员工绩效考核方案

员⼯绩效考核⽅案
员⼯绩效考核⽅案范⽂（精选16篇）
为了确保事情或⼯作有序有效开展，通常需要预先制定⼀份完整的⽅案，⽅案是从⽬的、要求、⽅式、⽅法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

那么制定⽅案需要注意哪些问题呢？下⾯是⼩编精⼼整理的员⼯绩效考核⽅案，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。

员⼯绩效考核⽅案篇1
⼀、考核⽬的
1、为了公平、有效地评价客服⼈员的⼯作业绩、⼯作能⼒和⼯作态度，及时纠正偏差，改进⼯作⽅法，激励争先创优，优化整体客服团队，从⽽全⾯提升客服质量和企业效益，特制定本考核⽅案。

2、对客服⼈员进⾏的业绩考核结果将作为本公司进⾏⼈员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融⼊公司管理过程，在考核中形成员⼯与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

⼆、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服⼈员的考评结果将与公司业绩和个⼈业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个⼈收⼊。

三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并⽤来进⾏综合考量，以求考核效益最⼤化。

四、适⽤对象
本⽅案适⽤于本公司所有的客服⼈员，请相关部门负责⼈遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期
基于客服岗位特质，客服⼈员的绩效考核将实⾏⽉度考核，每⼀⽉作为⼀个考核单位，具体考核时间待商议（每⽉的⽉末或下⽉⽉初）。

六、客服⼈员绩效考核指标
绩效考核指标是员⼯⼯作业绩、⼯作能⼒的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服⼈员的⼯作业绩、能⼒和态度。

基于客服岗位⾃⾝的⼯作性质和⼯作内容，客服⼈员绩效考核指标主要分为以下⼏个⽅⾯：
1、指标完成率。

指标完成率，即特定⽉内通过客服⼈员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的⽐率，表⽰为实际销售额/计划销售额，如A万/⽉。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的⼈数到最终下单⼈数的个⽐率，表⽰为最终下单⼈数/询单⼈数。

3、最终下单成功率。

最终下单成功率，即顾客下定单的⼈数到最终付款⼈数之间的⽐例，表⽰为最终付款⼈数/下单⼈数。

4、客单价。

客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总⼈数之间的⽐例，表⽰为特定时期内销售总额/付款客户⼈数。

它充分体现了客服⼈员的客户亲和度和⼯作能⼒。

5.旺旺回复率。

旺旺回复率，即客服⼈员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的⽐率，表⽰为回复客户数/总接待客户数。

如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。

旺旺相应时间，指每⼀次⾃客户询单到客服作出回应这⼀过程之间的时间差的均值。

⼀般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。

本项只作为⼀种⼯作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执⾏⼒。

执⾏⼒，即客服⼈员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服⼈员⼯作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服⼈员的实际⼯作情况，依据客服绩效管理系统（如：⾚兔名品）所对应数据进⾏统计。

此外，在实际考评中除了主管结合客服⼈员实际⼯作表现作出评价外，客服⼈员⾃⾝也有⾃评的权⼒和权利。

最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使⽤绩效考核⼯具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服⼈员）沟通，⼒争客观、公正地完成考评⼯作，保证考评⼯作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服⼈员所对应的各项指标数据及⼯作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执⾏⼒占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员⼯做出⾃我评定，主管负责⼈也需要结合员⼯⼯作成绩及平时表现对员⼯做出客观评定。

员⼯⾃评和主管评定也将作为个⼈最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进⾏加总，并由⾼到低作出排序。

根据加总分值，将客服⼈员分为初级客服、中级客服和⾼级客服三个等级。

其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服⼈员客服等级将被定为⾼级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。

被考核者其中⼀次考核总分低于70分者将给予提醒并进⾏深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。

客服⼈员考核等级不同，所对应的薪资⽔平、岗位奖⾦等也不同，旨在⿎励创优争先。

4、补充建议（待商议）：
每⼀季度或每⼀年度还将基于本阶段内客服员⼯的总体⼯作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若⼲名，其中最佳客服专员占全体客服⼈员的⽐例不得超过5%，优秀客服专员⽐例不得超过10%。

获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别⿎励奖或奖励旅游。

⼋、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这⼀特殊程序。

对于部门及主管负责⼈做出的考评结果，如有异议，员⼯可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进⾏协调，经协调仍有异议的，可向公司⼈事部门提出申诉，由⼈事部进⾏具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

员⼯绩效考核⽅案篇2
⼀、⽬的
（⼀）根据《车间员⼯⼯资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

（⼆）提⾼⽣产效率，实现增产增效。

⼆、适⽤范围
（⼀）本办法适⽤于直接参与⽣产作业⼈员（含固定⽉薪制⼈员），不包括车间管理⼈员。

（⼆）新招收的试⽤期内员⼯、学徒不参加本考核。

三、职责
（⼀）各制造、装配部门主管负责指导所属员⼯进⾏⾃我评价，根据员⼯的绩效评估结果，与员⼯进⾏沟通，帮助员⼯认识到⼯作中存在的有待解决的问题，并与员⼯共同制订绩效改进计划；
对考核结果依照车间有关规定进⾏处理；接受员⼯申诉。

（⼆）班长负责所属班组员⼯和某项具体考核指标的绩效考核⽇常⼯作，根据考核标准客观公正地对所属员⼯的绩效进⾏评估。

（三）车间所有员⼯：根据考核结果认真进⾏⾃我评价，并与车间主管进⾏开放的交流沟通。

四、考核程序每⽉初（10号前）由各班组长负责考评员对上⽉计件员⼯进⾏考评
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每⽉8号前记录于《计件员⼯绩效考评表》上，车间负责⼈对《计件员⼯绩效考评表》进⾏审核修改后进⾏签发。

五、考核内容及办法
（⼀）考核内容⽉度绩效考核就是考核员⼯当⽉⼯作职责履⾏情况。

主要涉及员⼯的劳动纪律、劳动态度、⼯作成绩、⼯作效率、⼯作质量、⽣产安全、设备保养等⽅⾯。

（⼆）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进⾏扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；⽉内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员⼯应在规定的⼯作场地作业，凡发现超出规定场地与⼈聊天或从事与本职⼯作⽆关的事情达10分钟以上1⼩时以内的则视为串岗，扣1分/次，⽉内2次及以上者扣2分/次并进⾏经济处罚（20元/次）；
（4）旷⼯：扣5分/次。

（5）出现打架⽃殴事件，主要责任⼈该⽉绩效总分为0分，扣次要责任⼈当⽉绩效总分50分，并按公司管理制度另⾏处理；
（6）员⼯违反部门其他有关制度规定，扣责任⼈当⽉该项绩效分2分/次，并根据情况进⾏罚款20-50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员⼯守则等⾏为：扣责任⼈当⽉该项绩效分5分/次，并进⾏罚款50-100元；
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进⾏扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难⼯作，在权重栏中加1-3分；
（须有准确的依据）
（3）为车间⽣产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

员⼯绩效考核⽅案篇3
⼀、绩效考核的⽬的:
1、不断提⾼公司的管理⽔平、产品质量，降低⽣产经营成本和事故发⽣率，提供公司保持可持续发展的动⼒；
2、加深公司员⼯了解⾃⼰的⼯作职责和⼯作⽬标；
3、不断提⾼公司员的⼯作能⼒，改进⼯作业绩，提⾼员⼯在⼯作中的主动性和积极性；
4、建⽴以部门、班组为单位的团结协作、⼯作严谨⾼效的团队；
5、通过考核结果的合理运⽤(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造⼀个激励员⼯奋发向上的⼯作氛围。

⼆、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员⼯都要接受公司考核，对考核结果的运⽤公司同⼀岗位执⾏相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核⼯作在绩效考核⼩组的直接领导下进⾏，综合部是本制度执⾏的管理部门。

(1)公司对员⼯(业务员每两周考核⼀次)的考核采⽤每周考核⽅法，综合部每周将各部门考核结果公布，每⽉根据考核结果
兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司⼈⼒资源管理的⼀项重要制度，所有员⼯都要严格遵守执⾏，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员⼯的考核采⽤分级考核的办法:考核⼩组考核部门负责⼈，部门负责⼈考核下属岗位。

4、公司对员⼯的考核采⽤百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本⼈评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员⼯的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值⽐例不同。

中层⼲部:定量考核70%，定性考核30%。

员⼯绩效考核制度。

⽣产岗位:⽣产时期，定量70%，定性30%
⾮⽣产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:
a。

中层⼲部:部门重点⼯作(总经理安排的⼯作；每⽉中层⼲部会议确定的各部门重点⼯作；每周考核会安排的⼯作；部门年度⼯作⽬标分解；因⽣产经营所需随时增加的⼯作。

)完成的质量和数量。

b。

其他岗位:本岗位岗位职责规定的⼯作，部门负责⼈安排的⼯作。

定性考核:公司⾏为规范(⼯作态度、⼯作能⼒、安全、卫⽣、考勤、⾏为准则等软指标)。

三、组织领导
公司成⽴总经理领导下的绩效考核⼩组，组织领导公司员⼯的考核⼯作。

组长:吕⽂波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
⼯作职责:
1、组长负责主持每⽉、每周考核总结会，对上⽉考核⼯作总结，布置下⽉各部门⼯作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周⼯作重点。

四、考核标准
根据公司⽣产经营情况，公司各部门、各岗位每周⼯作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。

各部门定量考核⼯作⽬标和内容根据公司⽣产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层⼲部考核项⽬分值⽐例由考核⼩组确定；各部门下属岗位考核项⽬分值⽐例由部门负责⼈确定。

确定分值⽐例必须科学合理，结合⼯作重点，不得避重就轻，否则扣相关⼈员10分。

(2)评分⼩计＝上⼀级评分×70%+⾃评分30%
(3)考核会时各部门负责⼈不能提出实质性⼯作(⾮⽇常事务性⼯作)，则视为⼯作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、⼈⾝安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重⼤安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点⼯作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任⼈等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指⽰或公司会议精神贯彻执⾏情况:未执⾏扣30分；执⾏不全⾯，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员⼯出现严重的⼯作失误或违纪⾏为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受⼈际关系和感情的影响，不得有打击报复的⾏为。

否则扣相关⼈员20分。

做评价时参照以下判断基准:
a⼯作过程的正确性b⼯作结果的有效性
c⼯作⽅法选择的正确性d⼯作的改进和改善
e解决问题的能⼒f责任意识、个⼈品格
员⼯绩效考核⽅案篇4
《猪场员⼯⽣产指标绩效考核⽅案》如下：
原则：有奖有罚，奖不封顶;员⼯⽉度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾⾏业特点，具有实⽤性、可操作性;以⽣产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：⽣产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员⼯只要把⽣产指标、成本指标搞好了，经济效益⾃然就上去了;猪场不适合搞利润指标，⽣猪市场价格波动过⼤不可预测，利润指标往往难以兑现。

⼀.⽣产指标
1.配种妊娠舍⼈⼯授精站⽣产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)
2.产房保育舍⽣产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28⽇龄)7公⽄、9周龄(63⽇龄)20公⽄
3.⽣长育成(肥)舍⽣产指标⽣长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112⽇龄)50公⽄，育肥猪23周龄(161⽇龄)90公⽄。

⼆.考核奖罚办法
配种妊娠舍⼈⼯授精站满负荷配种计划90%，每增减⼀头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减⼀胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减⼀头奖、罚10元
产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减⼀头奖、罚10元转出重：每增减⼀公⽄奖、罚4周龄1元9周龄0.4元
⽣长育成(肥)舍⽣长育成(肥)期成活率:每增减⼀头奖、罚50元出栏重:每增减⼀公⽄奖、罚0.10元。

三.奖罚⾦分配⽐例
各组饲养员⼀⼈份,各组组长(含主配)2⼈份，⽣产线主管(⼀条独⽴的⽣产线设科级或科助级主管⼀名，万头规模以下猪场⽣产科长兼)是所辖⽣产线员⼯平均线的3倍，⼈⼯授精站员⼯⼈⼯实验室员⼯是配种妊娠舍员⼯平均线的1.5倍。

四.结算兑现办法
每⽉结算，与⼯资同时兑现。

该奖罚与每⽉绩效⼯资挂钩，奖⾦可突破绩效⼯资上限，罚款限为绩效⼯资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、⽣产科配合统计结算。

说明：
猪场员⼯适合于以班组(车间)为单位的⽣产指标承包奖罚形式来进⾏业绩考核。

猪场⽣产线员⼯只负责某⼀阶段性⼯作，可以做⽉度奖罚考核。

猪场后勤员⼯考核可参照集团公司其他⾏政后勤部门员⼯考核办法
按上述⽅案实施，业绩最好的⽣产线员⼯可能拿到的最⾼奖⾦(绩效⼯资)约为：普通饲养员20xx元(加上每⽉考勤薪资，⽉薪约3000元)，班组长级(车间主任)员⼯4000元(加上每⽉考勤薪资，⽉薪约6000元)，⽣产线主管或⽣产科长6000员(加上每⽉考勤薪资，⽉薪约9000元)。

五.年度指标
平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)
全群料⾁⽐是3.1(种猪场2.9)
平均每头出栏猪所摊药费60元⼆.考核奖罚办法
平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减⼀头,奖罚20元
全群(全场)料⾁⽐:按料⾁⽐计算每减增饲料1吨,奖罚100元
平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元,奖罚2元三.结算兑现办法
每年度结算，以年度奖⾦(绩效⼯资)形式兑现。

即与场长的绩效⼯资部分年底⼀起发放。

该奖罚与绩效⼯资挂钩，奖⾦可突破绩效⼯资上限，罚款限为绩效⼯资总额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由事业部组织、财会室负责、⽣产科配合统计结算。

说明：
如上三个指标能够代表猪场⽣产管理的总体⽔平。

第⼀个指标⼏乎囊括了猪场的所有⽣产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。

第⼆、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营⽔平，正常满负荷⽣产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。

由于养猪⽣产周期长，有关全场全期整体性⽣产指标⽉度、季度甚⾄半年也⽆法考核，所以场长⽣产经营指标考核⼀年⼀次为妥(重要的前提条件：场长的绩效⼯资部分年底⼀起发放)。

满负荷⽣产经营猪场场长岗位要稳定,⾄少要⼀年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。

此⽅案实施后，也可适当地提⾼那些业绩好的场长待遇，提⾼场长薪酬⽔平在同⾏业的竟争⼒，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬⽔平区别开来。

上述指标完成最好的场长该奖⾦(年度绩效⼯资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每⽉考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每⽉考勤薪资，年薪约16万);以此类推。

五万头以上猪场奖制，没有该项奖⾦)。

上述具体指标及奖罚⼒度有待商榷、讨论。

员⼯绩效考核⽅案篇5
第⼀章：店容风貌
1、门店招牌灯箱及其他标⽰标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙⾯、地⾯及店内有杂物或垃圾；货柜内有⾍蝇⼫体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

3、店员未穿⼯作服装或穿戴不整洁、个⼈形象举⽌姿态不规范者，每⼈次扣20分。

4、⼯作场所嬉笑打闹、接打⼿机、吸烟零⾷、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每⼈次扣30分。

5、⼯作时间⼲私事，⼯作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员⼯流失率较⾼，根据情况扣20—50分
第⼆章：服务态度
1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、⼯作中情绪⽋饱满，对顾客的态度不热情、未使⽤⽂明语⾔者每次扣10分。

3、⼯作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个⼈眼前利益，且动机和⾏为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发⽣争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较⼤，或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发⽣⼀次扣20分。

造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度
1、各项管理制度、⽂件、档案、资料、记录保存⽋完整，每缺失⼀件扣20分。

2、对于上级指⽰精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现⼀项次扣20分。

如造成其他重⼤损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业⾏为规范，或不履⾏岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他⼈发⽣争吵，每次扣100分；如造成重⼤损失和影响的另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项⼯作任务，每次扣20分；如延误⼯作时机或造成重⼤损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请假制度，随意旷⼯，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况⽽导致门店经营业绩⽆故连⽉持续下滑的，每⽉扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制⽌和改正，每次扣10分；如发⽣重⼤事故另外追究法律和经济责任。

8、店内⽔电设施损坏不及时修理，或恣意浪费⽔电者，每次扣50分；如造成重⼤经济损失的另外追究经济责任。

第四章：GSP
1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运⾏，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重⼤问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每⼤类次扣50分；每品次扣2分。

4、有货不领、少领、漏领或⽆故退回⽽造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

6、中药装⽃出现差错、串⽃，药屉内有活⾍或死⾍，药物发⽣霉变，审⽅或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重⼤差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉
1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、⼈⼒资源、劳资分配、员⼯隐私、⽂件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重⼤损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守⼯作流程，造成差错事故发⽣的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。

3、⼈为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较⼤差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存⽋准确，或损耗误差率超过0.3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章：学习培训
1、⼼态⽋积极，学习热情⽋饱满，公司培训缺席超过2⼈次（未含2⼈次），每⼈次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、⽆学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。

员⼯绩效考核⽅案篇6
1.绩效计划：每季度结束前3个⼯作⽇，考核委员会主任召集⼩组成员参加绩效计划会议，与各部门⾯谈沟通填写《部门⽬标管理计分卡》，确定考核指标的⽬标值和权重，制订具体⼯作任务计划；各部门经理根据《部门⽬标管理计分卡》与本部门员⼯在每季度结束前⼀个⼯作⽇沟通填写《⼯作任务考核表》。

2.绩效考核的启动：下季度的第1个⼯作⽇，考核委员会主任召集⼩组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核⼯作正式开始。

3.分发《部门⽬标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，⼈⼒资源部向作为考核⼈的各部门直接上级发放《部门⽬标管理计分卡》。

4.提供考核信息：考核开始后第1个⼯作⽇到第6个⼯作⽇，⼈⼒资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核⼈提供客观数据。

5.部门⽬标责任制考核：考核开始后第2个⼯作⽇，考核⼈在取得考核数据、并与被考核⼈充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门⽬标管理计分卡》进⾏评分。

如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6.回收《部门⽬标管理计分卡》：考核开始后第3个⼯作⽇10：00之前，考核⼈应将所属全部被考核⼈（部门经理）的《部门⽬标管理计分卡》、提交⼈⼒资源部。

7.部门考核结果的统计处理：⼈⼒资源部对《部门⽬标管理计分卡》中的数据进⾏审核、统计，并填写《部门⽬标管理计分卡》汇总表，处理完毕，⼈⼒资源部在考核开始后第4个⼯作⽇9：00之前将《部门⽬标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8.部门⽬标责任制考核结果的审批：总经理对《部门⽬标管理计分卡》汇总表进⾏审批，并在考核开始后第4个⼯作⽇17：00之前将审批结果反馈给⼈⼒资源部。

9.部门⽬标责任制考核结果的反馈：⼈⼒资源部在考核开始后第5个⼯作⽇10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10.被考核⼈（部门内员⼯）⾃评：考核开始后第5个⼯作⽇，绩效考核⽅案部门经理向部门内员⼯反馈部门经济责任制考核结果及部门（本⼈）的考核结果，被考核⼈（部门内员⼯）填写《⼯作任务考核表》中应由被考核⼈填写的部分，完成⾃评。

11.部门内员⼯的绩效考核：考核开始后第5到第6个⼯作⽇，考核⼈（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核⼈⾃评之后提交的《⼯作任务考核表》，与被考核⼈充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《⼯作任务考核表》进⾏评分。

如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

12.回收《⼯作任务考核表》：考核开始后第6个⼯作⽇12：00之前，薪酬设计⽅案部门经理应将所属全部被考核⼈的《⼯作任务考核表》提交⼈⼒资源部。

13.《⼯作任务考核表》间接上级评分：⼈⼒资源部将回收的《⼯作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《⼯作任务考核表》进⾏打分，分管副总在第7个⼯作⽇12：00之前将《⼯作任务考核汇总表》反馈给⼈⼒资源部。

14.部门内员⼯的考核结果的统计处理：⼈⼒资源部对全公司《⼯作任务考核表》中的数据进⾏加权、统计、确定等级，并填写《⼯作任务考核汇总表》，并在第8个⼯作⽇12：00之前将《⼯作任务考核汇总表》提交总经理。

15.部门内员⼯的考核结果的审批：总经理对《⼯作任务考核汇总表》进⾏审批，并在考核开始后第7个⼯作⽇17：00之前将审批结果反馈给⼈⼒资源部。

16.公布考核结果：考核开始后第9个⼯作⽇，⼈⼒资源部在公司公告板及内部⽹络上公布季度绩效考核分数、等级。

员⼯绩效考核⽅案篇7
⼀、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
⼆、考核内容与标准
1、问题发⽣率（⽉）
（1）范围：凡不符合酒店《员⼯⼿册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫⽣检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理⼈员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报⿊单的情况，视为问题发⽣。

（2）计算⽅法：计算问题发⽣率时以⽉为单位，每⽉进⾏统计。

计算公式：班组问题发⽣⼈（次）X100%班组当⽉总⼈数
注：班组⽉⼈均⼈数，取当⽉最⾼⼈数和最低⼈数的平均值。

（3）应达标准：10⼈以上的班组不超过20%（不⾜1次按1次计算），10⼈以内的班组不超过2⼈（次）。

2、⼯作落实情况（⽉）。