11人力资本有效激励模型建立与激励体系三大定律

第十一篇、人力资本有效激励模型建立与激励体系三大定律
引言
一、不同企业理论对于人力资本激励的意义
二、激励理论的启示
三、多种激励方法的比较
四、有效激励模式建立之五大要素体系
五、有效激励模型与汪氏激励三大定律
引言
人力资本所有者在我国还是一个新事物，我国企业改革改制及中国加入WTO都在不断呼唤人力资本所有者，人力资本所有者的需求不断加大,但在这一阶段职业经理人存在诸多的危机，要解决这些危机只有加强人力资本所有者的激励，因为对职业经理人的激励可以有效防止委托—代理风险，可以激发人力资本所有者工作的积极性，可以促使人力资本所有者以及企业的健康发展，同时有效激励也可以有效约束人力资本所有者的行为，保障企业的利益.人力资本所有者素质的提高、中国职业经理人阶层的成熟都要求建立一套行之有效的激励机制。

一、不同企业理论对于人力资本激励的意义
委托代理理论是从企业所有权与经营权的必然分离的角度论述了对人力资本进行激励的必要性;人力资本理论则是从人力资本资本化论证了认可人力资本对企业剩余索取权的必然性;民主管理理论则从管理心理学与行为学角度，论证了非物质因素对于人力资本激励的重要性;企业治理理论则从企业治理结构与治理效率等方面,论证了人力资本激励的使命性.
这些理论其实也不仅仅论证人力资本激励的必要性与必然性,更重要的,他们从各个侧面反映出对人力资本激励的因素结构的复杂性。

这就需要我们对于激励理论进行一次认真的回顾，认真分析比较各种积极因素与方式的利弊，以寻找一个真正合适的人力资本激励模式。

二、激励理论的启示
从历史上具有代表性的几种激励理论中不难看出，由于人的复杂性，使得如何激励人力资本也成为一个非常复杂的问题。

尽管没有一个完全适用于所有组织的资本激励的模式或理论，但是通过对现有激励理论的研究和分析,我们不难发现每一种理论都是围绕人的需要、动机、行为或目标等构成激励等基本因素进行研究的，都有可供我们借鉴的地方。

马斯洛的需要层次理论给我们的启示是：如果要使激励有效，就必须了解激励对象的需要,只有满足其需要的激励才能发挥作用.如前所述，需要是激励人们行为的最根本的源泉,一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地使某种需要得到满足。

我们认为X理论和Y理论中两种假设的有效性与员工在企业中的人力资本存量有关，对于人力资本存量较低的企业，以员工的体力劳动为主，可能X理论中的许多假设更符合实际。

对于人力资本存量较高的企业，丫理论中的假设更接近实际,因为随着员工个人知识、技术等人力资本含量的提高，他所追求的目标也在相应地提高，这时的人力资本拥有者不再仅仅满足于一般员工也能完成的工作任务.另外,随着人力资本存量的提高，他在企业中的地位也得到应有的提升，有能力参与决策,也有能力胜任富有挑战性的工作.由此我们得到启示，在对拥有较高人力资本存量的组织中的员工进行激励时，应该注意通过建立良好的团队关系和工作氛围，提供富于挑战性和创造性的工作来达到激励的目的。

由双因素理论中我们可以得到这样的启示：对人力资本的激励要充分了解他们对满意的理解，搞清楚哪些因素是构成人力资本满意的因素，并以此为据给予相应的激励。

另外要注意的是，保健因素
虽然不能起到激励作用，但是它是激励的前提和基础，如果保健因素不能让员工满意，则激励因素也无法发挥其应有的作用。

再者,人力资本存量越高的员工越看重在企业中能否获得成就，其工作能否得到承认等，因此，要想充分发挥人力资本的作用，就必须建立有利于这些激励因素得到改善和充分发挥作用的组织结构、管理体制以及企业文化等。

尽管公平理论在员工对付出与所得的鉴定和衡量方面还不十分明确，但是从该理论中我们仍然可以看到：对于企业中拥有较高人力资本存量的产权主体来说（包括技术人员和管理者)，他们的比较可能不仅停留在对薪酬的比较上,还包括对权利、信任等更高层次的满足程度的比较上，这些比较同样会使产权主体产生不公平感，在这些方面的不公平感可能更容易导致人力资本的流失，由此造成的损失可能会更大。

因此，在制定组织人力资本激励机制时,不仅要通过对人力资本的付出进行横向和纵向的比较，使人力资本的付出获得公平的薪酬回报,还要注意为人力资本所有者提供公平的竞争环境.为此应建立透明、公正的激励机制，强化量化管理。

从期望理论中我们得到这样的启示:要想企业组织的人力资本主体努力工作，就必须弄清楚人力资本拥有者个人或团队的目标，并将他们的目标和工作本身协调起来.同时，对人力资本工作绩效的评价要有明确的标准，对人力资本的付出要有与绩效相应的报酬或奖赏.这对于激励拥有专业技术的人力资本具有很好的借鉴作用。

从三种需要理论中我们可以得到这样的启示：我们在关注企业组织人力资本激励时，应考虑人力资本主体对成就、权利和归属的不同需要而提供相应的工作环境和目标。

如果我们把企业组织人力资本划分为技术型人力资本和管理型人力资本两大类的话，具有高成就需要的人力资本则适合从事具有创新性和挑战性的技术类工作,适度的挑战有利于激励他们努力工作。

具有高权利需要的人力资本则适合从事管理类工作，通过管理他人满足他们对权利的部分需要,从而起到激励的作用。

具有高归属需要的人力资本则适合从事需要借助群体的力量才能够完成的工作,他们在团队、合作的环境下可以被高度激励.
总之，在对企业组织人力资本所有者进行激励时，要注意把握好几个方面的问题: 拥有人力资本的员工与一般劳动力的需要是有区别的,人力资本拥有量越高的员工对高层次的需求就越强烈,因此，在对人力资本拥有者进行激励时要重视精神激励的建立，要注意从提高人们对本身的兴趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感，以及人从工作本身体会到的价值和意义等方面进行激励,这些激励都属于内在激励,而这种从工作本身中产生的内在激励具有更长久的激励作用。

拥有人力资本的员工不仅凭借其劳动的付出得到回报,而且人力资本与物质资本一样还应凭借其资本的付出得到回报，不能将人力资本等同于一般劳动力，对人力资本的物质激励不能仅仅是对劳动的激励，还应同其他资本一样参与收益分配,获得相应的人力资本激励。

因此，对人力资本进行物质激励时要将人力资本投资者与物质资本投资者同等对待，从产权制度的设置上保证人力资本能够获得应有的经济利益。

激励理论大多是建立在以自我利益为中心的基础之上的，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的，而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现，所以个人目标与组织目标是相互依存的。

从企业组织发展中我们可以看出，工作团队正发挥着显著的作用，而工作团队往往是企业组织人力资本最密集的组织，因此，对企业组织人力资本的激励除了要注意将组织目标与个人目标相结合外，还要注意把对个人的激励与群体的激励结合起来。

协调好个人目标、群体目标和组织目标三者的关系.
从众多激励理论中我们可以看出,只有与需要相应的激励才能达到应有的效果，因此在制定组织的激励机制时，要建立能够满足不同人力资本需要的多种激励方法，并在具体操作过程中根据不同的人力资本个体灵活地加以应用。

总而言之，对人力资本的有效的激励，就是基于对于人力资本资本化的认可，使人力资本产权得以适当实现，让他们分享企业的成功,而分享企业成功的方式包括给予人力资本利益激励和非利益激励.利益激励对人力资本绩效的提高具有直接的作用，而非利益激励则是对人力资本最有吸引力和最有效的手段,对提高人力资本的绩效具有深刻、广泛而持久的作用。

三、多种激励方法的比较
人力资本激励方法有薪酬、福利和津贴、股权激励及精神激励等多种方法。

事实上，每种激励方法都有优点和缺点,其激励作用也各不相同。

基本工资的优点是:相对固定，不受企业经营状况波动的影响，是人力资本所有者稳定的收入来源,有利于保证人力资本所有者基本生活需要。

其缺点是基本工资是预先确定的，与企业业绩无关，因而属于保健类因素，既无短期也无长期激励作用。

风险收入或年度奖金，一般与企业业绩挂钩。

企业业绩好则人力资本所有者风险收入高，企业业绩差则所有者风险收入低，因而能刺激所有者追求企业业绩的提高,但风险收入以年度对单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，可能诱发所有者行为的短期化，不利企业长远发展。

福利和津贴，①为人力资本所有者提供良好的工作条件，有利于提高所有者的工作效率;②解除所有者的后顾之忧，可使其全身心致力于工作中；③对人力资本含量高的经营者或技术创新者，特别设计的福利计划会使他们感到身份和地位的与众不同，从而使其珍惜自身的工作。

但福利和津贴主要属保健类因素,其激励效果总体而言并不大。

股权激励,包括股票和股票期权激励，因其一般具有持续期或等待期约束条件,故对人力资本所有者有良好的长期激励作用,但由于奖励的滞后性弱化了激励的效果，而且所有者收益一般与股价相连，而股价还受除企业以外的很多其他因素的影响，例如当股市整体持续走熊，会导致所有者股权收益缩水，从而严重影响所有者工作的积极性.
精神激励能有效满足人力资本所有者精神方面的需要，弥补物质激励的不足,但若独立运用则效果甚微。

若从吸引优秀人力资本、留住人才和激励人力资本所有者三个方面分析，各种激励方法的效果也不相同，如表3-1所示。

相对而言，如果不考虑其他因素的影响，单纯从吸引人才的角度来讲,基本工资因其
使人力资本所有者有稳定的收入而对经营者有良好的吸引力,年风险收入因其挑战性而对所有者
有良好的吸引力,股权激励的吸引力则视当时股市行情而定.若股市持续走牛则股权激励也有很好的吸引力。

但在留住人才方面，股权激励方法因有持有和等待期的限制而增加了人力资本所有者的退出成本，从而具有良好的作用。

风险收入在留住人才方面的作用会降低，这主要是因为高水平人力资本所有者的工作通常需要一定期限后才能看出成果,短期效益将不会太明显。

在激励高水平人力资本所有者工作方面，基本工资、福利和津贴因其相对稳定化而失去作用。

但直接与企业业绩挂钩的风险收入则显示良好的激励作用，而股权激励部分与企业业绩挂钩也有一定的激励作用。

当然，这只是一般性分析，如果考虑具体经营者的需求、能力、偏好、个人收入水平、人才市场状况及具体企业情况等因素，各种激励方法的作用可能会与上面的分析有很大差别.这正是我们要根据具体企业和人力资本状况而
制定不同的激励方案的原因所在。

四、有效激励模式建立之五大要素体系
从前面的论述中，本人得出几个基本结论：
1、人力资本激励的目标是实现企业的发展绩效目标。

2、人力资本激励的方式核心在于对于人力资本主体的需要的满足，包括物质的与精神的。

3、作为人力资本主题的个人，每个人的需求因为价值观等因素的不同，对于各类需求重要程度的排列结构也是不同的；这种需求结构会随着个人的经历以及价值观的改变而会发生阶段性变动。

4、对于人力资本主体的需要的满足，与人力资本主体工作绩效的提升属于正相关关系。

5、由于人力资本需要结构是一种多元素复合性结构，因此,在激励模式建立时，必须考虑建立运行一种复合性激励结构，使这种激励结构与工作绩效的目标相互适应。

鉴于以上几个基本点的认识,本人认为可以由此找出影响企业人力资本激励模式建立的五大关键
要素。

（一）激励模式变量要素一:人力资本个体需求结构
基于人力资本理论的核心，人力资本作为一种资本，它与非人力资本一样，拥有企业价值分配权。

人力资本主体的需求结构中，人力资本作为资本的价值实现，是基本需求之一。

人力资本的这种资本性需求在企业中的实现方式，在于人力资本作为资本产权投资于企业，拥有相应股权，享有剩余价值分配权.
这样，人力资本主体的个体需求结构可以大致划分成三类需求：一是资本性需求;二是物质性需求，三是精神性需求.
其中，每类需求中又包含复杂的子需求结构。

如，人力资本的资本性需求中,就包含着对于产权认同的需求、对于人力资本产权股权化需求等等；物质性需求包括工资、奖金、提成、补贴、福利等等；精神性需求中包括职位、地位、工作挑战性、荣誉、人际关系、企业文化等等。

这些需求因个人价值观差异而形成的个性化优先排列顺序,就成为人力资本个体的需求结构。

人力资本需求结构以及人力资本需求的满足程度是人力资本激励模式的重要变量。

人力资本需求结构，可以根据对于人力资本主体的需求调查加以确认,这种调查可以得出各类需求的重要性排序，进而找出各类需求的有效激励阀值（即激励适度的数值：低于或高于该数值都可能导致激励效果不足或降低）。

需要注意的是,人力资本需求结构并非一成不变的固定值，而是随着人力资本主体阅历的增长、环境变化以及价值观发展而发展变化.人力资本需求结构变化以及各类需求有效激励阀值的变化，必然影响激励模式的效力.这实质上要求，人力资本激励模式是一种开放的又相对稳定的动态结构（二）激励模式变量要素二：人力资本的工作绩效目标
企业是由众多员工组成的集合体.企业的绩效由全体员工工作绩效的综合效应构成，其中拥有人力资本资源的员工，是企业绩效实现的关键，由于他们是企业内外部资源的有效整合者与运筹者。

在企业管理实践中，单就人力资本的工作绩效目标而言,其设立的参考值为以下几个主要因素：一是公司发展战略，与公司发展战略乡比较,确定人力资本主体在战略执行体系中为定位；
二是市场环境状况，通过对市场需求状况、市场竞争状况等因素所界定的公司产品属性，确定人力资本主体的工作职能；
三是人力资本主体的技术能力，根据人力资本主体的技术实力，确定其工作绩效的可能完成程度。

以以上三大要素为参考值,可以比较适当地制定出人力资本主体工作绩效目标值。

由于人力资本主体工作绩效目标是激励模式建设的核心目的性要素,而且工作绩效目标本身的适
当程度直接影响人力资本主体工作绩效，因此,这注定了人力资本主体的工作绩效目标的确定过程，是一个包括企业发展战略、企业市场环境、人力资本主体技术能力以及人力资本主体需求的深度沟通过程。

(三) 激励模式变量要素三：人力资本的激励方式结构
人力资本激励方式结构是基于人力资本需求结构以及人力资本工作绩效目标为基础，所选择的激励方式构成的稳定架构。

人力资本激励方式的选择，在前面的章节论述中已经有所分析。

完善适当的激励方式，必然是人力资本需求结构与人力资本工作绩效目标之间的宽带通道.所谓激励方式，就是通过对人力资本需求结构的准确把握与适当满足，构成需求满足与工作绩效正相关关系的需求满足方式。

激励方式结构的建立，基于需求结构的构成，着眼于工作绩效目标的达成，重点构建促进需求满足与工作绩效正相关关系的机制。

激励方式结构的内容主要包括针对需求的满足方式的选择，满足方式对于需求的满足程度的度量，需求满足对于工作绩效的正向促进程度。

（四）激励模式变量要素四：人力资本主体的工作绩效评价
即使准确了解人力资本需求结构，设定了适当的工作绩效目标，选择了适合的激励方式结构,但是,还缺乏一个直接使以上三大要素发生实际效用的桥梁—-科学评价人力资本主体工作绩效目标实现程
度的评价.
实质上，企业激励模式失效,其直接根源往往就是评价体系的不完善，无法正确评估人力资本主体的工作绩效，也就无法按照预定的激励方式结构加以激励，人力资本的需求结构无法得到适当满足,结构导致激励失败，其直接后果就是人力资本主体丧失工作积极性，使人力资本主体个人努力方向与企业工作绩效目标产生偏差，最终造成企业管理绩效不断下降.
企业评价体系的主观性、任意性、不科学性，是造成评价体系失败的主要原因。

（五）激励模式变量要素四:人力资本价值实现的诚实信用型文化
人力资本价值实现是人力资本激励模式的深层次目标，他与企业工作绩效目标相辅相成，缺一不可。

然而，更多人宁愿将两者分割开来.有的关注企业绩效的实现，有的则关注人力资本价值的实现。

极其错误的做发就是将其中一方的实现，建立在牺牲另一方利益的基础上。

按照现代企业理论，企业是一种契约,就是关于企业资源整合方式以及企业利益实现方式的契约.这个契约不仅仅是基于对人力资本资本化认可的公司章程，也包括人力资本需求结构分析、工作绩效目标设立机制、工作绩效评价机制、激励方式结构构建等一系列规范化制度化的制度模式，所有这一切构成完善的契约体系，人力资本主体与非人力资本所有者都必须严格遵守企业契约.这是企业管理商业运营的最基本的伦理——诚信。

事实上，正是由于无论怎样完美的契约都不可能完全规范企业运营的所有细节，那么,企业契约的有效性，最本质的，还是无法仅仅建立在完善制度契约的建设上，更多的，是需要建立一种信守承诺、言出必行的诚信文化。

尽管道德不是灵丹妙药，但是，道德、公正与正义的力量,远远大于企业契约对于人的约束的力量.
因此,小心呵护企业的最基本的文化价值——诚信，是企业契约价值实现、企业绩效目标实现、人力资本价值实现的最根本的保障。

出尔反尔,不守信用，对于企业的戕害，远远大于制度以及决策失误对于企业管理绩效的损害。

五、有效激励模型与汪氏激励三大定律
（一）有效激励模型建立
那么，科学的企业人力资本激励模式如何建立？
本人通过以上论析，得出以下人力资本有效激励模型：
以上图示意图说明人力资本激励模式的各个子系统及其相互关系：
1、诚信的文化机制（A），是企业所有契约得以完善与实现的根本保障；没有诚信，以任何理由拒绝诚信，本质上都是彻底摧毁企业运营的最根本的道德价值，使企业的一切管理契约变成千疮百孔的废纸，一切管理执行边得苍白无力。

诚信是企业实施有效管理的唯一不变的原则.
2、人力资本需求结构（B）的把握是建立有效激励模式，实现有效激励的最根本的基础。

没有对人力资本主体需求结构的正确把握,就象给小羊送骨头做生日礼物,再大的价值也是毫无价值。

3、激励方式结构（C），是需求结构与绩效目标之间的有机纽带，不能建立需求结构与绩效目标之间正相关关系的激励方式，那就是失败的激励结构.偏重于需求结构满足而忽略绩效目标实现;或者偏重于绩效目标实现而忽略需求结构满足，都导致畸形的激励模型.
4、工作绩效目标(D）,是激励模式建设的重要目标，他与人力需求结构满足构成正相关关系，这种正相关关系的实现仰赖于激励方式结构的机制连接,
5、工作绩效评价机制（E）是确保激励模式有效性的关键，没有正确的评价，就不可能选择正确的激励方式与把握适当的激励程度，就无法确保适度地满足人力资本的需求结构，就会发出错误的价值导向信号,结果挫伤人力资本主体的积极性，导致人力资本主体努力方向与企业绩效目标产生偏差甚至反向,最终导致企业绩效价值与人力资本价值的双向亏空.
（二)汪氏激励三大定律
如果企业整体绩效价值与人力资本价值可以分别用X、Y表示,则人力资本激励模式可以表现为一。