组建岗位评价委员会
人力第五章：薪酬管理练习
人力第五章：薪酬管理练习1、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的( )左右。
A.2％B.4％C. 6％(正确答案)D.8％答案解析：按照规定,我国基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳,用人单位的缴费率应控制在职工工资总额的6%左右,职工个人的缴费率一般为本人工资收入的2%。
2、下列选项中不属于住房公积金性质的是( )。
A.返还性B.普遍性C.特殊性(正确答案)D.政策性答案解析：本题考查的是住房公积金的性质。
3、根据《失业保险条例》规定,城镇企业事业单位按照本单位工资总额的()缴纳失业保险费。
A.2％(正确答案)B.5％C.10％D.20％答案解析：本题考查的是相关规定。
4、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。
A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性(正确答案)答案解析：本题考查的是社会保障的基本要素。
5、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是( )。
A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法(正确答案)C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法答案解析：本题考查的是合理确定人工成本的方法。
6、下列选项中不属于福利管理主要原则的是( )。
A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则(正确答案)D.协调性原则答案解析：本题考查的是福利管理的原则。
7、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。
A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费(正确答案)答案解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。
8、下列选项中不属于人工成本的是( )。
A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用(正确答案)答案解析：本题考查的是人工成本的构成。
9、( )是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
A.人工成本(正确答案)B.报酬C.经费D.成本答案解析：本题考查的是人工成本的内涵。
10、( )是一种岗位评价方法。
适合生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
第五章 薪酬管理选择题(习题)
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案
押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案单选题（共30题）1、岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人。
A.岗位B.工作量C.能力D.岗位评价【答案】 A2、人们的兴趣可以分为六类。
下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】 A3、开展岗位评价的首要步骤是（）。
A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息【答案】 B4、人员录用效益的计算公式为（）。
A.人员录用效益=录用人数／招聘总成本B.人员录用效益=应聘人数／招募期间的费用C.人员录用效益=被选中人数／选拔期间的费用D.人员录用效益=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】 D5、职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。
A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】 A6、管理者培训的简称是（）法。
A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】 C7、在岗位评价中，劳动强度要素不包括()。
A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张程度D.工作轮班制【答案】 B8、(2016年5月)绩效管理的( )是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】 B9、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】 C10、工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。
A.职工代表B.职工代表大会C.行业工会主席D.工会主席【答案】 D11、（）是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。
A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员水平【答案】 D12、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
岗位评价方案【范本模板】
某单位岗位评价方案在一个组织里，常常需要确定一个岗位的价值，哪个岗位对组织的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬，这就需要进行岗位评价。
岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以便确定岗位相对价值的过程。
其特点：一是“对事不对人"，即岗位评价的对象是组织中客观存在的岗位,而不是任职者；二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。
岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。
一、岗位评价目的通过岗位评价,可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级,可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与组织对应的报酬相适应，使单位内部建立连续的等级,使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解组织的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评价是薪酬设计的重要基础,可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则.岗位评价充分反映了各岗位劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境，作为一种解决工资问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
岗位评价的核心是对岗位劳动各要素的评价计量，区分岗位之间相对劳动差别和相对价值，给各种不同的岗位，按照岗位在整体工作中的相对价值，确定不同岗位的等级，其目标是为了全面实现同工同酬，即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。
二、岗位评价原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是岗位而不是目前在这个岗位上工作的人；一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价；完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的；针对性原则评分因素应尽可能结合实际,这需要在实际打分之前，对评价工作组成员进行培训。
2021年自考41759工作分析与评价-考试真题题库(完整版)
2021年自考41759工作分析与评价-考试真题题库（完整版）单选题1.在工作分析的活动中,主要包括工作信息的分解、比较、综合,其中,分解是基础,比较是(),综合是结果。
A、关键B、重点C、手段D、工具答案：A2.某单位在最短时间内将工作评价的结果让参与评价的人员加以了解,这反映了工作评价原则中的()。
A、优化原则B、及时反馈原则C、一致性原则D、实用性原则答案：B3.组建工作评价委员会时,对评价委员的要求不包括以下哪项()A、评价委员的构成需遵循多角度原则B、评价委员应当在一定程度上熟悉被评价岗位的情况C、评价委员要由公司高层组成D、评价委员要有一定的群众基础答案：C解析：从资格要求上来讲,首先,评价委员会的构成须遵循多角度原则,成员最好是来自有代表性的不同部门,最好来自管理或者与管理相关的职位,尽管在评价活动中涵盖所有领域不可能也不现实,但应尽可能包括多数典型岗位的相关领域人员。
其次,评价委员应当在一定程度上熟悉被评价岗位的情况,在对组织或者至少对组织的某些方面的了解上是真正的专家,对整个岗位体系有一个全面的了解。
评估人员要能够客观地看问题,在企业中要有一定的影响力,以保证岗位评估结果的权威性。
另外,评价委员的选择还需考虑相关部门成员对其的认可程度,具有一定群众基础、具有责任心、能够保持公正客观的判断,有时甚至学历要求也是较为重要的条件。
依据上述这些人员选择的原则,工作评价委员会主要由组织内高层、中层有直线下属的人员和少量基层员工构成。
4.比较不同层次之间的工作评价结果的差距是否真实反映职位之间的差异,这是标杆职位试测中的()A、横向比较B、纵向比较C、上行比较D、双向比较答案：B解析：标杆职位试测。
通常会选取一部分关键的标杆岗位进行试测,根据开发出来的工作评价方案初稿,对标杆岗位进行逐一打分,得到最终评价结果,即每一个标杆岗位的分值,接着对标杆岗位的评价结果进行横向和纵向的比较分析。
横向比较主要比较同一职位等级中各职位之间的评价结果是否合理,其差距是否在组织所能接受的范围之内;纵向比较是指比较不同层次之间的工作评价结果的差距是否真实反映职位之间的差异。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估（岗位价值评价），又称职位价值评估或岗位价值测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位评估是在进行岗位分析的基础上，进行薪酬体系建设的重要基础性工作。
对岗位进行价值评估，不是随意进行的，要通过一定的评估方法进行。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，还有海氏三要素评估法。
一、岗位参照法。
顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：1、成立岗位评估小组；2、评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；3、如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；4、将以上选出的岗位定为标准岗位；5、评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；6、将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；7、在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；8、最终确定所有岗位的岗位价值。
二、岗位排列法。
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
三、岗位分类法。
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
三级人力资源师专业技能三级第五章：薪酬管理含解析
三级人力资源师专业技能三级第五章：薪酬管理含解析一、简答题1.简述企业薪酬的概念以及其演变。
2.简述企业薪酬影响薪酬水平的因素。
3.简述薪酬管理的目标。
4.简述薪酬管理的内容。
5.简述薪酬体系的含义及薪酬体系设计的基本要求。
6.简述薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
7.简述企业岗位薪酬体系设计的程序和方法。
8.简述企业技能薪酬体系设计的程序和方法。
9.简述企业绩效薪酬体系设计的程序和方法。
10.简述企业薪酬管理制度的概念和种类。
11.简述起草单项薪酬制度的基本程序和方法。
12.简述岗位工资或能力工资制度的基本程序和方法。
13.简述奖金制度的基本程序和方法。
14.简述工作岗位评价的概念及功能15.简述工作岗位评价的原则。
16.简述工作岗位评价的方法。
17.简述岗位评价系统的概念及岗位评价指标的设计。
18.简述各种岗位的评价19.简述岗位评价结果误差调整的方法。
20.简述人工成本核算的基本程序和方法。
21.简述福利的本质。
22.简述福利管理的主要内容。
23.简述社会保障的基本概念和构成。
24.简述住房公积金的性质。
25.简述住房公积金的缴存范围。
26.简述各类保险金和住房公积金的计算方法。
答案解析部分1.【答案】【解析】教材P282-283企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
企业薪酬的演变：从某种意义上说：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2.【答案】【解析】教材P284影响薪酬水平的因素：1.影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄 2.影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略3.【答案】【解析】教材P284薪酬管理的目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案一、职位评估的原则1、职位核心性：职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。
2、一致性：所有职位通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。
3、因素无重叠：职位评估考察的各项因素，彼此间相互独立，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间没有重叠。
所以在职位评估时，要严格按照每一因素的定义和范围进行评判。
4、独立性：参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。
5、反馈：对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。
为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。
6、保密性：由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式文件时处于保密状态，属公司机密，任何人不允许泄密。
7、针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，在实际评价之前，需要与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。
二、职位评估依据职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。
三、职位评估人员1、考评组，也就是直接参与职位评估的打分人员。
考评组是评估工作的主体，全公司所有职位的分值和排序要有考评组的笔来决定，因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质量。
所以，考评组成员必须满足以下条件：（1）能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标；（2）要对整个公司的职位有一个较为全面的了解；（3）在群众中有一定的影响力；（4）基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。
（5）考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在考评组的人员构成上要有所反应。
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共45题）1、在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。
A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】 D2、( )要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务。
A.劳动合同管理制度B.劳动定员定额规则C.劳动纪律D.时间规则【答案】 C3、下列不属于培训后的工作的是（）。
A.作问卷调查B.向讲师致谢C.课程及讲师介绍D.颁发结业证书【答案】 C4、在情境模拟测试方法中，（）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。
A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】 D5、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工资。
A.10B.12C.14D.16【答案】 D6、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。
A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】 B7、（2015年5月）劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。
A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】 B8、(2015年5月)在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（）考评方法。
A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观【答案】 A9、(2015年11月)模拟训练法可以提高受训者的（）。
A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为【答案】 C10、实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数【答案】 B11、我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方准上岗。
2016年HR试题
2016年5月试题一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。
（15分）【试题解析】:（P158参考答案）答：a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。
（15分）【试题解析】:（P232参考答案））：答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。
课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。
a.培训者的选择。
培训者和受训者要相互适应，要因材施教。
b.对时间和空间的设计。
时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。
c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。
d.教学技术手段和媒体的应用。
教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色.e.培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
三、综合分析题某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。
在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见: 公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评潜到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。
人员岗位评价流程
人员岗位评价流程
1．组建岗位评价委员会。
2．制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
3．制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。
4．评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。
5．集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。
6．代表性岗位试评，交流试评信息。
7．评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。
8．制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。
9．根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。
10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。
11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。
12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。
13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。
14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
大学职务评定小组
大学职务评定小组一、组织背景为了加强大学内部管理，提高教育教学质量，规范职务评定工作，我国各大高校纷纷成立了职务评定小组。
该小组主要负责对教职工的职务进行评定，以确保教师队伍的稳定和发展。
二、小组构成大学职务评定小组由校领导、人事部门、教务部门、科研部门、学工部门等相关部门代表组成。
其中，组长由校领导担任，副组长由人事部门负责人担任，其他成员根据实际情况确定。
三、主要职责1. 贯彻执行国家及学校关于职务评定的政策和规定，制定学校职务评定办法和实施细则。
2. 负责全校教职工职务评定的组织、协调和监督工作。
3. 审核、审批教职工的职务评定申请，提出职务评定结果建议。
4. 处理职务评定过程中的相关问题，确保评定工作的公平、公正和公开。
5. 定期对职务评定工作进行总结和评价，不断完善评定体系。
四、工作程序1. 个人申请：教职工根据学校职务评定办法，向所在部门提交职务评定申请。
2. 部门审核：所在部门对申请人的资格和条件进行审核，提出初步意见。
3. 小组评审：职务评定小组对部门提交的初步意见进行评审，确定职务评定结果。
4. 结果公示：将职务评定结果在学校范围内进行公示，接受广大师生的监督。
5. 审批确认：公示无异议后，职务评定小组将评定结果报学校领导审批。
6. 通知落实：学校对审批通过的职务评定结果进行通知，并落实相关待遇。
五、工作要求1. 坚持公平、公正、公开的原则，确保职务评定工作客观、合理。
2. 注重教职工的实际工作表现，突出业绩和能力，鼓励优秀人才脱颖而出。
3. 加强与各部门的沟通与协作，确保职务评定工作顺利进行。
4. 不断完善职务评定体系，提高职务评定工作的科学性和有效性。
六、总结大学职务评定小组作为学校内部管理的重要组成部分，肩负着为教职工提供公平竞争的平台，推动学校教育事业的发展。
在今后的工作中，我们将继续完善职务评定制度，努力提高职务评定工作的质量和效率，为打造一支高水平的教师队伍贡献力量。
企业如何建立科学合理的岗位评价机制
企业如何建立科学合理的岗位评价机制在当今竞争激烈的市场环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的岗位评价机制至关重要。
这一机制不仅能够为企业提供合理的薪酬分配依据，还能优化人力资源配置，激发员工的工作积极性和创造力。
那么，企业究竟该如何建立这样一套科学合理的岗位评价机制呢？首先，明确岗位评价的目标和原则是基础。
岗位评价的目标应与企业的战略目标相一致，旨在为企业的人力资源管理决策提供可靠的依据，如薪酬制定、晋升选拔、培训需求确定等。
而在确定原则时，应遵循公平、公正、客观、科学、实用等原则。
公平公正意味着对所有岗位进行评价时，都采用相同的标准和方法，不偏袒任何一方；客观要求评价依据的是岗位本身的职责、工作内容和任职要求等客观因素，而非主观的个人喜好或偏见；科学则体现在评价方法和指标的选择上，应基于科学的理论和实践经验；实用是指评价机制能够在企业实际操作中落地实施，并且能够有效地解决实际问题。
接下来，进行工作分析是建立岗位评价机制的关键步骤。
工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作环境以及任职资格等方面进行全面、系统的描述和研究。
通过工作分析，企业可以清晰地了解每个岗位的具体情况，为后续的岗位评价提供详细、准确的信息。
工作分析的方法有很多种，如观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法等。
企业可以根据自身的实际情况，选择一种或多种方法相结合的方式来进行工作分析。
在完成工作分析后，企业需要选择合适的岗位评价方法。
常见的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
排序法是一种简单直观的方法，将岗位按照重要性或价值从高到低进行排列。
这种方法操作简便，但主观性较强，准确性可能受到一定影响。
分类法是将岗位按照一定的标准进行分类，然后在每个类别中进行比较和排序。
因素比较法是先选择一些关键的报酬因素，然后将各个岗位在这些因素上进行比较和评分。
点数法则是将岗位的各种因素进行量化，赋予相应的点数，最后通过计算总点数来确定岗位的价值。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案一
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案一单选题（共40题）1、(2017年11月)对组织来说，绩效管理的作用不包括（）A.是组织变革与组织发展的有力措施B.有助于规范企业员工的行为C.是提高企业生产效率的主要途径D.是企业人事决策的基础【答案】 B2、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤。
A.100 日B.104日C.105日D.125日【答案】 C3、(2018年5月)审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。
A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】 C4、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。
A.5B.15C.30D.60【答案】 B5、上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系【答案】 A6、（）是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
A.晋升B.薪酬C.环境D.管理【答案】 B7、不能体现人力资源开发目标整体性是( )。
A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】 D8、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB／T1.1的要求编写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】 A9、下列关于集体合同的说法不正确的是（）。
A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律规定的最低标准【答案】 C10、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）。
A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度【答案】 B11、(2017年11月)最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（）A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】 B12、（）是“经济的晴雨表”。
岗位评价小组组建通知
济公砂锅项目组
岗位评价小组组建通知
一、岗位评价小组简介
岗位评价是公司业务管理及人力资源管理的重要内容，岗位评价是通过针对公司内部各个岗位相对价值的评估，为公司的业务管理和薪酬设计提供坚实的基础。
岗位评价小组原则上由公司高层决策者、对公司各个业务了解程度和关联程度相对比较高的中层管理者、以及对公司所处行业和公司整体业务有着比较完整认识的外部专家组成。
岗位评价小组一般为8－15人，具体人数的确定应该参考公司的部门和岗位规模、业务的复杂程度、技术和管理的专业化程度等因素。
一般情况下，岗位评价小组成员具有等额的决策权。
二、岗位评价小组人数：10人
岗位评价下组成员构成：
✧蓝星集团领导：彭未平、龚剑英
✧济公沙锅高层管理人员：潘静、魏雪兰
✧济公沙锅中层管理人员：周春艳、尚前辉、年艳红、徐红文
✧马兰公司中高层管理人员：
三、资格要求：
1、对餐饮连锁行业各项职能了解比较全面和深刻；
2、对人力资源管理有基本的认识；
3、客观公正、态度积极认真；
四、具体工作时间：济公沙锅公司与北大纵横项目组共同协商
北大纵横济公沙锅项目组
2004年2月9日。
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组建岗位评价委员会
岗位评价委员会需要企业各级员工的参与并从企业战略目标和现实情况出发开展岗位评价工作，它是岗位评价工作实施的主体。
组建评价委员会，选择评委，确定评价委员会工作职责是做好岗位评价工作的关键环节。
一、岗位评价委员会的组建
岗位评价委员会的评委应在企业各级管理者和基层员工中进行选择，评委数量应根据待评价岗位数量确定，一般10-20人最为适宜，评委数量可以根据实际需要酌情增减，评委应尽可能涵盖各类岗位的任职者。
由于岗位评价需要通过汇总整理各位评委对岗位的打分以判断岗位价值、排列岗位顺序，形成最终的评价结果，因此，岗位评价工作的质量直接受评委个人因素影响。
在选择评委时应符合以下要求。
（1）客观公正。
评委应具有大局观，从岗位评价工作的全局出发，通过换位思考客观公正的看待和处理岗位评价工作中出现的各种问题，立足于当前，着眼于未来对企业利益、部门利益和个人利益的分配进行综合平衡，确保岗位评价工作的公平性。
（2）有影响力。
评委应具有一定的司龄，对企业整体情况熟悉，对岗位有比较全面的认识，在员工中有一定的威信和影响力。
在岗位评价委员会组建时，应重点从基层管理者和骨干员工中进行选择。
（3）善于学习。
评委大多数不是岗位评价工作的专业人员，因此，必须具备一定的学习能力，能够快速掌握岗位评价的概念、术语以及评价方法和评价技巧。
二、岗位评价委员会职责
岗位评价需要制定科学的评价标准，选择系统的评价指标和有针对性的评价方法，作为岗位评价工作的组织与执行机构，评价委员会主要承担以下工作职责。
（1）确定岗位评价方案。
岗位评价工作受限于人对岗位的评估，在评价过程中容易产生一些主观判断的错误。
岗位评价委员会需要对岗位评价工作进行监督和指导，其主要职责之一就是审核、批准岗位评价方案，对整个岗位评价的工作过程进行监控，保证岗位评价工作的科学性、严谨性和严肃性，尽可能减少人为因素对岗位评价工作的影响。
（2）实施岗位评价工作。
岗位评价工作的结果直接影响薪酬体系的建立和员工个人的
利益。
岗位评价委员会需要按照工作进度要求，把握好评价标准和评价尺度，客观公正的实施岗位评价，最大限度减少岗位评价偏差的出现，在保证评价结果公平、公正的同时，也要确保岗位评价的最终结果能够被企业和大多数员工所接受。
（3）受理岗位评价申诉。
岗位评价委员会还有一项重要职责是受理员工对岗位评价结果的申诉。
岗位评价确立了新的岗位排序与岗位价值，虽然在岗位评价工作过程中通过严谨的工作程序和科学的评价方法最大程度的限制了人为因素的影响，但是，岗位职等职级的变化仍然会引起部分员工对岗位评价结果的疑问、不满，甚至是反对。
岗位评价委员会应该按照申诉程序受理员工的投诉，对有争议的岗位评价结果进行复核。
如果复核的结果是维持原有评判，岗位评价委员会应给予申诉者耐心的解释；如果员工的申诉意见是合理的、正确的，岗位评价委员会应对评价结果给予调整。
三、对评委的工作要求
评委肩负着岗位评价工作的重任，岗位评价委员会需要对各位评委的工作行为提出明确的要求，主要包括如下几个。
（1）独立完成评价工作。
评委对于需要评价的岗位本身以及岗位评价要素和分级指标的理解存在一定的差异，这种差异应在岗位评价开始前通过培训等手段最大程度的予以消除。
在岗位评价实施阶段，各位评委的评价打分过程必须独立完成，不能与其他评委协商讨论，以免影响到评价结果。
（2）保持良好心态。
在岗位评价过程种，评委应保持良好的心态，对存在争议的问题发表客观的和具有建设性的意见与建议。
岗位评价对岗不对人，严禁评委在讨论问题和评价过程中以己度人，主观臆断。
（3）保守工作秘密。
岗位评价涉及薪酬问题，影响员工利益。
岗位评价工作需要封闭的工作环境，在评价现场，评委应关闭通讯工具，不得随意进出，评价结束后所有相关资料统一收回，评委不得带出现场。
在正式岗位评价结果公布前，评委不得事先泄露评价过程中出现的争议，也不能泄露与评价结果有关的任何信息，以免在企业内部造成不良影响。