内部推荐人才的利与弊

内部推荐人才的利与弊
内部推荐这种现象的存在表明我机构工作环境，福利待遇，发展前景等都得到了员工们的认可。

由于受聘者从推荐者处了解了我店的实际状况，同时推荐者也用机构本身的应聘条件衡量了受聘者，目标性和针对性比较强，因此内部推荐的成功率比较高。

内部推荐时不少企业青睐的招聘渠道，来自网络的统计数据显示，企业通过这一方式招募人才的比例达到30%-40%。

企业内部推荐制度最早起源于欧美企业，其目的是为了降低人才引进成本和直接对外招聘的盲目性。

内部推荐的四大优势
相对于直接对外招聘而言，内部推荐具有以下优势：
1.节省招聘成本
餐饮服务人员的流淌具有突发性，再加上个别岗位员工受到条件的限制，无法储备，一旦流淌，会给招聘工作带来较大困难。

以网络维护员为例，一名员工离职后，需要通过媒体比如报纸，网络刊登招聘广告，报名周期最少需要3天。

在这一招聘过程中，花费了广告费1000多元，报名人数达到5,60人之多。

初试花费了一天时间，筛选出3人进入复试。

经过激烈的上级操作和场景模拟，2位候选者被淘汰，最终录用了1人。

该员工上岗后，不适应餐饮饭店的管理制度，加上竞争时只考虑被录用，没有专心考虑详细待遇问题，
又离职了。

虽然这是一个比较特别的例子，但也反映出餐饮行业在招聘过程中的高成本问题。

当然，这种方式适合小规模，高级别岗位的招聘。

2.提高招聘针对性
内部推荐制度在流行之初的直接目的便是降低对外招聘的盲目性。

餐饮企业在招聘厨师时，盲目性比较明显。

虽然经常在报纸上看到厨师招聘信息，但实际招聘中却招不到满足的厨师，要么有厨艺没有厨德，要么有厨德，手艺又不行。

3.提高招聘的有效性
内部推荐制度就像相亲一样，企业是男方，企业内部的员工是媒人，应聘者是女方。

相亲之前，媒人为了提高速配成功率和自己的威信，自然先把双方家世背景，性格脾气等的适合度作匹配。

合适的才会引荐双方见面。

在内部推荐过程中，企业的员工必需要特别熟识企业的状况，依据招聘岗位的任职要求，利用自己的人脉搜罗合适的人选，提升企业与应聘者之间的速配率。

正如上文所述，相亲对象见面必是对彼此条件有所了解的。

内部推荐后，双方达成全都也必是对彼此的条件满足。

由于被推荐者对企业的状况有所了解，上岗后能较快的适应角色，从而降低了离职率，提升了满足度，提升了招聘的有效性。

4.增加员工主人翁意识
不难想象，员工介绍人选应聘必定是建立在自身对所在企业的高度满足基础之上的，被选人员来应聘也是建立在对
介绍人的信任基础之上。

而企业录用了被推荐人，也是对推荐人的确定。

推荐人会感到自己被重视，从而提升其忠实度，大大激发了工作积极性。

不可忽视的风险
尽管内部推荐的优势明显，但其也是一把双刃剑，同样存在不可忽视的风险。

拉帮结派
被推荐者与推荐者存在着感情的联系，一旦这种感情被乱用，可能会影响到我店或者部门的团体建设。

即使有时推荐者与被推荐者并没有拉帮结派，由于两者之间的关系，往往被其他同事联想到帮派的问题，对酒店管理带来不良影响。

把关不严
内部推荐往往被看作公开走后门，主要原因是餐饮店招聘人员往往碍于推荐者面子，经常降低标准录用被推荐者。

阻碍管理
假如被推荐人是自己上司或同事的熟人，甚至是自己熟悉的人，那么在管理上就会存在许多障碍，假如处理不当的话，简单引起我店内部员工矛盾，影响工作效率。

近亲繁殖
内部推荐虽然成功率比较高但同时也会带来近亲繁殖的现象。

推荐者往往把感情放在首位，很少考虑被推荐者的能力和我店发展的需要。

常出现“黄鼠狼生老鼠，一窝不如一窝”的现象。

对内部推荐的几点思索
1.人力资源开发部统一管理，统一掌握被推荐人的选拔过程。

全部推荐资料需要先发至人力资源部，由人力资源部筛选后，再推荐至用人部门。

甄选过程中，推荐人不得参与其中。

2.明确推荐限制条件，严格执行任职要求。

对于被推荐人的资格需要明确规定，如不允许推荐不符合酒店基本录用条件的人，不允许推荐自己的子女，兄弟姐妹，夫妻等亲属关系的人，当然此规定可依据政策进行调整，或是不允许推荐直系亲属等，避免以后出现共同离职，裙带关系等不良现象。

3.完善面试流程。

对于被推荐人的面试流程仍应根据招聘规定流程进行，不得因是内部推荐，则削减面试环节。

4.加强对于内部推荐制度的监控，定期对该渠道进行360度全方位评估，准时修正政策中的不足，避免出现失控现象。

5.完善背景调查。

对重点岗位的被推荐者的任职资格，人力资源部需做完善的背景调查，以免推荐者夸大其资格。

任何事务都是有两面性的，多一分则过，少一分则不及。

因地制宜才是上策。