新法下的绩效管理2012陈爱吾
教授讲课经典语言摘录
陈爱吾教授讲课经典语言摘录一、企业管理：1、企业管理者，就是在组织中指挥别人干活的人；优秀的管理者，是善于指挥别人干活的人。
2、借用文化大革命时期常用的一句话：人有多大胆，就有多大产！3、没有不好的员工，只有不好的领导。
4、借用曾国藩语录：“集万人之私，以成我一人之公”。
二、人力资源：5、人力资源是存在于个体内的体能、知识、技能、能力、个性的总和。
人力资源的最终目标是提高组织绩效。
6、人力资源有四个特性：生物性、能动性、社会性、差异性。
7、人力资源管理的定义：根据人力资源的特性，运用科学的方法，进行有效的调配，以完成组织目标的过程和活动。
8、做人力资源管理，首先要了解“人性”。
9、人力资源管理已经进入信息化管理时代，也就代表着人力资源将朝着精细化管理迈进。
10、选才是人力资源的质检系统，一个好员工的业绩是一个差员工的三倍。
三、员工激励：11、人有使不完的劲，管理者若无法去激发员工的潜能，只能说明没水平。
12、工作中多用赏识管理，多发现员工的优点和长处，加以表扬，形式可以多样，口头表扬、发信息或写个纸条都可以。
这是对员工最大的激励，也会激发员工最大的工作热情。
13、“用心”与“认真”是两个境界。
认真做事，只能把事情做对；只有激励员工“用心”做事，才能把事情做好。
四、团队管理：14、人是会相互感染的。
就如：一群绵羊，如果被狮子带领，不久之后便会变成狮子；一群狮子，如果被绵羊带领，不久之后便为沦为绵羊。
15、没有无用之人，只有用错之人。
16、世界上没有真正的宝贝，也没有真正的垃圾。
垃圾用得好就会成为宝贝；宝贝用得不好就会变成垃圾。
17、欲望是管理之源泉，员工有“欲望”才好管理。
“欲望”是人活着存在的必要、存在的理由。
18、领导的风格塑造了员工的行为，员工的行为塑造不了领导的风格。
19、在管理上要有包容心怀，要能接受冲突、接受不同的意见。
五、制度管理：20、“劳动分工”是企业制度化管理的第一要求，只有职责界定清晰，才不会出现扯皮和责任推诿。
绩效管理与团队建设ppt课件
，在不同阶层应有不同的对应等第/分数
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建立健全的绩效考核制度
公平性原则 执行评核时依实际的行为表现或工作成果给予相应的成绩，
不受个人特征(如年龄、年资、学历、性别、种族、个人偏好 等因素)的影响，而产生差别待遇的不公平现象，影响评核结 果的真实性与公平性 简便性原则
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主管的绩效来自于部属的绩效
主管的绩效永远来自于部属的绩效，拟好单位的经营战略规 划后，必须善用绩效管理做监督追踪，搭配培训管理，随时 确保部属有能力去执行，这样就能确保部属的工作绩效，实 践您的经营战略。
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兼顾绩效及才能表现，结合量与质的绩效管理，称之为全方 位的绩效管理
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全面性绩效管理架构
指导方针
What
营运策略
组 织
How
营运目标
价值观
年度营运计划
部 门
目标
才能
个
人
绩效管理
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绩效管理与团队建设
林焕城 Harrison HC Lin
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你怎么管理的！ 执行力很差劲！ 一点绩效都没！
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kpi绩效考核论文
kpi绩效考核论文篇一：企业可动态配置KPi的绩效考核系统毕业论文扬州大学毕业设计（论文）可动态配置KPi的绩效考核系统学号:111405112姓名:李国升专业:信息管理与信息系统指导老师:丁晓超二零一五年六月扬州大学本科毕业设计（论文）第i页摘要在如今行业竞争激烈的环境下，如何提高企业效率和产出是值得每个管理者思考的问题，其中很重要的一方面就是如何有效的管理企业员工、提高员工工作积极性。
对于不同部门不同职能的员工而言，绩效考核标准也不相同。
绩效考核系统可以有效的对员工进行管理和考核，通过设置不同的kpi指标和权重为企业员工制定工作目标和考核指标，在保证员工日常工作内容的基础上提高员工工作积极性和效率。
该系统主要探讨了针对iT公司的绩效考核系统，在此基础上，进行需求分析，划分为几大功能模块进行：人员管理、奖惩管理、调动管理、考核管理，对使用者角色划分为：账户管理者，部门管理者，普通职员，对部门管理者也有一定级别划分，对使用者采用适当的权限控制，使其可以使用不同系统功能和信息查询。
关键词：KPi绩效考核；jsp技术；mysql数据库；abstract nowintheindustryenvironmentoffiercecompetition,howtoimprovebusiness efficiencyandoutputisworththinkingaboutforeverymanager,whichisveryim portantontheonehandishowtomanageenterpriseemployeeseffectivelyandst aff'sworkenthusiasm. Totheemployeesofdifferentdepartmentsandfunctions,performanceappraisa lstandardisnotthesame.Performanceappraisalsystemcaneffectivelymanage andassessthestaff.Bysettingdifferentkpiindexandweightforenterpriseemplo yees,buildtheworkobjectivesandevaluationindicators.onthebasisoftheguar anteeemployeesdailyworkcontent,improvestaff'sworkenthusiasman defficiency. ThesystemismainlydiscussedtheperformanceappraisalsystemforiTcompan ies,onthisbasis,dothedemandanalysis,dividedintoseveralfunctionalmodule s:personnelmanagement,rewardsandpunishmentmanagement,shiftmanage ment,appraisalmanagement.Theuserroleisdividedinto:accountmanagers,de partmentmanagers,generalstaff,alsohaveacertainleveltodepartmentmanage rs,adoptappropriatepermissionscontroltotheuser,makeitscanusedifferentsy stemfunctionandinformationquery.Keywords:KPiperformanceassessment;JSPtechnology;mysqldatabase;目录摘要.................................................................................................................. ..............iaBSTRacT...................................................................................... ....................................ii目录.................................................................................................................. .. (iii)第1章绪论.................................................................................................................. (1)1.1本论文的背景和意义 (1)1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)1.2.1毕业设计的任务要求 (1)1.2.2开发环境和工具 (2)1.2.3考核方法 (2)1.3本论文的主要内容 (3)1.3.1登录模块 (3)1.3.2人员档案模块 (3)1.3.4人员调动模块 (3)1.3.5绩效考核模块 (3)1.3.6数据库设计 (3)1.4本论文的结构安排 (3)1.4.1绩效考核系统的需求分析 (3)1.4.2绩效考核系统的功能设计 (3)1.4.3绩效考核系统的系统实现 (3)第2章系统需求分析 (5)2.1系统简介 (5)2.2功能需求分析 (5)2.3设计思想 (6)2.4系统分析 (6)2.4.2奖惩管理 (6)2.4.3人员调动管理 (7)2.4.4KPi管理 (7)2.4.5系统结构可行性分析 (8)2.5数据库分析 (8)第三章系统的功能设计 (9)3.1系统功能介绍 (9)3.2数据库具体实现 (9)3.2.1数据库表具体设计 (9)3.2.2数据库连接与访问 (11)3.3JavaBean结构 (12)3.4公共模块 (1)3第四章系统实现 (1)44.1登录模块 (14)4.1.1实现效果 (14)4.1.2相关JavaBean程序 (15)4.1.3相关JSP文件 (16)4.2主页面模块 (17)4.2.1实现效果 (17)4.2.2主页面相关JSP文件 (18)4.3人员档案模块 (19)4.3.1实现效果 (20)4.3.2JavaBean程序 (21)4.3.3JSP文件 (22)4.4奖惩管理模块 (22)4.4.1实现效果 (23)4.4.2相关JavaBean程序 (24)4.4.3相关JSP文件 (24)4.5人员调动管理 (24)4.5.1实现效果 (25)4.5.2相关JavaBean程序 (26)4.5.3相关JSP文件 (26)4.6KPi管理.................................................................................................................274.6.1实现效果 (28)4.6.2相关JavaBean程序 (30)4.6.3相关jsp文件 (30)4.7系统文件结构图 (31)结论.................................................................................................................. .. (32)致谢.................................................................................................................. .. (32)参考文献.................................................................................................................. .. (34)篇二：绩效考核论文浙江万马集团特种电子电缆有限公司管理人员绩效考核体系研究【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。
人力资源师公文筐测验(二级)-陈爱吾
二、提角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、 备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡
三、评价要素
是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 ……
【文件六】
类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日
小李： 9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过 去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调 整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管 理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮
【文件七】
类 别：书面报告 来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日
李总：您好！ 有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南 分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训 费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难 培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失， 耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总 公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总 公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您 尽快指示。 华南分公司总经理 张越
【文件八】
类 别：电话录音 来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流） 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日
明翔：你好！ 明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装 并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员 参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生 产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法 ，并在这几天与我沟通一下这个问题。
绩效管理方案-中房商学院
狼性文化绩效管理提升方案人力资源部李维新2014年9月10日----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------目录一、目的 (3)二、原则 (3)三、考核对象 (6)四、绩效管理采用考核方法及评价方式 (6)五、狼性绩效管理设计提纲 (7)----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------六、时间推进表 (10)七、附件 (11)----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------一、目的1、提高员工本职工作的规范化和计划性。
2、改善（明晰）部门各层次的逻辑关系，减少部门内部及外部摩擦，提高组织运行效率，达到责任部门和责任人事事明晰、时限目标及内容样样清楚.3、清楚各个层次员工的具体工作，达到事事有目标、适时有事做、事事有标准、事事有改进。
4、疏通员工职业发展渠道，改善员工晋升标准通道；通过绩效管理测评达到好的升、奖、委以重任，差的降、罚、再培训提升甚至调岗降薪或淘汰。
5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、明确目标，形成心往一处想劲往一处使的卓越竞争企业（团队）文化。
二、原则1、权责一致原则----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------规范各部门职能、细化员工岗位职责和理顺部门及员工业务流程等基础问题，明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高整体运行效率。
公共管理学院公共组织与人力资源专业
公共管理学院公共组织与人力资源专业一、专业简况1、概况：本学科具有公共管理一级学科中的公共组织与人力资源专业的博士学位和硕士学位授与权.重点培养人力资源管理、组织理论与管理、领导科学三个方向的博士和硕士研究生。
2、主要研究方向：本专业的研究方向为：人力资源开发与管理;战略性人力资源管理；公共部分人力资源管理；人力资源管理理论与技术；公共部分人力资源管理；组织理论与组织行为;领导科学与艺术等等。
3、研究内容:人力资源战略；职位分析;人力资源规划；招募与甄选；培训开发；绩效考核与管理；薪酬管理；组织文化与员工关系；公共部分绩效管理等等。
4、专业培养目标：本专业的培养目标是,把握系统的人力资源开发与管理基础理论和系统的专门知识，具有从事人力资源开发与管理相干领域科学研究或独立担当人力资源开发与管理领域专门工作能力，毕业后可以在组织人事部分、劳动和社会保障等部分及其他经济部分或企事业单位从事实际工作，或在高校和科研机构从事人力资源开发与管理及相干领域的教学与科研工作的高层次专业人才。
5、本专业师资气力：本专业有着在很强的师资气力,共有教授4人，副教授1人，讲师2人,其中6人有博士学位,2人是海外回国博士，其他教师也大都有国外长时间进修经历。
本专业教师在组织和人力资源领域有着大量的论文和着述，同时与政府机构和事业单位和企业有着广泛的接触，在学术界和实践领域都有相当大的影响力. 6、对外学术交换：本专业的对外交换活动非常活跃，与美国、英国、韩国、日本等国家和香港、台湾、澳门地区多所大学、科研机构和人力资源专业机构都有正式的交往和联系，每学期都会举行屡次学术交换活动，其中包括“组织行为与人力资源管理华人名家讲坛”、“人事人才名家讲坛”与“组织部长系列论坛"。
本专业学生有充分的机会与本领域中的国际专家、学者和学生展开交换活动，学生有资格申请以交换学生的身份到国外往学习一段时间,本专业有一些学生在硕士毕业后和直接出国攻读博士学位. 7、开设的主要专业课程：组织行为学、人力资源管理经济学、人力资源战略与规划、组织设计与职位管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理、领导科学与艺术、团队建设、管理沟通、公务员管理等。
从理论到实践,经典绩效管理书籍推荐
当谈到绩效管理，我们往往会联想到组织如何有效地衡量、评估和提升员工的工作表现。
出彩的绩效管理不仅可以帮助企业实现目标，还能激励员工不断进步。
在这篇文章中我们整理了一份「绩效管理书籍排行榜前十名」的书单，向大家推荐一些绩效管理领域的优秀书籍。
首先要推荐的绩效管理书籍是《经理人参阅：绩效管理》（注意该书与本排行榜中的其他书籍不同，仅能从其官网获得）。
这本书为什么值得被放在榜首推荐？《经理人参阅：绩效管理》的独特之处在于它并不仅仅是一本理论性的著作。
与传统绩效管理书籍相比，它更注重将理论与实践相结合，通过丰富的案例分析和实际经验分享，让读者能够更好地理解如何在实际工作中应用这些概念和方法。
这种实用性的特点使得这本书不仅适合那些专业的人力资源从业者，也适用于所有关心绩效管理的管理者和团队领导。
不仅如此，这本书还在探讨绩效管理的同时，将其与组织的发展、战略规划等方面进行了有机的结合。
它强调了绩效管理作为一个战略性工具，如何能够对整个组织的目标达成产生积极的影响。
这种全局的视角使得这本书在绩效管理的范畴中独树一帜。
总的来说，《经理人参阅：绩效管理》这本书是一本实用性极强的指南，适用于各类管理者、人力资源专业人士以及希望深入了解绩效管理的读者。
如果你还没有读过其他绩效管理书籍，那么一定要先看下这本书。
除了这本《经理人参阅：绩效管理》之外，以下绩效方面的书籍也值得一读。
2、《反脆弱：从不确定性中获益》在我们的绩效管理书籍排行榜中出现这本书你或许会感到有些意外，但这本书也与绩效管理有着紧密的关联。
塔勒布讨论了如何在不确定的环境中建立弹性，这对于适应性绩效管理和应对变化是至关重要的。
3、《人力资源管理必读12篇》作为12Reads系列之一的这本《人力资源管理必读12篇》涵盖了人力资源管理领域的关键主题和核心概念。
在学习绩效管理的过程中，了解人力资源管理的体系能够为你提供更全面的视角和深入的理解，更有助于你做好绩效管理工作。
简述公平理论
人力资源管理一班 ***
目录
• • • • • • 案例及讨论 公平理论的研究背景 公平理论的提出 公平理论的阐述 公平理论中存在的局限性 公平理论的延伸
案例——一场涨薪引发的罢工
为了充分发挥最低工资的保障作用，提高低收入群体的收入水平， 广东省前不久再次上调了企业员工最低工资标准，并于2011年3月 1日开始实施。永继是一家面向全球提供尖端电源设计和生产解决方 案的美资企业在华生产厂，现在有近900名员工。作为当地纳税大 户，永继当然要带头响应政策。 于是，人力资源部就在“总公司钦点”的人力资源总监吴雪莉 的“亲自”带领下设计了这次的调薪政策。永继新的最低标准出台 后，人力资源部根据组织现状和公司的相关规定，制定了差异化的 调薪政策：对于刚入职的员工，入职工资标准上调了200元，以达 到政府规定的最低工资标准；对于已干了一年的员工，每人在原工 资基础上加了120元，这样他们的工资高于最低标准20元；对于已 干了两年以上的老员工，他们目前的工资只比最低工资标准低了一 点，所以只给他们统一上调60元，这样他们的工资比最低标准高了 30元。 而就在调薪政策实施后的第二周，就出现了大部分员工罢工的 恶性事件。
公平理论的延伸
• 一、程序公平 • 亚当斯研究的公平理论一直着眼于分配公平， 所以1975年，Thibaut和Walker提出了 程序公平。即重视结果分配的公平外，还强 调分配资源时使用的程序、过程的公平。他 们发现，当人们得到了不理想的结果时，如 果认为过程是公平的，也能接受这个结果。 • 程序公平更倾向于影响员工的组织承诺、对 上司的信任和离职意向。
参考文献
• [美]斯蒂芬· 罗宾斯著,孙健敏,李原译.组织行 P· 为学.北京：中国人民大学出版社,2005. • 孙健敏,李原.组织行为学[M].上海：复旦大学 出版社.2009
绩效管理
国家职业资格培训企业人力资源管理人员助理人力资源管理师辅导讲座——绩效管理主讲：陈爱吾学习目标☐熟悉绩效、绩效考核及绩效管理的概念☐熟悉制定绩效管理制度的原则☐学会起草绩效管理制度☐掌握绩效管理的程序和步骤☐了解绩效考评的类型☐了解企业绩效管理系统☐了解新的绩效考评的方法人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理人力资源规划招募甄选培训与开发绩效管理薪资福利员工关系公司绩效价值创造价值评价价值分配创造价值的要素定位▪谁创造了企业的价值，价值创造理论的整合▪知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素▪依据战略要求对价值贡献排序评价机制和工具▪以素质模型为核心的潜能评价体系▪以任职资格标准为核心的职业化行为为评价体系▪以战略为导向的KPI为核心的绩效考评体系▪以经营活动分析为核心的的绩效改进体系▪绩效管理循环体系分配机制与形式▪多种价值分配形式：工作机会、培训、薪酬福利、晋升、授权等▪分权的机制与分权手册▪分享报酬体系的建立▪报酬的内在结构与差异▪富有竞争力的报酬水平确定▪核心是组织权利与经济利益分享绩效管理体系介绍绩效文化潜能评价体系任职资格评价体系绩效考核体系绩效改进体系绩效管理循环体系以绩效为核心的价值评价系统绩效管理体系介绍绩效管理体系介绍战略组织绩效提高Interface能力改进和提升行为约束、激励导向绩效评价、分配依据绩效管理的地位和作用通过沟通帮助下属提升能力 有助于主管全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导及资源及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核及相关激励机制的满意度对于员工来说：通过沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的反馈，是下一步绩效改进的工作起点绩效管理是一个持续沟通的过程什么是绩效简言之，即企业中员工的综合表现。
绩效管理资格培训(ppt 35页)
员工的考评程序（3）
以基层为起点，由基层领导对其下属进行考评 （工作行为、工作效果、个人特征及品质）
在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，同 时也包括部门总体的工作绩效：
任务完成率 劳动生产率 产品合格率
完成逐级考评以后，由企业的上级机构对企业的 高层次人员进行考评
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
绩效管理的考评类型（3）
品质主导型：“三分做事，七 分做人”，工作潜力
行为主导型：管理性工作 效果主导型：销售和生产性质
的工作
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
绩效管理的考评办法（3）
按具体形式区分的考评办法
量表评定法 混合标准尺度法 书面法
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
《绩效管理》练习题 1、 绩效管理运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、（ ）等 进行全面考评的过程。 A、工作创新能力；B、岗位适应度；C、思维敏捷度；D、员工工作表现 2、 绩效管理不同于绩效考评，它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理 子系统，表现为一个（ ）、复杂的管理活动过程。 A、系统的；B、有序的；C、长期的；D、有目标的 3、 一项工作往往由许多活动组成，但是考评不可能针对每一项工作活动进 行，所以，一个岗位的（ ）就成为核心。 A、岗位任职要求；B、岗位工作核心；C、岗位工作要项；D、岗位工作目标 4、 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（ ）。 A、业绩主导型；B、效果主导型；C、创新主导型；D、效益主导型
关键事件法：
记录观察员工的“突出”行为，如：上月使进货的库存费用上涨了 15% 行为观察法：
列出关键事件或行为后，用“从不、偶尔、有时、经常、总是”量 化 行为定点量表法：
陈爱吾-人事测评课件--第1章导论
第二节 主要类型
一、选拔性测评 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍
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陈爱吾-人事测评课件--第1章导论
•3，操作流程 •分析合格求职者之间的素质差异及表征
而变化。 5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力
行。
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陈爱吾-人事测评课件--第1章导论
案例量表：意志力测试
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
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陈爱吾-人事测评课件--第1章导论
•选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取 值
•按测评结果筛选合格者
•合格者＝职位数
•合格者＞职位数
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•选拔性测评
陈爱吾-人事测评课件--第1章导论
•案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
•自我测评报告内部特征信息
•周围人报告外部特征信息
•专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判
断
•对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方
《现代管理与领导艺术》
《动物世界》的启示
• • • • 人类也是如此（两个朋友林中遇熊） 联想到小孩 有人说退休前用健康换金钱，退休后又用金钱换健康。 L＞C：英国预言家马丁测算，人类的知识在19世纪每50年增长一 倍，20世纪每十年增长一倍，70年代每五年长一倍，近十年每三 年长一倍，2020年总量将达到现在的3-4倍，2050年只剩下1%。 • 摩尔定律：平均每过18个月半导体芯片容量增长一倍，成本降一 半。 • 光纤定律：（optical law）带宽每9个月增长一倍，成本降一半。 • 美国候选总统布坎南感叹：把世界停下来，我要下车！
《动物世界》的启示 • 作为进化链中最弱的一环，动物宝宝是捕食者 最容易下手的目标，在动物宝宝憨态可掬的背 后，隐藏着一个严酷的现实：如果学不会跑、 飞、游、爬，它们就会面临生存的危机。 • 牛羚懂得靠数量来作为防卫的一种方式。它们 全都在数个星期的繁殖期相继降生，一下子到 处都是不计其数的牛羚宝宝。因此，即使有些 宝宝被捕食者捕杀，但它们的牺牲为其他宝宝 赢得了宝贵的时间。
• 人际角色
头面人物 领导者 联络者
• 决策者角色 创业者
混乱处理者
资源分配者 谈判者
• 信息传递角色
传播者 发言人
管理者的工作
管理的技能观（卡茨） • 技术技能 • 人际技能 • 概念技能
管理者的技能
Skill of Effective Administrator
高层 中层 基层
技术技能 technical 17.9%
34.8% 50.3%
人力技能 human 42.7%
42.4% 37.7%
概念技能 conceptual 39.4%
22.8% 12.0%
管理者的工作
浅析组织中差错管理存在的问题
价值工程0引言差错是指无意识地背离目标、标准、行为准则、事实或某些真实价值，以及因缺少相关知识做出的不正确行动[1]。
受限于个体知识和能力的欠缺以及组织系统和结构的不完善，差错在组织中无可避免，所以组织不得不正视这种差错以及其带来的一系列问题。
古语云“犯错乃人之常情”，但是当自己出现差错时，却很难承认自己犯错的事实。
因为在大众普遍认知里，差错是消极的，是负面的，是不受欢迎的，是个体认知里的丢面子行为，会损害个体在他人心中的“好形象”，在工作中可能会影响自己的绩效评估和职位晋升，同时也会给个体带来消极的情绪体验，可能会影响个体的工作满意度和主观幸福感。
随着科技的不断发展，生产力方式的不断革新，人们主流的工作方式由从前的按部就班，到现在需要学习使用新的生产工具和跨部门合作。
但是当前组织在面对差错时，采取的主流应对方式仍然是惩罚[2]，这势必会给组织创新和变革带来阻力。
所以，本文旨在讨论组织面对差错“惩罚”式的差错防范处理方式带来的消极影响，并对此提出可行性的实践性建议。
1差错防范存在的问题差错防范是指在工作中试图通过防范差错的发生来达到组织目标或完成任务，以避免不良后果发生的组织制度与实践[3]。
例如，制定差错防范制度，对因不遵守防范制度的员工而出现差错的员工进行处罚。
但是，在互联网时代，这种方式并不会像过去低动态化组织环境下那么有效，反而会给组织带来如下几个管理问题。
1.1诱发员工的差错反感行为根据信息加工理论，组织对差错的防范举动给员工带来一个“犯错必惩”的信号，员工会因为害怕受到惩罚而规避错误，甚至于隐瞒错误或者将错就错下去，从而诱发差错反感行为[3]。
差错反感行为是员工对差错行为持反感、担心的态度，会在自己出现差错后，诱发其表现出一种试图掩饰差错的行为，给组织带来消极的影响[4]。
这种行为在高动态性的组织环境下会对组织产生更加明显的消极影响，因为高动态性的组织环境意味着员工需要面对更多未知的因素，而人们在面对未知的事物时会出现更多的差错。
绩效第一章
A C
D
P
A
C P A C
D
特点：
——周而复始
—— 大环带小环 —— 阶梯式上升
D
34
如何持续发展--绩效管理精妙
循环的好处:
1.车轮通过循环前进; 2.车轮通过循环甩掉 “垃圾”.
绩效管理是通过循环使个人成长，部门前进和公司发展的.
二、绩效管理的关键点
绩效计划的制定 绩效实现过程的监控和记录 绩效实现状况的评估 检讨和改进措施的实施
7、石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社
8、萧鸣政.现代绩效考评参考书技术与应用.北京大学出版社 9、颜世富.绩效管理.机械工业出版社
2013-12-17
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引导案例
德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中 观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉 绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的 平均拉力为31公斤。如下图：
2013-12-17
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一、绩效管理的含义
广义的绩效管理=管理：通过别人或同别 人一起把活动完成的更有效的过程。 狭义的绩效管理：是对绩效实现过程各要 素的管理，是基于企业战略基础上的一种 管理活动，通过管理者与员工之间达成关 于目标、标准和所需能力的协议，在双方 相互了解的基础上使组织、群体和个人更 高效的实现目标的过程。
“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪 匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散 到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种 “社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水 喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下 蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、 “人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。
浅谈企业人力资源之绩效管理
浅谈企业人力资源之绩效管理
陈新
【期刊名称】《中国商贸》
【年(卷),期】2012(000)017
【摘要】绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对于企业的运营和发展具有非常重要的意义.绩效管理的管理方法虽然已经被众多企业所采用,但是在实践中存在各种各样的问题,导致绩效管理在企业管理实践中没有起到预期的作用.本文针对企业人力资源管理中绩效管理方面存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策建议.
【总页数】2页(P97-98)
【作者】陈新
【作者单位】郑州师范学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.浅谈基于胜任力构建饲料企业人力资源绩效管理体系 [J], 刘正君
2.浅谈新时期企业人力资源绩效管理体系的构建 [J], 辛悦波
3.浅谈电力企业人力资源绩效管理 [J], 余小蓉
4.浅谈大数据对企业人力资源绩效管理的影响 [J], 唐力
5.浅谈施工企业人力资源绩效管理系统中绩效考核的问题及对策 [J], 李金叶
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企业效能监察实务书籍
企业效能监察实务书籍
以下是一些关于企业效能监察实务的书籍推荐：
1. 《管理控制与效能监察》(作者: 沈国平)
这本书全面介绍了企业管理控制和效能监察的理论与实践。
涵盖了效能监察的基本概念、方法和工具，以及在组织中实施效能监察的实务步骤和技巧。
适合管理人员和效能监察从业人员阅读。
2. 《企业效能监察实务与案例分析》(作者: 薛毅)
本书通过案例分析的方式，深入探讨了企业效能监察的实务操作。
内容包括效能监察的目标与任务、监察机构的设置与职责、监察指标体系的设计与实施、监察报告的撰写与解读等。
适合效能监察从业人员和对企业效能监察感兴趣的读者。
3. 《质量效能监察与改进实务》(作者: 姚楚潇)
本书主要介绍了在质量管理领域进行效能监察和改进的实际操作。
内容包括质量效能监察的概念和原理、监察指标的确定和应用、效能监察工具的使用、质量改进的方法和策略等。
适合从事质量管理和效能监察工作的读者。
4. 《绩效监察与管理实务》(作者: 张虎生)
这本书主要介绍了绩效监察与管理的实务操作。
内容包括绩效监察的流程与方法、绩效指标的设计与评价、绩效考核与激励机制的建立、绩效监察报告的撰写与解读等。
适合人力资源管理和绩效管理从业人员阅读。
这些书籍都是关于企业效能监察实务的经典著作，适合从事效能监察工作的人员以及对该领域感兴趣的读者阅读。
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员工目标
练习
以下是某公司总经理2010年经营目标： 1. 提高20%市场份额； 2. 增加20%销售额； 3. 降低20%成本；
4. 减少10%员工人数；
5. 推广绩效考核系统，培养后备干部； 6. 产品一次合格率提高5%； 要求：请对以上目标进行分解 角色：销售部长、技术部长、人力资源部长、生产部长
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
绩效管理的实施条件
绩效管理系统的有效运作需要其他管理体系的 支持与合作。与绩效管理体系密切相关的其他 企业管理体系主要包括： 1、岗位工作标准体系 2、计划／预算管理体系 3、企业文化系统 4、管理信息系统（工分库法） 5、企业管理运行系统（相应配套）
绩效管理工作流程图
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
绩效实施与管理：
绩效管理循环
绩效考核：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
第二座房子
没有现代化的宏伟气魄，也没有条件给人 们发工资和奖金，可是，人们怀着一种自觉的、 虔诚的心情走进去，礼貌地行走，庄重地说话， 每个人脸上一副虔诚的表情。在这里，非但不 会给人们钱财，相反，在没有任何强制的情况 下，许多人会自觉拿出钱来。从这所房子里走 出来，每个人似乎都受到了一次心灵的洗礼， 每个人都真诚地认为做好事是应该的。
面子文化
为了照顾员工的面子问题，企业管理 人员往往不敢将员工的问题进行客观 评价，因为这样子会让员工丢面子。 在公布评估结果时，也只是公布较好 的结果，对于较差和不合格的评估结 果，往往为了顾及面子而不予公开。
案例
某公司的一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门， 在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何 优秀，而企业如何无聊，自己被辞退又是如何冤枉，说 了自己一大堆好话，企业一大堆不是。对于这样一份仲 裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案， 并深入企业进行调查。但调查结果却大出仲裁人员所料， 实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打 架，坏事做了不少，工作却一塌糊涂。但是，为了不想 开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了 “优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑 遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。
如何考核
为什么不敢面对员工反馈绩效 让事实和数据说话 及时提醒（创元铝业） 笔记本的作用 痕迹管理（工作有记录、活动有评价） 知识管理（工作学习化、经验的价值）
工作日志填写示例
工作日志记录表
5月19日 工作开始时间8:30 序号 1 2 3 4 5 … 工作活动名称 复印 起草公文 贸易洽谈 布置工作 会议 工作活动内容 协议文件 贸易代理委托书 玩具出口业务 对日出口业务 讨论东欧贸易 4页 800字 1次 1次 1次 工作结束时间17:30 所耗时间 6分钟 75分钟 240分钟 20分钟 90分钟 备注 存档 报上级审批 承办 指示 参与 工作活动结果
关系文化
不研究问题本身，而关注问题所在关系网
借口文化
没有功劳有苦劳 爱迪生发明电灯 大禹治水
企业文化
人是一切社会关系的总和 领导是制造思想的人 基督教的启示 价值观管理
案例
敖包相会：每年阴历六月举行的“祭敖包” 的宗教活动是蒙古人最隆重的仪式之一 要让没做好工作的员工自己感到内疚
案例
猴子抓香蕉 要让不守规章的员工感到群体的压力
文化的差异
通知：经研究决定，拟定于三八妇女节组 织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天， 全体员工务必带好身份证、边防证，于当 日早上八点前赶到单位门前集合，否则， 后果自负。另外，单位只负责门票和来回 车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况， 不得请假。
文化的差异
邀请书：如果你想尖叫而办公室里又不允许；如果你想 牵漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无 处发泄的郁闷和不快——那么，请在下面签下你的大名， 参加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧。 参加欢乐之旅的成员，请你做好行前准备：1.带好边防 证、身份证；保管好你的门票；2.让你轻松、保暖的衣 服；3.约好你的朋友；4.如果你嫌开私家车麻烦步行又 太累，请早上八点前到单位门前乘车；5.如果你不吃不 喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快！
人力资源管理类培训课程
主讲：陈爱吾教授
绩效管理的概念
有无数的人拥有卓越的智慧，但只有那些懂得 如何执行的人获得成功。 无数的企业拥有伟大的构想，但只有那些懂得 如何执行的公司获得成功。
重要的是你能够做到多少好点子，而不只是想 到多少好点子
绩效管理是企业战略执行的工具
1、什么是绩效
Performance：执行、履行、表现、成绩 在特定时间范围，在特定工作职能或活动 上生产出的结果的记录。 只开花不结果 任务绩效与关系绩效 组织绩效与个人绩效
主要内容
1、创建绩效文化 2、明确绩效目标 3、强化过程管理 4、严格绩效考核
创建绩效文化
文化障碍
差不多文化 面子文化 关系文化 借口文化
差不多先生
1＋1＝2？ 举一个例子：做菜放调料，中国人会说 “盐少许，糖少许，花椒若干”。老外会 对少许、若干这样的词感到迷惘。美国人 的说法是：盐多少克，糖多少克，花椒多 少克。这样就量化了。
平衡计分卡
财务方面
平 衡 计 分 卡 四 个 方 面 的 关 系
•净资产回报率 •销售净利润率 •总资产周转率
⒈财务指标是根本 ⒉因果关系：由于 关注员工技能提升 ，会使得产品的过 程质量和生产周期 得到保证，由于内 部流程的高效运作 ，从而使得产品能 按时按质按量交付 ，提高顾客满意度 和青睐度，最终使 财务指标表现良好
案例
每当我提出一个新方案，一定会确认它能有效 执行。假如我六个月后，就对新方案不闻不问， 等于白白浪费公司的资源和员工的时间，也必 然会损及我将来提出新计划的效果。大家会想： “反正最多忙上三个月，老板又会想到别的新 点子。”他们的肢体语言也会表达出不信任的 态度。所以我会特别强调自己是相当投入的， 让大家了解我们一定会去做。就算这个计划不 能得到所有人的支持，我们也不会放弃。如此 一来，大家才会明白这可不是随便作作的实验 方案。
从“军功授爵”看绩效管理
明万历年间，首辅张居正为了抵御北部蒙 古军队和东部沿海倭寇的袭扰，仿效秦军 激励机制，按功论赏，企图打造出一支 “国之利器”的明军。但政策实施后，明 军官兵却大量捕杀边境的流民；同时，花 钱贿赂负责验证杀敌数量的小吏，采取欺 骗的手段获得爵位。直到朝庭启用戚继光 治军为止。 为什么同样的业绩考核体系却出现了两种 截然不同的结果？
绩效的性质
多因性：能力与态度和机会与条件 多维性：失之东隅，收之桑隅 动态性：绩效不稳定 所以，绩效难以评估！
2、什么是绩效管理
Performance Management 管理者用来确保员工的工作活动和工作产 出与组织的目标保持一致的手段与过程。
管理变革的认同错位
决策层感受到市场的变化； 决策层感受到竞争的压力； 决策层感受到生存的危机； 决策层感受到变革的必须。 问题： 企业中、基层是否有相同的感受？ 关键词： 层次不同、角度不同、感受也不同！
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写下来的力量
写下来，可以帮助自己整理思路，把一个问题想得更加 清楚； 写下来，写的过程人会变得更加理智 写下来，白纸黑字，可以督促自己把写下来的任务完成； 写下来，不敢撒谎，因为别人会看到，工作总结中的水 分会减少； 写下来，传播更回广泛（互联网）；共享更加容易，保 存更加长久； 随着时间的延续，经验可以积累并固化； 看属下写的东西比听属下罗嗦更节省时间。
目标对立及不相关
公司的战略目标：
提高市场份额40% 销售额增长50% 成本降低10% 用工人数减少10% 保留发展骨干人员
市场部战略目标：
改善部门电脑设备 严格执行考勤纪律 撤消重点客户部
认同管理的4项原则
凡没有双方认可的目标，不能称为绩效目标， 不能作为考评指标；
凡是双方认可的绩效目标，应当有量化或质化 的标准，并且双方的理解一致； 凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成 的好处，不能完成的后果，确立“评估标准” 和考评时间； 双方在“目标责任承诺书”上签字。
绩效目标与劳动法
试用期不合格可解除劳动合同 不能胜任工作，培训或换岗后仍不能胜任 工作可解除劳动合同 绩效合约
强化过程管 理
案例
有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只 老鼠来向他报告，以此判断它的绩效怎么样， 抓到一只老鼠就给一条鱼吃。猫想：我怎么能 天天完成任务呢？老鼠也不能天天捉到呀？结 果它去找老鼠商量，说咱俩达成一个协议，你 每天8点的时候在洞口出现，我就跑过来咬住你 的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿 转一圈后，我还把你放回去，然后，第二天你 又出来，我再咬着你到主人那转一圈，你让我 完成指标，让我得到鱼，我保证以后不吃你。 最终猫和老鼠达成协议。
客户方面
• 客户满意度 •品牌市场价值
内部流程方面
•供应商管理改善 •生产流程改善
学习与成长方面
•员工生产力率 •员工满意度 •信息系统建立
示例
法院的法律知识考试 丰田的周技术测试 烟草公司抓学习与成长的启示 完善工作流程 内部客户满意度（司机的评估）
关键业绩指标（KPI）
案例
警匪一家？ 医生缺德？
企业不同层级的关注点
企业高层： 品牌信誉、市场份额、持续发展； 企业中层： 完成任务、地位认同、待遇增加； 企业基层： 环境舒适、工作稳定、收入保证。 关键词： 市场只对企业高层的关注点有反应！