2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师
题库综合试卷A卷附答案
单选题（共48题）
1、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是()
A.安排课程内容
B.准备培训教材
C.编制出课程评价方案
D.预设课程计划
【答案】D
2、(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。

A.横向
B.侧向
C.纵向
D.多维度
【答案】A
3、评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析。

A.调查
B.收集
C.访问
D.报告
【答案】B
4、人力资源管理费用包括招聘费用和（）。

A.员工应聘路费
B.录用人员安置费
C.员工培训费用
D.员工活动费用
【答案】C
5、（）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。

A.培训课程设计的程序
B.培训课程设计的准备
C.培训课程设计的调查
D.培训课程设计的内容
【答案】A
6、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。

A.通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高
B.用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报
C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回
D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资
【答案】B
7、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。

B.工作轮换法
C.个别指导法
D.特别任务法
【答案】D
8、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。

A.人员规划
B.战略规划
C.费用规划
D.制度规划
【答案】A
9、集体合同中的()规定了劳动合同和集体合同履行的有关规则。

A.劳动条件标准部分
B.一般性规定
C.过渡性规定
D.其他规定
【答案】B
10、(2018年5月)分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。

A.学员构成
B.工作适用性
C.工作压力
【答案】B
11、企业组织内的信息沟通渠道包括（）与正式沟通。

A.非组织沟通
B.组织内部沟通
C.非信息沟通
D.非正式沟通
【答案】D
12、(2017年11月)理论型学习风格可以选择（）的培训模式。

A.以受训者为主
B.角色扮演
C.以培训者为主
D.理论讲授
【答案】C
13、（）应当从程序、步骤和方法上。

切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

A.绩效管理内容设计
B.绩效管理目标设计
C.绩效管理程序设计
D.绩效管理制度设计
【答案】C
14、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为(
A.全面保护
B.绝对保护
C.优先保护
D.偏重保护
【答案】C
15、在考评的组织实施阶段。

应关注的事项不包括（）。

A.考评信息的虚假程度
B.考评的准确性
C.考评结果的反馈方式
D.考评的公正性
【答案】A
16、关于办事公平公正，正确的说法是（）。

A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正
B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的
C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心
D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情
【答案】D
17、（2018年11月）人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。

A.360度考评法
B.成绩记录法
C.直接指标法
D.绩效标准法
【答案】C
18、()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.工资
B.薪金
C.奖金
D.福利
【答案】A
19、(2015年5月)以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（）
A.是劳动者单方的行为规范
B.是企业规章制度的组成部分
C.是以用人单位为主体制定的
D.是企业劳动关系调节的重要形式
【答案】A
20、（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

A.企业成本管理体系
B.企业绩效管理体系
C.企业文化管理体系
D.企业薪酬管理体系
【答案】B
21、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估。

A.重点
B.全程
C.针对性
D.参与性
【答案】B
22、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。

A.信度
B.同测度
C.内容
D.公平
【答案】A
23、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。

A.保证培训方法的选择要有针对性
B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
D.保证培训适应各个领域要求
【答案】D
24、某地区每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）元。

A.150+a
B.200+a
C.240+a
D.400+a
【答案】D
25、在岗位评价的方法中，因素比较法是由()衍化而来。

A.分类法
B.分值法
C.排序法
D.评分法
【答案】C
26、结果导向型的绩效考评方法的基础是()
A.实际产出
B.计划产出
C.工作成效
D.劳动成果
【答案】A
27、（）是根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。

A.企业劳动规范
B.企业劳动纪律
C.企业劳动规则
D.企业劳动标准
【答案】D
28、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。

其中，重伤为
（）的失能伤害。

A.103日以下
B.104日以下
C.104～6000日以下
D.105～6000日以下
【答案】D
29、（）所采用的计算公式来源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。

A.岗位分析定员法
B.回归分析定员法
C.窗口服务岗位定员法
D.经济计量模型定员法
【答案】C
30、(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。

A.定编
B.定员
C.定岗
D.定额
【答案】A
31、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。

A.员工卡片
B.业务报告
C.统计表
D.管理表单
【答案】B
32、为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（）申诉机会。

A.一次
B.两次
C.三次
D.多次
【答案】B
33、在企业规划中起决定性作用的规划是（）。

A.战略规划
B.制度规划
C.费用规划
D.人力资源规划
【答案】D
34、(）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。

A.要素有用原理
B.能位对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
【答案】B
35、根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不包括（）。

A.语言表达能力测试
B.行政处理能力测试
C.组织能力测试
D.事务处理能力测试
【答案】B
36、培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A.前后对照法
B.测试法
C.问卷调查法
D.观察法
【答案】C
37、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。

A.（年制度工时＋年度加班工时－休假工时）×企业年平均人数
B.（年制度工时＋年度加班工时－缺勤工时）÷企业年平均人数
C.（年制度工时＋年度加班工时－损耗工时）÷企业年平均人数
D.（年制度工时－年度加班工时－损耗工时）×企业年平均人数
【答案】C
38、(2017年5月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。

A.对外具有竞争力原则
B.对员工具有激励性原则
C.对内具有公正性原则
D.对成本具有控制性原则
【答案】C
39、（2015年5月）团队有效性要素的构成不包括（）
A.团队学习
B.绩效
C.成员满意度
D.薪酬
【答案】D
40、（）属于绩效考评标准设计的原则。

A.突出特点的原则
B.明确具体的原则
C.可衡量的原则
D.有行为导向性的原则
【答案】A
41、一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。

A.开放式提问
B.封闭式提问
C.清单式提问
D.假设式提问A项，开放式提问是指让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

B项，封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复,它比开放式提问更加深入、直接。

C项，清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

D项，假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

【答案】A
42、用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

A.5
B.10
C.15
D.20
【答案】B
43、计算工资总额的方法不包括（）。

A.盈亏平衡点法
B.工资总额占附加值比例
C.工资总额与销售额比
D.工资总额占利润值比例
【答案】D
44、企业人力资源管理费用不包括()
A.招聘费用
B.日常行政管理费用
C.培训费用
D.劳动争议处理费用
【答案】B
45、(2017年5月)以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）
A.特别任务法
B.教练法
C.工作轮换法
D.研讨法
【答案】D
46、在组织层级中，()工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。

B.管理层
C.执行层
D.操作层
【答案】B
47、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（）
A.联络员
B.传播者
C.领导者
D.挂名首脑
【答案】B
48、（）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。

A.专题讲座法
B.传授法
C.实践法
D.研讨法
【答案】C
多选题（共20题）
1、人格特质大致包括（）、价值观与社会态度等。

A.体格
C.气质
D.能力
E.动机
【答案】ABCD
2、(2015年11月)行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（）。

A.从不
B.偶尔
C.有时
D.随时
E.总是
【答案】ABC
3、下列各选项属于组织结构设计后实施原则的是（）。

A.管理系统一元化原则
B.管理系统多元化原则
C.先定岗再定员原则
D.先定员再定岗原则
E.合理分配职责原则
【答案】AC
4、影响企业整体薪酬水平的因素包括()。

A.员工的劳动绩效
B.劳动力市场供求状况
C.企业的薪酬策略
D.生活费用与物价水平
E.企业工资支付能力
【答案】BCD
5、劳动定额法是为了最终实现（）和生产产出效率化的目标。

A.劳动组织最优化
B.工作环境条件安全化
C.作业流程程序标准化
D.人工操作规范化
E.人机配置合理化
【答案】ABCD
6、政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括()。

A.企业的营业执照
B.双方代表的身份证
C.工会的社团法人证明材料
D.集体合同条款的必要说明
E.职工代表的劳动合同书
【答案】ABCD
7、简历的筛选应涉及下列哪几个方面?()
A.分析简历结构
B.审查应聘者的隐私
C.审查简历中的逻辑性
D.审查简历的客观内容
E.对简历的整体印象
【答案】ACD
8、面试中所涉及的基本问题主要是根据（）设计的。

A.面试者需要
B.工作计划
C.工作说明书
D.人力资源计划
E.应聘者的个人资料
【答案】C
9、用人单位内部劳动规则的特点包括（）。

A.制定主体的特定性
B.内容具有动态性
C.企业和劳动者共同的行为规范
D.制定具有科学指导性
E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物
【答案】AC
10、面试前的准备工作包括()。

A.选择面试考官
B.进行面试费用预算
C.科学设计面试问题
D.选择合适的面试类型
E.确定面试的时间和地点
【答案】ACD
11、劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）。

A.劳动组织最优化
B.工位器具设备标准化
C.人机配置合理化
D.工作环境条件安全化
E.人工操作规范化
【答案】ACD
12、工作轮班制的主要组织形式有（）。

A.混合制
B.三班制
C.四班制
D.交叉制
E.两班制
【答案】BC
13、培训评估的方法一般有（）等。

A.观察法、问卷调查法、测试法
B.情境模拟测试
C.绩效考核法
D.360度考核、前后对照法
E.时间序列法和收益评价法
【答案】ABCD
14、绩效管理由（）等环节构成。

A.目标设计
B.过程指导
C.考核反馈
D.系统管控
E.激励发展
【答案】ABC
15、(2017年11月)企业选择薪酬体系的外部影响因素主要包括（）
A.国家的法律法规
B.劳动力供给状况
C.社会经济的发展状况
D.组织的发展战略
E.劳动力市场薪酬水平
【答案】ABC
16、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。

A.是否具有能力做好培训
B.是否能够了解受训人员
C.是否有良好的教学水平
D.是否掌握受训人员能接受的教学方法
E.教师个人家庭背景以及过往实践经验
【答案】ABCD
17、(2017年5月)与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（）方式。

A.横向协调
B.自行协调
C.内部协调
D.外部协调
E.事前协调
【答案】BC
18、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）
A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础
B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础
D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户
E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大
【答案】C
19、用人单位内部劳动规则的其他制度包括（）
A.工资制度
B.福利制度
C.考核制度
D.工作说明书
E.培训制度
【答案】ABC
20、(2017年5月)下列关于组织设计权责对应原则的表述。

正确的有
（）。

A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任
B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力
C.权责不明确容易产生官僚主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾
D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性
E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力
【答案】ABC
大题（共10题）
一、2012年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2014年8月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据。

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。

【答案】(1)李某的要求有法律依据。

劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。

劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。

根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。

根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。

本案例中李某2014年8月发生工伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。

(2)工伤致残待遇：根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。

工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。

工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。

一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资。

伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75％，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。

基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。

二、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。

在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。

假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？
【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。

一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。

在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。

（2）计划第二。

主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。

（3）监督第三。

良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。

对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。

（4）指导第四。

员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预
定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。

在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。

（5）评估第五。

主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。

三、某知名民营企业现有各类员工1800多人。

自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。

最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。

该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。

大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。

公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。

请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？
【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：
（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。

薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；③具体实现战略的计划和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。

针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。

工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。

（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。

四、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。

而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。

由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。

2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。

在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。

总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

分析的要求：如何实现成功招聘?
【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。

①制定合理的招聘策。

招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。

一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。

因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。

而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。

成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

②进行充分的招聘准备。

a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。

比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。

只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。

b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。

③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。

在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。

总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。

五、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。

由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量。