公平理论分析

研究表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承 诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策 制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不 满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自 我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距，从而 来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那 么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任 感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来 表达自己的不满
外部公平
所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬 实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争 力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 大体上有四种薪酬政策可供选择： 1、领先政策 2、滞后政策 3、跟随政策 4、混合政策
个人公平
首先，应遵循公平理论，作为总裁，虽然是最高层管 理者，但管理时应合理使用公平理论。总裁要求降低 人工成本。而自身却享受优越待遇，还涨工资，员工 当然不同意。所以，想要降低人工成本额，儿且在降 薪后员工还能继续努力工作，必须先从总裁和副总裁 着手。
可行的具体对策建议：
1、总裁和副总裁的家人不能免费乘坐飞机。---------公私分明 2、总裁和副总裁不应该涨工资，应和员工降低 相同的工作率。 3、在目前公司经营状况不佳的情况下，向一个 前任董事放无息贷款应该慎重的和其他管理者商 量，告知给所有员工。 4、给员工降薪后，可以适当增加一些福利。
公理论的应用应注意什么？
1.内平部公平 2.外部公平 3.员工个人公平
内部公平
所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致在 设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。 工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。据此，就应该 进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好， 这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也 应该越多。 目前，国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层 职员的薪金是低层职员的12倍。这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国 有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。
公平理论分析
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公平理论是什么？
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报 酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自 己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。 我得到的回报（减我的成本）/我的努力和贡献=你 得到的回报（减我的成本）/你的努力和贡献
所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部 门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的 方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个 人绩效越好的员工，其报酬也越高。每个员工对收入的评 价都首先基于个人的能力；同时，员工还会比较个人的收 入和公司的收入之间的关系。
在公平的过程中实现公平
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
•试用公平理论分析，成功的管理者应该如何激励员工呢？
① 提高或降低他们的投入，直到一个可能公平的水平。 ② 进行合理的人力资源调配，创造新的工作环境。 ③ 帮助员工正确了解自己和他人的投入和收益比。
④ 公司不能控制其它公司付给他们员工的报酬。
⑤ 公平地对待员工，尽量在组织内部做到过程的公平。
假如确实有必要降低人工成本，总裁应如何使公司员 工不仅能够接受降薪，而且在降薪后还能继续努力工 作？