2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升模拟题库附带答案

2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升模拟题库
附带答案
单选题（共20题）
1. 岗位评价要素的特点,不包括( )
A.共通性
B.可衡量性
C.可观察性
D.显著性
【答案】 D
2. 专题讲座法的优点不包括( )。

A.形式比较灵活
B.员工的培训成本比较低
C.可随时满足员工某一方面的培训需求
D.培训对象易于加深理解
【答案】 B
3. 员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()
A.客观的、绝对的
B.客观的、相对的
C.主观的、绝对的
D.主观的、相对的
【答案】 D
4. （）可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.绩效成果
【答案】 A
5. 在单位工作时，你会（）。

A.怕有人说三道四，不敢多与异性同事交往
B.怕领导挑剔自己的工作，总是躲避与同事说话
C.怕信息传导错误，不在背地对人评头论足
D.怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸【答案】 D
6. 制度化管理的优点不包括（）。

A.个人与权力相分离
B.适合现代小型企业组织的需要
C.以理性分析为基础
D.适合现代大型企业组织的需要
【答案】 B
7. 工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()
A.1/2
B.1/3
C.1/4
D.1/
【答案】 B
8. ( )是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度
A.信度
B.效度
C.准度
D.精度
【答案】 B
9. 群体决策的优点是( )。

A.群体讨论时不易产生个人倾向
B.能增加决策的可接受性
C.要比个体决策需要更少的时间
D.对决策结果的责任清晰
【答案】 B
10. 在安全生产责任制度中，( )在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.企业法定代表人
B.分管安全卫生的负责人和专职人员
C.总工程师
D.工人
【答案】 D
11. 作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。

A.决策人员来源广泛
B.运用运筹学的原理
C.决策的客观性较高
D.运用相关分析的方法
【答案】 D
12. （）属于岗位设计的传统方法研究技术。

A.程序分析法
B.工业工程方法
C.关键指标法
D.现代工效学的方法
【答案】 A
13. （）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

A.以人为本
B.奖惩分明
C.安全第一
D.预防为主
【答案】 C
14. (2016年11月)（）可以进行人力资源供给预测。

A.定员定额法
B.灰色预测模型
C.岗位分析法
D.管理人员接替模型
【答案】 D
15. 下列关于360度考评的表述,正确的是( )。

A.以工作产出为导向
B.不利于强化企业的核心价值观
C.具有全方位、多角度的特点
D.阻碍管理者与员工的双向交流
【答案】 C
16. 合格的面试考官不应该有的行为是( )。

A.面试前做好充分准备
B.尽量创造和谐的氛围
C.面试过程中要善于察言观色
D.努力营造高压的面试氛围
【答案】 D
17. 劳动争议的标的不包括（）。

A.补充保险实施
B.工伤伤残鉴定
C.工资奖金发放
D.税后利润审计
【答案】 D
18. 合成考评法属于()的绩效考评方法。

A.品质导向型
B.综合型
C.结果导向型
D.行为导向型
【答案】 B
19. 人力资源预测的作用不包括（）。

A.提高组织的竞争力
B.有助于开拓市场空间
C.有助于调动员工的积极性
D.是实施人力资源管理的重要依据
【答案】 B
20. 单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。

A.15日
B.30日
C.60日
D.90日
【答案】 B
多选题（共10题）
1. 动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。

A.人体利用
B.工具和设备设计
C.多作业分析
D.工作条件的改善
E.工作地布置
【答案】 ABD
2. 集体合同的特征包括( )。

A.合法性和法律约束性
B.主体平等性和意思表示一致性
C.由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订
D.集体合同是规定劳动关系的协议
E.集体合同是定期的书面合同，其生效须经特定程序【答案】 ABCD
3. 员工素质测评的基本原理不包括（）。

A.个体差异原理
B.同素异构原理
C.工作差异原理
D.目标导向原理
E.人岗匹配原理
【答案】 BD
4. 我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。

A.确定教学对象
B.阐明教学目标
C.分析教学对象的特征
D.选择教学策略
E.选择教学方法及媒体
【答案】 BCD
5. 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。

A.少而精原则
B.综合性原则
C.可比性原则
D.重要性原则
E.界限清晰便于测量的原则
【答案】 ABC
6. 战略控制的方法包括（）。

A.全程控制
B.事前控制
C.重点控制
D.事后控制
E.事中控制
【答案】 BD
7. 在企业员工培训活动中，教学形式受()等因素的影响。

A.教师
B.时间
C.教材
D.课程
E.教案
【答案】 ACD
8. 企业员工薪酬制度的调整包括（）。

A.物价性调整
B.季节性调整
C.工龄性调整
D.政策性调整
E.考核性调整
【答案】 AC
9. 构建利益协调型劳动关系的原则有( )。

A.法律面前人人平等
B.契约自由
C.劳动关系主体明确
D.利益复杂
E.财产权不可侵犯
【答案】 AB
10. 集中归档的优点有（）。

A.避免考评资料的重复
B.只需要一种存档程序
C.工作人员能提供质量更好的服务
D.一种存档制度能满足各部门的需求
E.不会出现积压、等待归档的考评资料
【答案】 ABC
大题题（共3题）
1. 某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。

企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。

总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。

这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。

企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。

为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；
为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。

请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。

(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。

总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。

对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。

目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。

(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企
业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维
护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加
员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核
算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才
设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老
员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。

2. YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模
产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团
领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，
马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。

如何从这40多名应聘者中选
出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他
的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，
特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些
常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?
【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。

企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；
③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。

(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。

针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。

3. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新
的绩效管理制度。

它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。

但考评中却出现了以下问题：工作比较出色
和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错
的员工却都排在能面。

有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队
的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理
深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本
考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作
的实际。

我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。

在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。

”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准
则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要
求万无一失，但这些工‘作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如
果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最
低成绩打分?此外．在考评中沿用了传统的民主评议方式．我对部门内部人
员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得
罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见
反馈，王总经理入了深深的思考之中。

请根据本案例，回答以下问题：(1)该
公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司
绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。

(10分)
【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：①首先，员工绩效考评
指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同
的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。

②其次，绩效考评指
标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实
际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。

③再次，考
评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。

④绩效考评的方式方法存
在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于
繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。

(2)
首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a．为了摆数公司面临
的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得
员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。

b．被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。

如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。

重新制定公司年
度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。

③在工作岗位分析的基础上，按照
岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定
性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。

④坚持以上级考
计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必
须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。