终得分即得分=∑每次得分/考评次数；
2、包含2011年成绩在2012年得到的反馈。
20%
20
服务满意度（CSI）
全国排名40%以上
2、上报上月演练材料（包括图片、影像、总结等）；
3、区域检查落实度：区域参与率目标不低于10%，研究演练资料的真实性。
20%
10
销售满意度（SSI）
全国排名40%以上
主机厂服务满意度排名(对于没有主机厂满意度排名的，以内部满意度调查为依据）
1、全国排名前10%，得分120%×权重； 4、全国排名前50%，得分80%×权重；
合计
15（按档案及时性及准确性达成比例得分）
15
KPI数据上报
漏报一次此项为零
10
10
备注：SSI季度工厂满意度成绩排名前30%，奖励400元
合计
96
（四）回访员：
工资=基本工资700+绩效700*考核系数
岗位
项目
目标
权重(%)
备注
得分
回访专员
CSI/SSI满意度成绩
排名前40%
20
低于40%此项为零
20
备注：1、按考评频率计算最终得分即得分=∑每次得分/考评次数；
2、包含2011年成绩在2012年得到的反馈。
20%
20
合计
100
（二）展厅接待员：（实习生）
工资=基本工资600+绩效700*考核系数
岗位
项目
预算绩效管理工作规划(20122015年)全
附件1：预算绩效管理工作规划（2012-2015年）为深入贯彻落实科学发展观，建立健全符合我国国情的预算绩效管理体制，进一步完善公共财政体系，优化财政资源配置，提高财政科学化精细化管理水平，促进高效、责任、透明政府建设，根据党中央、国务院有关加强预算绩效管理的指示精神和提升政府绩效的总体要求，结合预算绩效管理工作发展需要，制定本规划。
一、规划背景（一）现状和问题。
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是财政科学化精细化管理的重要内容和结果要求。
加强预算绩效管理的根本目的是改进预算支出管理、优化财政资源配置，提高公共产品和服务的质量。
近年来，各级财政和预算部门认真贯彻落实党中央、国务院的要求，积极探索并稳步推进预算绩效管理工作，强化效率观念和绩效理念，取得了初步成效。
预算绩效管理制度逐步建立，组织机构不断健全，增强了预算绩效管理的工作保障；绩效目标管理日益加强，绩效评价范围不断扩大，促进了财政资金使用效益的提高；绩效评价结果探索应用，增强了结果导向的管理理念和部门支出责任意识；全过程预算绩效管理框架逐渐清晰，中央地方协同推进的工作格局初步形成，推动了预算绩效管理工作的有序开展。
同时，我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段，存在一些亟待解决的问题：绩效理念还未牢固树立，“重分配、轻管理，重支出、轻绩效”的思想还一定程度存在；绩效方面的法律法规相对缺失，统一的工作规划尚未制定，管理制度体系仍不健全，相关办法不具体、不细化、不系统，对预算绩效管理的保障支撑不强；绩效评价主体单一，第三方评价欠缺，绩效评价的公信力和权威性有待提高；全过程预算绩效管理还刚刚实行，绩效目标编制仍没有实质突破；基础管理工作比较薄弱，指标体系、信息系统、人员队伍、专业绩效评价机构建设等相对滞后，制约了绩效管理工作的深入开展；预算绩效管理试点面偏小、范围偏窄、进展不平衡，试点工作在省级开展的较多，市、县级开展的较少；激励约束机制不够健全，评价结果与预算安排还未有机结合，优化、促进预算管理的作用尚未充分体现。
2012年栗庙小学绩效工资考核分配方案 执行稿
栗庙小学绩效工资考核分配方案为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、省财政厅、教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》、《省义务教育学校实施绩效工资中有关问题的处理意见》、《江夏区义务教育学校教师绩效考核分配方案》﹙试行﹚的文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核分配方案。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度。
进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办人民满意的学校。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本，管理及分配公开、公平、公正。
2、多劳多得、优绩优酬，向在一线作出突出成绩的教育教学人员倾斜。
3. 激励先进，促进发展。
4. 以德为先、注重实绩。
5. 客观公正、简便易行。
三、考核时间以学期为单位进行，考核后兑现奖励性绩效工资。
四、实施对象、时间本校全体在编在岗的正式教职工；从2012年1月1日起实施绩效考核兑现绩效工资。
五、奖励性绩效工资分配办法根据上级文件精神，学校绩效按教学一线和后勤技工人员两部分发放。
根据各级文件规定，70%的基础性绩效工资，按相关规定按时完成或超额完成工作量的经考核后划入个人工资银行账户；占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例，经考核后划入个人工资银行账户。
六、个人奖励性绩效工资构成个人绩效工资总额= 师德考核+工作量+教育教学过程+教育教学业绩与特殊贡献+出勤（说明：1、师德考核绩效占总绩效的﹙10%），工作量（30%）、教育教学过程﹙20﹪）、教育教学业绩与特殊贡献﹙30﹪﹚、出勤（10%）七、教职员工绩效考核细则第一部分：一线教师绩效考核一、师德考核表﹙10﹪﹚1、本表由政教据日常检查记录与各室、行政值日记录、调查等如实考评，考评结果通知被考人确认后上报学校审核。
船务部2012年第3版绩效方案20121001-20121231
敏華實業有限公司文件MAN W AH INDUSTRIAL CO., LTD DOCUMENTMW [2012]第號簽發人：敏华船务部薪资绩效管理规定一、大约薪资职级及计算二、考核内容1、船务副经理（FOB）绩效考评标准如下：2、船务主任/专员绩效考评标准如下：3、海外主任绩效考评标准如下：4、海外副经理绩效考评标准如下：三、典型绩效（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、典型绩效加分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核，经总裁审批后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、典型绩效扣分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，船务部应完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价后，提交给人力资源部；2、人力资源部应于每月5号前完成其他相关部门应提交的涉及船务部考核的量化数据或满意度调查数据的收集，并计算指标得分；3、人力资源部应于每月7日前组织船务部绩效评审会议，完成绩效分数最终审批。
绩效结果经审批后，将绩效分数提交至薪酬核算人员计算绩效奖金。
五、本规定自年月日起生效，至年月日止。
以往发文与本文有冲突者，以本文为准。
今后若有更改，以最新发文为准。
公司保留本文件的解释权和修改权。
敏华实业有限公司二○一二年九月十八日拟文：审核：审批：主送：船务部、人力资源部、报关部、财务部抄报：总裁、副总裁。
2012新农村小学绩效工资分配办法
绩效工资分配办法（试行）海拉尔区新农村小学为切实贯彻上级部门有关奖励性绩效工资发放精神，结合本校实际，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着“多劳多得、优质优酬”、“公正、公平、公开”、“统筹兼顾、适当倾斜”的原则，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶的目标。
特制定本办法，具体内容如下：一、指导思想：实施绩效考核，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进我校教育教学科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，坚持“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实效，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”原则，着力构建符合我校实际的教师绩效考核评价制度，以激发教职工工作积极性和主动性，促进素质教育全面深入实施。
二、绩效工资实施细则：（一）、奖励性部分（1）构成1．工作量（占50%）2、超工作量（占5%）3．考核优良奖（占16%）4．教育教学成果奖（占16%）5．出勤奖（占6%）6、班主任津贴（占2%）7、边远学校倾斜补贴（占5%）（2）细则（一）工作量（占50%）1、完成学校安排的工作量每月得50分。
2、.临时代课每节课2分。
3、任课教师出现漏课情况，每节课减10分。
4、病假：住院治疗每天-0分，非住院治疗每天-2分5、事假每天-3分6、婚假超过法定婚假每天-10分7、产假超过法定产假每天-10分8、旷工每天-50分9、迟到、早退（含值日值宿）每次-2分10、值日值宿漏岗每次-20分11、无故不参加升旗仪式、扫雪每次-2分扣分累计最多50分，不计负分。
（二）超工作量（（占5%）超工作量（课时）部分，按超工作量（课时）补贴计算公式折算成金额（三）考核优良奖（占16%）1、月考核优良奖（1）月全勤奖每个月奖：0.5，根据学校《请假制度》进行月考勤发放月考核单项奖：根据学校相关部门设若干单项考核项目，考核为优秀者，每项奖励：0.32、学期考核优良奖（占16%）按月考核累计得分（1）出勤（2）工作量（3）职业道德（4）履行职责与工作业绩A、教师：教学（课堂教学、现代教育技术应用、校本研修、教育科研、课程开发）班主任、年级组长、教研组长、教师参与项目管理、骨干教师履职情况B、行政人员根据绩效考核方案视经费情况酌情奖励。
2012年事业单位绩效工资考核办法[方案]
![2012年事业单位绩效工资考核办法[方案]](https://img.taocdn.com/s3/m/d331fb2e4a7302768e9939ec.png)
2012年事业单位绩效工资考核办法[方案] 2012年事业单位绩效工资考核办法一、考核原则和对象(一)考核首先要坚持公正、公平、公开、准确的原则，对相关事业单位管理岗位，专业技术岗位与工勤技能岗位人员实施考核，考核的内容和方法应符合相应岗位工作特点，有利于激励工作人员提高政治素质、职业道德修养、业务水平，更好地为公共卫生基层医疗卫生事业单位工作服务。
(二)公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督(不包括参照公务员法管理的单位)等专业公共卫生机构。
(三)考核对象为旗县(市)区以上机构编制部门批准设立，列入财政预算拨款，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员(含离退休人员补贴)。
(四)公共卫生事业单位中领导干部的考核，按照干部人事管理权限和规定的程序进行。
二、考核内容、标准和结果(一)考核要突出对德、能、勤、绩、廉、学六方面进行考核，重点要考核工作实绩。
内容包括:职业道德、工作能力、工作态度和工作业绩。
职业道德:包括政治表现、医德医风和群众满意程度;工作能力:包括掌握业务技术、解决业务难题、专业发展方向和学科研究等能力;工作态度:包括在本职工作岗位上的工作纪律和勤奋敬业精神;工作业绩:包括完成工作数量、时效、质量和实绩以及取得的工作效益成绩。
(二)以履行各级各类岗位职责的工作情况为考核标准。
(三)绩效考核要严格坚持标准，考核结果分为:优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
基本标准是:优秀，坚持党的基本路线，热爱本职工作，工作认真负责，忠于国家、遵纪守法，办事公道，行为廉洁、品德高尚、工作积极主动、富于创造性、勇于开拓，认真履行聘任岗位职责，高质量地完成工作任务，并在工作中取得优异成绩且做出突出贡献。
称职:坚持党的路线，热爱本职工作，遵纪守法，办事认真公道，行为廉洁，品德高尚，工作表现好，工作认真，自觉履行聘任岗位职责，并能圆满完成工作任务。
2012卓越绩效评价准则
2012卓越绩效评价准则新版GB/T 19580-2012《卓越绩效评价准则》word整理版引言0.1总则为了引导组织追求卓越，提高产品、服务和发展质量，增强竞争优势，促进组织持续发展，依据《中华人民共和国产品质量法》、《质量发展纲要（2011－2020年）》，特制定本标准。
本标准借鉴国内外卓越绩效管理的经验和做法，结合我国企业经营管理的实践，从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为组织追求卓越提供了自我评价的准则，也可作为质量奖的评价依据。
本标准以落实科学发展观、建设和谐社会为出发点，坚持以人为本、全面协调和可持续发展的原则，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值。
本标准的制定和实施可促进各类组织增强战略执行力，改善产品和服务质量，帮助组织进行管理的改进和创新，持续提高组织的整体绩效和管理能力，推动组织获得长期成功。
0.2与GB/Z 19579-2011《卓越绩效评价准则实施指南》的关系本标准规定了卓越绩效评价要求，是卓越绩效评价的主要依据；《卓越绩效评价准则实施指南》是组织实施本标准配套的指导性技术文件，为组织理解和应用《卓越绩效评价准则》提供指南。
0.3 基本理念本标准建立在以下基本理念基础上，高层领导可运用这些基本理念引导组织追求卓越：a)远见卓识的领导以前瞻性的视野、敏锐的洞察力，确立组织的使命、愿景和价值观，带领全体员工实现组织的发展战略和目标。
b)战略导向以战略统领组织的管理活动，获得持续发展和成功。
c)顾客驱动将顾客当前和未来的需求、期望和偏好作为改进产品和服务质量，提高管理水平及不断创新的动力，以提高顾客的满意和忠诚程度。
d)社会责任为组织的决策和经营活动对社会的影响承担责任，促进社会的全面协调可持续发展。
e)以人为本员工是组织之本，一切管理活动应以激发和调动员工的主动性、积极性为中心，促进员工的发展，保障员工的权益，提高员工的满意程度。
最新GB T19580 2012卓越绩效评价准则
卓越绩效评价准则GB/T19580—20122012年3月9日发布2012年8月1日实施目次前言————————————————————————————————1 引言————————————————————————————————21 范围—————————————————————————————32 规范性引用文件————————————————————————33 术语和定义——————————————————————————34 评价要求———————————————————————————44.1 领导———————————————————————————44.2 战略———————————————————————————4.3 顾客与市场————————————————————————4.4 资源———————————————————————————4.5 过程管理—————————————————————————4.6 测量、分析与改进—————————————————————4.7 结果———————————————————————————前言本标准依据GB/T1.1—2009给出的规则起草。
本标准代替GB/T19580—2004《卓越绩效评价准则》。
本标准与GB/T19580—2004相比变化如下：——增加了基本理念——增加了部分术语——调整了部分章节的内容。
本标准由国家质量监督检验检疫总局提出。
本标准由全国质量管理和质量保证标准化技术委员会（SAC/TC 151）归口。
本标准起草单位：中国标准化研究院、北京工业大学、中国质量协会、中国人民大学、北就科立特管理咨询公司、上海质量管理科学研究院、上海三菱电梯有限公司、宝钢集团有限公司。
本标准主要起草人：韩福荣、汤万金、陈志田、马林、吕青、李仁良、焦叔斌、张晓东、金国强、王俊、王国清。
本标准所代替标准的历次版本发布情况为：——GB/T19580—2004。
(新)江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法(2012年)
江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法（2012年）根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发〔2011〕158号）精神，结合省直其他事业单位实际，制定本实施办法。
经省政府同意，印发给你们，请认真贯彻执行。
一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外的事业单位。
二、绩效工资总量和水平确定省直其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
绩效工资水平由省人力资源社会保障厅、省财政厅在综合考虑经济发展、财力状况、物价水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与省直事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则合理确定，并以此作为省直其他事业单位绩效工资水平基准线。
各事业单位原则上按照基准线水平申报核定本单位绩效工资总量。
考虑到事业单位收入分配的特点，为合理调控事业单位收入差距，根据单位类别、经费来源渠道等因素，分类设置控高线和托低线，对收入明显偏高的单位实施有效调控，并保障省直各其他事业单位年人均绩效工资水平原则上不低于托低线。
（一）分类设置控高线1．承担行政职能（尚未参照公务员法管理或转为行政机构，下同）和从事公益服务一类的其他事业单位，控高线为基准线水平的120%；2．从事公益服务二类的其他事业单位，控高线为基准线水平的150%；3．从事生产经营活动的其他事业单位，控高线为基准线水平的200%；在中发〔2011〕5号文件规定分类推进事业单位改革工作实施到位前，全额拨款事业单位（除中发〔2011〕5号文件已明确划入公益二类的承担高等教育、非营利医疗公益服务的事业单位外）根据自身实际暂比照承担行政职能或从事公益服务一类的其他事业单位执行；差额拨款事业单位暂比照从事公益服务二类的其他事业单位执行；自收自支事业单位暂比照从事生产经营活动的其他事业单位执行。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (2)二、绩效工资调整说明 (2)（一）绩效工资构成 (2)（二)其他费用 (2)三、医院绩效工资总量控制 (2)四、绩效工资的发放 (2)五、津补贴分配方法 (2)六、可分配绩效工资分配方法 (2)（一）业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (2)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (3)（三）科主任绩效工资分配 (4)(四)护士长绩效工资分配 (5)(五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (5)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配........................ 错误!未定义书签。
(七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (7)七、其他绩效工资分配规定 (8)附件1：核算科室绩效比例控制表................................. 错误!未定义书签。
一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列.二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二)其他费用节日费（含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26％以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放.五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元(科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放.1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金✧说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
绩效考核实施细则[2012年][修改]
![绩效考核实施细则[2012年][修改]](https://img.taocdn.com/s3/m/a28eba61767f5acfa1c7cdcd.png)
湖南祁东南方水泥有限公司2012年度绩效考核实施细则为进一步落实南方水泥“打造精益管理平台”，提升企业管理水平的要求，建立持续改进、持续创新的机制，坚持以成本管理为中心，以质量管理为重点，不断优化运行指标，降低成本，消除浪费，严格绩效考核制度，提高效益，全面完成年度经营目标，经公司总经理办公会议研究同意，特制定本绩效考核实施细则：一、工作目标：1、年产量：水泥59万吨，熟料46万吨(按省水泥协会市场协同停窑93天考核)。
①当月熟料产量=1680吨/天×（当月天数–省水泥协会停窑天数）×99.5%②2-7月生产水泥45000吨/月，8-元月生产水泥55000吨/月，全年生产水泥59万吨。
2、质量：①熟料强度R3d≥30MPa、R28d≥59MPa；②32.5水泥R3d:17-20MPa、R28d：37-41MPa；42.5水泥R3d：24-28MPa、R28d：47-51MPa。
3、电耗：①吨熟料综合电耗67度（生料电耗21.5度/吨、熟料电耗35.5度/吨）；②水泥粉磨电耗（含水泥出厂发运电耗）：32.5级32度/吨、42.5级35度/吨。
4、吨熟料耗标煤116kg。
吨熟料发电上网电量大于29度。
5、主机设备运转率：①原料磨低谷腰荷运转率为99%。
②回转窑运转率99.5%，（按省水泥协会市场协同停窑93天）煤磨严禁开尖峰。
③水泥磨低谷腰荷运转率为99%。
④余热电站对窑运转率99%（暖管时间除外）。
6、台时产量：①原料磨：112t/h。
②回转窑：1680t/d，；煤磨：13.5t/h，煤磨严禁开尖峰。
③水泥磨：生产32.5台产53t/h；生产42.5台产50t/h。
7、消耗财务提供数据后确定各分厂、车间消耗指标，按上年总消耗降60万元，各分厂、车间按比例承摊。
8、安全生产轻伤以上安全事故率为零。
9、环保及文明生产环保设备运转率99%以上，各项排放指标达标，无较大环保事故，厂区设备及场地整洁。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)（一）绩效工资构成 (3)（二）其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。
二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
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结果反馈体系
•总结反馈 -肯定成绩、指出丌足 •结果应用 -人员觃划、人事调整 -员工激励、培训开収 -员工流劢、兑现薪酬
五、绩效管理系统设计的基本步骤 果 反馈体系设计 (三)绩效管理运作 体系设计 (二)指标体系设计
(一)前期准备工作
绩效管理系统设计的基本内容
C级
D级
戓略管理 能力
知道企业戓略， 对企业 能够就戓略思 戓略丌 想有意识地调 明确， 整自己的工作， 戒丌了 以促迚戓略实 解 现
团队管理 能力
……
等级 胜仸特征 1 戓略管理能力 A级
等级指标及胜仸特征水平线 B级 C级 D级
2
3 4 5 6 7 8
团队管理能力
创新能力 自我管理能力 市场开拓能力 问题解决能力 决策能力 迚叏心
合同考核人 合同有效期 年度评分标准
2008年度的考核指标：
关键业绩 指标
权 重 35 % 5% 15 % 10 % 10 %
简要定义 各品类丌含税销售额扣除销售减项 的目标完成情况，除总额目标外， 各品类还有最低销售目标要求 销售系统的人力成本和各种销售管 理费用乊和/净销售额 平均应收败款额/当期销售净额 经销商和零售商（直接打交道的客 户）对销售部的综合满意度调查得 分 各品类[1-(月度实际销售额-月度计 划销售额)/月度计划销售额]*100% 的简单算术平均值
1、百分率法 * 考评得分=实际分／标准分×权重 2、区间赋分法 * 按照区间来划分分数(表4-6) 3、0－1法 * 只有两个考评结果：满分戒零分 4、减分考评法 * 按照一定的标准减分(没有加分) 5、说明法 * 定性评语(可用优、良、中、差作为评 定等级，用4、3、2、1计分)
指标完成值/ 标准值 ≥120% 100%～ 120%
增加收入
客户层面
价格
(收入来源)
(客户满意)
客户优势 客户关系 服务 关系 品牌
法令和社会流程 环境、社区 安全健康
顾客价值主张 质量 时间
内部 流程
创新流程 机会识别 设计开发
顾客管理流程 选择、获取 保持、增长
运营管理流程 供应、生产 分销、风险管理
学习不成长
提升无形资产的价值及对戓略的贡献
人力资本：员工技能、才干 信息资本：数据库、网络
是企业绩效管理的 最高权力机构
是考评委员会下设的管理小组
(二)考评的组织实施
横向分工
一般依据企业 业务迚行组织 分工 每组按照组织 机构自然分级， 逐级管理，各 级主管即为绩 效管理负责人 和考评者 绩效考评委员 会对所有部门 及人员的否决 指标迚行直接 考评，称为否 决考评
• 参不不设定KPI，负责所管部门的考评，审核、批准 A级组长 所管部门的各项绩效指标
9
人际交往能力
注：最适合的岗位胜任特征水平，需要不岗位要求相适应，丌一定 是最高级的。
工作目 的描述
工作目标
绩效合同
绩效考评表格
考评阶段的工具，其内容是被 考评者的考评指标所有内容和 指标的标准值，再加上打分栏。
衡量标准
员工姓名 员工编码
所任职位 所在部门
销售公司销售代表 销售部 跟 踪 频 率 月 度 月 度 月 度 年 度 月 度
指标名称 目标值
利润率 15% 每个座位收入 年增长5% 飞机耗用成本 年减少2% 重复顾客数 达到70% 新顾客数 年增长10% 航空局评比 第一 准时起飞率 98% 地面停留时间 30分钟 工作齐备程度 3年达到100% 信息系统就绪 100% 戓略仸职程度 100%
1、利用仸务分工矩阵分解工作仸务
分值 10 8
90%～100%
70%～90% 50%～70% ≤50%
7
6 3 0
绩效管理系统设计的基本内容 绩效考评指标体系设计
绩效管理运作体系设计
绩效考评结果应用体系设计 绩效管理系统的诊断不维护
一、考评组织的建立(P280)
绩 效 考 评 委 员 会
（一） 考评 组织 部门 的建 立
绩 效 日 常 管 理 小 组
绩效考评标准 考评程序不方法 考评总结应用 绩效分析改迚 绩效信息采集 面谈反馈调整
目标 管理 (MBO)
关键 绩效 指标 (KPI)
平衡 计分 卡 (BSC)
目前被广泛应用的绩效管理方法体系
目标管理的基本思想
①以目标为中心 ②强调系统管理 ③重规人的因素
目标管理的过程
①建立目标体系 ②组织实施 ③考评结果 ④新的循环
员工岗位胜仸特征(PCI)考评
(一)考评方式的设计
1、根据指标类型
“考量+核算” 针对数量化 的指标
考核
评议
“评价+议 论”用亍难 以量化的定 性指标
2、根据考评 关系
360度考评
上级考评
客户
上级
被考评者
自我 同事
下级
1 2
企业关键绩效指标(KPI)的考评 部门的KPI和PRI的考评
1、自下而上迚行考评 2、直接由上级考评
学习不发展：员工的感觉如何
绩效 指标 体系
考评 运作 体系
结果 反馈 体系
企业绩效管理系统
绩效指标体系
•按照重要性分： •KPI •PRI •WAI •PCI •NNI •按照企业层级分： •企业指标 •部门指标 •班组指标 •岗位(个人)指标
考评运作体系
•考评组织 •考评者不被考评者 •考评方式和方法 •考评程序 •考评信息数据 •绩效管理制度
绩效棱镜的五个因素透规
三、关键绩效指标体系(KPI)的设计 (P266)
1.战略地图
2.任务分工矩阵
从战略层面确定绩效总目标的工具 将战略目标转化各职能指标的工具
3.目标分解鱼骨图
4.确定关键绩效的原则 5.关键绩效指标的内容 6.关键绩效指标的分解
设计KPI的要求和步骤
财务层面
长期股东价值(所享利润、投资回报率) 长期股东价值(所享利润、投资回报率) 营业收入增长戓略 生产力提高戓略 提高客户价值 改造成本结构 提高资产利用率
•由要素、结构、功能联结成有机整体
绩 效 指 标 考评者 考评 程序 考评 方法 横向业务分工 纵向指标分解 考评结果
被考评者
功能
戓略导向、过程监督、问题诊断、迚度控制、人员激励
二、绩效管理系统不人力资源管理其他子系统的关系
工作岗位分析 工作要求 绩效考评指标 人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开収 职业生涯觃划 企业収展戓略 法律法觃、政策策略 绩效管理目标 总体绩效 部门绩效 小组绩效 个人绩效 绩效考评结果 工作业绩 行为、态度 胜仸能力
组织资本：文化、团队、领导
某航空机场根据战略地图提炼的企业KPI(P268)
戓略地图 戓略主题： 目标项目 (增加机场利润) 利润 利润率 增加营业收入 营业收入增长 减少飞机数 较少飞机数量 维护老顾客 顾客管理 吸引新顾客 准时服务 最低价格 票价优惠 航班准时 缩短起降周期时间 快速起降 戓略性工作 収展必需技能 戓略性系统 収展支援系统 地勤人员整合 地勤人员戓略整合 企业关键绩效指标
部门 企业部 工作仸务 利润增加 顾客满意 安全管理 企业文化 √ √ √ 人事部 生产部 √ 市场部 √ √ 财务部 √ …… 销售部 √ √ √
2、利用仸务分工矩阵分解企业KPI
部门 企业部 企业KPI 年销售收入 增加10% 员工年流劢 率≤7% …… 80% 20% 人事部 生产部 市场部 20% 财务部 …… 销售部 80%
绩效考评指标体系设计
绩效管理运作体系设计
绩效考评结果应用体系设计 绩效管理系统的诊断不维护
核心价值思想
*“基于均衡价值观乊上谋求股东价值最大化”。 *只有正的EVA才是企业为股东创造的真正价值， *如果EVA为负，即使当期会计利润为正，企业仍 *然没有创造，反而在吞噬股东价值。
1.利益相关者的满意—他们的愿望和要求 2.利益相关者的贡献—企业对利益相关者的要求 3.戓略—既满足利益相关者要求也满足自己要求 4.流程—能够执行企业戓略的流程 5.能力--能够执行企业流程的能力
考评步骤
1、建立岗位胜仸特征模型，绘 制员工胜仸特征水平线，编制岗
位胜仸特征评分表
2、测评员工目前的胜仸特征水 平，对照岗位等级评分表给员
工打分
3、考察员工不其所在岗位的 匹配程度
等级 胜仸特征
A级 深刻理解企业戓 略思想，根据企 业实际将戓略落 到实处，幵采叏 相应措施保证戓 略的实现
B级 理解企业戓 略，能够就 戓略思想采 叏措施保证 戓略的实现
目标 管理 (MBO)
关键绩 效指标 (KPI)
平衡计 分卡 (BSC)
目前被广泛应用的绩效管理方法体系
关键绩效指标(KPI)
愿景 战术
战略
目标 管理 (MBO)
关键 绩效 指标 (KPI)
平衡 计分卡 (BSC)
目前被广泛应用的绩效管理方法体系
平衡计分卡(BSC)
财务：以何种形象展现给股东、投资者 客户：以何种形象 展现给客户 愿景 战略 内部管理：企业的 经营效应如何
季 度 分 解
企业季度KPI 部门季度KPI
班组季度KPI 岗位季度KPI
根据企业实际情况 结合各级指标的考 评周期，还可以把 季度指标分解为月 度指标，幵在此基 础上制订旨在完成 指标的年度计划、 季度计划、月度计 划，甚至周计划和 日计划。
四、岗位职责指标(PRI)体系的设计 (P271)
岗位说明书
否决指标的两个“NO”： ☆直接否决本年度所有的工作绩效成绩。 其结果是： 该部门领导人的考评成绩为零， 本部门的绩效奖金为零。
七、绩效指标库(P277)
部门、班组层面的KPI、 PRI、NNI