第三章-薪酬管理概述地大课件

就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成 2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方 面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
3
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。 当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意 观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔， 公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨 晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元 左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很 不错公司。
薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及 到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪 酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的 问题。
26
四、薪酬管理的特征
薪酬的相对性
薪
酬
薪酬的公平性
管
理
薪酬变动的刚性
的
特 征
薪酬激励的短暂性
物质激励的有限性
27
五、薪酬管理的原则
效率原则 公平原则 合法原则
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率， 公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不 知所措。那么症结在哪儿呢？
20
原因有三：
首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事， 或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起
的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以 感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；
30
第三节 薪酬理论
31
薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点：
工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平， 即维持员工最低生活水平的生活资料价值；
工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿 望，而在于市场竞争的结果；
政策意义：
最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依 据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标 准。
工作生活平衡
绩效与赏识
个人发展 与职业机会
２００６年ＷＡＷ模型
10
报酬系统(Reward)的结构
报酬系统
硬报酬系统
软报酬系统
11
•工资
•奖金
•津贴、补贴
薪 酬 主 系
•利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享
统
•股票增值
硬
•职位消费货币化
报 酬
•福利及福利措施 •教育培训 •劳动保护
薪
•医疗保障
32
最低工资理论
员工不可 接受区域
可接受区域
老板不可 接受区域
老板欲望
员工欲望
工资
33
最低工资理论的应用
适用范围
➢再聘成本低 ➢员工无集体力量
资本主义的初级阶段 狠心的老板制定决策的依据 政府的最低工资标准
34
薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动
酬
•社会保险
辅
•离退休保障
系
•带薪休假
统
•旅游休假
•职业指导
12
软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
•社会效益好
•能力强且公正的领导 •企业有品牌
•合理的政策
•企业文化和
22
二、薪酬管理的内容
1.薪酬的现状调查。
➢ 公平性 ➢ 竞争性 ➢ 满意度
2.确定薪酬目标(长期和短期)。
✓ 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的员工。 ✓ 激发员工的工作热情，创建学习型组织，创造高绩效。 ✓ 努力实现组织目标和个人发展计划的协调一致。
3.确定影响本企业薪酬管理因素。
外部因素：劳动力市场供求状况，相关行业竞争状况，政府的宏观调 控，地区与行业间的薪酬变动水平，当地的物价变动，经济发展水平 与劳动生产率的变动，国家法规法令，国际政治时局的变化和其他不 可抗力因素。
19
公司老总想，公司发展了，确实应该考虑提高 员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作 的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的 需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度 提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新 装修。
高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一 大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意， 大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌 也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又 慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？
15
各类人员对薪酬看法的调查结果
被调查者 指标 重要度
管理者
1
工资与收益
2
晋升
3
权威
4
成就
5
挑战性
专业人员
晋升 工资与收益
挑战性 新技能 管理
业务人员
工资与收益 晋升 管理 尊重 稳定
操作人员
工资与收益 稳定 尊重 管理 晋升
16
第二节 薪酬管理含义、内容及过程
17
一、薪酬管理含义
薪酬管理：是指组织以员工为之所提供的 服务为基础，来确定他们的报酬水平、结 构及形式的过程。
薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的 薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距 大小。
25
薪酬形式决策。是就员工整体薪酬而言的。按货 币形式与非货币形式将薪酬分为直接薪酬和间接 薪酬。
特殊群体薪酬决策。特殊群体是指那些在工作目 标、工作内容、工作方式以及工作行为等方面不 同于一般员工的工作群体。这些特殊往往是由工 作性质决定的，主要有销售人员、专业技术人员、 管理人员等
其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是 一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，
老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工
便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集 体跳槽；
第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化
的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那
种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮 动薪资
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
14
二、薪酬的功能
对员工
薪酬功能
对企业
对社会
经济保障功能 激励功能 社会信号功能 实现战略，改善绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体 现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪 酬。
7
总薪酬与整合薪酬管理
总薪酬（Total Compensation)及其管理是20 世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管理 理念和管理模式的否定和创新。
倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理方 式
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。 但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时 候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是 一个无法回避的因素。
4
第一节 薪酬的相关概念及主要功能
5
一、薪酬的基本概念
狭义的薪资概念
工资（ Wage ）：最基本的报酬形式，是劳动者 劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者 报酬。
5.制定薪酬计划。
✓ 是薪酬政策的具体化，包括薪酬支付水平、支付结构及薪 酬管理重点等。
✓ 原则：与企业管理目标相协调的原则；增强企业竞争力的 原则。
6.调整薪酬结构。
薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。 主要包括员工工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗
位工资率的确定，员工基本工资、辅助工资和浮动工资的 调整。
薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同 时，还要引导员工的工作行为、激发员工 的工作热情，不断提高员工的工作绩效。
18
案例 高工资没有换来工作的高效率
F公司是一家生产电信产品的公司。在创 业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不 怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅 速，几年之后，员工由原来的十几人发展到 几百人，业务收入由原来的每月十来万发展 到每月上千万。企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来 越低，也越来越计较。
成本控制、有效激励、管理便利 外部公平，也称外部竞争性。 内部公平，也称内部一致性。
28
六、影响薪酬的因素—内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄
29
六、影响薪酬的因素—外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
内部因素：企业的行业性质，经营状况，财力，企业文化，企业劳动 生产率，雇员的配置，人力资源管理水平，劳动者所处的岗位等级， 个体素质和能力差异，薪酬分配的形式，福利待遇的差别等因素。
23
二、薪酬管理的内容(续)
4.选择薪酬政策。
➢ 企业薪酬成本投入决策 ➢ 根据企业的自身状况选择合适的工资制度 ➢ 确定企业的工资结构和工资水平
开篇案例（1-1）
某连锁超市培训主任张先生：
“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10 年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分 的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因 为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最 重要的。”
1
开篇案例（1-2）
北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时， 总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给 大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是 老板个人创造的，而是所有人创造的，是团 队创造的，只是这里面不同的角色起的作用 不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。
薪水、薪金（ Salary ）：主要指白领员工和国 家公务员的工资收入
薪资 （Pay ） ： 主 要指 货 币 薪酬 ， 不 仅包 括 劳 动 报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津 贴、奖金、分红和股票收益等。
6
福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊 福利
薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业 报酬概念： ➢第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、 佣金和红利 ➢第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间 接、非薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定 企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通 行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位） 薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各 部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定 了企业薪酬的外部竞争性。
2
开篇案例（1-3）
某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能 薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间， 但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间， 毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法 回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，
还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工 作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作 目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压 力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为 什么要卖力干呢？！
由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成 长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激 励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。
•融洽的工作氛围
价值观被社会认可
•志趣相投的同事
•企业规模大
•恰当的地位标志
•经济效益好
•舒适的工作条件
•企业的产品
•弹性的工作制
受到社会公认
•便利的交通通讯
•企业的产品和
服务属于前沿13
薪酬的演变过程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容
不得感情。
21
对策分析：
美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论告诉 我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使 获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调 动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人 进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、 晋升的机会。
强调薪酬管理的核心是回报和激励
8
总薪酬框架下的企业薪酬结构
基本薪酬
辅助薪酬
激励（浮 动）薪酬
福利薪酬
精神薪酬
年技职岗 功能务位 工工工工 资资资资
补津 贴贴
成就工资 奖金 绩效工资 利益分享 利润分享 年薪
特企法 殊业定 福福福 利利利
精生 神涯培晋 嘉开训升 奖发
9
总薪酬模式的构成
薪酬
福利
总薪酬