房地产行业员工流失原因及其对策分析
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策员工流失是一个广泛存在于各行各业的问题，对企业产生了负面的影响。
为了更好地了解员工流失的原因，并采取相应的对策，本文将分析常见的员工流失原因，并提出有效的应对措施，帮助企业降低员工流失率，提高员工满意度和稳定性。
员工流失原因分析工资和福利待遇不合理工资和福利待遇是员工考虑是否留在一个公司的重要因素之一。
如果企业给予的薪资和福利待遇不合理，员工就会考虑寻找更好的机会。
如果企业没有透明的晋升机制，员工也可能感到失望和不满，进而选择离职。
缺乏职业发展机会员工希望在公司中有良好的职业发展机会，包括晋升和培训计划等。
如果公司缺乏提供这些机会，员工容易感到迷失和沮丧，频繁地离职也成为可能。
工作环境和氛围不好公司的工作环境和氛围对员工的满意度和忠诚度有着重要的影响。
如果员工感到压力过大、工作气氛紧张或者存在不良的人际关系，他们很可能选择离开这样的工作环境，寻找更加舒适的工作场所。
缺乏管理和沟通缺乏有效的管理和沟通也是导致员工流失的原因之一。
如果上级管理不善，无法提供足够的支持和指导，员工会感到无法获得认可和发展，最终选择放弃。
如果企业内部沟通不畅，信息传递不到位，员工会感到被忽视和不重要，也会选择寻找其他机会。
员工流失对策合理薪资和福利待遇企业应该以公正和合理的方式制定员工的薪资和福利待遇，根据员工的贡献和市场行情进行评估和调整。
要提供额外的福利待遇，如弹性工作时间、员工福利、假期和奖励机制等，以增加员工对公司的归属感和满意度。
提供职业发展机会企业应该制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和知识。
公司还可以为员工提供内部晋升机会，激励他们在公司中发展和成长，增加员工的忠诚度和稳定性。
改善工作环境和氛围企业应该关注员工的工作环境和氛围，创造一个积极向上、和谐宜人的工作环境。
通过改善内部沟通、加强团队协作和提供员工支持等方式，增加员工对公司的认同感和归属感，减少员工流失。
加强管理和沟通良好的管理和沟通是企业保持员工稳定的关键。
房地产行业人力管理缺陷与对策
房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。
目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。
第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。
由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。
然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。
第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。
当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。
此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。
这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。
第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。
由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。
而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。
第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。
不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。
很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。
第五，高层管理者意识不足。
由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。
在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。
第六，人员流动频繁。
随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。
这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。
第七，公司文化建设不到位。
企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。
很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。
员工流失的原因及对策
员工流失的原因及对策员工流失是指企业中员工离职的现象。
员工流失对企业经营产生很大的负面影响，需要企业从各个方面分析原因并采取相应的对策。
针对员工流失，企业可以采取以下对策：1.发现流失原因：企业应该建立一个良好的沟通机制，让员工自由地提出问题和建议。
并且定期进行员工离职调查，了解离职原因，及时发现并解决问题。
2.提高薪酬福利：薪酬福利是留住员工的重要因素之一、企业应该根据员工的工作表现和市场行情水平，提供公平合理的薪酬待遇。
此外，还可以提供灵活的福利制度，如弹性工作时间、带薪年假、健康保险等，以满足员工的需求。
3.发展职业规划：员工对自身职业发展的期望越来越高，企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
这包括帮助员工建立个人发展规划、提供内部培训和外部培训机会、支持员工参与项目和任务，并提供适当的学习和成长机会。
4.倡导良好的工作氛围：企业应该创造一个积极、健康、公平的工作环境。
这包括建立和谐的团队关系、鼓励员工互相合作和支持，在工作中注重员工的人性化关怀。
此外，还可以举办一些团队建设活动，提高员工的工作满意度。
5.做好员工培训和发展：员工流失的一个重要原因是缺乏职业发展机会。
企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养。
这不仅可以增加员工的工作满意度，也能对企业整体业绩产生积极影响。
6.优化人才引进策略：企业还应该注重优化人才引进策略，加强对招聘过程的质量控制和管理，准确把握人才市场的需求和变化趋势，并积极参与校园招聘，留住优秀的毕业生。
7.加强员工关系管理：企业应该建立完善的员工关系管理体系，加强对员工的沟通和帮助，提高员工的参与感和归属感。
可以采取一些措施，如定期组织员工座谈会、设立员工建议箱、开展员工满意度调查等。
总之，员工流失是企业发展中一个重要的问题，企业应该从员工的角度出发，多方面分析员工离职原因，并采取相应的对策，以减少员工流失，提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的持续健康发展。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析员工流失是指员工主动离职或被公司解雇的情况，高流动率会给公司带来一系列的负面影响，如不稳定的团队、培训成本的浪费、业绩下滑等。
了解员工流失的原因并采取相应的对策，可以帮助企业降低员工流失率，提升组织的稳定性和业绩。
一、员工流失的原因：1.待遇不满意：不合理的薪酬结构、缺乏晋升机会、福利待遇差等，都可能让员工感到不满意，进而引发离职意愿。
2.工作压力过大：过大的工作量、紧张的工作进度和高要求的工作环境，会导致员工感到压力巨大，从而选择离职。
3.缺乏成长机会：员工在一个职位上长时间得不到发展机会和提升空间，可能会选择外部发展，以寻找更好的职业发展机会。
4.不满意的领导和公司文化：严苛的领导风格、与员工价值观不符的公司文化，都可能成为员工选择离职的原因。
5.工作不合理：不合理的工作安排、过度的加班以及缺乏工作生活平衡，也是员工选择离职的原因。
6.招聘不当：招聘过程中对人员的筛选不严格、不准确的职位描述等，可能导致员工不适应工作环境，进而选择离职。
二、员工流失的影响：1.高额的离职成本：企业需要承担离职员工的赔偿、员工福利费用等，这样的成本相对较高。
2.团队不稳定：员工流失会导致团队的不稳定，新员工需要一定的时间来适应工作环境和与其他团队成员的合作，这可能影响到工作效率和质量。
3.业务连续性受到影响：员工离职可能会导致业务流程的中断和延误，进而影响企业的正常运营和业绩。
4.知识流失：员工离职后会带走他们所掌握的专业知识和经验，这对于企业来说是一个重要的资源损失。
5.品牌形象受损：高流动率可能会让人们对公司的稳定性和职业发展前景有所质疑，并对公司品牌形象产生负面影响。
三、对策分析：1.提高待遇水平：合理设定薪酬结构，提供晋升机会和福利激励，可以增加员工对公司的满意度，降低离职率。
2.关注员工发展：提供培训机会、进修机会和职业规划，满足员工的成长需求，增加员工的粘合度和忠诚度。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代企业管理中，员工流失问题是一个不可忽视的重要议题。
高流失率不仅会导致企业人才损失、生产效率降低，还会增加招聘和培训新员工的成本。
因此，深入分析员工流失的原因及实施有效对策，对于保持企业的稳定发展至关重要。
一、员工流失的常见原因分析1. 薪酬与福利不够具有竞争力在当今社会，薪酬往往是影响求职者选择工作的最重要因素之一。
员工在工作中付出的努力与所获得的回报不成比例，可能直接导致员工对公司的不满和离职。
与同行业相比，如果公司提供的薪酬和福利不足以吸引并留住优秀人才，则很容易出现流失现象。
2. 工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的满意度有着直接影响。
一个支持性强、团队合作良好的工作氛围能够提升员工的忠诚度和积极性，而一个消极、竞争激烈或人际关系紧张的环境则可能导致员工的心理压力加大，最终选择离职。
3. 职业发展机会匮乏如果员工在公司内看不到职业发展的前景，就容易感到失落与无助。
当公司未能提供适当的职业发展路径、培训机会或者晋升渠道时，员工可能会寻求其他能够提供更好发展的公司，从而选择离开。
4. 管理方式不当管理层的领导风格及沟通方式会直接影响到员工的工作体验。
过于专制的管理、高压的工作要求、缺乏倾听和反馈等都可能导致员工感到被忽视或压迫，这使得他们产生逃避现状的欲望。
5. 工作压力与负荷在高强度、高压力的工作环境下，过大的工作负荷往往会导致员工身心疲惫。
当工作给员工具带来的压力无法得到有效疏解时，长期下去，员工很可能因为身体和心理健康的问题而选择离职。
6. 企业文化的不匹配企业文化与个人价值观之间的不匹配，会导致员工在工作中难以找到归属感。
当员工发现自己与公司的使命、愿景以及核心价值观并不契合时，他们可能会感到孤独并主动撤离。
这种文化差异，往往是导致人才流失的重要原因之一。
二、应对员工流失的有效对策1. 优化薪酬与福利制度企业应定期评估行业薪酬水平，并结合自身发展状况及时调整薪酬和福利政策，以提高整体竞争力。
(完整版)企业员工流动流失原因分析及对策研究毕业设计
工商企业管理专业本科生论文企业员工流动流失原因分析及对策研究—以****房地产营销策划有限公司为例企业员工流动流失原因分析及对策研究—以***房地产营销策划有限公司为例摘要随着知识经济的到来，高科技迅速发展，人力资源配置日益社会化、全球化，企业的组织发展的战略资源已不单单是生产资料等物质成本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。
人们越来越意识到，拥有和创造知识与智力资本的人是企业拥有核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到前所未有的水平。
然而，各个企业人员的大量流动与流失，使得企业的人力资源成本日益上升，成为亟待解决的一大问题。
无论是品牌企业、民营企业抑或是国家单位，都面临着这一问题，人员流动流失比率已超过合理标准，由此引发了一大批职业经理人的思考：如何做好员工激励，怎样才能为企业留住人才，怎样把已经流失的员工也变成企业的财富即做好离职员工的管理？本文以郑州***房地产营销策划有限公司为例，通过就其用人机制与员工激励机制作出的分析研究，，对其存在的员工大量流动流失现象作出了根源上的探究，并提出了相应的建议，期望自己的一点见解能对公司此种情况有所帮助。
关键词：人员流动流失，员工激励，离职管理ABSTRACTWith the coming of knowledge economy, the high technology rapid development, human resource configuration increasingly socialization, globalization, the enterprise organization development of strategic resource has not only is the production of material and other material cost, also including the knowledge, skills and intelligence is the characteristic of human resources. People are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels. However, a large number of each enterprise personnel flow and erosion, causes theenterprise the rising cost of human resources, become a big problem to be solved. Whether brand enterprises, private enterprises or national unit, are faced with the problem, personnel flow loss rate has more than reasonable standard, which caused a large number of professional managers think: how to do employees incentive, how to retain talent for the enterprise, how the has also become the loss of the employees of the enterprise is well leaving employees of wealth management?This paper built with zhengzhou business real estate marketing planning Co., LTD as an example, through its personnel mechanism and employee incentive mechanism, the paper, made to existing staff plenty of liquid loss to the source of the phenomenon to explore, and put forward corresponding suggestion, expect their ideas to a company can help the situation.Keywords: Personnel flow erosion employees incentive left management目录1 企业员工流动流失的背景及含义 (1)1.1 企业员工流失的背景 (1)1.1.1 企业员工流失的重要性与普遍性 (2)1.1.2 本文的研究内容与目的 (2)1.2 员工流失的含义 (2)1.2.1 员工流失的分类 (3)1.2.2 员工流失成本 (3)1.3 员工流失的基本理论 (3)2 郑州***房产员工流失原因分析 (4)2.1 公司背景介绍 (4)2.2 公司员工流动流失现状 (5)2.2.1 ***房产的组织结构 (5)2.2.2 ***房产人力资源配置情况 (5)2.2.3 ***房产人员流失状况 (6)2.2.4 ***流失员工流向 (6)2.2.5 员工流失所带来的影响 (6)2.3 ***员工流失原因分析 (7)2.3.1 所处行业原因 (7)2.3.2 企业自身原因 (8)2.3.3 员工个人原因 (8)3 郑州***房产员工流失问题的对策研究 (10)3．1 从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进” (10)3．2 对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励 (11)3.2.1 有效的招聘 (11)3.2.2 试用期管理 (11)3.2.3 建立完善的激励体制 (12)3.2.4 企业文化的建设 (13)3.3 对员工个体：帮助员工完善职业生涯规划 (14)4 企业员工流失的离职管理 (15)4.1 转变对待离职员工的观念 (15)4.2 明确离职员工的价值 (16)4.3 规范离职程序 (16)4.4 离职员工的关系管理 (17)结束语 (18)致谢 (20)参考文献 (21)1 企业员工流动流失的背景及含义在知识经济迅猛发展的今天，企业间的竞争进一步加剧，人力资源日益成为企业获取竞争优势的首要资源。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代商业环境中，员工流失是一个常见的问题，对企业造成了重大损失。
员工离职不仅会导致人员成本的浪费，还可能影响团队的稳定性和工作效率。
然而，许多企业并没有对员工流失的原因进行深入分析，也没有采取有效的对策来解决这一问题。
本文将就员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
原因分析1.缺乏职业发展机会员工渴望在职业道路上有所发展和成长，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就有可能会寻找其他机会。
这包括晋升机会、培训机会、技能提升等方面的缺失。
2.不满意的薪酬福利薪酬福利是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工资待遇不公平或者福利不足，很可能会考虑离职，去寻找更好的薪酬待遇。
3.工作压力过大过高的工作压力会导致员工身心俱疲，长期下来可能会选择离职，以寻求更好的工作环境和工作平衡。
压力过大可能来自于工作任务过多，工作时间长，或者工作环境不好等因素。
4.不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
如果员工觉得自己的上级领导不够公正、不够支持、不够关心员工，就可能会选择离职，寻找更好的工作环境。
5.缺乏团队凝聚力一个团队的凝聚力非常重要，它可以使员工感到归属感和认同感。
如果团队没有良好的沟通和合作氛围，员工可能会感到孤立和不满，从而选择离职。
对策建议1.提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，例如制定晋升计划、提供培训机会、鼓励员工参与项目等。
企业还应该建立良好的绩效评价机制和激励机制，激励员工在职业发展方面取得优异的成绩。
2.提供竞争力的薪酬福利企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
企业还可以提供其他福利，如灵活的工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的满意度。
3.减轻工作压力企业应该关注员工的工作负荷和工作环境，合理分配工作任务，确保员工不会过度压力。
企业还可以提供员工心理咨询服务，以帮助员工有效应对工作压力。
4.建立良好的管理方式企业应该培养和培训上级领导，使其具备良好的管理能力和领导风格。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策1.了解流失原因的重要性员工流失是任何企业都需要面对的问题。
人才是企业最宝贵的资源之一，因此，了解员工流失的原因对于企业管理者来说是至关重要的。
只有深入分析员工流失的原因，才能采取针对性的对策，减少流失率，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
2.直接的原因2.1工资福利待遇不可否认，工资福利待遇是员工流失的一个重要原因。
当员工发现其他公司提供的薪酬和福利更好时，他们往往会考虑离开现在的工作岗位。
因此，企业应该合理调整员工的工资福利待遇，以提高员工的满意度。
2.2职业发展机会职业发展机会是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
如果员工感觉他们的职业发展受限或没有发展空间，他们可能会寻找其他更有发展机会的企业。
因此，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工实现自己的职业目标。
2.3工作环境和企业文化工作环境和企业文化对员工的满意度和忠诚度有着重要影响。
如果员工感到工作环境不好或企业文化不符合自己的价值观，他们可能会选择离开。
因此，企业应该努力创造积极的工作环境和良好的企业文化，提高员工的工作满意度。
3.隐藏的原因除了直接的原因外，还有一些隐藏的原因也会导致员工流失。
3.1缺乏认可和奖励员工在工作中付出了努力，他们期望得到一定的认可和奖励。
如果企业对员工的努力缺乏足够的认可和奖励，员工可能会失去积极性，最终选择离开。
因此，企业应该及时给予员工适当的表扬和奖励，激励他们持续努力。
3.2没有良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于建立良好的员工关系至关重要。
如果员工感到在企业中无法得到有效的沟通和反馈，他们可能感到被忽视或无法融入团队，从而选择离开。
因此，企业应该建立健全的沟通和反馈机制，积极倾听员工的意见和需求。
4.对策与建议4.1提高工资福利待遇企业应该根据市场行情调整员工的工资待遇，提供有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀员工。
4.2提供职业发展机会企业应该制定可行的职业发展计划，为员工提供培训和晋升机会，帮助他们实现自己的职业目标。
员工流失的原因分析与对策
员工流失的原因分析与对策员工流失是每个企业都会面临的问题，尤其是对于一些新成立的企业，员工流失率更是直接反映了企业的管理水平和企业文化。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因1.薪酬待遇不合理：许多员工选择跳槽是因为他们认为公司的薪酬待遇不合理，无法满足他们的期望值。
一些公司为了吸引人才，开出高薪吸引人才，但是随着公司的发展，薪酬体系并没有得到及时的调整，导致员工对薪酬待遇的不满。
2.工作环境不佳：有些员工对公司的工作环境不满意，比如办公环境差、设备陈旧、缺乏必要的办公设施等。
这些因素都会影响员工的工作效率和心情，进而导致员工流失。
3.缺乏职业发展机会：一些员工在公司中看不到自己的职业发展前景，认为自己的能力和潜力无法得到充分的发挥和提升。
这种情况下，员工往往会选择跳槽到能够提供更多职业发展机会的企业。
4.缺乏团队支持：有些员工在工作中感到孤独和无助，因为他们所在的团队缺乏支持和合作，导致他们无法发挥自己的优势和特长。
这种情况下，员工往往会感到工作无趣和压抑，进而选择离开公司。
二、对策1.完善薪酬体系：公司应该根据员工的绩效表现和工作职责，合理设定薪酬体系，并定期进行调整，以保持与市场价格相符的薪酬水平。
此外，公司应该给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，以提高员工的满意度和留任率。
2.改善工作环境：公司应该注重改善工作环境，确保员工拥有良好的办公环境、设备和设施等。
同时，公司应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐设施，以提高员工的满意度和工作效率。
3.提供职业发展机会：公司应该关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和转岗的机会。
公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工了解更多的工作技能和知识，提高他们的能力和潜力。
同时，公司应该鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己的价值和贡献被认可和尊重。
4.加强团队建设：公司应该注重团队建设，建立良好的团队合作氛围和企业文化。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的严重问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业的长远发展至关重要。
一、员工流失的原因分析1.1 薪酬福利不合理薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，那么员工就有可能选择离开。
例如，薪资水平低、晋升机会少、福利待遇差等都是导致员工流失的原因之一。
1.2 工作环境不良员工在工作中需要一个良好的工作环境，包括工作氛围、上下级关系、同事关系等。
如果企业的工作环境不良，存在着压力大、沟通不畅、人际关系紧张等问题，那么员工就会感到不满意，从而选择离开。
1.3 缺乏职业发展机会员工希望在企业中有良好的职业发展机会，如果企业无法提供给员工发展的空间和机会，那么员工就会感到失望和无奈，从而选择离开。
例如，缺乏培训机会、晋升机会少、岗位单一等都是导致员工流失的原因之一。
1.4 缺乏激励机制激励机制是企业留住员工的重要手段之一。
如果企业缺乏激励机制，无法给予员工应有的激励和奖励，那么员工就会感到没有动力和归属感，从而选择离开。
二、员工流失的对策2.1 合理薪酬福利制度企业应该建立合理的薪酬福利制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资水平和福利待遇。
同时，企业还应该提供晋升机会和培训机会，让员工感到自己的付出得到了回报。
2.2 良好的工作环境企业应该营造一个良好的工作环境，包括改善工作氛围、加强沟通和协作、提升人际关系等。
同时，企业还应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，让员工感到工作的愉悦和满足。
2.3 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训机会、晋升机会和岗位轮岗等。
通过提供多样化的发展路径，让员工感到自己在企业中有所作为和发展空间。
2.4 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括奖励制度、绩效考核和员工关怀等。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和企业的不断壮大，员工流失已经成为许多企业面临的一个严重问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，了解员工流失的原因并采取有效的对策显得尤为重要。
本文将从员工流失的原因分析入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工在工作中追求个人发展和职业提升的机会，如果企业内部晋升机制不够完善，员工就会感到无法施展才华，缺乏发展空间，从而选择离职。
2. 待遇不公平员工对于薪酬待遇的公平性有着较高的要求，如果发现同事同岗位薪酬存在差距或者薪酬水平低于行业平均水平，就会感到不公平，从而选择跳槽。
3. 工作压力过大现代社会竞争激烈，许多企业为了追求利润最大化，对员工施加过大的工作压力，长期以往会导致员工身心俱疲，选择离职成为一种解脱。
4. 缺乏关怀和认可员工在工作中需要得到领导和同事的关怀和认可，如果企业缺乏关怀机制，员工就会感到孤独和失落，从而选择寻找更好的工作环境。
5. 工作环境差工作环境对于员工的工作积极性和工作满意度有着重要影响，如果企业的工作环境差，比如噪音大、空气质量差、办公设施陈旧等，员工就会选择离职。
二、员工流失的对策建议1. 完善晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和机会，激励员工通过自身努力获得晋升，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 公平合理的薪酬待遇企业应该建立公平合理的薪酬制度，保证员工的薪酬水平与其工作表现和市场水平相匹配，避免因薪酬问题导致员工流失。
3. 减轻工作压力企业应该合理分配工作任务，避免过度压力对员工造成身心伤害，同时可以通过员工关怀和心理辅导等方式帮助员工缓解压力。
4. 加强关怀和认可企业应该加强对员工的关怀和认可，建立员工关怀机制，定期组织员工活动、员工培训等，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 改善工作环境企业应该改善工作环境，提升办公设施的质量，保证员工的工作环境舒适和安全，为员工提供良好的工作氛围和条件。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在当代社会，员工流失已经成为企业面临的一项挑战。
员工流失不仅意味着企业需要花费大量的时间和资源来找到替代人员，还可能对企业的稳定性和效益产生负面影响。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业来说显得至关重要。
本文将从职业发展、薪酬福利、工作环境和管理方式等方面分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、职业发展职业发展是员工流失的一个重要原因。
员工往往希望在工作中能够获得成长和提升的机会，但如果企业无法提供明确的职业发展路径和培训机会，员工便可能感到不满和失望，从而选择离开。
因此，企业应该为员工制定明确的职业发展路径，并提供相关的培训和发展机会。
此外，企业还应该积极关注员工的职业规划和需求，通过定期的个人评估和沟通，及时了解员工的发展需求，从而提供更好的支持和机会，促进员工的成长和发展。
二、薪酬福利薪酬福利也是员工流失的一个重要原因。
适当的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以激励员工的工作积极性和忠诚度。
如果企业的薪酬水平低于市场水平，或者福利待遇不尽人意，员工可能会被其他企业吸引或者感到不满而选择离职。
因此，企业应该密切关注市场薪酬水平的变化，合理调整员工的薪酬待遇，同时提供多样化的福利待遇，如健康保险、年度奖金、培训津贴等，满足员工的需求，并提升员工的满意度。
三、工作环境工作环境也是员工流失的一个重要原因。
一个良好的工作环境可以提升员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的留任。
相反，如果工作环境不良，如工作压力过大、工作内容单调乏味、工作氛围低劣等，员工可能会感到不满和压力，从而选择离职。
因此，企业应该着力改善工作环境，为员工提供舒适和谐的工作氛围，减轻工作压力，增加工作的多样性和挑战性，同时提供必要的支持和帮助，提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、管理方式管理方式也是员工流失的一个重要原因。
管理者的管理风格和方法直接关系到员工的工作态度和积极性。
如果管理者过于严苛、冷漠或者缺乏沟通和反馈，员工可能会感到压力和不满，从而选择离职。
房地产核心人才流失问题及对策分析
房地产核心人才流失问题及对策分析摘要：文章以房地产企业核心人才流失的原因为出发点，探讨了加强房地产企业核心人才控制的策略，包括完善人员采选培养一条龙机制，重视企业文化建设，营造良好的人文氛围与环境，完善人才激励约束机制手段等策略，希望能够有效规避房地产企业由于核心人才的流失而造成的人力资源风险，希望能够给予相关工作者以借鉴思考。
关键词：房地产；企业；核心人才；企业文化人力资源是一个企业无形的财富，它对企业的发展起着举足轻重的作用。
核心人才的存在能够为企业的发展带来足够的创造力和竞争力，也因此强调了其存在核心价值。
从整个社会的人力市场来说，人才流动是合理存在，且保持在一个动态平衡上的，对于个人来说，适当的流动是对自身的追求和价值的不断践行，但对于企业来说，却是一笔无形资产的损失，甚至是竞争力层次的下降。
作为市场经济中十分具有竞争力的一大主体，当前房地产企业的核心人才流失问题日趋严重，除却竞争力下降的因素，这一人才流失问题也直接导致企业内部管理和运行的模式出现了一定的断层和紊乱。
如何留住核心人才、如何加强房地产企业自身对于人才的吸引力，成为了当前房地产企业迫在眉睫需要着手解决的问题。
1 人才流失的原因①整体核心人才数量偏少，人员采选不合理。
当前房地产企业可以说是处在市场经济核心发展中心，伴随着房价上涨，房地产成为最赚钱的行业，整个房地产企业都处于大热阶段，在当前这种快速发展时期，迫使各个房地产企业对人力资源的需求急速增加，特别是高级人才的需求愈发突显。
因为要帮助企业走向上一个层次的发展经验格局，需要依赖的是高素质的专业性人才。
从需求方面来说，大量企业对此类人才的需要造成了较大的需求缺口。
而对于中国的房地产企业来说，仍是属于比较新的行业其实其发展的相关经验、行业专业知识仍旧不厚完善，从人才供应输送的角度来看，能够提供的优秀核心人才也十分有限。
供求双方面的共同影响导致了核心人才供不应求的局面。
除了人才供求方面的问题，在人员采选上容易出现偏差。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着人力资源管理的重要性日益凸显，员工流失已成为企业面临的一项重要挑战。
本文将对员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以帮助企业降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
员工流失原因分析1. 薪酬福利不合理薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，就会导致员工流失。
例如，薪资水平低于行业平均水平、缺乏晋升机会、福利待遇不完善等。
2. 工作环境不良良好的工作环境对于员工的工作积极性和满意度至关重要。
如果企业存在恶劣的工作环境，如过度加班、高压工作、缺乏团队合作等问题，会导致员工流失。
3. 缺乏职业发展机会员工希望在工作中有所成长和发展，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
例如，缺乏培训机会、晋升机制不透明等。
4. 领导管理不善领导管理是影响员工流失的重要因素之一。
如果领导管理不善，如缺乏沟通、决策不公正、权力滥用等问题，会导致员工对企业失去信任和归属感，从而选择离职。
5. 缺乏工作挑战和激励员工希望在工作中能够得到挑战和激励，如果企业无法提供有意义的工作任务和适当的激励措施，员工就会感到厌倦和无聊，从而选择离职。
员工流失对策1. 合理薪酬福利制度建立合理的薪酬福利制度，确保薪资水平与行业平均水平相符，并提供有竞争力的福利待遇。
同时，建立晋升机制和激励机制，为员工提供发展空间和成长机会。
2. 良好的工作环境关注员工的工作环境，确保员工能够在舒适和健康的环境中工作。
减少过度加班和高压工作，鼓励团队合作和沟通，提高员工的工作满意度和幸福感。
3. 提供职业发展机会为员工提供培训机会和职业发展计划，帮助他们提升技能和能力。
建立透明的晋升机制，让员工清楚自己的职业发展路径，并给予相应的支持和指导。
4. 加强领导管理能力培养领导管理能力，提高领导的沟通和决策能力。
建立公正的权力分配机制，避免权力滥用和不公正待遇。
房地产行业员工流失原因及其对策分析
员工离职因素的三维分析-—房地产行业员工流失原因及其对策分析摘要：随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键，如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象.针对这一现象,笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致,同样也不是组织单方面造成的,它是由社会、组织和个人共同作用的结果，结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述,希望会对企业管理有一定的参考意义。
关键词:离职社会维度组织维度个人维度对策Abstract ：with the coming of knowledge economy, talents become the key to business success, how to attract, cultivate and retain talented personnel has become the key point of human resource, at the same time in the economic life, also appeared generally job-hopping phenomenon. In view of this phenomenon，the author thinks that the staff turnover is not a simple personal reasons，also not tissue caused by unilateral，it is determined by the social，organizational and individual are common the result of action, based on the existing research results of the real estate industry employee turnover factors from society, organization and individual，three angle are described enterprise management, hope to have certain reference significance.Key words: turnover social dimension organization dimension personal dimension Countermeasures目录摘要 (1)关键词 (1)ABSTRACT (1)KEY WORDS (1)目录 (2)一、引言 (3)二、员工离职维度分析 (3)2.1社会维度 (5)2.1。
房地产企业员工流失问题及对策研究
房地产企业员工流失问题及对策研究房地产行业是一个高度竞争的行业，员工流失问题在该行业中相对较为普遍。
员工流失不仅会导致企业的人才流失和业务的中断，同时也会增加企业的人力成本和培训成本。
因此，对于房地产企业来说，解决员工流失问题至关重要。
下面将从员工离职的原因及影响、对策的选择以及实施中的注意事项等方面进行研究，以期帮助房地产企业解决员工流失问题。
一、员工离职的原因及影响1.薪酬不公平：房地产行业有着严重的薪酬差距，一部分员工可能因为薪酬不公平而选择离职。
2.缺乏发展机会：房地产企业的晋升渠道较为狭窄，缺乏发展机会可能成为员工流失的主要原因之一。
3.工作压力过大：房地产行业的工作强度大，员工普遍面临巨大的工作压力，长期下来可能选择离职。
4.企业文化不适应：房地产企业的企业文化多样性较高，个别员工可能由于文化不适应而离职。
5.薪酬水平不具竞争力：房地产行业薪酬水平相对较高，但个别企业的薪酬水平可能不具备竞争力，导致员工流失。
员工离职会对企业产生以下影响：1.人才流失：员工离职使得企业失去了有经验、有技能的员工，对企业的发展产生负面影响。
2.业务中断：员工离职意味着岗位空缺，企业需要一段时间来寻找和培训新员工，期间可能导致业务中断。
3.成本增加：员工离职会增加企业的人力成本和培训成本，包括员工离职后需支付的赔偿金以及新员工招聘和培训的成本等。
二、对策的选择1.提供竞争力的薪酬待遇：房地产企业应根据员工的工作贡献和市场行情提供具有竞争力的薪酬待遇，确保员工的劳动价值得到合理的回报。
2.提供发展机会：房地产企业应建立完善的晋升体系和培训机制，为员工提供良好的发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3.降低工作压力：房地产企业应优化工作流程，合理分配工作任务，减轻员工的工作压力。
4.建立良好的企业文化：房地产企业应重视企业文化的建设，让员工在企业中感受到归属感和舒适度，提高员工的工作满意度。
5.提升薪酬水平：房地产企业应根据市场行情和企业的经济状况，适度提升员工薪酬水平，增强企业的吸引力。
房地产行业人员流失问题分析
房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越剧烈，人们对该行业旳人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它旳人员流失问题进行了研究。
采用公司人才和人力资源系统旳数据，对公司旳人员流失状况进行分析，采用文献资料旳措施，并且应用理论知识，研究公司人员流失旳多种因素，最后得出有关此公司人员流失旳应对方略。
一、公司人员流失问题公司人员状况。
该公司初总共有13人，末在职人数为68人，离职人数为10人。
离职率为25%.初总共有68人，末在职人数为112人，离职人数为57人，离职率为63%.合适旳人员流失有助于公司旳发展，它可以保持公司旳活力，可以较好地减少腐败旳产生，并且有助于避免员工“倚老卖老”状况旳产生。
但是过度旳人员流失就不利于公司旳发展了，人员流失率过大会给公司带来种种问题，有着种种弊病。
有数据显示房地产公司每年以10%到25%旳人才流动为宜。
从以上数据看该公司旳人员流动率很大，大大超过了人员流动旳合适旳原则。
二、公司人员流失因素分析1.外部环境因素。
1.1外部就业机会多。
外部就业机会多，是员工敢于离职旳因素。
近来几年，随着中国经济旳发展，中国旳房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了诸多旳就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲旳招聘优秀员工，这样优秀员工就有诸多旳选择，他们可以选择自己喜欢旳公司。
1.2行业特点。
3%旳员工离职因素是工作地点调动，这是由于房地产是一种特殊旳行业，他不像其他旳公司办公地点十分稳定，由于它有不同旳项目，不同旳项目又在不同旳地点，某些特殊旳部门，像是设计部，工程部，营销部，诸多员工就会跟着项目走，如果一种项目结束，某些员工就会选择离职，尚有某些员工选择留下来，但是会被安排到其他地点旳项目上。
2.公司内部因素2.1工作压力大。
在多种离职因素中工作压力大所占比例为15%.人员少，工作多是员工常常念叨旳，加班到很晚更是家常便饭。
员工流失分析及对策企业员工流失调查
员工流失分析及对策企业员工流失调查员工流失是指员工在一定时期内离开企业的现象。
员工流失不仅给企业带来人才损失，还会影响企业的稳定运转和发展。
对于企业来说，及时进行员工流失分析，并采取相应的对策是至关重要的。
一、员工流失分析1.原因分析员工流失的原因通常包括：薪酬待遇不合理、晋升机会有限、工作内容单一、工作环境差、员工关系微妙、缺乏培训和发展机会等。
企业可以通过调查问卷、员工面谈等方式，了解员工离职的真正原因。
2.类型分析员工流失可以分为主动离职和被动离职。
主动离职是指员工自行决定离开企业，通常是因为个人发展需求、薪酬待遇不满意等原因；被动离职是指企业决定解雇员工，在员工没有自行离职的意愿下离开企业。
3.影响分析员工流失对企业的影响包括：人才损失、人力资源成本增加、员工士气下降、知识流失等。
同时，员工流失还会给企业的声誉造成一定的负面影响。
二、员工流失对策1.提升薪酬待遇企业应根据市场行情和员工贡献程度，合理设定薪酬水平，并给予适当的晋升和奖励机制，提高员工的归属感和激励效果，从而降低员工流失率。
2.完善职业发展机制企业应提供多元化的职业发展机会，为员工提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能和知识水平，增加员工的职业发展空间和发展前景，提高员工对企业的忠诚度。
3.优化工作环境企业应关注员工的工作环境，提供安全、舒适、健康的工作环境和条件，为员工创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和满意度，从而减少员工流失的发生。
4.提供多元化的福利待遇除了薪酬待遇外，企业还可以提供多样化的福利待遇，如弹性工作时间、带薪年假、健康保险、免费午餐等，提高员工的福利满意度，增加员工对企业的粘性，减少员工离职的意愿。
5.加强员工管理企业应建立有效的人力资源管理制度，包括员工绩效评估、激励机制、有效的沟通渠道等，及时发现和解决员工问题，增加员工的工作满意度和认同感，降低员工离职率。
综上所述，员工流失对企业来说是一项重要的课题。
员工流失原因分析及对策研究
员工流失原因分析及对策研究员工流失是企业经营管理中的一个不可避免的问题，也是一个非常具有挑战性的问题。
员工流失不仅会造成企业的人力资源浪费，也会影响到企业的生产、经营效率，进而影响到企业的利益和声誉。
为了维护企业的正常经营，我们需要对员工流失的原因进行深入探究，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因分析1.制度不完善一个良好的制度可以使员工在工作中体验到公平、公正、可操作性。
如果企业的制度不完善，会给员工留下不好的印象，影响员工对企业的信任感和归属感。
例如，企业缺乏完善规范的晋升制度、薪酬体系、福利待遇等。
2.岗位不匹配岗位不匹配是指员工的能力与所从事的岗位不适应。
如果员工工作不如意，会造成工作压力，进而导致员工的不满和消极情绪的产生。
例如，企业未给员工提供明确的工作职责和任务等。
3.工作环境不良工作环境好不好，会影响到员工的工作积极性，如果工作环境不舒适，会影响到员工的工作效率。
例如，企业的办公室环境不卫生、工作设施老旧等。
4.薪酬待遇低薪酬待遇低是导致员工流失的重要原因之一，因为 Salary and benefits 是员工工作的主要动机之一。
如果企业的薪酬待遇不好，员工往往会选择离开。
例如，企业薪资发放不及时、基础工资偏低等。
5.企业文化氛围不好企业文化氛围是企业的灵魂，可以使员工产生归属感，可以激发员工的工作积极性。
如果企业的文化氛围不好，员工会感到疏离和不满。
例如，企业文化缺乏温馨和互动性、企业重利轻人等方式无法得到良好的发展。
二、员工流失的对策研究1.建立健全的制度体系企业需要建立起完善的制度，制度要明确，操作性要强，容易被员工理解和落实。
正规高效的制度能够为员工提供更大的信心和激励，使员工感觉到公正和透明。
2.建立人才梯队制度人员梯队制度是一个科学管理制度的体现，通过不同层次的培养，可以让员工水平和成长模式与企业发展相适应。
通过科学的评价方法，确定员工晋升和加薪的条件，使员工的产出与功绩得到公正肯定。
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员工离职因素的三维分析--房地产行业员工流失原因及其对策分析摘要:随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键,如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象。
针对这一现象,笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致,同样也不是组织单方面造成的,它是由社会、组织和个人共同作用的结果,结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述,希望会对企业管理有一定的参考意义。
关键词:离职社会维度组织维度个人维度对策Abstract : with the coming of knowledge economy, talents become the key to business success, how to attract, cultivate and retain talented personnel has become the key point of human resource, at the same time in the economic life, also appeared generally job-hopping phenomenon. In view of this phenomenon, the author thinks that the staff turnover is not a simple personal reasons, also not tissue caused by unilateral, it is determined by the social, organizational and individual are common the result of action, based on the existing research results of the real estate industry employee turnover factors from society, organization and individual, three angle are described enterprise management, hope to have certain reference significance.Key words: turnover social dimension organization dimension personal dimension Countermeasures目录摘要 (1)关键词 (1)ABSTRACT (1)KEY WORDS (1)目录 (2)一、引言 (3)二、员工离职维度分析 (3)2.1社会维度 (5)2.1.2中国当前的信用制度不完善 (5)2.2组织维度 (6)2.2.1战略与人力资源管理脱节 (6)2.2.2薪酬体系设计不合理,促使员工离职 (6)2.2.3企业缺少文化建设 (6)2.3个人维度 (7)三、改善员工离职现状的相关对策 (7)四、参考文献 (9)一、引言随着改革开放和市场经济不断完善,离职已经成为人们熟知的社会现象。
无论是传统的制造业还是新兴的高科技产业,或多或少地存在这种情况。
2002年《财富》第3期对各行业的离职率作了统计:软件业离职率为17%;会计业离职率为25%;银行业为49%;制药业为10%⋯⋯笔者针对一些在读MBA的离职次数也作了统计①,没有跳过槽的员工只占31 % ,远远小于有离职经历的员工(见图1) 。
在知识经济时代, 企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。
众所周知,较高的员工离职率对公司来讲往往是一种危机信号,同时人员离职给公司带来的成本也是很高的。
特别是核心员工,或者是有强大关系网的营销人员。
他们的离职不仅仅是代表其个人,更多的是可能导致公司项目的中止、客户大量流失和一些商业秘密的外泄。
经理们深知较高离职率的危害,试图通过一些方式去保持员工的稳定,离职情况的发生,但是最终效果却甚微。
如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。
在离职研究中, 影响离职意向的因素探讨, 尤为受到人们的关注。
二、员工离职维度分析根据研究, 可把离职意向的影响因素归结为三个维度: 个体因素、组织因①皮特卡皮尼：《人才“流”与“留”》，《财富商业评论》，2002年，(5)44248。
素、社会环境因素(见表2)②。
要想真正地全面认识离职这一社会现象,必须这三方面来分析。
房地产行业正处于不断发展、成熟的时期，随着竞争的加剧以及新发展机会的不断涌现，房地产行业的管理者应对员工流失问题引起足够重视。
那么，究竟是什么原因致使房地产行业有如此之高的员工流失率呢？本文将主要针对这个问题进行分析。
② 斯宾芬 P 罗宾斯《人力资源管理》，孙建敏译.北京:中国人民大学出版社.自己发展空间 4. 52 1因素分数顺序排列公司发展前景 4. 39 2薪酬待遇 4. 23 3工作的挑战性 3. 94 4分配制度合理与否 3. 92 5对公司归属感 3. 86 6与上司关系 3. 80 7公司的内部人际关系 3. 74 8公司规模 3. 36 9工作环境 3. 34 10家庭因素 3. 32 11表2 员工跳槽的影响因素分析Influence factors on turnover社会维度是指组织以外的社会环境对员工离职的影响,主要有政府政策、法律,经济环境,社会意识形态等。
2.1.1人的意识观念的改变人们对人力资源的重要性认识增强,强化了竞争意识和人才意识,每个员工都想将自己个人价值体现出来。
当某一种劳动力资源供大于求时,员工的流动就会加大。
表2中,关于公司规模和公司发展前景对员工离职影响的分数分别为3.36 和4.39 就说明了这一点。
2.1.2中国当前的信用制度不完善中国现在的信用制度处于盲区。
在国外,特别是一些发达国家,员工会有自己的信用档案,并且这种信用档案会受到社会的重视和认可,员工不会为了离职而置个人的信用于不顾。
中国这一缺陷多少会给员工的离职开绿灯。
由表4知: 认为离职合乎道德的占样本总数的25%;认为与道德无关的占64.6 %;说不清的占9.4 %;认为不道德的只有1 %。
其中有一个很有趣的现象就是持有“离职是不道德”这个观点的样本比例随着样本的年龄增加而减少。
这一数据也从侧面反映了过去绝对的忠诚度已经不再那么具有生命力了,已经被新的观念所代替并且获得更多人的理解,离职现象的出现当然是一种趋势。
员工对离职行为各种态度的统计分析所占百分合乎道德248 60. 8 64. 6 89. 6Tab. 4Employee ’s opinions on turnover统计态度样本量有效百累计百数/ % 分数/ % 分数/ %有效值96 23. 5 25. 0 25. 0和道德无关不道德 4 1. 0 1. 0 90. 6说不清36 8. 8 9. 4 100. 0共计384 94. 1 100. 0缺省值24 5. 92.2.1战略与人力资源管理脱节由于房地产行业自身的运作特点，使得房地产企业对人力资源管理的认识没有完全上升到企业战略的高度，企业人力资源管理与战略脱节。
据调查报告显示，多数的房地产公司虽然有独立的人力资源管理部门，但是基本还停留在人事管理阶段，不仅没有使人力资源管理在战略制定上发挥应有的作用，而且在人才管理的全过程中也没有真正与战略紧密联系。
很多企业的人力资源管理体系几乎是沿用别人的模式，没有和本企业的发展战略特点相结合，致使员工对企业的长远发展方向不够明确，一方面使得员工没有办法更好地服务于企业的战略，另一方面也严重降低了员工的归属感，员工对企业的忠诚度降低也就很自然了。
2.2.2薪酬体系设计不合理,促使员工离职房地产行业的运作特点是具有很强的不连续性，而作为房地产行业的薪酬体系来讲，又严重缺乏动态性。
据报告显示，房地产行业的薪酬体系普遍比较固定，90%的企业薪酬体系以及绩效考评体系的更换周期在一年以上，甚至70%以上的房地产企业沿用同一个薪酬体系，这根本不符合房地产行业经营动态性的特点，很容易形成员工在短期内的付出与回报不成比，增加员工的抱怨心理，降低员工对企业满意度的同时，也就无形中为员工流失埋下伏笔。
2.2.3企业缺少文化建设由于房地产行业的运作动态性和短期性使得多数的领导者忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度的提高作用，多数房地产公司的企业文化存在缺失或者不够健全的问题。
企业是否具备好的适合本企业的企业文化，是否真正发挥企业文化的作用，在一定程度上反映出了该企业的影响力和凝聚力。
没有企业文化的影响，何谈企业的号召力，何谈凝聚与忠诚？员工又怎么会不流失呢？2.2.4非人性化的管理风格和工作环境,促使职工离职一些房地产行业的领导者管理员工中缺少艺术,对员工的要求过于苛刻。
员工犯了很小的错误,经理将会给他们全盘否定或对他们出言不逊,使员工的自尊心受到极大的伤害。
甚至一些组织将这种管理风格形成一种文化,非人性化的管理风格和组织文化将会加速员工的离职。
当然工作环境是由行业特点不同形成的,一些行业的工作环境恶劣,对人体有伤害、或是工作的地点很远等因素也会造成员工的离职。
2.3 个人维度据调查报告显示，房地产行业目前的从业人员的年龄在26-35 岁之间，展现出一种专业年轻化的趋势，这一年龄段又正是强烈需要自我发展与提升的阶段。
而与员工强烈的自我发展要求形成鲜明对比的是房地产行业的员工对其自身工作的满意度较低，竞争上岗后的员工很难看到自己在企业内部的发展前景以及该行业的员工多数得不到较为满意的培训和自我能力提升的机会，这些问题在很大程度上制约了员工的忠诚度。
三、改善员工离职现状的相关对策分析了房地产行业员工离职的三个维度，那么如何将分析的结果应用到实际管理工作中，培养员工的重视度与满意度，降低较高的员工流失率呢？首先，建立动态的绩效考核体系与薪酬体系。
房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的较为动态的绩效考核体系与薪酬体系，增加体系的公平性与合理性。
员工在努力发挥自己的能力工作的同时，都希望能透过考核与薪资获取企业对自己的应有的认可，甚至以此来寻求事业上的成就感与满足感。
因此，在设计薪酬及绩效考评系统时，要努力在贯彻组织战略的同时，做到全面的，多角度的给予员工客观公正评价，考核切忌仅仅只是关注工作态度，更多的重心应放在关注其业绩上，使薪酬与员工的即时业绩准确挂钩，求得双赢。
其次，设计富有弹性的职业生涯。
要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间，包括升迁、培训的机会，以及工作的挑战性。