1经贸委人才队伍建设调研报告

企业经营管理人才和专业技术人才
队伍建设调研报告
靖江市经贸委
按照市委组织部的统一部署，我委成立了企业人才工作调研领导小组，组织专门力量，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全市企业人才队伍建设情况进行全方位、多层次调研，现将有关情况报告如下：
一、我市企业人才基本状况
据调查统计，截止2008年3月底，我市企业在册职工总人数为万人，拥有统计意义上的人才总量(企业经营管理人才、专业技术人才、技能型人才)为万人，占职工总人数的%。

其中：企业经营管理人才人，占职工总人数的%；专业技术人才人，占职工总人数的%；技能型人才人，占职工总人数的%。

具体分布情况如下：
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1.企业经营管理人才。

全市共有企业经营管理人才人，其中：工业企业
人，商业企业人；市属企业人，民营企业
人；具有研究生学历的人，大学人，大专
人，高中及以下人，分别占%、%、%和%；35岁及以下的人，36岁—45岁的人，46岁—55岁的人，56岁以上的人，分别占%、%、
%、和%；管理类专业毕业的人，技术类专业毕业的人，其它专业毕业人，分别占%、%和%；高级职称人，中级职称人，初级职称人，分别占%、%和%。

2.各类专业技术人员
全市共有各类专业技术人员(不含技能型人才) 人，其中：市属企业人，民营企业人，分别占其总数的%和%；女性人，占%；具有研究生学历的人，博士人，硕士人，大学人，大专人，中专人，分别占%、%、%、%、%和%；35岁以下的人，36岁—45岁人，46岁—55岁的人，56岁以上的人，分别占总数的%、%、%和%；工业企业人，商业人，分别占%和%。

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3.各类专家和拔尖人才情况
上述各类人员中，获得国家、省、市级各类称号的专家、获江苏省“333高层次人才培养工程”，泰州市“311高次人才培养工程”、靖江市“213高层次人才培养工程”和拔尖人才共有人，全市企业中现有国家级突出贡献专家人，享受国务院特种津贴的专家人，省级专家
人，市级有突出贡献拔尖人才及中青年拔尖人才
人，从国外引进专家人。

二、企业人才工作主要做法及取得的成效
近几年来，随着企业改革的不断深化，企业规模的做大做强，靖江企业特别是重点骨干企业把人才工作放在改革开放的大背景下来认识，放在为企业提供智力支持的高度来筹划，紧密结合企业发展实际，不断完善机制，明确责任，强化管理，突出抓好人才的培养、引进、使用三个环节，坚持走自主培养和积极引进外部人才相结合的路子，全面进行人才开发，初步形成了人才工作的新局面。

(一)企业人才意识不断加强
随着市场竞争的不断加剧，越来越多的企业认识到，要在激烈的市场竞争和人才竞争中赢得主动，取得优势，走上又好又快的发展轨道，就必须加强和改进人才工作，走人才强企之路。

通过调查发现，多数企业高度重视人才工作，把人才工作纳入中心工作和企业总体发展规划，切实做到在谋划发展的
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同时考虑人才需求和人才保证，制定制度，安排工作的同时考虑人才导向和人才措施。

企业主要负责人，特别是重点骨干企业的主要负责人有着强烈的人才意识，在人才工作中担负了重要的责任。

企业组织人事部门不断开阔思路、拓宽领域、创新机制，改进方法，加强调查研究，定期分析人才现状，认真学习借鉴先进企业的成功经验，及时解决本企业人才工作存在的突出问题，在企业人才培养、引进和使用方面做了大量工作，在拓宽成才渠道、创新选用方式、强化激励约束等方面进行了积极探索，取得了好的效果。

(二)人才教育培养力度不断加大
多数企业能充分利用国内外资源，建立长期培养与短期培训相结合，市内与市外培训相结合、组织培训与企业自主培训相结合的人才培养体系。

按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养，紧缺人才加紧培养”的方针，突出抓好高层次、高技能和复合型人才的培养，实行分类培训，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养。

企业主要领导带头加强学习，着力提高自身战略决策能力、风险防范能力和驾驭复杂局面的能力；对经营管理人才，着力提高其经营管理能力、市场应变能力和资本运营能力；对科技人才，着力提高其科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。

按照务求实效的原则，树立全新的教育培训理念，创新培训教育的内容、方式、方法。

采取以企业自主培训为主要阵地，积极与国内外高等院校联合办
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学、选送部分经营管理人才到国外考察、学习等多种方式，培养了大批人才。

如：长强钢铁公司对引进的大中专毕业生签订6个月培训合同，收到了较好的效果。

(三)创新人才选用方式，加快人才引进步伐
近年来，企业积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式，坚持党管干部原则与市场化配置机制相结合，组织考核推荐和公开选聘相结合，以市场化配置人力资源为基本取向，采取公开选聘、竞争上岗、市场猎取等方式选聘企业人员。

对于内部人才充足的岗位，一般实行内部竞聘的方式选拔，对于人才短缺的岗位，面向省内外或海内外公开招聘；对于企业发展急需人才或战略性人才，采取市场猎取的方式积极引进。

不断深化企业内部人事制度改革，建立健全选人用人的配套制度，拓宽选人用人视野。

根据企业发展需要和人才需求计划，积极采取市场化选聘、缺位竞争或全员竞争上岗等方式进行选拔，推行选聘人员试用期制度、契约化管理和任期制。

探索人才选用引进的新机制，在引进人才上，按照“不求所有，但求所用”的原则，采取咨询、兼职、短期聘用、技术入股、人才租赁等方式灵活引进紧缺人才，重点引进高新技术、金融、贸易、管理、资本运营和投资咨询等方面的高级人才。

按照“以我为主，按需引进”的原则，积极聘请和吸引国外专家，充分利用海外人力和智力，加强与行业龙头企业的联系合作，注重发挥人才市场、猎头公司的作用，掌握信息，积极拓宽人才引
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进渠道。

建立技术创新体系，推行研发项目招标制和承包制，以科技研发和项目建设为平台，加快高层次人才聚集。

(四)强化激励，建立科学的人才评价体系
多数企业做到以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，遵循全覆盖、可量化、可追溯原则，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标和测评技术，对人才实施分类考核，对经营管理人员，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现和经营理论等方面的业绩，重在市场和出资人认可；对科技人员，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果，注重业内认可；对高技能人才，主要考核其解决技术难题，掌握运用新技能、新工艺的能力，以及完成任务情况。

坚持把考核结果与各类人才的奖惩、任用挂钩。

如：江山公司实行职称评定聘用制，可聘技术职务的待遇与行政职务对等相同，真正发挥考核评价的导向激励作用。

(五)加强企业文化建设，创造良好的人才环境
近年来，企业普遍加大人才开发投入，提足用好职工培训经费。

充分利用政府和市场资源，拓宽人才开发投资渠道，重视制度建设，加快形成符合各类人才成长规律的制度体系，用具有竞争力的人才制度最大限度地激发人才创造潜能。

加强企业文化建设，把长期形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德、凝炼成为企业员工的共同理想和行为准则，增强人
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才的责任感、荣誉感和使命感。

如长强钢铁公司，每月搞一次职工文娱活动，每年春节都要投资10万元左右搞一个大型晚会。

加强与高层人才的沟通联系，坚持以人为本，努力为人才创造良好的工作、生活条件，帮助他们解决子女入学、配偶择业、住房等后顾之忧。

长强钢铁专门为企业中、高级专家按三星级标准建了专家楼。

制定高层次人才保护办理，对涉及企业核心技术或商业秘密的人才实行保护。

三、企业人才工作中存在的突出问题
经过近几年来的努力，我市企业人才工作已呈现出较好的发展态势。

但是，与全面建设小康社会宏伟目标的要求相比，与我市“以港兴市，港城相依”发展战略相比，与苏南等发达地区相比，仍有一定差距，主要表现在以下几个方面：
(一)人才总量不足，高层次人才匮乏。

经过近几年的发展，我市企业的人才数量有了一定的增加，但从横向比较，我们与苏南地区有较大的差距。

在总量不足的同时，企业现有人才的结构也不尽合理。

一是高学历和高职称人才比例严重偏低，有成果、有建树的高层次人才较少，特别缺乏高新技术复合型人才和创业强的领头人；二是适应当前国家产业方面调整，能够促进我市企业规律迅速做大做强所急需的专业人才紧缺，适应企业上市和招商引资需要的投资、证券、国际贸易等外向型人才更是匮乏。

三是分布不均，85%的专业技术人才集中在“三十强”、“百优”等重点骨干企业，小型民营企业得不到应有的
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人才支持。

(二)对人才培养能力、吸引力不强，人才流失现象比较严重。

一方面，我市自己培养人才的能力有限，有些企业,特别是由老国有、集体企业改制而来的中小企业、私营企业，人才教育培训经费投入不足，培训基地建设不够完善。

人才的吸纳能力严重不足，有吃过去计划经济人才积累老本的现象，企业人才竞争力与发达地区相比处于劣势状态。

另一方面，企业普遍反映，近几年企业人才流失现象比较严重，而且流失的大多是拔尖人才和各方面的技术骨干。

这些人才大多流向了苏南，企业喻之为“孔雀东南飞”。

造成这一现象的原因很多，经济因素是一条根本原因，但也不可否认还有诸如环境、政策、使用等多种因素。

人才流动是市场经济条件下的正常现象，但真正意义上的流失是指：本来通过努力和工作可以留住的人才，但由于没有做工作或者因为工作不力而使人才流失了，如果没有做工作，那是责任问题，如果工作没有办法做，那就是体制和政策问题了。

（三）人才成长的机制不够健全，创新能力有待提高。

陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人力资源开发的市场机制滞后，一些企业还存在压制人才成长的现象。

重使用，轻培养；重学历，轻能力。

现有人才学非所用，专业不对口的现象比较普遍，不利于人才作用的充分发挥。

另外，我市工业企业技术创新的能力还不能完
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全适应市场竞争的需要，低技术含量、劳动密集型企业较多，老国有、集体企业改制而来的企业由于历史包袱重，企业成本居高不下，而高附加值、垄断性的高技术产业化程度很低，不利于人才的引进和成长。

四、加强企业人才工作的对策和建议
根据我市制订的“学赶苏南，后来居上”的发展目标和“以港兴城，港城相依”的发展战略对人才的需求，结合企业人才工作现状，我市企业人才工作的总体目标，宜定位为：以党的十七大精神和科学发展观为指导，坚持以人为本，创新人才观念，努力提高劳动者的全面素质，以使用发挥好企业现有人才的作用为基础，以制度创新为动力，以环境建设为抓手，加快政府职能转变，完善人才培养、引进、使用、配置、激励等机制，着力构建一个与我市经济社会发展相适应的企业人才新平台。

（一）统一思想，提高认识，更新人才理念
在调研中，我们反复体会到解放思想、创新观念的重要性和紧迫性，这也是制约我市企业人才工作的一个瓶颈问题。

具体地说，要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，转变过去那种重招商引资，轻招商引智的传统思想，树立人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲的观念。

要树立以人为本和人人都可以成才的观念，正确处理人力资源开发和人的全面发展的关系；要树立人才资源配置市场
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化的观念，通过市场调节努力形成人才、智力、资本、项目的最优化配置。

把企业人才工作提高到全市政治经济和社会事业发展的高度来考虑，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，整合资源，盘活总量，不求所有，但求所用。

进一步改革人事管理、职称、评审、分配、科研奖励等制度，将人才尽快从文凭、档案、职称等传统的管理模式中解放出来。

（二）创新机制，进一步优化人才发展环境
人才工作环境的好坏，直接决定着人才工作的出路和人的全面发展，从更深层次说，也直接影响到一个地方的可持续性发展。

一要加大舆论宣传。

要运用各种媒体大力宣传先进的人才理念、优惠的人才政策，广泛介绍优秀人才典型，推广成功企业引进、使用、培养人才的先进事迹和典型经验，在全社会营造一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，形成鼓励创新、支持创业、宽容失败、信任理解的良好环境。

二要创新引进人才机制。

政策部门要出台相关政策，采取调动、讲学、科研和技术合作，技术入股，投资兴办实业等多种形式，积极吸引外来人才智力参与本地经济建设。

企业因工作需要聘用的外地专业技术和管理人才，可以户口不迁，编制不转，双向选择，来去自由，并在职称评定、社会保险、子女入学等方面与本市居民同等对待，建议设立人才培训和引进
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基金，对企业人才引进和培训工作进行补贴，特别对重点项目、重点工程、重点企业要加大补贴力度。

为鼓励本市应届大学生回乡工作创业，可在享受现有政策的基础上，再浮动一至二级工资。

三要深化改革人才收入分配和奖励机制。

积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的收入分配办法，建立规范的收入增长机制，分档次提高科技人员的工资水平，对本科学历、高级职称的拉开档次，实行一定的补贴，企业可以实行谈判工资制、合同工资制、“年薪制”。

允许科技干部以技术和专利入股参与分配。

对拔尖人才实行动态管理，适当增加拔尖人才评选名额，提高拔尖人才津贴。

建议设立“靖江市拔尖人才贡献奖”，设立奖励基金，每年对有重大贡献的专家、学者和企业经营管理人才予以重奖，如配汽车、奖住房等。

强化政治激励和精神激励，对有突出贡献的人才授予荣誉称号。

四要加强企业文化建设，把长期形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德，凝炼成为企业员工的共同理想和行为准则，增强人才的责任感和使命感。

(三)突出重点，积极做好人才资源开发工作
要改变过去那种陈旧的人才开发观，从“培养性开发”、“使用性开发”、“政策性开发”三方面着手，坚持使用人才也是开发人才的观念，形成“大开发”观。

1.实施重点产业人才集聚工程。

根据我市产业结构调整方
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向，围绕港口、商贸物流中的发展目标，加快构筑船舶修造、特色冶金、粮食加工、能源石化等重点产业人才优势，大力培育、引进一批懂管理、善经营的经济类人才群体。

2.实施高层次人才集聚工程。

加快博士后工作站，企业技术中小等技术创新载体建设，增强企业自主创新能力，提升我市中高层次创新人才的能力，发挥中高层次带动作用，形成特色人才团体。

3.加快人才培养社会化步伐，实施人才终身教育工程，以“继续教育基地”建设为抓手，加快整合我市的各类教育资源，形成一个专业齐全、资源共享、各具特色、适应不同人才教育需求的社会化人才培养网络，加快教育培训体制改革创新的步伐，形成政府宏观调控、行业规范自律、投资主体多元化的社会人才培养体系，促进培训工作向产业化、市场化方面发展。

确立用人单位在人才培养中的主体地位，引导用人单位加大对人才培养的投入，保障和鼓励各类人才通过学习不断提高知识水平和专业技能，进一步拓展国(境)外人才培养渠道，有计划地选送更多的人才出国进修，从而提升企业人才队伍的整体素质和综合竞争力。

4.强化政府宏观调控和服务功能。

政府部门要围绕建设统
一、开放、竞争、有序的人才开发工作机制的总体目标，将主要精力放在政策的引导和有效的监控上，要在提供人才供需信息、加强人才配置宏观导向等方面发挥作用，当务之急是要尽
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快建立我市综合性人才市场，充分发挥其在人才资源配置中的主渠道作用，积极培育一批具有产业特色或专业特点的多种所有制形式的人才中介服务机构，加强对人才和中介机构的监管，大力发展网上人才市场，加快重点产业专业性人才集约化配置进程。

5.加大人才资源开发工作的资金投入。

市政府应进一步加大对人才资源开发工作的资金的投入，建议设立我市人才资源开发基金，用于人才资源的调研与规划、培养与引进、使用与配置等方面，以不断加大人才资源开发的力度，提高开发的成效。

建议由政府牵头，专门征地建设市级人才公寓，由三方共同出资，即政府筹一点，企业拿一点，个人出一点，入住对象为我市中高级以上人才。

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